- 論文版面費報銷管理制度 推薦度：
- 相關(guān)推薦
管理制度論文
在社會一步步向前發(fā)展的今天，制度的使用頻率逐漸增多，制度是要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準(zhǔn)則。擬起制度來就毫無頭緒？下面是小編幫大家整理的管理制度論文，僅供參考，歡迎大家閱讀。
管理制度論文1
�。壅菰诒究平逃�(dāng)中，應(yīng)用型本科教育是一種新型教育，與普通的本科教育不同，應(yīng)用型本科教育的辦學(xué)定位是培養(yǎng)實用型人才。但是就目前而言，應(yīng)用型本科院校的教學(xué)管理制度呈現(xiàn)出滯后、不適用以及約束教學(xué)實踐工作的現(xiàn)象，因此相應(yīng)的應(yīng)用型本科院校就應(yīng)該積極地完善其教學(xué)管理制度。
�。坳P(guān)鍵詞］應(yīng)用型本科；教學(xué)管理制度；構(gòu)建路徑
教學(xué)管理是管理者通過一系列的管理手段，以學(xué)生的發(fā)展為前提，不斷地提高教學(xué)效果以及教學(xué)質(zhì)量，從而培養(yǎng)出實用型的人才，為國家發(fā)展貢獻力量。因此教學(xué)管理在實際教學(xué)中具有十分重要的地位，它不僅對學(xué)校教學(xué)起著計劃、指揮、組織、協(xié)調(diào)以及監(jiān)控的作用，還是保證教學(xué)活動順利開展的重要環(huán)節(jié)，同時也是教學(xué)質(zhì)量不斷提高的保障。由此可見，教學(xué)活動的有效開展與教學(xué)管理有著密不可分的關(guān)系。
一、應(yīng)用型本科教學(xué)管理制度中存在的問題
�。ㄒ唬⿲W(xué)生缺失個性
以往的教學(xué)管理制度，由于受到傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制的影響，表現(xiàn)出了剛化、集權(quán)以及統(tǒng)一等特征。在這種制度的牽引下，應(yīng)用型本科院校教學(xué)管理部門以及相關(guān)的教學(xué)管理人員大都以完成教學(xué)計劃為首要目標(biāo)，對學(xué)生進行被動式的管理，強調(diào)過程而忽視結(jié)果。在實際的管理過程中，部分應(yīng)用型本科院校只是單純地在教育主管部門以及學(xué)校頒布的統(tǒng)一規(guī)定范圍內(nèi)進行管理工作，在工作過程中缺少靈活性和彈性。此外，大部分的應(yīng)用型本科院校推出的許多教學(xué)管理措施其本質(zhì)都是課程、教材以及教學(xué)元素等從舊的統(tǒng)一到新的統(tǒng)一，并沒有體現(xiàn)出學(xué)生在教學(xué)管理過程中的主體地位，從而造成學(xué)生個性的缺失，使學(xué)生發(fā)展受限。
（二）教學(xué)管理彈性不足
為了滿足我國市場經(jīng)濟不斷發(fā)展的新要求，應(yīng)用型本科院校的教學(xué)管理中逐漸實行了學(xué)分制教學(xué)。在學(xué)分制教學(xué)管理體系中，課程的建設(shè)主要分為必修課和選修課兩種課程，重點強調(diào)教師對學(xué)生引導(dǎo)職能的發(fā)揮。從某種特定的意義上來說，學(xué)分制是一種彈性教學(xué)，在教學(xué)過程中能夠尊重以及保護學(xué)生之間的個性差異，并且學(xué)分制在教學(xué)管理體系中還明確規(guī)定，學(xué)生可以根據(jù)實際情況提前畢業(yè)或者延長留學(xué)，尊重學(xué)生的發(fā)展方向。但在實踐過程中，由于國家制度的規(guī)定，提前畢業(yè)的學(xué)生是極少的，而迫于某些原因推遲畢業(yè)的學(xué)生大多選擇了結(jié)業(yè)離校。由此可以看出，應(yīng)用型本科院校學(xué)分制教學(xué)管理體系的管理彈性沒有被充分地發(fā)揮，也使得其優(yōu)越性無法充分體現(xiàn)。同時學(xué)生選課的.不合理也是造成學(xué)分制教學(xué)管理體系彈性不足的重要原因。
二、應(yīng)用型本科教學(xué)管理制度的構(gòu)建策略
�。ㄒ唬┳裱耙匀藶楸尽钡慕虒W(xué)管理原則
觀念能夠控制人的行為，因此，在應(yīng)用型本科院校教學(xué)管理制度構(gòu)建時，應(yīng)該從思想觀念的轉(zhuǎn)變開始。隨著素質(zhì)教育的不斷推進，我國應(yīng)用型本科院校在教學(xué)管理體制構(gòu)建過程中應(yīng)該時刻遵循“以人為本”的教學(xué)管理原則，并以此為指導(dǎo)思想，為學(xué)生的全面發(fā)展帶來積極影響。在以往的教學(xué)過程中，教師使用的教學(xué)模式大都是以書本、課堂以及教師為中心，重視教育的工具價值，而忽視了學(xué)生的個人價值以及個性化發(fā)展，在一定程度上限制了學(xué)生主觀能動性的發(fā)揮。而在“以人為本”的教學(xué)管理中，尊重學(xué)生之間存在的個體差異，注重學(xué)生的全面發(fā)展。因此，應(yīng)用型本科院校必須要充分理解素質(zhì)教育的思想內(nèi)涵，重視人本理念，以服務(wù)學(xué)生為出發(fā)點，科學(xué)、合理地處置教與學(xué)之間的關(guān)系，以此來促進學(xué)生的全面發(fā)展。
（二）不斷完善管理制度
應(yīng)用型本科院校教學(xué)管理制度的構(gòu)建是一個不斷創(chuàng)新以及完善的過程。具體來說，構(gòu)建一個科學(xué)、完善的教學(xué)管理制度其中應(yīng)該包括管理工作制度、考核制度以及獎勵制度等。其中，教學(xué)管理工作應(yīng)該以細(xì)致的分工作為首要前提，并且以明確職能為根本，只有這樣，教學(xué)管理制度才能夠發(fā)揮其應(yīng)有的管理效果。對此，應(yīng)用型本科院校應(yīng)該在本校的教學(xué)管理制度中明確相關(guān)個體，并就其承擔(dān)的義務(wù)以及責(zé)任進行細(xì)致分化，在強調(diào)管理過程的同時還應(yīng)該注重管理效果，以此來保證日常的教學(xué)管理工作能夠有效落實。
�。ㄈ﹦�(chuàng)造良好的教學(xué)管理環(huán)境
應(yīng)用型本科院校教學(xué)管理的實效性與社會和學(xué)校環(huán)境有著非常緊密的聯(lián)系。從社會方面來看，政府的相關(guān)部門應(yīng)該充分發(fā)揮自身職能，通過對院校的宏觀調(diào)控為其創(chuàng)造一個良好的教學(xué)管理環(huán)境，使院校擁有更大的決策自由權(quán)以及發(fā)展空間，從而實現(xiàn)教育資源配置的不斷優(yōu)化。在學(xué)校方面，應(yīng)用型本科院校應(yīng)該不斷加強其硬件環(huán)境，保障院校具有完備的機房、活動室等教學(xué)資源，讓學(xué)生享受更為優(yōu)質(zhì)的教學(xué)服務(wù)。綜上所述，應(yīng)用型本科院校在教學(xué)管理制度的構(gòu)建中還存在著一些問題，因此，相應(yīng)院校就應(yīng)該更加重視對教學(xué)管理制度的構(gòu)建，不僅要遵循“以人為本”的教學(xué)管理原則，還應(yīng)該不斷完善管理制度，以此來創(chuàng)造一個良好的教學(xué)管理環(huán)境，從而提高院校的教學(xué)管理服務(wù)水平，為廣大師生提供優(yōu)質(zhì)的教學(xué)服務(wù)。
參考文獻：
�。�1］李永霞，張建光.應(yīng)用型本科院校二級學(xué)院教學(xué)督導(dǎo)制度建設(shè)［J］.中國電力教育，20xx（35）：32-33.
作者：林延慶 單位：廣州大學(xué)華軟軟件學(xué)院
�。�2］陳英，蔡成梅.推進應(yīng)用型本科高校二級教學(xué)管理模式探析：以合肥師范學(xué)院為例［J］.合肥師范學(xué)院學(xué)報，20xx（4）：84-87.
�。�3］邱雪梅，張亞.新建本科院校向應(yīng)用型本科教育轉(zhuǎn)型發(fā)展的教學(xué)管理模式及路徑研究［J］.經(jīng)濟師，20xx（4）：214-216.
