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企業(yè)激勵員工有效的方法有哪些
如何控制公司員工的流失率?如何對員工進(jìn)行有效激勵?經(jīng)常有管理者因為員工的流失率高而比較苦惱，下面小編為大家整理了5種員工激勵方案，希望能為大家提供幫助!
企業(yè)激勵員工有效的方法有哪些1
員工激勵的有效方法
物質(zhì)激勵
在目前的生活水平和消費水平下，物質(zhì)激勵仍然是一種行之有效的激勵方法。尤其對基層員工來說，本身收入水平不高，一定數(shù)額的獎金、實物及工資調(diào)整具有相當(dāng)?shù)募钭饔谩?/p>
情感激勵
情感激勵指治理者通過多種方式加強同下屬員工的溝通和交流，同員工做朋友，用真情感動他們，獲得員工的信任和信心，提高他們的工作熱情，從而收到較好的激勵效果。
工作激勵
對于那些責(zé)任心較強、進(jìn)取心和工作表現(xiàn)突出的優(yōu)秀員工可以用工作本身來激勵，激發(fā)他們的成就感和對挑戰(zhàn)的渴望，促使他們發(fā)揮最大的潛力。對服務(wù)員工作崗位的調(diào)整、工作量的增加、責(zé)任范圍的擴大、決策權(quán)的給予等，對某些員工來說都是極大的鼓勵和肯定，可以促使他們更加努力勤奮的工作。
環(huán)境激勵
對很多人來說，工資福利再好，工作挑戰(zhàn)性再大，假如沒有一個良好的工作環(huán)境，他們也無法全身心地投入工作。這時候就需要建立一個和諧的工作環(huán)境來激勵他們努力工作。
培訓(xùn)與晉升
培訓(xùn)和晉升是激勵員工不斷進(jìn)取、努力工作的重要激勵方法。絕大多數(shù)員工，都希望通過自己的工作表現(xiàn)獲得培訓(xùn)和晉升的機會，以求在事業(yè)上取得進(jìn)一步的發(fā)展。針對員工對于培訓(xùn)和晉升的期望，治理者應(yīng)指明，只有努力工作才可能獲得的各種機會。這樣，有助于激勵員工為實現(xiàn)個人目標(biāo)而勤奮工作。
企業(yè)薪酬福利對員工的激勵作用
一、企業(yè)薪酬福利現(xiàn)狀分析
1、企業(yè)薪酬福利分配不科學(xué)
在我國現(xiàn)有的企業(yè)薪酬福利管理體制中，由于發(fā)展迅速，缺乏與之經(jīng)濟發(fā)展相協(xié)調(diào)的管理體制。在一些中小型企業(yè)中，沒有形成較為科學(xué)的員工薪酬管理體系，往往更多的是根據(jù)員工的工齡、工作崗位、受教育程度及工作經(jīng)驗表現(xiàn)等方面來計算員工的薪酬福利。
這種薪酬福利制度的計量，容易造成對員工績效能力的考核評估，難以體現(xiàn)出員工之間水平的高低，缺少工資彈性，不能促進(jìn)員工工作積極性。
2、企業(yè)薪酬福利設(shè)計與總體戰(zhàn)略不協(xié)調(diào)
國內(nèi)不少企業(yè)僅僅把福利薪酬當(dāng)做純粹的金錢物質(zhì)，沒有長遠(yuǎn)的目光將員工的福利薪酬和最終實現(xiàn)公司企業(yè)戰(zhàn)略的終極目標(biāo)相互配合。
長期而來，員工在工作中需要集中精力用自己的努力放在如何提高自己的自身利益上面來，無法與公司的共同價值保持一致，耗費大量的精力在求生存、盼發(fā)薪上，無法融入對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)中去。
3、企業(yè)薪酬福利制度不透明。
傳統(tǒng)的企業(yè)在發(fā)放薪酬福利時，根據(jù)老板和工資管理者的喜好傾向來制定員工收益。在這種企業(yè)薪酬福利制度下，容易導(dǎo)致管理水平混亂，造成員工之間盲目攀比、競爭和無謂的猜測，薪酬發(fā)放存在很大隨意性，很難說服大眾。
另外一些企業(yè)中工資福利的暗箱操作行為，受到老板意志影響很大，很難體現(xiàn)員工自身的勞動力價值。
二、企業(yè)薪酬福利對員工的激勵作用
1、提高薪酬福利有助于人才引進(jìn)。
