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企業(yè)管理有術(shù),領(lǐng)導(dǎo)激勵有度
企業(yè)管理有術(shù),領(lǐng)導(dǎo)激勵有度1
企業(yè)該如何激勵員工發(fā)揮最大的潛能?這是我們經(jīng)常探討的問題,在教育學當中有一個關(guān)鍵詞叫做“啟發(fā)教育”或者叫“賞識教育”,什么叫啟發(fā)教育呢?顧名思義就是用啟發(fā)的方式教育學生提高學生的學習成績。
這種方法延伸到管理領(lǐng)域,暫且叫它“激勵管理”。激勵管理就是充分認識到職工的內(nèi)在潛力和優(yōu)點,不斷進行激勵和鼓動,調(diào)動他們的積極性繼而發(fā)揮團隊作用,創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。這就要求我們在管理工作當中,要講究管理方法和方式,比如如何激勵員工,這是一個可以長篇大論的課題。
激勵包括兩個方面,一方面是物質(zhì)獎勵,一方面是精神獎勵。對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予一定的物質(zhì)及金錢的獎勵,對做出突出貢獻的個人頒發(fā)獎?wù)潞酮劷,對員工本人或其他人都會有促進作用。企業(yè)該如何激勵員工發(fā)揮最大的潛能?這是我們經(jīng)常探討的問題。企業(yè)采取激勵機制是最有成效的,當然激勵的方法有多種,并非只有金錢。贊美員工的方式更有利于員工的成長。
可以利用員工的內(nèi)在欲望,促使他們實現(xiàn)最大的激勵度和生產(chǎn)率。不要費勁去試圖一個一個地改變?nèi)瞬,而?yīng)該努力去改變你的組織,減少不利于激勵的消極因素,從而充分調(diào)動人才實現(xiàn)自我激勵的本能。激勵是一柄雙刃劍,用得好,就會促使人才留下來;用不好,就會傷害人才的自尊心,起到適得其反的作用。
激勵時必須了解被激勵者的真實狀況,才能夠判斷他具有什么需求。如果有適當?shù)闹薪槿诉x,不妨透過中介與被激勵者溝通,然后依據(jù)他的需求,給予合理的激勵。激勵可根據(jù)不同的需求,可以采取自助餐式,讓不同的被激勵者,選擇各人的需求;而激勵者也要了解不同的`對象,施以不同的激勵。
組織中不同階層的成員,也有不同的需求。一般而言,高階層比較希望大家尊重他,讓他覺得自己的確很高明,所以有不同意見,最好不要當面頂撞他,否則他就會惱羞成怒。但是也不能不告訴他,不然他也會懷疑有人要看他的笑話。必須單獨委婉地規(guī)勸,使其認為自己在改變。
中階層要告訴他目標,讓他自己去找答案,把細節(jié)想出來,他才會舒暢,如果給他問題,同時或很快又給他答案,他就會失望,認為自己的能力受到低估。若是他想不出來,可以給他一些啟示,還是要他覺得自己找到答案。
基層要清楚一點告訴他應(yīng)該怎么做,做到什么程度就會滿意,最好有工作規(guī)范讓他按照規(guī)定去完成。成果符合標準要表示贊許,使其更加努力。時間不同,激勵的方式也有差異。平常時期按照一般激勵,不必采取非常手段。除非發(fā)現(xiàn)原來的方法已經(jīng)日久無效,必須擺脫老一套做法,這才全面更張,改采新的方式,否則不可想到就變,形成特例。
提高員工士氣,精神方面也是個很重要的因素。要讓員工時刻感到在該組織里工作很有動力,還應(yīng)注意他們精神方面的滿足和需要,實現(xiàn)這點,溝通是手段之一。一個死氣沉沉的企業(yè),自然毫無活力可言。
領(lǐng)導(dǎo)與員工溝通,會使得員工感到自己受尊重,讓他們從根本上愿意為該組織努力,愛崗敬業(yè);員工間的溝通,能使員工間相互幫助、相互學習,工作氣氛才能更加融洽,同時也有利于形成良性競爭的環(huán)境。
激勵的管理藝術(shù)在于“經(jīng)”“權(quán)”之變!敖(jīng)”是共識,是不易的原則!皺(quán)”是應(yīng)變,是一種權(quán)宜的措施。中國人性內(nèi)有一個“持經(jīng)達變”的因素,"持經(jīng)達變"就是激勵的原則不變,方法卻應(yīng)該隨機應(yīng)變;時間變更,場合變動,被激勵的團隊和個人變換,方式也應(yīng)該合理變通!激勵可以分為正負兩個方面,也就是我們常說的獎罰分明。對優(yōu)秀員工一定要激勵,從而提升他們的工作積極性,不斷為其企業(yè)創(chuàng)造更多的價值;對于有錯誤、有失誤,給企業(yè)造成損失和影響的員工,也要堅決的實施“負激勵”,從而保證整個員工隊伍的責任感。
肯定與贊美是最強有力的激勵方式,而且不花錢。連拿破侖都震驚于肯定與贊美的效果,有人告訴他,為了得到這位皇帝的一枚勛章,他的士兵是什么英勇行為都可以做出來的。拿破侖驚訝地說:“這真是奇怪,人們竟然肯為這些破銅爛鐵拼命!”