管理制度論文2
摘要：
隨著高等教育事業(yè)的不斷發(fā)展，高校所用科研經(jīng)費占有比例增大。為了規(guī)范高�？蒲薪�(jīng)費管理，促進高�？萍紕�(chuàng)新及教育事業(yè)的發(fā)展。本文對中國高校科研經(jīng)費管理制度改革的政策分析，采用文獻查閱法、舉例論證法等，從高�？蒲薪�(jīng)費管理新政入手，結(jié)合高�？蒲薪�(jīng)費管理的實際情況，分析現(xiàn)實中中國高�？蒲薪�(jīng)費管理改革政策存在的問題，然后進一步闡釋中國高�？蒲薪�(jīng)費管理制度改革對策，為高�？蒲薪�(jīng)費的合理分配提供了幫助，對高�？蒲薪�(jīng)費改革具有重要的現(xiàn)實意義。
關(guān)鍵詞：高等院校；科研經(jīng)費管理；制度改革；政策分析
20xx年xx月，中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)了《關(guān)于進一步完善中央財政科研項目資金管理等政策的若干意見》，聚焦高校、科研院所和科研人員關(guān)心的突出問題，提出了一系列給科研人員“松綁+激勵”的政策措施[1]。由于科研水平標(biāo)志著高校綜合實力的高低，對于高�？蒲薪�(jīng)費，其來源主要渠道為國家與企業(yè)。
如今，隨著國家經(jīng)濟的快速發(fā)展，高校經(jīng)費數(shù)額呈現(xiàn)大好的局面，但在科研項目及經(jīng)費管理上存在一定的不足。本文根據(jù)高�？蒲匈Y金管理的調(diào)查情況，對其呈現(xiàn)的一系列問題進行分析，并提出可行性的對策，為高�？蒲薪�(jīng)費管理制度改革給予一定幫助。
一、高�？蒲薪�(jīng)費管理新政分析。
目前，高�？蒲薪�(jīng)費管理新政，主要依據(jù)《關(guān)于進一步完善中央財政科研項目資金管理等政策的若干意見》，其聚焦高校、科研院所和科研人員關(guān)心的突出問題，提出了“松綁+激勵”的政策措施，對于其實施，強調(diào)要遵循客觀規(guī)律，要以“放、管、服”為主導(dǎo)，根據(jù)科學(xué)研究的客觀情況，對科研經(jīng)費進行分布，這不僅可以使高校經(jīng)費得到合理的利用，還可以解決所面臨的一些問題，其簡化了科研經(jīng)費預(yù)算編制。基于科研經(jīng)費調(diào)配權(quán)酌情下，明確勞務(wù)費用范圍的項目。根據(jù)我國高校經(jīng)費管理的實際情況，提出配套性的“意見”舉措，從而強化監(jiān)督高�？蒲薪�(jīng)費的使用，使科研經(jīng)費真正落實到實處。
二、現(xiàn)實中中國高校科研經(jīng)費管理改革政策存在的問題。
如今，我國高�？蒲薪�(jīng)費管理政策的改革，不僅可以使高校經(jīng)費得到合理的利用，還可以解決所面臨的一些問題，其主要表現(xiàn)在未建立與國家政策相配套的.相關(guān)制度、財務(wù)管理人員經(jīng)費管理滯后、科研經(jīng)費報銷程序繁雜且效率不高及科研成果轉(zhuǎn)化發(fā)展緩慢，以下呈現(xiàn)的是具體的內(nèi)容：
�。ㄒ唬┪唇⑴c國家政策相配套的相關(guān)制度。
在現(xiàn)實中，我國高校科研經(jīng)費管理制度不完善，并且沒有及時跟上時代的發(fā)展，在實際工作中存在，導(dǎo)致高�？蒲薪�(jīng)費管理處于無章可依的狀態(tài)。國家出臺的政策雖好，并取得一定的成效，但在實際工作中，還存在一些問題。比如，沒有建立完善的預(yù)算執(zhí)行、分析與考核制度；或者預(yù)算執(zhí)行沒有得到相應(yīng)的約束。尤其是省屬高校科研經(jīng)費管理工作還存在諸多問題，很多的配套制度還沒建立[2]。比如，對預(yù)算進行調(diào)整，國家出臺的相關(guān)管理辦法有具體的說明，但在實際的項目管理實施過程中，為了一些因素或目的，省屬高校大多不愿意向科研主管部門申請預(yù)算調(diào)整，這給科研經(jīng)費管理帶來了一定問題，并且導(dǎo)致科研經(jīng)費使用的隨意性增加。
�。ǘ┛蒲腥藛T勞務(wù)報酬政策不合理。
在高校經(jīng)費管理過程中，高校財務(wù)人員發(fā)揮著重要的作用。由于高�？蒲腥藛T主要三類，分別為無工資收入人員、有工資收入性人員及咨詢專家。在科研經(jīng)費具體的財務(wù)支出問題上，需要提高“人頭費”加大績效力度，國家給的大政策好，但是實際操作過程中，受諸多因素的顯示，勞務(wù)費發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和績效獎勵在實際操作時畏首畏尾，不敢放手去做，怕出問題[3]。這影響了高校對教學(xué)的正常投入與教學(xué)質(zhì)量保障。造成這些問題的原因是，科研人員及科研經(jīng)費管理人員思想還不夠解放，沒有及時更新觀念，宣傳力度不夠。此外，對經(jīng)費的不合理利用，沒有建立追責(zé)機制，這不僅加大了高�？蒲薪�(jīng)費監(jiān)管的難度，還弱化了其他追責(zé)問效機制的警示作用。
�。ㄈ┛蒲薪�(jīng)費報銷程序繁雜且效率不高。
隨著我國科技創(chuàng)新的大力推進，高�？蒲薪�(jīng)費得到大幅增長。在科研項目經(jīng)費報銷過程中，出現(xiàn)“結(jié)題不結(jié)賬”的現(xiàn)象[4]。由于經(jīng)費報銷程序比較復(fù)雜，項目不按時結(jié)題，這將會影響課題撤銷、經(jīng)費凍結(jié)情況。另外，不同類型的科研項目，在各個方面管理存在一定的差異，而大多數(shù)高�？蒲薪�(jīng)費管理機制按照主管部門的一些條款進行，這造成不同學(xué)科、不同領(lǐng)域項目在經(jīng)費報銷過程中，困難重重。比如，功課科研項目，需要購買大量的實驗材料、機械等，然后進行科研，這造成勞務(wù)費用的增多，在報銷過程中需要進行證明，而科研人員時間有限，這導(dǎo)致科研項目不能順利進行。
�。ㄋ模┛蒲谐晒D(zhuǎn)化發(fā)展緩慢。
科研工作本身是一個漫長性的“工程”，需要投入大量的時間與精力。而科研成果從研究到成果的轉(zhuǎn)化，比較緩慢[5]。首先，受科研經(jīng)費管理的制約，在研究過程中，需提交科研項目，待審批之后進行研究，在這個過程中，可能會出現(xiàn)“借款研究”的情況，這影響了科研成果的轉(zhuǎn)化。其次，在科研過程中，需要對研究的項目進行不斷的求證，需要請教相關(guān)專家，購買相關(guān)材料、儀器進行求證，所需要科研經(jīng)費報銷時間比較長。最后，待項目研究結(jié)束求證完成后，對科研成果進行總結(jié)，待相關(guān)工作結(jié)束后可提交結(jié)果。這不但是為了保證科研結(jié)果的科學(xué)性，還需要確保科研成果的可行性。
三、中國高校科研經(jīng)費管理政策改革對策。
根據(jù)我國高�？蒲薪�(jīng)費管理制度政策實施所存在的問題，在發(fā)展的眼光上，提出了相關(guān)的改革對策，其表現(xiàn)在各高校要及時出臺配套規(guī)定、加強政策宣傳、做好科研經(jīng)費管理的“放、管、服”及完善高�？蒲谐晒D(zhuǎn)化股權(quán)獎勵管理制度，這可以使高校經(jīng)費得到合理的利用，還可以解決所面臨的一些問題，以下呈現(xiàn)的是具體的內(nèi)容：
�。ㄒ唬└鞲咝Ｒ皶r出臺配套規(guī)定。
各高校在經(jīng)費管理過程中，可根據(jù)不同學(xué)科的要求，及時出臺配套性管理規(guī)定，尤其是省屬高校。在內(nèi)容上，要對各類條目不同的科研經(jīng)費的使用，需進行細(xì)化修訂，保證科研經(jīng)費使用效益的最大化，并且達到促進科研成果轉(zhuǎn)化與社會經(jīng)濟的發(fā)展[6]。因此，科研經(jīng)費相關(guān)配套規(guī)定的完善，需要符合實際的科研工作者的需要。另外，各高校可根據(jù)自身的實際情況，在國家科研經(jīng)費管理的大前提下，對不同學(xué)科、領(lǐng)域及項目的管理，需明確各種經(jīng)費開支范圍與比例等，在執(zhí)行的過程中，高校要根據(jù)是實際的情況，對各項規(guī)定的內(nèi)容進行科學(xué)的修訂與完善。
�。ǘ┘訌娬咝麄�。
對于高校科研經(jīng)費管理政策，其執(zhí)行需依賴國家出臺的科研經(jīng)費管理相關(guān)政策，這需要加強其政策宣傳。首先，科研人員要重視國家出臺的相關(guān)政策，并及時對其進行了解，為科研項目進行提供了基礎(chǔ)。其次，科研人員要重視本校相關(guān)科研經(jīng)費相關(guān)政策改革，比如，對經(jīng)費預(yù)算的編制工作，需要根據(jù)項目研究的實際情況，對編制預(yù)算進行認(rèn)知細(xì)致的預(yù)算，為科研經(jīng)費更好的服務(wù)于研究[7]。最后，學(xué)校相關(guān)科研負(fù)責(zé)人要將相關(guān)政策，下發(fā)給各科研人員進行學(xué)習(xí)，保證科研經(jīng)費的使用科學(xué)合理。這對高校科研人員而言，經(jīng)費的使用可依據(jù)，并作為支撐，提高了經(jīng)費的使用效益，保證了工作開展的順利性。
（三）做好科研管理的“放、管、服”。
科研項目的研究是一個復(fù)雜的過程，并且結(jié)果難以預(yù)料，因此需要保證客養(yǎng)財務(wù)政策的合理性與嚴(yán)肅性。國家相關(guān)部門可根據(jù)市場情況，對科研財務(wù)收支情況進行調(diào)整，保障科研順利進行[8]。同時，可創(chuàng)新科研經(jīng)費管理模式，做好科研管理的“放、管、服”，可下放科研經(jīng)費管理權(quán)限，比如，可采用“先支付后還款”模式，放開科研人員資金束縛，讓其有一定的權(quán)利。其次，加強服務(wù)意識，在日常工作中除采用科研管理、網(wǎng)上自助報賬等信息化系統(tǒng)，還可開通財務(wù)微信企業(yè)號平臺服務(wù)，提供法規(guī)查詢，經(jīng)費執(zhí)行進度、執(zhí)行情況查詢及執(zhí)行提醒等服務(wù)，讓科研人員及時了解國家和學(xué)校財務(wù)規(guī)定，隨時掌握項目動態(tài)，使科研經(jīng)費的使用置于陽光之下，從而克服經(jīng)費使用不透明所引發(fā)的一系列問題，導(dǎo)致科研項目進行得到阻礙，這有利于提高高�？蒲薪�(jīng)費管理的透明度與使用效益。
�。ㄋ模┩晟聘咝？蒲谐晒D(zhuǎn)化股權(quán)獎勵管理制度。
由于科研項目成果的轉(zhuǎn)化過程長，并且科研成果是否能夠進行轉(zhuǎn)化，運用到經(jīng)濟發(fā)展上，其結(jié)果具有未知性。對高�？蒲薪�(jīng)費管理制度的改革，可完善高�？蒲谐晒D(zhuǎn)化股權(quán)獎勵管理制度[9]。首先，對科研經(jīng)費啟動資金經(jīng)費相同，預(yù)留經(jīng)費保證項目研究質(zhì)量下，對優(yōu)秀的科研成果追加經(jīng)費。成果質(zhì)量不佳的，扣減經(jīng)費。其次，建立預(yù)算考評制度，對科研經(jīng)費的預(yù)算及項目研究結(jié)果進行客觀評價，并給與一定的獎懲。對不同類型的項目，應(yīng)該制定不同的的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，形成一套全方位的評價體系。第三，對經(jīng)費預(yù)算進行監(jiān)管，建立獎懲激勵機制，促進項目研究人努力按照預(yù)算完成科研任務(wù)。最后，對剩余的經(jīng)費進行規(guī)范管理，明確余款的使用與歸屬，避免科研經(jīng)費使用的隨意性，有效發(fā)揮了預(yù)算的管理作用，提高經(jīng)費的使用效益。
四、結(jié)束語。
綜上所述，本文對中國高�？蒲薪�(jīng)費管理制度改革的政策分析，根據(jù)高�？蒲薪�(jīng)費管理的實際情況，對于高�？蒲薪�(jīng)費管理制度的進行，其在實施過程中面臨一系列的問題，在發(fā)展的眼光下，提出了相關(guān)的改革對策，其表現(xiàn)在各高校要及時出臺配套規(guī)定、加強政策宣傳、做好科研經(jīng)費管理的“放、管、服”及完善高�？蒲谐晒D(zhuǎn)化股權(quán)獎勵管理制度，這有利于高�？蒲薪�(jīng)費的合理分配，對高�？蒲薪�(jīng)費改革具有重要的現(xiàn)實意義。
參考文獻：
