管理員工，獎罰有度才可行

　　實踐表明，企業(yè)管理有罰無獎不行，有獎無罰也不行，獎罰有度才行。筆者主張多獎少罰，一是獎勵人數(shù)要多過懲罰人數(shù)，二是獎勵金額要多過懲罰金額，讓企業(yè)始終充滿正能量，讓員工“少犯錯誤多拿錢”就是這一做法的經(jīng)驗總結。獎罰效果好壞主要取決于是否公平合理。以下是小編整理的管理員工，獎罰有度才可行，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

　　管理員工，獎罰有度才可行

　　那么獎懲標準從何而來呢?一是企業(yè)規(guī)章制度，二是員工崗位工作標準，三是各類工作計劃。標準事先確定，定了就要嚴格執(zhí)行。如果企業(yè)規(guī)定工作達標為正常(各企業(yè)自行設定達標標準，以大多數(shù)員工能夠達到為標準，把獎勵對象設定在大大超過懲罰對象的范圍)，那么工作成果超過標準的就應該給予獎勵，反之低于標準的就應該給予懲罰。因此，本文探討的是如何按標準獎罰，而不是如何設立獎罰標準。

　　毫無疑問，制訂獎懲標準不難，難的是持之以恒地貫徹執(zhí)行。因此，企業(yè)在執(zhí)行獎懲中必須避免以下情形;

　　第一、只罰不獎或多罰少獎。

　　在大多數(shù)中小企業(yè)，老板主張?zhí)幜P從嚴，員工希望獎勵多多。即使制訂了獎懲標準，懲罰條款不僅被嚴格執(zhí)行，而且還被過度執(zhí)行。不僅老板不能容忍員工過錯，主管們也不能容忍員工犯錯，甚至犯錯員工本人也自覺罪孽深重，雖然內(nèi)心對處罰不滿，在檢查中也違心地表示“誠懇接受”，執(zhí)行一段時間之后(通常不會超過3個月)，獎勵形同虛設，處罰則變本加厲。

　　第二、任人唯親，獎罰隨意。

　　企業(yè)不是沒有獎罰標準，而是在執(zhí)行過程中，主管人員甚至老板“看人下菜”，親我者，重錯輕罰或者不罰;遠我者，輕錯重罰、小題大做。或者，親我者，小成果大獎;遠我者，大成果小獎。把獎懲標準當作了手中的橡皮泥，任意取舍，獎懲毫無公平可言，效果可想而知。

　　第三、刺頭作對，半途而廢。

　　通常，企業(yè)制度標準頒布之后，大多數(shù)員工還是能夠遵守執(zhí)行的。拿制度標準不當回事，甚至敢于違背制度的不是老板的“皇親國戚”，就是所謂的“元老功臣”，都是不好惹的主!這些人也不是不擁護老板、不關心企業(yè)，而是他“關心”自己的面子勝過一切。大家知道，國人特愛面子，有句話叫“死要面子活受罪”。受制度“約束”，他覺得沒面子;違章了要處罰，豈不是更沒面子?碰到這類人，他會拼了老命跟你作對!怎么辦?罰吧，他給老板施壓;不罰吧，今后企業(yè)制度和執(zhí)行者的權威都將蕩然無存!筆者主張，一視同仁!凡是有作為的老板無不遵從這一原則：對違規(guī)者一律“格殺無論”!

　　對企業(yè)管理而言，執(zhí)行獎懲最難的還不是如何懲罰違規(guī)，最難的應該是如何運用獎勵，讓獎勵發(fā)揮作用，才是當代管理迫切需要探討的話題!

　　懲處違規(guī)是必要的，沒有獎勵就會變成“以罰代管”。沒有獎勵，就不能很好地引導員工行為，就無法有效樹立榜樣;沒有獎勵，就無法點燃員工心中的激情，引爆員工的夢想;沒有獎勵，就無法激發(fā)員工持久的活力，激發(fā)企業(yè)內(nèi)生動力。因此，企業(yè)管理體系建設的核心就是激勵機制建設。激勵機制的基礎就是企業(yè)薪酬制度和績效管理制度。通過績效管理，公正客觀評價員工工作成果，通過薪酬兌現(xiàn)，回報員工付出、獎勵超額貢獻，把“要員工干”變成員工“我要干”。這樣的管理才能稱之為現(xiàn)代管理。