提高薪酬福利可以看做是企業(yè)對員工自身價值的一種實現(xiàn)。企業(yè)提供的薪酬福利應(yīng)該具有一定的市場競爭力，這樣才能更好地吸引人才為企業(yè)所用。
企業(yè)員工會將薪酬福利看成自己對企業(yè)社會價值的體現(xiàn)，當(dāng)企業(yè)給的薪酬福利過低，員工容易產(chǎn)生消極情緒，認(rèn)為在工作中沒有得到足夠的賞識，甚至發(fā)生離職行為。
企業(yè)的薪酬福利作為一種在人才市場競爭的有力誘惑，能夠吸引工作人才，讓其全心全意為企業(yè)工作，奉獻(xiàn)自己的自身價值，從而提高企業(yè)的人力資源核心競爭力。
2、薪酬福利設(shè)計人性化起到穩(wěn)定員工的作用。
企業(yè)薪酬福利的'制定工作能否人性化，直接關(guān)系到員工工作的穩(wěn)定性。首先，我國普遍存在薪酬福利分配結(jié)構(gòu)失衡，各類工作性質(zhì)的薪酬福利組合比例失調(diào)，容易造成固定工資比例過低或過高，績效工資比例過高或過低，不能很好地將薪酬福利激勵作用發(fā)揮出來。
另外，福利是企業(yè)定期和不定期地提供給員工的一種工資之外的報酬，為了體現(xiàn)企業(yè)對其員工的關(guān)懷，促進(jìn)員工更加賣力地服務(wù)于企業(yè)，給員工的福利可以是足夠帶薪休假，生活用品、超市卡的發(fā)放甚至可以是解決住房和子女就業(yè)問題等企業(yè)福利。解決員工這些需求的做法，將更好地增加員工在企業(yè)里安心上班及照顧家人的歸屬感。
三、發(fā)揮薪酬福利對員工激勵作用的對策
1、建立科學(xué)的薪酬福利管理體系。
我國企業(yè)存在發(fā)展迅速、周期過短、資金實力相對不足、大多數(shù)企業(yè)處于資金積累的初期階段，對員工的薪酬福利管理認(rèn)識不夠重視。
因此，在關(guān)于員工的薪酬福利考評制度和福利投入尚未十分成熟。企業(yè)應(yīng)該建立科學(xué)的薪酬福利績效考評體系，合理化薪酬管理，加強對員工各方面的考核，合理設(shè)置人性化的福利待遇，根據(jù)自己所處在的相關(guān)行業(yè)行情進(jìn)行薪酬分配，重視企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部崗位職責(zé)的薪酬界定。
在員工取得一定成績的時候，應(yīng)及時給與薪酬福利激勵。另一方面，在制定企業(yè)績效管理體系的同時，要將員工的薪酬福利與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。讓員工感受到服務(wù)企業(yè)的同時可以給自身帶來更大的收獲，促進(jìn)了員工在企業(yè)的成長中成長的美好愿景。
2、做好員工溝通工作，實現(xiàn)薪酬制度透明化。
做好員工的溝通工作就要站在組織和個人的角度，了解企業(yè)市場行情和員工個人的經(jīng)濟需求，理性認(rèn)識薪酬福利的重要作用。
一方面，要保持企業(yè)的薪酬待遇和個人能力相互關(guān)聯(lián)，與員工進(jìn)行書面溝通，通過讓員工了解分配制度和績效考核方式，讓員工有針對性地爭取薪酬福利的增加。
另一方面，要盡量透明員工工資的分配比例，依據(jù)工作強度等指標(biāo)調(diào)整內(nèi)部薪酬比例。公開工資獎金的計算方式，關(guān)心員工的不同心態(tài)變化，了解其對薪酬福利的思想動態(tài)，做好安撫工作。
總而言之，薪酬福利是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中最重要的激勵因素。所以企業(yè)建立科學(xué)的薪酬福利管理體系，真正做到以人為本，將員工引入企業(yè)發(fā)展的大環(huán)境氛圍中去，使其在長期工作中實現(xiàn)自我價值，從而促進(jìn)企業(yè)的更好發(fā)展。
企業(yè)激勵員工有效的方法有哪些2
把你的想法變成他們的
人們都討厭被告訴要做什么。別告訴他們你想要做什么，用一種提問的方式，讓他們感覺像是他們提出的想法。把“我想你這么做�！鞭D(zhuǎn)變成“你認(rèn)為用這樣的方式做好嗎?”