[1]盛玉華。高校科研經(jīng)費管理體制構(gòu)建之法理學(xué)思考——以政策、法律、自治規(guī)章的關(guān)系為視角[J]。南方論刊，20xx（03）：58—61。
[2]王杰敏。新形勢下高�？蒲薪�(jīng)費管理存在的問題及對策研究[D]。河北師范大學(xué)，20xx。
[3]葉青松，陳豐，王麗。高�？蒲薪�(jīng)費管理政策制度改革現(xiàn)狀及未來趨勢——基于20xx—20xx年政策變化分析[J]。經(jīng)濟師，20xx（07）：112—114+116。
[4]王碧云。大學(xué)科研創(chuàng)新力評價及中國提升策略研究[D]。武漢大學(xué)，20xx。
[5]龍琳。高�？蒲薪�(jīng)費使用違法、違規(guī)問題揭示及審計研究[D]。寧波大學(xué)，20xx。
[6]楊雅斯。我國高�？蒲薪�(jīng)費制度改革的研究[J]。經(jīng)濟師，20xx（05）：216—217+220。
[7]黃永林，李茂峰。我國高校科研經(jīng)費管理政策與制度存在的主要問題及其對策建議[J]。教育與經(jīng)濟，20xx（03）：3—8。
[8]李丹。中國高校財務(wù)制度研究[D]。吉林大學(xué)，20xx。[9]何珍。規(guī)范我國高校財務(wù)內(nèi)部控制制度研究[D]。四川師范大學(xué)，20xx。
管理制度論文3
人事制度在國內(nèi)也被稱為人力資源管理，該制度管理已被證實，在企業(yè)的整體發(fā)展過程中是具有引導(dǎo)性的作用的，是企業(yè)對內(nèi)部人才有效分配的一種管理行為，也被認(rèn)為是為滿足企業(yè)現(xiàn)狀及今后的課題需求，同時確保企業(yè)戰(zhàn)略及從業(yè)人員能夠共同發(fā)展的運營機制。在近年經(jīng)濟騰飛的中國，中國企業(yè)的發(fā)展受到了世界的注目，自然人事的革新也就成了企業(yè)發(fā)展的一大課題。筆者曾在日本留學(xué)八年，期間有幸跟隨日本杏林大學(xué)的武田耕一教授學(xué)習(xí)企業(yè)管理方面的知識，大學(xué)畢業(yè)后在日本索尼人事部實習(xí)工作，積累到一些實戰(zhàn)經(jīng)驗，自然也對人事制度有了一些個人的思考。本文計劃將中日兩國的企業(yè)人事制度進行對比，研究探討出一個更為適合中國內(nèi)企業(yè)建設(shè)和企業(yè)人力資源管理的革新方向。
一、中國企業(yè)人力資源管理模式
1.中國企業(yè)人力資源管理模式的分類
根據(jù)國內(nèi)不同企業(yè)類型筆者以個人觀點將國內(nèi)人力資源管理模式分為以下兩種：
（1）以領(lǐng)導(dǎo)者的指令為管理中心的人力資源管理模式企業(yè)的決策權(quán)掌握在核心人員手上，僅有少部分人掌握了對企業(yè)決策的決定權(quán)，而員工只能無條件地執(zhí)行這少部分人員的決定，其組織結(jié)構(gòu)是直線職能制。這類型企業(yè)一般是傳統(tǒng)型企業(yè)所采用的一種人力資源管理模式的管理制度，注重流程規(guī)范化，在實際過程中按部就班，具有機械性的特質(zhì)。在整個企業(yè)運營過程中員工一般不參與企業(yè)的發(fā)展方向、發(fā)展戰(zhàn)略等相關(guān)問題的探討，這也就直接導(dǎo)致了企業(yè)無創(chuàng)新問題的發(fā)生，降低了企業(yè)發(fā)展的速度和規(guī)模。富士康企業(yè)的人力資源管理模式就是典型的以“自我”管理為中心的模式。各級直線管理人員在職權(quán)范圍內(nèi)對下屬有指揮和命令的權(quán)利，并對此承擔(dān)全部責(zé)任。隨著公司經(jīng)營規(guī)模的進一步擴大，職能部門越來越多，各部門之間的橫向聯(lián)系和協(xié)作變得更加復(fù)雜和困難，直線職能制的組織結(jié)構(gòu)弊端逐漸顯示出來（林棋龍，20xx）。這樣的管理模式也就成為了富士康走下神壇的主要原因之一。
（2）以“能”為本的人力資源管理模式所謂的以“能”為本模式是指企業(yè)看重員工的個人工作能力，將員工的能力作為企業(yè)發(fā)展的主要推動力，員工有參與決策公司決定的權(quán)利，但評價員工的工作能力有相應(yīng)的要求規(guī)定，并以其設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)作為員工升職，加薪的依據(jù)。這是中國企業(yè)現(xiàn)行的主流管理模式之一，其流程靈活，充分利用了員工的能力資源，給不少面臨危機的企業(yè)帶來了生機。但因其工作的目標(biāo)為企業(yè)所定制，故而未達到企業(yè)所給予目標(biāo)的員工，則無法參與企業(yè)內(nèi)加薪與升職等活動。這給員工帶來了不少工作壓力，也使得“跳槽”的現(xiàn)象頻頻發(fā)生。據(jù)日本瑞穗銀行（中國）有限公司社刊（20xx.10）的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，20xx年的中國全體離職率為18.90%，達到歷史最高點。而與往年相比呈年年上升的趨勢。該管理模式雖然給中國企業(yè)帶來了暫時性的發(fā)展，但近年人才市場的動蕩已經(jīng)逐漸暴露出其背后的缺陷。
2.中國企業(yè)的雇傭制度
目前國內(nèi)企業(yè)使用的雇傭制度是具有年限的合約協(xié)議制。即，凡是被錄用的員工，必須簽訂半年或半年以上的用工合同，若用工時間不滿半年將負(fù)責(zé)其帶來的經(jīng)濟損失，用工期滿以后，公司考察根據(jù)其能否勝任決定用工合同是否續(xù)約。這種雇傭制，沒有給員工帶來安全感，從而員工不僅對公司的依附感不強，還逐漸形成了員工無集體主義精神，使得公司的凝聚力出現(xiàn)渙散的現(xiàn)象，阻礙了企業(yè)確保留住優(yōu)秀的人才。
3.薪酬制
我國企業(yè)薪酬又可以為物質(zhì)薪酬（外在薪酬）和精神薪酬（內(nèi)在薪酬），物質(zhì)薪酬是以貨幣形式提供，而精神薪酬是以非貨幣形式來表現(xiàn)，主要包括精神滿足、獎勵和各種機會（�？缀�,20xx）。然而從目前國內(nèi)企業(yè)的薪酬制來看，物質(zhì)薪酬與精神薪酬并沒有很好的相結(jié)合，也給出沒有明朗的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，因此將會導(dǎo)致企業(yè)骨干或新員工因不滿薪酬標(biāo)準(zhǔn)而轉(zhuǎn)職他企，這不僅會給企業(yè)帶來經(jīng)濟損失，也會影響在職員工的工作心態(tài)，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。綜上可得，我國企業(yè)目前已經(jīng)呈現(xiàn)出了人力資源模式的弊端問題，即人力資源管理已無法及時跟隨企業(yè)的發(fā)展腳步。從而人力資源管理模式的完善，已成為中國企業(yè)迫切需求解決的問題。如不趕在問題嚴(yán)峻化之前，將其解決，中國企業(yè)的人力資源管模式將會出現(xiàn)動蕩，乃至影響到中國企業(yè)未來的戰(zhàn)略性發(fā)展。
二、日本企業(yè)人力資源管理模式
許多經(jīng)濟學(xué)家認(rèn)為，戰(zhàn)后的日本經(jīng)濟之所以能快速的恢復(fù)，終身雇傭制、年功序列工資制、企業(yè)內(nèi)工會這三大神器的力量不容忽視。
1.終身雇傭制
終身雇傭制是由松下公司在1928年提出的一項具有戰(zhàn)略性的模式，其企業(yè)為留住骨干和吸引更多的新職工。其制度具有極高的穩(wěn)定性，即從正式被錄用只要不發(fā)生特別重大的失誤的情況下直到退休年齡都不會予以解聘。終身雇傭制為各類學(xué)校的應(yīng)屆畢業(yè)生的職業(yè)生涯做了長久的規(guī)劃，并給與培訓(xùn)和深造機會，使之成為企業(yè)發(fā)展的棟梁。從日本戰(zhàn)后經(jīng)濟復(fù)蘇時期一直沿用至今，為日本企業(yè)留住了優(yōu)秀的骨干性人才，使得日本企業(yè)的發(fā)展一直引領(lǐng)向前。
2.年功序列工資制
這是傳統(tǒng)日本企業(yè)一種具有情感色彩的工資制度，以在同一家企業(yè)就職的工齡為衡量員工薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。隨著年齡的增長，無論個人貢獻大小，薪酬也會隨之增漲。若員工“跳槽”就職另一家企業(yè)，則工齡從零計算，薪酬也會相應(yīng)變低。日本這樣的工資制度，有利于安撫老骨干并使其能長久留于企業(yè)，是為了配合1.1所介紹的終身雇傭制的實行而推出的一種防止人才流失的手段。
3.企業(yè)內(nèi)工會與合作型勞資關(guān)系
企業(yè)內(nèi)工會指的是企業(yè)內(nèi)成立的工會制度（孟省，李洪亮，20xx）。企業(yè)還吸收員工參與管理，使員工不但對企業(yè)經(jīng)營狀況能及時了解和掌握，更能對重大問題的決策發(fā)表意見。行使合作性的勞資關(guān)系（謝平樓，20xx）。工會勞資型關(guān)系的建立有利于企業(yè)與員工構(gòu)建良好的合作性的關(guān)系，充分激發(fā)了員工的才能，使得企業(yè)與員工達成“一榮俱榮，一損俱損”的強烈集體主義精神。其實早期的中國企業(yè)也有著工會制度，但由于決策到行使所需時間過長，在改革開放以后就逐漸的被中國企業(yè)給遺棄了。綜上，日本戰(zhàn)后經(jīng)濟由于日本企業(yè)的高速發(fā)展很快恢復(fù)了國力，并達到發(fā)達國家的水平。從而這正好佐證了日本企業(yè)三大人力資源管理制度的優(yōu)越性和可行性。它們不僅為日企留住了優(yōu)秀的人才，還使得日企員工默認(rèn)形成了一種強烈的集體榮譽感的精神，而這些優(yōu)異的地方對于中國企業(yè)來說，這是一筆很好的借鑒財富。
三、中日企業(yè)人力資源管理差異
1.中日雇傭制的不同
中國企業(yè)實行的是合約協(xié)議制與日本企業(yè)的終身雇傭制有很大的差距。合約協(xié)議制使得員工會為隨時被解雇的危機感產(chǎn)生壓力，從而導(dǎo)致工作效率低的現(xiàn)象發(fā)生，這弱化了員工對企業(yè)的依賴度。日本的終身雇傭給就業(yè)者提供了穩(wěn)定的工作環(huán)境，使得就業(yè)者和企業(yè)之間有了相互依賴的關(guān)系，激勵了工作效率，兩者為達到共同發(fā)展的目的而奮斗，這樣的體制有利于防止人才的流失。
2.員工參與管理程度不同
日企內(nèi)部工會體制讓從業(yè)人員有了更大的表現(xiàn)空間，這無形綁定了企業(yè)與從業(yè)員間的利益，使從業(yè)員不得不關(guān)心企業(yè)效益，為將來的發(fā)展而積極參與整個企業(yè)運營活動。而國內(nèi)員工因合約協(xié)議制，缺乏集體主義團隊意識，導(dǎo)致員工只重視自身非福利，很少參與集體工作活動，使之國內(nèi)企業(yè)整體的創(chuàng)新精神、積極精神和主動精神都很薄弱，遠(yuǎn)不如日本企業(yè)的明顯，間接阻礙了中國企業(yè)的發(fā)展。
3.薪酬體系不同
中國企業(yè)采取不明朗的薪酬制與日本年功序列工資制是完全不同的。日本企業(yè)實行的年功序列工資制有利于使員工減輕心理負(fù)擔(dān)，且薪酬與工齡相掛鉤，不僅留住了骨干人才，還有利于吸引更多的年輕人參與工作。而中國的薪酬制則以“能”為衡量標(biāo)準(zhǔn)，這或許可以給企業(yè)帶來暫時性的活力，但久了自然會增加員工的.心理負(fù)擔(dān)，從而影響了其正常工作效率，這是不堪設(shè)想的惡性循環(huán)。
四、中日人力資源管理模式對比差異對國內(nèi)企業(yè)未來發(fā)展道路的指向
當(dāng)前中國企業(yè)的人力資源管理模式弊端已經(jīng)逐漸呈現(xiàn)，筆者將自己的理論知識和實踐經(jīng)驗相結(jié)合，對中國企業(yè)人力支援管理模式做了以下三點思考：
1.將日企的終身雇傭制與以“能”為本的人力資源模式相結(jié)合