　　做好獎勵管理，企業(yè)也需要注意以下三點：

　　一、標準既定，一視同仁。

　　獎勵標準一旦定了，不論親疏，不分新舊，該獎多少就獎多少，不要因人而異，也不要因時而異。

　　二、超標即獎，例外審批。

　　獎勵標準一經(jīng)頒布，各級主管只需要按標準獎勵即可，沒有特殊重大情況，勿需再層層報批，這樣做費時費力，增加管理成本不說，還可能降低獎勵的信度和作用。

　　三、年初有約，年尾不變。

　　古人云“一言既出，駟馬難追”，企業(yè)千萬不要因為員工超額獎勵太多而年尾改變獎勵標準。這樣對企業(yè)而言看似節(jié)省成本，實為慢性自殺。

　　計劃執(zhí)行好壞必須與獎懲掛鉤，而且要做到獎有標準，罰有依據(jù)，不能隨心所欲，這是企業(yè)規(guī)范化管理的最基本要求。

　　管理員工，獎罰有度才可行

　　獎罰制度的設計首先要考慮的是公平性。公平是獎罰制度的基礎，也是員工信任企業(yè)的前提。在獎勵方面，企業(yè)應根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、貢獻程度以及團隊合作精神等因素，給予相應的物質(zhì)和精神獎勵。這不僅可以激發(fā)員工的工作熱情，還能增強他們的歸屬感和忠誠度。在懲罰方面，企業(yè)同樣需要遵循公平原則，對違反規(guī)章制度、損害企業(yè)利益的行為進行適度的懲罰，以維護企業(yè)的正常秩序和利益。

　　獎罰制度還需要注重靈活性。企業(yè)應根據(jù)不同崗位、不同員工的實際情況，制定個性化的獎罰措施。例如，對于銷售人員，可以設立銷售提成和業(yè)績獎勵，以激發(fā)他們的銷售積極性；對于技術人員，可以提供技術培訓和晉升機會，以滿足他們的職業(yè)發(fā)展需求。此外，在懲罰措施上，也應避免一刀切的做法，而是根據(jù)具體情況進行適度的調(diào)整。

　　在實施獎罰制度的過程中，我們還要注重及時性和透明度。及時性意味著獎勵和懲罰要及時兌現(xiàn)，讓員工感受到企業(yè)的重視和關懷；透明度則意味著獎罰制度要公開透明，讓員工明白哪些行為會得到獎勵，哪些行為會受到懲罰。這樣不僅可以增強員工的信任感，還能促進企業(yè)內(nèi)部的良性競爭和合作。

　　總之，“獎罰有度”是員工管理的核心理念。只有建立公平、靈活、及時、透明的獎罰制度，才能有效地激發(fā)員工的工作熱情，提高企業(yè)的運營效率。同時，企業(yè)還應根據(jù)市場環(huán)境和員工需求的變化，不斷調(diào)整和完善獎罰制度，以適應企業(yè)的發(fā)展需求。

　　此外，獎罰制度并非孤立存在，它應與企業(yè)文化、價值觀以及發(fā)展戰(zhàn)略緊密相連。一個優(yōu)秀的獎罰制度能夠強化企業(yè)的核心價值觀，推動員工朝著企業(yè)的戰(zhàn)略目標努力。因此，在制定獎罰制度時，企業(yè)需充分考慮自身的文化特色和戰(zhàn)略定位，確保獎罰制度與企業(yè)整體發(fā)展方向相一致。

　　同時，我們也不能忽視員工在獎罰制度中的主體地位。企業(yè)應積極聽取員工的意見和建議，讓他們參與到獎罰制度的制定和執(zhí)行過程中。這樣不僅可以增強員工的參與感和歸屬感，還能使獎罰制度更加貼近員工的需求和期望。

　　綜上所述，“獎罰有度”的員工管理策略是企業(yè)成功的關鍵之一。通過建立公平、靈活、及時、透明的獎罰制度，結合企業(yè)的文化特色和戰(zhàn)略定位，我們可以激發(fā)員工的工作熱情，提高企業(yè)的運營效率，進而推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

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