從不批評或更正
沒有一個人愿意聽見他們做錯了。試一個間接的方法讓人們改善，從他們的錯誤中學(xué)習(xí)，并且改正他們。問，“這是解決這個問題最好的方法嗎?為什么不是?有什么想法你能做什么改變?”然后你們來談話，討論解決方案，而不是指手畫腳。
讓每個人成為領(lǐng)導(dǎo)
強調(diào)你的優(yōu)秀員工的力量，讓他們知道因為他們的優(yōu)秀，你愿意他們成為別人的榜樣。你會設(shè)置一個更高的工作壓力，他們也會被激勵活出一個領(lǐng)導(dǎo)者的樣子。
不吝贊揚
每個人都希望得到贊揚，而且這也是最容易實現(xiàn)的事情。記住，從CEO發(fā)出的.表揚所產(chǎn)生的激勵作用，會遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過你的想象。因此，要盡可能對你團(tuán)隊成員取得的每個成就表示贊揚。以前，你可能習(xí)慣于對員工進(jìn)行一對一的贊揚，現(xiàn)在試著在別人面前表揚他們。
擺脫管理者
項目沒有項目管理者?這對嗎?Ilya Pozin建議嘗試一下。不要項目的領(lǐng)導(dǎo)或者監(jiān)督，授權(quán)你的職員與團(tuán)隊一起工作，然后彼此相互匯報，這會創(chuàng)造奇跡。想想看，比讓你的監(jiān)督失望更糟的是什么?是讓你的員工失望。
讓你的人一起像一個團(tuán)隊一樣工作，同事之間在同一水平上，經(jīng)常能創(chuàng)造更好的項目速度。他們會來的更早，工作的更晚，奉獻(xiàn)更多精力去解決問題。
一周一次帶一個員工一起午餐
給他們一個驚喜，不要宣布你正在設(shè)立一個新的政策。直接走近你的一個員工，邀請他和你一起吃午飯。這是一個簡單的方法，提醒他你在關(guān)注，并且感謝他所作的工作。
提供贊譽和小的獎勵
這兩件事有多種表現(xiàn)形式：在公司會議上，對某人的成就大聲表達(dá)。組織競賽，或者內(nèi)部游戲，追蹤結(jié)果，并顯示在公司每個人都能看到的白板上。不是傾家蕩產(chǎn)的有形獎勵也是有效的�？梢試L試吃飯、戰(zhàn)利品、SPA服務(wù)或者獎牌。
舉辦公司聚會
當(dāng)大家已經(jīng)工作一段時間，舉辦一次聚會。舉辦公司野餐，組織生日聚會、舉辦快樂一小時，不要只等到節(jié)假日才舉辦聚會。一年中不斷舉辦聚會，提醒員工們，你和他們在一起。
分享榮譽和痛苦
當(dāng)你的企業(yè)做的好時，慶祝。這是你讓員工知道你感謝他們努力工作的最好時刻。當(dāng)人們幫助公司成功的時候，離開你習(xí)慣的方式，顯示你的企業(yè)要走多遠(yuǎn)。如果你失望，也要分享給他們。如果你希望員工有更好的表現(xiàn)，你的團(tuán)隊值得了解企業(yè)處于什么位置。保持誠實并且透明。
激勵員工需要真實地關(guān)心員工，讓他們感受到領(lǐng)導(dǎo)的真誠。好的管理者不是那種例行公事，公事公辦的人，需要更多的情感投入在員工身上。
企業(yè)激勵員工有效的方法有哪些3
1.要做好激勵，第一要做到三要素法(即標(biāo)準(zhǔn)、制約和責(zé)任)。
標(biāo)準(zhǔn)和制約實際上還是屬于控制的范圍，責(zé)任屬于激勵。其實標(biāo)準(zhǔn)、制約和責(zé)任就是西方管理學(xué)所講的PDCA循環(huán)，就是凡事有結(jié)果，多做小循環(huán)。標(biāo)準(zhǔn)、制約和責(zé)任也是個循環(huán)，定了標(biāo)準(zhǔn)就要檢查，檢查就要有獎罰。