作為一個管理者一定要記住批評的目的是為了更好的激勵。批評是從反面激勵,有些銷售主管以批評為業(yè),專挑銷售員的缺點、錯誤做文章。批評要矯正缺點,提高銷售能力,但一味地責備可能造成銷售員的自卑和不滿,甚至不打招呼走人。
管理者與員工不再是單純的命令發(fā)布者和命令實施者。管理者和員工有了除工作命令意外的其他溝通,這種溝通主要情感上的溝通,比如管理者會了解員工對工作的一些真實想法,或員工在生活上和個人發(fā)展上的一些其他需求。在這個階段員工還沒有就工作中的問題與管理者進行決策溝通,但它為決策溝通打下了基礎(chǔ),良好的合作精神就是情感激勵的目的。
企業(yè)管理有術(shù),領(lǐng)導(dǎo)激勵有度2
員工激勵的誤區(qū)在充滿挑戰(zhàn)的經(jīng)濟大環(huán)境中,每一個企業(yè)主都希望自己的員工能夠保持旺盛的精力及昂揚的斗志,盡可能將工作做好。然而,有些員工明明有更多潛力,但始終未能全力以赴。這種資源浪費的局面在各行各業(yè)都隨處可見。其實,很多時候是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者自己浪費了激發(fā)員工活力的大好機會,或者在這個方面認識有所偏差。
領(lǐng)導(dǎo)激勵員工的錯誤思維有哪些?
領(lǐng)導(dǎo)者要特別注意以下五種錯誤觀念:
1、單純的物質(zhì)激勵
如果能付給員工足夠多的薪酬,他們當然會愿意從事任何工作;倘若在肯定其工作的同時,輔以一定的獎金刺激,員工們將會非常開心(除非他們對獎金原本有更高的期待)。當薪酬提升時,員工們確實工作起來更加賣力。但研究發(fā)現(xiàn),物質(zhì)激勵只能帶來短期的快樂。半年以后,這種動力將會逐步消失,員工們不但不像剛剛獲得獎金時那么歡呼雀躍,甚至他們連獎金的具體數(shù)目都記不起來了。
金錢本身并不能對一個人產(chǎn)生持續(xù)的刺激作用。認同感及對個人地位的肯定,則能夠產(chǎn)生源源不斷的動力。假設(shè)在一家高科技產(chǎn)品銷售公司中,一位銷售人員的業(yè)績比其他人都好,老板公開給他發(fā)放了獎金。每個員工都知道銷售大獎的得主是誰,而這名銷售人員則認為自己既得到了客戶的肯定,又獲得了團隊中其他同事的認可。認同感及團隊中的地位是激勵員工的兩大關(guān)鍵,而金錢充其量只能在短期內(nèi)給員工打氣。那么,作為管理者的你該怎么辦?應(yīng)該建立起一套健全的機制,讓員工獲得某種程度的成就感。給他們一種認同感、讓他們工作得很充實;同時給與進步的機會及上升的空間,員工將會十分珍惜這些機會。
2、讓員工保持快樂
讓員工保持快樂就能帶來更高的生產(chǎn)力管理者往往不遺余力地推行一些舉措,讓員工保持快樂的心情。比如,設(shè)立娛樂室或者允許員工免費撥打長途電話等。管理者一廂情愿地認為,工作間歇中員工的愉悅感,很容易轉(zhuǎn)化為一種工作動力。員工們確實都很享受休息時間,并期待這一時刻的到來,有些甚至還會拖延上班時間。但在這些時刻的滿足感并不一定就會轉(zhuǎn)化為更高的生產(chǎn)力,也不意味著在工作中會有更好的表現(xiàn)。
3、忽略沖突
很少有人喜歡沖突,在職場上尤其如此。老板和員工幾乎都懷有這兩種心態(tài)――?就這樣算了吧?、?睜一只眼閉一只眼吧?,大家都缺乏解決問題的態(tài)度。管理層關(guān)心的往往是自己是否受人歡迎,而非快速指出員工實際存在的問題。但如果忽視員工存在的一些缺陷,長遠來看,對其成長反而是不利的。
4、一些人簡直無藥可救
對某些員工存有偏見,對他們徹底失去信心――這是一個最普遍存在的誤區(qū)。其實,每個人都是可塑之才,只是點燃他們激情的火種有所差異。倘若管理者巡視整個辦公室時,看到員工在玩電腦游戲或者發(fā)送私人郵件,他可能會在心里認定:?這個人對工作沒有積極性,因為他根本就沒有認真工作。?其實不然,這些看起來在?玩耍?的員工,一樣有飽滿的激情,甚至比那些正在埋頭苦干的人更有積極性。只不過他們沒有把精力直接投入到工作中來而已。如果這位員工有可取之處,那么,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該找出激發(fā)他們工作熱情的竅門,并盡可能投其所好,讓他們在工作中盡情釋放自己的激情。