日本企業(yè)人力資源管理模式是具有以“終身雇傭制為主，年功序列工資制為輔”的特點。目的是鼓勵員工長久效力于一家企業(yè)，這不僅穩(wěn)定了組織結(jié)構(gòu)，而且推動了組織內(nèi)部的集體榮譽感的形成，避免了大面積“跳槽”現(xiàn)象的發(fā)生，降低了企業(yè)的再招人才的培訓(xùn)、深造成本，有利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。日本企業(yè)的穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)，使日本企業(yè)可以不追求眼前的利益，把眼觀看的更遠(yuǎn)，但這間接的也局限了日本的家族企業(yè)的跨界經(jīng)營，不利于企業(yè)的擴大。因此中國企業(yè)想要跨界經(jīng)營擴大企業(yè)，在實行終身雇傭制的同時，需要結(jié)合以“能”為本的人力資源管理模式。
2.重視培養(yǎng)員工的集體主義意識
日企不僅重視員工工作能力的培養(yǎng)，更加注重員工對企業(yè)的忠誠度及集體榮譽精神的培養(yǎng)。這種類似于私人感情的聯(lián)系，無形間凝聚了企業(yè)和員工間的精神力量。因此，國內(nèi)企業(yè)應(yīng)在重視員工的以“能”為本的同時也應(yīng)該重視員工的集體主義合作精神的培養(yǎng)，讓員工增強對企業(yè)的依附感與信賴感。避免出現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部員工凝聚力渙散，缺乏維護共同利益的現(xiàn)象。
3.中國企業(yè)應(yīng)完善薪酬管理制度
目前中國企業(yè)的物質(zhì)薪酬與外在薪酬制還沒有很好地結(jié)合起來，這不僅不利于企業(yè)業(yè)績的提升，還易導(dǎo)致“跳槽”現(xiàn)象的頻發(fā)。而日本企業(yè)的年功序列工資制具有穩(wěn)定員工的優(yōu)點但不利于激發(fā)員工的進取心，因此將三種薪酬方式加以結(jié)合，取其精華去其糟粕，將對企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展會起到重大的推動作用。
五、結(jié)語
制定一個既符合當(dāng)前，同時又能有備于未來的人事制度，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的一大課題，假期對人才的有效管理分配，不僅有利于企業(yè)的基礎(chǔ)建設(shè)也有利于企業(yè)的長期發(fā)展。本文對中日企業(yè)人力資源管理模式進行對比分析,從其異同點得出了日本企業(yè)中優(yōu)秀，并且值得學(xué)習(xí)的地方。同時本文中許多想法缺乏實例佐證，如，跳槽現(xiàn)象頻發(fā)的根本原因？適用于日企的管理模式導(dǎo)入到中國是否會被中國企業(yè)及員工排斥？等等的一些系列問題都需要進一步探討。在條件允許的情況下，筆者將在以后的科研生涯里對其做逐一探究，為國內(nèi)企業(yè)人力資源管理模式的革新研究獻出一份微薄之力。
管理制度論文4
現(xiàn)代管理科學(xué)經(jīng)歷了１００多年的發(fā)展，已形成了較為完備的理論體系。在管理科學(xué)的天空，可謂群星璀璨。從溫斯洛？泰羅的科學(xué)管理，保羅？高爾文的人本管理，到愛德華？戴明的全面質(zhì)量管理，彼得？杜拉克的管理>，再到阿爾文？托夫勒的虛擬管理，查爾斯？漢迪的全球化管理，無不是的結(jié)晶。他山之石，可以攻玉。這些世界級的管理大師為我們的企業(yè)管理留下了彌足珍貴的精神，我們應(yīng)該廣借“外腦”，為我所用，通過廣泛吸收和運用現(xiàn)代管理科學(xué)成果，使國有企業(yè)管理制度和文化建設(shè)達到以下４個：
�。�、管理制度的科學(xué)性。泰羅的“科學(xué)管理”思想和詹姆斯？穆尼的“組織效率至上”原則，都強調(diào)了提高效率對企業(yè)的重要性。筆者亦認(rèn)為，衡量一種管理制度是否科學(xué)，應(yīng)該以它能否提高企業(yè)效率為標(biāo)準(zhǔn)。為此，國有企業(yè)應(yīng)該本著效率至上原則，切實搞好企業(yè)管理制度創(chuàng)新。首先，在體制創(chuàng)新上，一是圍繞“增值”抓產(chǎn)權(quán)管理，通過理順產(chǎn)權(quán)關(guān)系，建立起規(guī)范的國有資產(chǎn)管理、監(jiān)督、營運體系，確保國有資產(chǎn)保值增值；二是圍繞“增智”抓決策管理，通過優(yōu)化法人治理結(jié)構(gòu)，形成各負(fù)其責(zé)、協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)、有效制衡的公司法人治理結(jié)構(gòu)，建立起規(guī)范科學(xué)的決策體系和運行機制；三是圍繞“增效”抓勞動人事管理，通過砸“三鐵”（鐵飯碗、鐵交椅、鐵工資）、興“三能”（人員能進出、干部能上下、收入能增減），建立與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的勞動、人事、分配制度。其次，在機制創(chuàng)新上，要通過大膽改革，在企業(yè)著力強化５項機制：一是機制。通過改革分配制度，真正體現(xiàn)工效掛鉤和按資、按勞、按績分配的'原則，者持大股和實行年薪制，允許資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配，解決管理者積極性、創(chuàng)造性不高的問題；二是約束機制。通過建立各個環(huán)節(jié)的嚴(yán)格制度，加強考核和督促檢查，解決管理混亂、失策、監(jiān)管失控等問題；三是機制。通過實行競聘上崗、優(yōu)化組合和末位淘汰，解決管理僵化、缺乏生機與活力等問題；四是“四自”機制。通過健全決策、執(zhí)行和監(jiān)督體系，解決企業(yè)自主性和應(yīng)變能力差的問題；五是動力機制。通過實施管理、技術(shù)創(chuàng)新、物質(zhì)獎勵和精神鼓舞等方式，解決企業(yè)持續(xù)發(fā)展的后勁問題。
�。�、管理制度的合理性。即管理制度不能脫離企業(yè)實際，否則，管理制度就成了“花瓶”和“空中樓閣”。管理制度要達到合理性，必須堅持３個原則：一是適時。管理制度要適合時代要求，具備時代特征；二是適地。管理制度要適合企業(yè)所在地區(qū)和國家的法律法規(guī)、文化傳統(tǒng)和道德規(guī)范；三是適企。管理制度要適合企業(yè)實情，適合企業(yè)實施，適合企業(yè)發(fā)展。
�。�、企業(yè)文化的先進性。一流的企業(yè)，需要一流的文化；一流的文化，必然造就一流的企業(yè)。先進的企業(yè)文化可通過４條途徑來形成：一是培育崇高的企業(yè)觀。在追求經(jīng)濟效益最大化的同時，企業(yè)要追求社會效益的最大化，義利相融，回報國家與社會，以此增強員工的感和使命感；二是培育卓越的理念。追求卓越，勇于創(chuàng)新，大膽開拓，與眾不同；三是培育進取的企業(yè)精神（包括企業(yè)家精神）。樹立不息的觀，培養(yǎng)高度負(fù)責(zé)的敬業(yè)精神，營造蓬勃向上的企業(yè)氛圍；四是培育牢固的企業(yè)凝聚力，通過實施人性化管理，在企業(yè)強化親和力和向心力，增強員工自豪感和歸屬感，激發(fā)員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性。
�。础⑵髽I(yè)文化的獨特性。獨特的企業(yè)文化是企業(yè)的“招牌”和“名片”，能給人留下深刻印象。獨特的企業(yè)文化源自于企業(yè)不拘一格的個性和獨樹一幟的管理風(fēng)格。但獨特的企業(yè)文化并非一味地標(biāo)新立異，真正有個性的企業(yè)文化是對不同文化批判的吸收和合理的揚棄，是傳統(tǒng)文化底蘊與現(xiàn)代管理理念的融合。如海爾集團將美國企業(yè)的創(chuàng)新精神、日本企業(yè)的精神和中國儒家思想融合在一起，就形成了特色鮮明的“海爾文化”。日本、韓國、新加坡等國的企業(yè)文化，也都不同程度地打上了中國儒家思想的烙印。這說明，企業(yè)文化只有根植于傳統(tǒng)文化的沃土中，吸收時代的新鮮空氣，才能綻開出最美麗的花。
管理制度論文5
一、公共管理創(chuàng)新的內(nèi)在要求
全球化和區(qū)域化程度提高的需求。隨著全球化和區(qū)域化程度不斷的提高，國際新區(qū)域在各種因素的共同作用下活動更加頻繁，原有封閉的國家民族區(qū)域形態(tài)被打破，開始向區(qū)域化模式轉(zhuǎn)變。這種轉(zhuǎn)變也增加爆發(fā)國際間區(qū)域公共管理問題的幾率。國際間區(qū)域公共管理問題非某一國家能獨立解決，而需要跨國相互合作才能解決問題。例如反恐、環(huán)保都需要國家之間相互合作才能解決。除此之外，全球化和區(qū)域化程度的提高也是相鄰國家的聯(lián)系程度也加強，相互依賴程度增強，因此難以避免引發(fā)各種區(qū)域公共管理問題。
二、區(qū)域公共管理制度創(chuàng)新存在的阻礙
1.行政區(qū)域意識的影響。我國的歷史背景豐富，我國的制度也與其它國家不同，我國的行政區(qū)域具有很強的經(jīng)濟性，各個級別的政府都不遠(yuǎn)放棄對本區(qū)的獨立經(jīng)濟管理權(quán)利，因此各級政府受“利益權(quán)利”驅(qū)使而自覺制定具有地方保護特點的政策，不同區(qū)域內(nèi)的政府更多地出于競爭狀態(tài)，而不是合作的狀態(tài)。行政區(qū)域意識像“柏林墻”一樣，阻礙了區(qū)域之間的聯(lián)系，而最終導(dǎo)致區(qū)域公共管理制度難以創(chuàng)新。2.利益群體的阻礙。區(qū)域公共管理制度的創(chuàng)新猶如改革，是對利益的重新分配，必然會影響既得利益群體的強烈的阻礙。區(qū)域政府本身對原有的行政管理模式具有很大的依賴性，政府的主觀意愿上就不愿創(chuàng)新區(qū)域公共管理制度，維持原有的制度還能保證政策的穩(wěn)定性。因此，在創(chuàng)新制度的過程中必然產(chǎn)生各種矛盾。尤其在當(dāng)前缺乏明確的補償機制下，政府害怕合作而損害了原有的利益。因此，政府通會為了自身的利益而不愿合作，阻礙了制度的創(chuàng)新。3.法律保障制度缺乏。創(chuàng)新并非憑空創(chuàng)新，而是建立創(chuàng)新在已有的制度的基礎(chǔ)上的創(chuàng)新，一旦創(chuàng)新的制度內(nèi)容和已有的制度內(nèi)容產(chǎn)生沖突，必然會影響創(chuàng)新制度的進程。當(dāng)前我國沒有關(guān)于區(qū)域公共合作相關(guān)的法律法規(guī)，政府之間的合作行為不是依據(jù)法律法規(guī)，而是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者的個人意愿，政府之間的合作也較為隨意，在這種環(huán)境下區(qū)域公共管理制度很難有創(chuàng)新的空間。
三、公共管理制度創(chuàng)新的對策
1.區(qū)域公共管理理念的創(chuàng)新。社會的發(fā)展、環(huán)境的改變是區(qū)域公共管理制度改變的基礎(chǔ)，在國家間經(jīng)濟交流和合作加強的'同時，區(qū)域公共管理的管理主體也在發(fā)生變化。因此，創(chuàng)新區(qū)域公共管理理念需要建立在現(xiàn)實的基礎(chǔ)上，繼承傳統(tǒng)區(qū)域公共管理理念中的科學(xué)管理理念，突破落后的管理理念的束縛，并與現(xiàn)代管理理念相結(jié)合。根據(jù)時代發(fā)展的需要，專項的行政理念已經(jīng)難以滿足需求，共同合作管理理念才符合時代發(fā)展需求；除此之外，還要改變公共管理權(quán)限集中的狀況，區(qū)域公共管理中的主體和客體應(yīng)該在明確關(guān)系的基礎(chǔ)上，加強兩者交流和合作，形成一個多元化的分散管理機制。2.加強法制建設(shè)。法制化是區(qū)域公共管制制度創(chuàng)新的重要內(nèi)容，這是由我國社會改革的國情決定的。用法律來規(guī)范各個區(qū)域政府的責(zé)任范圍和權(quán)力使用范圍，公共區(qū)域管理制度才能逐步走向科學(xué)化、理性化，有效的保障了區(qū)域間政府的合作。而且從大量國外公共管理實踐研究中可以發(fā)現(xiàn)，區(qū)域公共管理制度法制化提高了區(qū)域管理政策的權(quán)威性，保證和政府合作的持續(xù)性。因此，我國各級人民各級政府要加快相關(guān)的法律法規(guī)的建設(shè)，為制度創(chuàng)新提供良好的環(huán)境。3.完善區(qū)域公共管理政策。在創(chuàng)新區(qū)域公共管理制度的內(nèi)容中，完善的區(qū)域公共管理的政策是重要的保證。然而，在過去很長一段時間內(nèi)，從中央到地方，各級政府定相關(guān)的區(qū)域公共管理政策都不多，這給區(qū)域的發(fā)展帶來巨大的阻礙。而且，傳統(tǒng)的區(qū)域管理政策具有偏向國內(nèi)的內(nèi)向型特點，隨著社會的發(fā)展已經(jīng)難以滿足需求。因此，必須改革和完善原有的區(qū)域公共管理政策。首先，實施相關(guān)的區(qū)域功能性政策。主要包括三分方面。①區(qū)域環(huán)保政策，隨著人們對環(huán)境保護的重視提高，環(huán)保政策也應(yīng)該受到區(qū)域政府的重視；②適時調(diào)整市場競爭政策，促進國內(nèi)市場的科學(xué)合理發(fā)展，減少政府間不公平競爭的現(xiàn)象；③制定區(qū)域發(fā)展政策，可以有效的調(diào)節(jié)各個區(qū)域之間的發(fā)展，降低區(qū)域之間的差距。其次，按照一體化原則去協(xié)調(diào)、落實各項政策。一體化原則是指各個區(qū)域間政府或國際間政府在協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)上制定、調(diào)整或者執(zhí)行國家政策，可減少不同管理機制帶來的問題。在國際上有較多成功的一體化政策案例。政策一體化可以促進區(qū)域管理政策的完善、提高規(guī)章制度的協(xié)調(diào)性以區(qū)域間管理政策的配合程度，從而形成公平的市場競爭，在降低成本的基礎(chǔ)上獲得更多的利益。