激勵的本質(zhì)是什么?激勵的本質(zhì)是對所做的事情進(jìn)行有始有終的跟進(jìn)和評價。激勵不在于獎錢還是罰錢。莫名其妙地獎，只能制造貪念。
我遇到一位老板，晚上跟管理人員一起喝酒，聽說當(dāng)天是某個人生日，就拿出一千元給他，這就是制造貪念。第二天，這個人做錯了事，老板又把他亂罵一通，這個人轉(zhuǎn)臉就說老板是個神經(jīng)病。結(jié)果這個人又起了嗔恨心。這就是亂獎亂罰的結(jié)局。
清清楚楚、有始有終的激勵哪怕只有表揚，不獎一分錢，員工都會很欣喜。獎錢當(dāng)然更高興，因為他的付出得到了肯定。如果這件事他的確錯了，哪怕不罰他錢，讓他站起來，讓他跟大家道個歉，他下次都不敢再犯。
讓他對自己的事情負(fù)責(zé)，就是開發(fā)自性的最好方式。你對他做的事進(jìn)行準(zhǔn)確的評價，就是對他的自性進(jìn)行直接的刺激和激勵。
在企業(yè)推行生產(chǎn)日計劃一定要配上每天的日考核，就是為了凡事有始有終。有標(biāo)準(zhǔn)就一定要有人檢查，檢查完了以后就一定要有獎有罰，萬事都不可以放任自流。
管理的動作可以少做，但是管理的動作一定要閉合。什么叫閉合?有始有終就構(gòu)成一個閉環(huán)。
歐博做得好的項目，動作根本就不多，兩個月也就做一、二十張控制卡，對關(guān)鍵的點進(jìn)行控制，但是每個動作有始有終。搞個小攻關(guān)就必須有效果，做張控制卡就要嚴(yán)格查，甚至有些控制卡一個點竟然查了200次，效果非常明顯。
2.第二個激勵方法叫分段控制法。
為什么要分段?分段的目的是為了讓激勵頻繁地發(fā)生，并且在細(xì)節(jié)上發(fā)生。我們把任務(wù)分到每個月，每個月再分到每周，每周再分到每天，這是時間分段。然后再把任務(wù)分到每個車間，甚至每道工序、每個機臺、每個人，這是空間分段。為什么分段有用?它符合激勵就要高頻率的規(guī)律。
我們制訂生產(chǎn)計劃時，一定要非常注重訂單交期的分解。如果這點做不好，我們就根本沒辦法激勵。我們既不知道激勵誰，又不知道該何時激勵，更不知道激勵多少，只有等出不了貨的時候老板再對著大家亂吼一通。
很多老板就是在這個環(huán)節(jié)沒轍。出不了貨，把部門負(fù)責(zé)人全部叫到一起，結(jié)果所有的部門都說這不是我的事，把責(zé)任推得干干凈凈。他們?yōu)槭裁茨馨沿?zé)任推干凈，因為最終出貨不是一個人可以完成的。采購部說：“我早就下單買物料了�！眰}庫說：“物料沒有回來，我有什么辦法?”生產(chǎn)部說：“我去領(lǐng)料沒有物料�！庇媱澆空f：“我早就安排生產(chǎn)了�！睒I(yè)務(wù)部說：“我早就把訂單給過去了�！�
訂單分解一定要做，它便于把時間分解到每個部門，便于我們按部門、按崗位、按個人和按分解后的時間節(jié)點進(jìn)行激勵。
做管理一定要避免大而全。系統(tǒng)的方案我們要，小的動作我們要，短時間內(nèi)見效的動作我們更要。
對所有新開工的項目，歐博策劃部都要求項目負(fù)責(zé)人必須要有半個月之內(nèi)就能夠知道結(jié)果的'動作，我們把這叫做小攻關(guān)。半個月就知道這個小攻關(guān)有什么效果，半個月就可以檢驗它的效果，半個月就能激勵一次。沒有這樣的動作，制訂一套生產(chǎn)計劃怎么運作的體系，是沒有用的。小攻關(guān)的時間不超過半個月，范圍有時候就是一道工序，人員可能就是幾個人，但是能明顯看到效果。