5、格外重視聰明人
幾乎每個企業(yè)主都渴望吸引聰明人加入,因為這些人學得更快、上手也快。于是,老板們便想當然地認為這部分人不需要費心了,他們會自律。然而,高智商與良好的自我管理能力之間并沒有必然的聯(lián)系。不僅如此,一部分聰明的員工往往不清楚自己保持工作熱情的動力何在,他們反而更容易迷失自己或者厭倦工作,最終導(dǎo)致對工作興致寥寥,效率低下。那么,究竟該如何動員員工的積極性?聰明的老板應(yīng)該了解怎樣去營造良好的工作氛圍,以讓每個員工都活力十足;同時洞悉員工們的?動力閥門?,知道他們的優(yōu)點及興趣點,人盡其才,讓每個人都在自己鐘愛的'崗位上發(fā)光發(fā)。
6、激勵就是獎勵
目前,國內(nèi)很多企業(yè)簡單地認為激勵就是獎勵,因此在設(shè)計激勵機制時,往往只片面地考慮正面的獎勵措施,而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施,但礙于各種原因,沒有堅決地執(zhí)行而流于形式,結(jié)果難以達到預(yù)期目的。
企業(yè)的一項獎勵措施可能會引發(fā)員工的各種行為方式,但其中的部分行為并不是企業(yè)所希望的。因此必須輔以約束措施和懲罰措施,將員工行為引導(dǎo)到特定的方向上。對希望出現(xiàn)的行為,公司應(yīng)用獎勵進行強化;對不希望出現(xiàn)的行為,要利用處罰措施進行約束。
7、同樣的激勵可以適用于任何人
許多企業(yè)在實施激勵措施時,并沒有對員工的需求進行認真的分析,“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段,結(jié)果適得其反。在管理實踐中,如何對企業(yè)中個人實施有效的激勵,首先是以對人的認識為基礎(chǔ)的。從一般意義上說,凡是能夠促進人們工作或調(diào)動人們工作積極性的因素,都可稱為激勵因素。通過對不同類型人的分析,找到他們的激勵因素,并有針對性地進行激勵,這樣激勵措施才能最有效。同時要注意控制激勵的成本,必須分析激勵的支出收益比,追求最大限度的利益。
采取兩種甚至幾種截然不同的激勵措施是有其道理的。從低層次的個人需求來講,采用物質(zhì)激勵會更有效。從公司利益考慮,從事簡單勞動的打工者,創(chuàng)造的價值較低,人力市場供應(yīng)充足,對于他們采用物質(zhì)激勵是適用的和經(jīng)濟的。相反,高層次的技術(shù)人員和管理人員,來自于內(nèi)在精神方面對成就的需要更多些,而且他們是企業(yè)價值的重要創(chuàng)造者,公司希望將他們留祝因此公司除盡量提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇外,還應(yīng)注重精神激勵(如優(yōu)秀員工獎)和工作激勵(如晉升、授予更重要的工作),創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境,提供有挑戰(zhàn)性的工作來滿足這些人的需要。
8、只要建立起激勵制度就能達到激勵效果
一些企業(yè)發(fā)現(xiàn),在建立起激勵制度后,員工不但沒有受到激勵,努力水平反而下降了。某公司推出“年終獎”的計劃,本意是希望調(diào)動企業(yè)員工工作積極性,但是卻因為沒有輔以系統(tǒng)科學的評估標準,最終導(dǎo)致實施過程中的“平均主義”,打擊了貢獻大的員工的積極性。
一套科學有效的激勵機制不是孤立的,應(yīng)當與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。其中,評估體系是激勵的基礎(chǔ)有了準確的評估才能有針對性地進行激勵,才能更有效。
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