四、結(jié)語
在當(dāng)前的經(jīng)濟發(fā)展大環(huán)境下，我國區(qū)域公共管理問題會變得越來越突出、越來越嚴(yán)重，只有通過創(chuàng)新區(qū)域公共管理制度才能解決區(qū)域公共管理問題。在創(chuàng)新區(qū)域公共管理制度時，要從創(chuàng)新管理理念入手，拋棄落后的管理理念，繼承科學(xué)的管理理念，用法律手段作為創(chuàng)新的保障，不斷的完善區(qū)域公共管理政策，才能真正做到區(qū)域管理制度的創(chuàng)新，促進區(qū)域經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。
管理制度論文6
【摘要】論文針對國有企業(yè)對知識型員工薪酬管理制度上的不足，提出了詳細(xì)的補充完善措施，并通過案例進行具體的指導(dǎo)說明，以期能夠改善國有企業(yè)對知識型員工的薪酬待遇，為企業(yè)留住人才。
【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；知識性員工；薪酬管理制度
1引言
“知識型員工”這一概念是由美國學(xué)者彼得德魯克提出的，他賦予知識型員工的內(nèi)涵是，掌握和運用符號與概念并利用知識與信息的群體。當(dāng)時只限于運用在某個經(jīng)理上，現(xiàn)今，這一概念也已推廣到大多數(shù)白領(lǐng)群體中。知識型員工與其他員工相比，具有過硬的專業(yè)知識基礎(chǔ)，且綜合素質(zhì)高，價值觀念較強，創(chuàng)新創(chuàng)造水平高，比較注重薪酬待遇。知識型員工是國有企業(yè)的核心力量、精神支柱、創(chuàng)新創(chuàng)造的源泉，因此，企業(yè)要想招攬大量的知識型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。
2我國國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度
2.1國有企業(yè)的薪酬分配現(xiàn)狀
目前我國國有企業(yè)在進行員工薪酬分配時，普遍使用的方式是按崗位分（即根據(jù)員工職務(wù)高低下發(fā)薪酬，越是高層，薪金越多）、按工作效果分（觀察員工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按個人能力分、按市場價值分（根據(jù)市場需求確定不同員工的應(yīng)得薪酬）、按工作年限分（資歷較高的員工要比新進企業(yè)的員工占優(yōu)勢）。上述各種薪酬管理制度各有所長，但都存有明顯的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引發(fā)員工之間的矛盾，形成員工心理上的不平衡感，不利于企業(yè)良好團體關(guān)系的建立，進而阻礙企業(yè)的整體進步。
2.2現(xiàn)存國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的缺陷
自經(jīng)濟實現(xiàn)全球化發(fā)展后，國有企業(yè)與個體經(jīng)營企業(yè)，包括與外資企業(yè)等的競爭關(guān)系越來越激烈。很多競爭企業(yè)利用知識型人員，特別是專家級的知識型員工對工資待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段誘惑國有企業(yè)的知識型員工，從而造成國有企業(yè)出現(xiàn)大量知識型人才不斷跳槽的現(xiàn)象，這非常不利于國有企業(yè)的發(fā)展壯大。就現(xiàn)存國有企業(yè)對知識型員工的薪酬管理制度分析，發(fā)現(xiàn)其存在的缺陷有：忽略了知識型員工的內(nèi)心活動，沒有形成明顯的薪酬激勵制度。知識型員工經(jīng)過數(shù)十年的研究學(xué)習(xí)或深造，其專業(yè)知識、勞動價值與普通的體力勞動者存在明顯的差別，企業(yè)對知識型員工的薪酬管理種類過于單調(diào)，缺乏有效的激勵管理形式，因而對于員工來說沒有太大的誘惑力。這些缺陷都將會導(dǎo)致國有企業(yè)知識型員工資源的流失，并成為企業(yè)發(fā)展的絆腳石[1]。
3國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的補充完善
國有企業(yè)的運轉(zhuǎn)離不開知識型員工的帶領(lǐng)和指導(dǎo)，知識型人才可以為企業(yè)的發(fā)展指明道路和方向，在國有企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮著重要的作用。因此，企業(yè)必須建立起合理的員工薪酬管理制度，以避免知識型人才的流失。下面將對現(xiàn)有的國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度提出幾條補充完善建議。
3.1配合知識型員工的薪金要求，采取合理的激勵政策
合理的薪酬管理制度應(yīng)該能夠滿足知識型員工的薪金要求，基本達到其對薪金報酬的期望值，以符合知識型員工的自我價值估算標(biāo)準(zhǔn)，順應(yīng)社會發(fā)展趨勢。當(dāng)企業(yè)給予的薪金低于或與員工的預(yù)期值相差太大時，就會影響員工的工作熱情，使員工內(nèi)部產(chǎn)生不滿情緒，進而影響企業(yè)的發(fā)展。另外，在國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度中還要采取一定的激勵政策，對有突出貢獻的員工進行一定的物質(zhì)獎勵，從而提高員工的工作積極性，激發(fā)其創(chuàng)新創(chuàng)造的能力；還可以提高員工對本企業(yè)的忠實程度，防止一些知識型員工因經(jīng)不住其他企業(yè)的福利誘惑而跳槽，這也是國有企業(yè)吸引和留住知識型人才的重要策略。
3.2區(qū)分出明顯的薪金層次水平，構(gòu)建合理公平的薪酬管理制度
國有企業(yè)的知識型員工作為一個整體，其團隊協(xié)作和互助意識是十分重要的。但對于員工的薪金待遇不能一視同仁，對于知識型員工可以根據(jù)其工作經(jīng)驗、學(xué)歷水平、個人能力和工作績效的不同，劃分出不同的層次，且在不同層次水平的知識型員工之間要形成明顯的薪金層次區(qū)別，從而突出體現(xiàn)其不同的崗位價值、創(chuàng)造性等。這種薪酬管理方式公平合理，容易被員工所接受，而且，區(qū)別的薪酬待遇有助于調(diào)動知識型員工的工作積極性，并促使員工不斷完善自己，提高個人能力，突顯其技術(shù)帶頭作用，進而使企業(yè)的知識型人力資源發(fā)揮出最大的經(jīng)濟效益。
3.3實行動態(tài)變化的員工薪酬管理制度，增加員工的新鮮感
企業(yè)一直踐行固有的傳統(tǒng)的員工薪酬管理制度，容易造成員工心理上的疲勞感。員工對企業(yè)的薪酬安排已經(jīng)了如指掌，便逐漸對工作產(chǎn)生懈怠，從而造成企業(yè)員工整體出現(xiàn)敷衍塞責(zé)、應(yīng)付了事的頹廢現(xiàn)象，這會制約企業(yè)經(jīng)營水平的提高和發(fā)展規(guī)模的擴大。實行動態(tài)變化的員工薪酬管理制度，使企業(yè)各類型員工對公司的薪金、激勵制度等有所期待，這樣他們就會拼盡全力，埋頭苦干，希望能夠提高自己的薪金水平。企業(yè)在恰當(dāng)?shù)臅r機，給員工來一個福利突襲，制造驚喜，可以增加員工的新鮮感，并且企業(yè)可以以此為誘導(dǎo)，激發(fā)員工的工作熱情，使其全心全意為公司服務(wù)[2]。
3.4建立完整健全的國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度
眾所周知，國有企業(yè)在我國的.經(jīng)濟發(fā)展過程中占據(jù)主導(dǎo)地位，所以我們對于國有企業(yè)管理的方方面面都要予以高度的重視，盡量建立起完整健全的管理體系。合理的薪酬管理制度既能為企業(yè)贏得知識型人才資源，還有利于企業(yè)的資金管理，進而使國有企業(yè)有條不紊地運行。在國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度中，除了員工的基本工資外，增設(shè)適當(dāng)?shù)母＠⒁淮涡约罱�、股�?quán)分配等各項附加激勵措施，可以提高知識型員工對企業(yè)的忠誠度，使其安于本崗位工作，全心全意為企業(yè)貢獻自己的所長。
4國有企業(yè)對知識型員工的合理薪酬管理制度的實例列舉
下面以某一報社對員工薪酬管理制度的改革為例，具體分析說明合理的國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的建立。該報社之前采用的是國家相關(guān)部門制定修改的員工工資制度，但從長期執(zhí)行該工資制度的效果來看，員工內(nèi)部出現(xiàn)平分工資、沒有明顯的薪酬差別待遇的現(xiàn)象，這使員工處于滿足現(xiàn)狀，工作興致不高的狀態(tài)，進而制約報社的整體發(fā)展。因此，該報社決定對員工的薪酬管理制度進行一次改革修正，以充分發(fā)揮薪酬制度對員工的激勵作用。報社采用基本薪酬+績效考察獎勵+福利津貼的基本薪酬模式。針對特別的人才類型，采取相應(yīng)的薪金吸引策略，以便吸引大量外來人才，增強報社的人才實力；對報社內(nèi)部員工工資進行適當(dāng)調(diào)整，區(qū)分出工資差異，應(yīng)貫徹執(zhí)行公平、合理、高效的薪酬分配原則，賞罰分明，不歧視新員工，給每一位員工提供充分展示能力的機會；報社還應(yīng)不斷挖掘新型人才，予以合適的獎賞；每間隔一定的周期，為員工提供出國深造、專業(yè)培訓(xùn)、外出度假的優(yōu)惠福利，滿足員工的物質(zhì)需求，從而提高報社員工的忠誠度，形成報社人才的絕對優(yōu)勢。自該報社對原有工資制度實行改革之后，報社的發(fā)展規(guī)模和效益都得到了很大的提升，由此可見，合理的員工薪酬管理制度及行之有效的激勵措施在一個企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展過程中起著重要作用。
5結(jié)語
本文詳細(xì)研究了我國大多數(shù)國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的不足，依據(jù)專業(yè)的薪酬管理理論，闡述了幾點切實可行的完善措施，報社薪酬制度改革的實例也為國有企業(yè)薪酬制度改革提供了一定的參考價值。希望本文的探討研究可以幫助國有企業(yè)建立起合理健全的知識型員工薪酬管理制度，改善國有企業(yè)對知識型員工的薪酬待遇，為企業(yè)留住人才。
【參考文獻】
【1】程貫平.激勵知識型員工的整體薪酬[J].中國人力資源開發(fā)，20xx(08):74-77.