這是因為小攻關(guān)是調(diào)動員工積極性最有效的手段。員工太需要看到自己的力量了，太需要看到自己的成績了�，F(xiàn)在企業(yè)的員工已經(jīng)不知道自己到底能做些什么了，經(jīng)常因為出不了貨，因為質(zhì)量問題挨客戶的罵，挨老板的罵，挨管理人員的罵。
當(dāng)你的企業(yè)彌漫著一種失敗情緒，彌漫一種無助情緒的時候，這家企業(yè)就已經(jīng)沒有想象力，沒有活力了。
一定要把我們的想象力激活起來，想象力就是愿力，有愿力就會心想事成。我們進(jìn)行一個動作就提高10%的業(yè)績，下一次再進(jìn)行一個動作又提高10%的業(yè)績，員工就會越做越有干勁。獎勵是第二位的，自我肯定是第一位的，大家要相信，看到自己的力量是最好的激勵，自我欣賞是最好的激勵。
3.激勵的第三個方法數(shù)據(jù)控制法。
數(shù)據(jù)控制法就是靠業(yè)績來刺激員工麻木的神經(jīng)，這個業(yè)績必須是數(shù)據(jù)化的。就像我們批評一個人：“你為什么做得那么差?”這能令他生氣嗎?根本不能!但如果你說：“別人能完成99%，你為什么只完成60%?”這樣說就對他有刺激。你要對他進(jìn)行業(yè)績刺激，就要懂得在企業(yè)建立基本的數(shù)據(jù)系統(tǒng)。
企業(yè)必須要有基本的數(shù)據(jù)，因為這是激勵的前提。
要把數(shù)據(jù)系統(tǒng)建立起來，就要建立基本的表單系統(tǒng)。企業(yè)可以沒有流程(流程文件)，但是不能沒有表單�？梢韵缺韱魏罅鞒�(流程文件)。管理基礎(chǔ)差的企業(yè)不要急于制訂盡善盡美的流程文件，應(yīng)該直接從表單切入，把那些基本的、必需的表單馬上建起來。建起表單就馬上可以考核業(yè)績，不要把一個流程文件做得很完美再來考核業(yè)績。所以，先表單后流程，我們永遠(yuǎn)要這樣做。
先攻關(guān)后體系，先表單后流程，這是有效的做法。
4.激勵的第四個方法就是稽核控制法，稽核控制法就是過程激勵。
實際上是在過程當(dāng)中檢查你做到?jīng)]有，是一種過程激勵。簡單來說，是一種盯人戰(zhàn)術(shù)。
稽核控制法就是人盯人戰(zhàn)術(shù)，讓做事的人都覺得背后有一雙眼睛盯著你�；丝刂品ǚ项l繁激勵的規(guī)律。為什么?因為稽核就是一種對過程的頻繁跟進(jìn)。
稽核完了以后，對沒有做好的地方就要有整改通知�；艘欢ㄒ渖蟿幼鳎�
第一就是案例分析。對于稽核的結(jié)果我們一定要抓重點，并讓大家都來分享。好的拿來分享，不好的也要分享。
第二，稽核一定要形成戰(zhàn)報，戰(zhàn)報要讓全公司的人都看到。所以企業(yè)一定要有宣傳窗和企業(yè)小報，通過這些途徑，讓所有的人都能看到企業(yè)推出的各種動作的執(zhí)行情況，這樣才能發(fā)揮稽核的作用。
稽核一定要懂得營造氛圍。我們現(xiàn)行的管理體系就是一個官僚體系，所以必須要有一股力量獨立于這個體系之外，上通天下通地。上通天，就是通老板，通最高的管理者;下通地，就是通到工人，通到現(xiàn)場。這股管理力量就是稽核。
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