【2】王環(huán).傳統(tǒng)薪酬制度的弊端及改革[J].新疆職業(yè)大學(xué)學(xué)報，20xx(03)：132-135.
管理制度論文7
摘要：企業(yè)財務(wù)管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，其不僅是能反映出企業(yè)成本、盈利的具體情況，還能為企業(yè)的各項投資活動、生產(chǎn)經(jīng)營活動提供重要的數(shù)據(jù)信息，其重要程度可謂是企業(yè)的命脈所在。但這些財務(wù)管理手段、方法等所有的活動，都離不開財務(wù)制度的規(guī)范、監(jiān)督作用，本文我們將從企業(yè)內(nèi)部財務(wù)制度的重要性、必須性入手，對企業(yè)如何進行內(nèi)部財務(wù)制度設(shè)計進行探討研究，以期有效提高企業(yè)財務(wù)管理水平，提高企業(yè)核心競爭力。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；財務(wù)制度；設(shè)計研究；財務(wù)管理；標(biāo)注化
隨著經(jīng)濟的發(fā)展，市場競爭越發(fā)激烈，在這種情況下，企業(yè)都在進行內(nèi)部建設(shè)，以提高企業(yè)自身的核心競爭力，然而完善的財務(wù)制度是企業(yè)開展一切市場活動、管理活動的基本前提。財務(wù)制度是財務(wù)管理的基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)，是確保企業(yè)財務(wù)管理能有效實施和執(zhí)行的基礎(chǔ)，本文，我們將就如何進行企業(yè)內(nèi)部財務(wù)管理制度的設(shè)計研究進行探討。
一、關(guān)于企業(yè)內(nèi)部財務(wù)制度
�。ㄒ唬┖x
謂財務(wù)制度，是指企業(yè)為了更好地實施經(jīng)營管理活動，依據(jù)國家現(xiàn)行有關(guān)法律、法規(guī)及財會制度訂立的對財務(wù)工作行為、工作方法起規(guī)范、指導(dǎo)作用的規(guī)章制度，企業(yè)財務(wù)制度在企業(yè)管理中起著重要的“優(yōu)化管理”、“管制約束”和“激勵引導(dǎo)”作用。
�。ǘ┨卣�
企業(yè)內(nèi)部財務(wù)制度主要有5方面的特征：（1）明確了企業(yè)內(nèi)部財務(wù)主體的范圍，對財務(wù)管理等級、企業(yè)內(nèi)部各部門與財務(wù)部之間的關(guān)系、以及企業(yè)合作經(jīng)營、采購等各單位之間的財務(wù)關(guān)系進行了明確；（2）根據(jù)企業(yè)具體情況制定財務(wù)工作內(nèi)容，確定崗位，并且明確了財務(wù)內(nèi)部管不同管理者的崗位職責(zé)；（3）明確了企業(yè)內(nèi)部財務(wù)戰(zhàn)略及政策、要求，確定了具體管理內(nèi)容、方法、流程；（4）確定了財務(wù)管理與內(nèi)部其他責(zé)任部門、相關(guān)單位、分公司子公司等單位之間的關(guān)系；（5）對企業(yè)未來的財務(wù)規(guī)劃和環(huán)境變化帶來的經(jīng)營方式的分析判定。
�。ㄈ┲饕獌�(nèi)容
企業(yè)內(nèi)部財務(wù)制度并非是某一個制度，而是一個財務(wù)系統(tǒng)，其包含內(nèi)容非常多：有財務(wù)管理制度、資產(chǎn)管理制度、資本管理制度、成本管理制度、收入管理制度、財務(wù)人員行為管理制度，還有：財務(wù)計算制度、財務(wù)計劃制度、財務(wù)控制制度、財務(wù)考評制度、財務(wù)監(jiān)查制度等等，總的來說財務(wù)制度的制定，應(yīng)從三個階段入手考慮：（1）管理職能；（2）管理對象；（3）管理階段。
二、進行企業(yè)內(nèi)部財務(wù)管理制度設(shè)計的必要性和最終目標(biāo)
（一）進行企業(yè)內(nèi)部財務(wù)管理制度設(shè)計的必要性
企業(yè)通過財務(wù)管理制度的設(shè)計，使企業(yè)財務(wù)工作的內(nèi)容、要求變得規(guī)范化、文件化，這樣一來，能促使企業(yè)內(nèi)部財務(wù)工作、管理工作更加科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)，從管理角度來看，企業(yè)也只有設(shè)計了內(nèi)部財務(wù)管理制度，才能真正實現(xiàn)規(guī)范化、科學(xué)化，才能更好地提升企業(yè)的核心競爭力。
�。ǘ┢髽I(yè)內(nèi)部財務(wù)制度設(shè)計的目標(biāo)
企業(yè)內(nèi)部財務(wù)制度設(shè)計的目標(biāo)主要在于能規(guī)范企業(yè)內(nèi)部各種財務(wù)活動，做到規(guī)范化管理，使整個企業(yè)的財務(wù)工作能支持企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的進行，總的來說，進行企業(yè)內(nèi)部財務(wù)制度設(shè)計主要目的有幾方面：（1）更好的保障企業(yè)資產(chǎn)的安全性和完整性；（2）實現(xiàn)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化管理，有效提高企業(yè)的綜合實力，提升企業(yè)市場競爭力；（3）規(guī)范財務(wù)部門的工作流程和工作行為，有效提高工作效率。
三、企業(yè)內(nèi)部財務(wù)制度設(shè)計的原則
�。ㄒ唬�(quán)、責(zé)、利三者結(jié)合的原則
企業(yè)財務(wù)關(guān)系會涉及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)一個的方方面面，因此要做好財務(wù)管理，首先是要找到權(quán)、則、利三者的均衡結(jié)合。首先，要對權(quán)力進行劃分，其次有權(quán)利就要有需要承擔(dān)的責(zé)任，要將企業(yè)中各部門的責(zé)任進行劃分；再次，做好責(zé)任與利益的結(jié)合，要在財務(wù)責(zé)任中將物質(zhì)利益充分地體現(xiàn)出來，使投資者、經(jīng)營者、企業(yè)生產(chǎn)服務(wù)者都能在對自身物質(zhì)利益的追求的激勵下，充分調(diào)動積極性，有效提高生產(chǎn)。
�。ǘ┓�(wěn)定性與連續(xù)性相結(jié)合原則
制度是死的，但企業(yè)是活的，任何制度不可能一直不變，而是需要不斷的發(fā)展和完善的，但對于管理來說，任何發(fā)文都不能變化頻率太高，否則會出現(xiàn)“朝令夕改”的不良影響。因此，內(nèi)部財務(wù)管理制度的設(shè)計也是一樣，我們要隨著企業(yè)經(jīng)營情況對財務(wù)制度進行調(diào)整，但根本還是要做到求穩(wěn)和連續(xù)，對于正確的要始終堅持下去，對于已經(jīng)跟不上企業(yè)發(fā)展腳步的，則要及時調(diào)整。
（三）堅持與企業(yè)實際和管理需求結(jié)合的原則
制度的制定是與企業(yè)實際生產(chǎn)需求相關(guān)的，是來源于企業(yè)本身的管理需求的，企業(yè)之間的生產(chǎn)方式、管理方式、規(guī)模情況、產(chǎn)品情況都是不同的，其財務(wù)活動也會存在差異，因此，我們在制定財務(wù)制度時不能一概而論，而是要在依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)自身的管理需求和生產(chǎn)經(jīng)營的.特點進行充分考慮，真正找到能符合自身企業(yè)財務(wù)管理需求的管理制度。
�。ㄋ模┬б孀畲蠡瓌t
企業(yè)要生存管理，要在激烈的競爭中生存下來，就必須要考慮到利益最大化的問題，對企業(yè)內(nèi)部財務(wù)管理制度設(shè)計也是一樣的，要確保其能實施，并且能取得最好的效果。因此，我們在進行制度設(shè)計時，首先要簡單清晰，有可操作性，要先尋求到設(shè)計、運行成本、經(jīng)濟效益之間的關(guān)系，要在不影響企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營，且符合管理要求的基礎(chǔ)上科學(xué)的制定財務(wù)制度，以最低的設(shè)計成本來實現(xiàn)最大的經(jīng)濟效益，以實現(xiàn)利益最大化。
（五）要與財務(wù)規(guī)定、規(guī)律相結(jié)合
一方面，任何制度都必須是站在遵紀(jì)守法的基礎(chǔ)上來的，財務(wù)制度也是一樣，其內(nèi)容原則必須與國家的財經(jīng)法規(guī)政策、法律一致的，財務(wù)制度也一樣，首先是必須不能與國家法律相悖，必須要在遵紀(jì)守法的基礎(chǔ)上建立起來。另一方面，任何事物存在都是有自己的客觀規(guī)律的，因此，財務(wù)制度設(shè)計時我們也必須尊重財務(wù)管理的系統(tǒng)性和規(guī)律性。
四、企業(yè)內(nèi)部財務(wù)制度設(shè)計
�。ㄒ唬┰O(shè)計流程
進行財務(wù)制度設(shè)計，一般需要幾個階段：（1）準(zhǔn)備階段，這一階段主要要對財務(wù)工作內(nèi)容、人員情況、需求等相關(guān)業(yè)務(wù)活動信息進行資料收集，并對制度設(shè)計人員及其工作內(nèi)容、時間安排進行明確；（2）草案擬定，這一階段則是將第一階段收集的信息進行梳理，參考各種國家法律法規(guī)進行草案擬定；（3）修訂發(fā)文，這一階段主要在于征集各部門意見，在探討后修改定稿；（4）試運行階段，永遠(yuǎn)沒有完美的制度，制度必然會有瑕疵和漏洞的，因此，在發(fā)文后是需要試運行半年到一年，在試運行期間進行具體問題的分析；（5）定稿發(fā)文，在試運行結(jié)束后，若無運行成本、經(jīng)濟效益的問題，則發(fā)文進行貫徹歸檔。
�。ǘ┰O(shè)計方法
不同的制度設(shè)計方法也是不同的，總之應(yīng)考慮到企業(yè)實際的人、財、物、信息等各個方面，采取不同的方法來進行制度設(shè)計。一般而言，企業(yè)內(nèi)部財務(wù)管理制度設(shè)計常用的方法有三種：（1）比較分析法（又稱文獻法），即把其他公司、地區(qū)、階段的不同的財務(wù)制度收集進行比較，這樣能吸取別人的成功經(jīng)驗，從中取長補短的尋找對自己有利的地方，這種方法的實用性非常強。（2）系統(tǒng)分析法，即以財務(wù)管理為中心，以提高企業(yè)效益為目標(biāo)，將其他的圍繞著這一中心和目標(biāo)的所有財務(wù)、資產(chǎn)相關(guān)的工作活動歸納到一起進行綜合考慮分析，在保證企業(yè)利益的同時，平衡國家、財務(wù)部員工、企業(yè)內(nèi)各部門幾者之間的利益關(guān)系，以實現(xiàn)“共贏”為目標(biāo)來進行制度設(shè)計，以保證制度的協(xié)調(diào)性、穩(wěn)定性和正確性。（3）實地調(diào)查法，則是制度設(shè)計人員通過訪談、提問、找專家、問卷調(diào)查等方法進行實地調(diào)查、取樣，實地調(diào)查法用得比較多的是在第一階段（準(zhǔn)備階段）和第四階段（試運行階段），需要注意的是，實地調(diào)查的方法很多，不同方法適用不同的人員，但在這過程中的批評性意見和建設(shè)性意見是要引起重視度關(guān)鍵。
五、結(jié)語
綜上所述，企業(yè)內(nèi)部財務(wù)管理制度對企業(yè)的發(fā)展有著極其重要的作用，其不僅規(guī)范著財務(wù)人員的行為，還激勵著內(nèi)部員工的工作激情，并且還為企業(yè)的投資、發(fā)展活動提供可參考的指導(dǎo)性建議。這就需要我們在進行相關(guān)的企業(yè)內(nèi)部財務(wù)管理制度設(shè)計時從國家法律法規(guī)、企業(yè)自身情況、員工的心理狀態(tài)等三方面進行考慮，最后運用科學(xué)的方法制定出符合企業(yè)自身需求的制度，以幫助企業(yè)提高核心競爭力，使得企業(yè)在競爭日益激烈的市場中獲得可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻
�。�1］陳阿梅.企業(yè)內(nèi)部財務(wù)管理制度的設(shè)計研究［J］.科技與企業(yè),20xx（9）.
�。�2］王增齊.企業(yè)內(nèi)部財務(wù)管理制度的設(shè)計研究［J］.商場現(xiàn)代化,20xx（20）.
［3］韋仁開.企業(yè)內(nèi)部財務(wù)管理制度設(shè)計［J］.合作經(jīng)濟與科技,20xx（15）.
管理制度論文8
摘 要：新一屆政府強調(diào)依法治國，而具體到高校這一社會組織，則應(yīng)該強調(diào)依法治校。本文探討了法律視角下高校學(xué)生管理制度的創(chuàng)新。希望本文能夠?qū)Ω咝W(xué)生管理工作有所裨益。
關(guān)鍵詞：法律角度;高校;學(xué)生管理制度;創(chuàng)新
近來高校涉及法律訴訟的案件時有發(fā)生，這一現(xiàn)象在社會中引起了越來越多的關(guān)注。因此也有越來越多的人對當(dāng)前的高校學(xué)生管理制度產(chǎn)生了懷疑。筆者認(rèn)為高校應(yīng)該從法律視角看待學(xué)生管理問題，對學(xué)生管理制度進行創(chuàng)新。
一、明確學(xué)生與高校之間的權(quán)利界定
在法律視角之下進行高校學(xué)生管理制度的創(chuàng)新首先就必然要明確學(xué)生和高校之間的權(quán)利范圍。高校首先應(yīng)該明白自身的權(quán)責(zé)范圍，要確保尊重學(xué)生的正當(dāng)權(quán)利和義務(wù)，高校不能越界行使權(quán)力。當(dāng)前高校存在的一個很嚴(yán)重的事情就是無視權(quán)利界限“橫沖直撞”完全不顧及學(xué)生的感受和學(xué)生的正當(dāng)權(quán)利。高校借著維護正常教學(xué)秩序的名義隨意行使自己的權(quán)利，這樣一來就很有可能侵犯學(xué)生的權(quán)益。所以高校應(yīng)該明白什么事情是自己的權(quán)責(zé)范圍之內(nèi)的，又有什么事情是自己不應(yīng)該放手的。因此在有關(guān)法律條例之中我們應(yīng)該明確學(xué)生和高校之間的權(quán)責(zé)范圍并給予明確的定義劃分，重點要對大學(xué)生所能享有的正當(dāng)?shù)臋?quán)利和義務(wù)進行明確的規(guī)定。我們同時應(yīng)該對學(xué)生進行知識普及，告訴學(xué)生他們合法享有的權(quán)利，讓學(xué)生不至于在自身權(quán)利受到侵犯的時候還毫不知情甚至無動于衷，要幫助學(xué)生拿起法律的武器武裝自己。另外對于高校方面也要出臺相對應(yīng)的明確系統(tǒng)的法律條文，規(guī)定高校法人的.地位和高校所能享有的一系列權(quán)利。當(dāng)前階段我國高校大部分都是為了促進社會公共利益而設(shè)立的，在行政體系之中也占有一定的地位。在其權(quán)責(zé)范圍之內(nèi)，高校有發(fā)放證書、學(xué)歷證明還有進行懲罰獎勵的權(quán)利。但是在現(xiàn)行規(guī)定的高校權(quán)利范圍之中有很多都是沒有考慮過學(xué)生利益的、強制執(zhí)行的，這對于學(xué)生來講是不公平的，高校在某些方面嚴(yán)重侵犯了學(xué)生的權(quán)利。舉個簡單的例子來講，高校自身有權(quán)利決定是否錄取一名學(xué)生，學(xué)生在學(xué)習(xí)結(jié)束之后是否能夠發(fā)放畢業(yè)證和學(xué)位證等也是由高校自己決定的。不難看出，當(dāng)前高校是擁有很多的權(quán)利的，甚至有很多權(quán)利是嚴(yán)重侵犯了學(xué)生的合法權(quán)利的。所以，為了促進高校學(xué)生管理制度的創(chuàng)新我們應(yīng)當(dāng)確定高校的法人地位，讓學(xué)生在權(quán)利受到侵犯的時候能夠通過正常的法律途徑尋求幫助，挽回自己的損失。
二、積極保證學(xué)生的接受教育的權(quán)利
在明確劃分高校和學(xué)生的權(quán)利的基礎(chǔ)之上，我們應(yīng)該積極保證學(xué)生的接受教育的權(quán)利。如果學(xué)生的這個權(quán)利受到侵害，那么學(xué)生應(yīng)該能夠有合法的途徑進行申訴。首先，應(yīng)當(dāng)在當(dāng)前法律實行的基礎(chǔ)之上擴大其保留原則的適用范圍。簡單來說就是立法部門應(yīng)該切實尊重學(xué)生的權(quán)利，將學(xué)生的合法權(quán)利放到法律實行范圍之內(nèi)，不能讓學(xué)生在利益受到侵害的時候連正常申訴的途徑都找不到。對于學(xué)生在學(xué)校期間確實做出的不正確的事情不能完全由學(xué)校一方單獨決定，而是應(yīng)該尊重學(xué)生的合法權(quán)利、切實的保護學(xué)生權(quán)利，要求高校根據(jù)相關(guān)的法律條例進行合法的處理。其次，行政訴訟的范圍也應(yīng)該適當(dāng)?shù)慕o予擴大。在現(xiàn)行的法律之中我國的法院受理的案件范圍還不能真正做到保護學(xué)生的合法權(quán)利，高校管理方面的問題和學(xué)生權(quán)利方面發(fā)生沖突的時候并沒有合適的處理手段。最后，是需要建立健全完善科學(xué)的檢查監(jiān)督體制對高校進行嚴(yán)格的督察，要求學(xué)校切實的遵守相關(guān)的法律法規(guī)。一旦發(fā)現(xiàn)問題就必須給予嚴(yán)肅的處理。
三、嚴(yán)格監(jiān)督高校的學(xué)生管理制度的形成
除了上述條件之外，我們還應(yīng)該嚴(yán)格監(jiān)督高校的學(xué)生管理制度的形成，確保高校實行的高校學(xué)生管理制度不侵犯學(xué)生的合法正當(dāng)權(quán)利。在制定的過程之中校長辦公室要切實發(fā)揮其溝通聯(lián)系的作用，通過校長辦公室將學(xué)校學(xué)生工作部門、教務(wù)處還有研究生處等積極的聯(lián)合起來，按照各自的職責(zé)進行任務(wù)劃分。在進行管理制度規(guī)劃的過程之中不能是一群人閉門造城，而是要打開門接受學(xué)生們的監(jiān)督，讓學(xué)生們參加到高校學(xué)生管理制度的制定工作中來。在制度規(guī)劃和形成的工作之中學(xué)校應(yīng)該根據(jù)實際情況及時的召開聽證會，聽取學(xué)生代表們的意見。在規(guī)劃草案形成之后學(xué)校應(yīng)該進行大范圍的公示，讓學(xué)生就自己有問題的地方進行提問，同時也要將草案提高上級管理部門進行嚴(yán)格的審查，學(xué)生們和上級部門的意見必須用文字的形式記錄下來，并且還應(yīng)該進行備份。
四、保障學(xué)生的申訴權(quán)利
法律角度下進行高校學(xué)生管理制度的創(chuàng)新工作的一個重要內(nèi)容就是要建立健全學(xué)生申訴制度。在學(xué)生的合法權(quán)利和利益受到侵犯的時候?qū)W生要有能夠表達自己意見和想法的地方。學(xué)校內(nèi)部需要有學(xué)生申訴制度，當(dāng)問題無法內(nèi)部解決的時候社會上也要提供合法的渠道讓學(xué)生進行申訴。所以社會上也應(yīng)該存在有中立的第三方對學(xué)生和高
管理制度論文9
一、供電企業(yè)人力資源管理總體現(xiàn)狀
1、人力資源部門定位太低，難以統(tǒng)籌管理整個企業(yè)人力資源
企業(yè)所處的整體環(huán)境一定程度上限制了人力資源部門的正確定位，導(dǎo)致人力資源部門的定位較低，難以結(jié)合企業(yè)總體戰(zhàn)略和部門人力資源。再加上職權(quán)限制，人力資源部門與企業(yè)其他部門的交涉溝通更加困難。企業(yè)高層管理對人力資源管理的重視程度比較低。
2、人力資源結(jié)構(gòu)性問題較為明顯，結(jié)構(gòu)調(diào)整難度大
這個問題主要體現(xiàn)在：現(xiàn)有的人力資源管理體系與電力企業(yè)的發(fā)展需求不相適應(yīng)；人力資源相關(guān)職位招聘大多以學(xué)歷作為標(biāo)準(zhǔn)，而忽視了對技術(shù)的要求，一線技術(shù)工人稀缺；行政性質(zhì)崗位過多，生產(chǎn)與技術(shù)崗位人員短缺，需要進行結(jié)構(gòu)調(diào)整的方面多、難度大。
3、人力資源績效考核體系不健全，人力資源績效考核流于形式
現(xiàn)在大多數(shù)電力企業(yè)使用的績效評價多為員工自我評價與工作總結(jié)，少有安裝崗位目標(biāo)體系和完成情況進行逐項評價，使得這樣的績效考核實際作用并不大。企業(yè)沒有注重崗位分析的重要作用，考核工作時量化少，可參考價值不高。這樣的績效評價體系不夠健全，領(lǐng)導(dǎo)容易受到員工自身身份、資歷、地位、人際關(guān)系的影響，主觀性較大。員工考核流于形式，這樣使得績效考核的效果沒有體現(xiàn)出來，從而也就導(dǎo)致難以準(zhǔn)確根據(jù)考核結(jié)果提出有針對性的提高員工工作技能、端正工作態(tài)度的培訓(xùn)方案。人才的評估機制也不夠健全。在實際評估工作中，沒有具體的考核標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)措施，這些對工作都起不到正面的促進作用。
二、人力資源管理制度建設(shè)思路與對策
電力企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)是十分復(fù)雜的。它受許多因素的影響與制約：業(yè)所在的行業(yè)背景、企業(yè)面對的整體外部環(huán)境、企業(yè)管理者的人力資源管理思維、觀念、對人力資源管理的客觀認(rèn)識與評價、企業(yè)基本現(xiàn)狀、適合的人力資源管理體系與模式、人力資源管理技術(shù)等等。人力資源管理制度的系統(tǒng)性主要在于制度建設(shè)涉及制度環(huán)境、制度體系、管理模塊、管理技術(shù)、管理者、操作對象等許多方面。對人力資源管理制度的建設(shè)需要對所存在的問題和導(dǎo)致問題發(fā)生的各種因素進行綜合而具體的分析。
1、人力資源管理制度建設(shè)的基本思路
�。�1）確立“以人為本”的理念。
人力資源管理制度首先應(yīng)該由先進的管理理念為指導(dǎo)，將“以人為本”的思想融入到人力資源管理制度的建設(shè)中去，使得企業(yè)在實現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)的同時，考慮到為員工營造一個“以人為本”的制度環(huán)境，發(fā)展和實現(xiàn)員工的自我價值。
（2）進行人力資源管理職能定位，運用質(zhì)量管理理論確立人力資源管理體系框架。
以逐項分解人力資源管理工作、歸納總結(jié)職能的方法，正確定位部門職能。然后進一步確立管理模塊，以質(zhì)量管理理論為基礎(chǔ)建立人力資源管理體系。
�。�3）通過崗位分析，明確職責(zé)，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范、進行崗位發(fā)展的設(shè)計。
進行科學(xué)的崗位分析與設(shè)計；制定合理地企業(yè)人力資源規(guī)劃，明確企業(yè)、部門和員工的工作職責(zé)與范圍；進行科學(xué)的績效考核工作，并根據(jù)績效考核結(jié)果來制定有針對性地員工培訓(xùn)計劃；提供科學(xué)合理的獎勵制度方法，保證薪酬福利的公平性等等。
�。�4）以人力資源管理技術(shù)為手段，推動制度建設(shè)與管理實踐。
人力資源管理技術(shù)是實現(xiàn)管理制度、體系建設(shè)的保證。首先，通過先進的人力資源管理技術(shù)，將先進的人力資源管理理論與企業(yè)的具體實踐有機結(jié)合，構(gòu)建有效的管理制度與管理體系；其次，以先進的管理技術(shù)運用于實踐。
2、人力資源管理制度建設(shè)的對策
�。�1）樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，營造適合的制度環(huán)境，進行人力資源管理制度建設(shè)。
企業(yè)應(yīng)針對人的需求進行管理，立足于所處的社會文化背景，根據(jù)企業(yè)自身實際和環(huán)境變化，探索新的企業(yè)行為方式對員工進行有效激勵，充分發(fā)揮員工的.主動性、積極性和創(chuàng)造性，最大限度挖掘員工的潛能，從而實現(xiàn)個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的契合。充分地尊重人、理解人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人，樹立全新的人力資源管理觀念。營造和確立企業(yè)與員工、管理者與員工、員工與員工之間的溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；合作、支援；授權(quán)、賦能等新的人力資源管理關(guān)系。其既是人力資源管理制度建設(shè)的必要環(huán)境，又是制度建設(shè)中應(yīng)積極倡導(dǎo)、遵循制度規(guī)范和管理行為準(zhǔn)則�！耙匀藶楸尽钡墓芾碛^念應(yīng)成為人力資源管理制度建設(shè)的核心。
�。�2）結(jié)合電力行業(yè)、企業(yè)的實際情況，確立統(tǒng)一化與個性化相結(jié)合實施戰(zhàn)略。
現(xiàn)階段，絕大多數(shù)的電力企業(yè)之間就形成了母公司、子公司等多重的垂直性關(guān)系�？紤]企業(yè)戰(zhàn)略管理中的戰(zhàn)略導(dǎo)向與策略導(dǎo)向、全局導(dǎo)向與個體導(dǎo)向的關(guān)系，在針對各子公司的人力資源管理制度、體系的建設(shè)中實施戰(zhàn)略導(dǎo)向和個體導(dǎo)向相結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略。將企業(yè)文化、價值觀等貫徹保持戰(zhàn)略的統(tǒng)一性，企業(yè)具體的人力資源管理制度建設(shè)實施差異性的個性化戰(zhàn)略。這樣，充分尊重現(xiàn)實與差異，確保制度體系的可操作與效用，以利于人力資源管理制度、體系建設(shè)的預(yù)期目標(biāo)。
�。�3）以質(zhì)量管理理論構(gòu)建人力資源管理體系。
從戴明的“全面質(zhì)量管理”理論，到ISO9000族質(zhì)量管理體系，質(zhì)量管理理論已經(jīng)廣泛應(yīng)用于各個領(lǐng)域。ISO9000族質(zhì)量體系為例，其根本的優(yōu)勢在于：管理體系、工作程序的系統(tǒng)化、明確的角色和職責(zé)、過程控制的實用方法。引入ISO9000族質(zhì)量管理體系目的在于將其系統(tǒng)化管理體系、工作程序、明確的崗位、職責(zé)和過程控制的實用方法應(yīng)用于人力資源管理。首先是按照質(zhì)量管理體系建立與實施的方法（如下）構(gòu)建一個具有開放、持續(xù)改進、自我循環(huán)（PDCA）機制的運行體系。建立與實施的方法：確定顧客（員工與客戶）的需求和期望；建立企業(yè)的質(zhì)量（人力資源管理提供的產(chǎn)品、服務(wù)）方針和質(zhì)量（同前）目標(biāo)；確定實現(xiàn)質(zhì)量（同前）目標(biāo)必需的過程和職責(zé)；對每個過程實現(xiàn)質(zhì)量（同前）目標(biāo)的有效性確定測量方法；應(yīng)用測量方法，以確定每個過程的現(xiàn)行有效性；確定防止不合格并消除產(chǎn)生原因的措施；尋找過程有效性和效率性的機會；確定并優(yōu)先考慮那些能提供最佳結(jié)果的改進；為實施已確定的改進，對戰(zhàn)略、過程和資源進行策劃；實施改進計劃；監(jiān)控改進效果；對照預(yù)期效果，評價實際結(jié)果；評審改進活動，以確定適宜的跟蹤措施。其次是按照體系下，系統(tǒng)化的工作程序、明確的崗位、職責(zé)和過程控制方法，進行組織、崗位的工作分析，明確職責(zé)，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范。
�。�4）以人力資源管理、開發(fā)技術(shù)為手段，推動制度建設(shè)與管理實踐。
可運用的企業(yè)人力資源管理與開發(fā)技術(shù)主要有三個：分析和評價技術(shù)、開發(fā)和干預(yù)技術(shù)、激勵和控制技術(shù)。這些技術(shù)有助于管理者對經(jīng)營管理者、員工和招聘人員的特點的把握，比如他們的個人性格、能力、優(yōu)缺點、工作績效，有助于深入了解企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的熱點，如崗位配置、團隊協(xié)作和企業(yè)文化等等，還有利于對組織進行診斷，進行崗位分析，掌握各崗位特點和要求，比如崗位的工作內(nèi)容、對員工的工作要求。這對制定人力資源規(guī)劃和調(diào)整企業(yè)內(nèi)部人力資源的配置也是十分有益的，同時也為人力資源的開發(fā)和激勵提供客觀依據(jù)�？梢詭椭芾碚哌M行人才培訓(xùn)規(guī)劃（有組織地培養(yǎng)員工的能力和技能、塑造指向發(fā)展和進步的個性、思維策略和經(jīng)營策略的更新、工作方法和服務(wù)方式的改善等）、職業(yè)生涯管理（提供有針對性的職業(yè)生涯信息和升遷機會，建立或改善員工的職業(yè)生涯設(shè)計的管理活動）、組織設(shè)計（為實現(xiàn)自己目標(biāo)和發(fā)揮人力的潛能而對企業(yè)內(nèi)部組織的結(jié)構(gòu)、責(zé)權(quán)利關(guān)系、信息關(guān)系、決策關(guān)系等網(wǎng)絡(luò)體制的設(shè)計）工作設(shè)計（對員工的工作內(nèi)容、工作方式、工作環(huán)境和職責(zé)的規(guī)劃）。幫助管理者實施以尊重人的價值、需求和尊嚴(yán)為核心理念的人本管理，通過有效員工績效評定，薪酬管理，社會保障制度的執(zhí)行，激發(fā)和保持員工的工作積極性。
三、結(jié)語
隨著人力資源管理制度與體系的建設(shè)在企業(yè)戰(zhàn)略方面的重要性越來越突出，它已經(jīng)開始成為我國許多電力企業(yè)人力資源管理工作的重點。建立并完善一個系統(tǒng)的人力資源管理制度是電力企業(yè)展開人力資源管理工作的基礎(chǔ)，是促進企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的保障。廣大企業(yè)管理者和領(lǐng)導(dǎo)者要充分重視起對人力資源管理制度的建設(shè)，科學(xué)有效地展開人力資源規(guī)劃工作。
管理制度論文10
摘要：
建立健全完善的企業(yè)管理制度是提高企業(yè)核心競爭力，推動企業(yè)發(fā)展的重要因素，本文就企業(yè)管理制度對企業(yè)發(fā)展的重要性做淺要分析。
關(guān)鍵詞：
企業(yè)；管理制度；企業(yè)發(fā)展
企業(yè)生產(chǎn)運營的最終目的是為了贏得經(jīng)濟效益，追求利潤的最大化。在競爭激烈的市場經(jīng)濟環(huán)境下，每個企業(yè)在資本市場中都期望得到最大利潤，企業(yè)管理者和投資者也將如何提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，推動企業(yè)的生存發(fā)展作為最主要的關(guān)注問題。而要促進企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展，獲得最大經(jīng)濟利益，最重要的便是建立健全企業(yè)相關(guān)的管理制度，提高企業(yè)精神文化，從而降低企業(yè)的管理成本，增強企業(yè)的核心競爭力，為企業(yè)的和諧良好發(fā)展創(chuàng)建強有力的生存環(huán)境。
一、企業(yè)管理制度的涵義
企業(yè)的管理制度一般是指企業(yè)內(nèi)部的管理形式管理思想等，是隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展而形成，也隨著市場的發(fā)展而不斷完善的組織形式，是以科學(xué)管理、政企分開、產(chǎn)權(quán)清晰為主要條件的企業(yè)制度。廣義的企業(yè)管理制度包括了企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和激勵制度、企業(yè)的戰(zhàn)略思想、組織機構(gòu)形式、企業(yè)文化等。狹義的企業(yè)管理制度具體指企業(yè)的各項管理條例、規(guī)章制度、標(biāo)準(zhǔn)等，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層為了實現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化的生產(chǎn)運營而規(guī)定的各種辦法、規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn)和程度，主要有生產(chǎn)管理、人事管理、供應(yīng)管理等部門制度。企業(yè)管理制度對于企業(yè)的員工和企業(yè)的各項活動都有著一定的約束性，是在不斷的企業(yè)發(fā)展中形成并完善的制度。企業(yè)要得到健康長遠(yuǎn)的發(fā)展，必須要建立健全系統(tǒng)化、科學(xué)化的管理制度，并且要求企業(yè)和員工都能嚴(yán)格遵守。如果沒有完善的管理制度，企業(yè)在計劃、決策、領(lǐng)導(dǎo)、控制、組織和協(xié)調(diào)相關(guān)生產(chǎn)活動時會遇到各種困難和矛盾，難以實現(xiàn)企業(yè)的生存和發(fā)展。
二、企業(yè)管理制度對企業(yè)發(fā)展的重要性
1.企業(yè)管理制度有利于提高企業(yè)員工的素質(zhì)企業(yè)的管理制度一定程度上有利于員工整體素質(zhì)的提高，更加有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。在企業(yè)中如果沒有管理制度的嚴(yán)格規(guī)定，對于員工的工作態(tài)度、工作方法做出一定的約束，那么員工在上班時必然會自有散漫，嚴(yán)重的影響到工作效果。企業(yè)的管理制度要建立在企業(yè)實際情況的基礎(chǔ)上，在符合企業(yè)發(fā)展要求的同時也培養(yǎng)了員工的職業(yè)素質(zhì)。另外企業(yè)管理制度的規(guī)定也要符合以人為本的原則，充分考慮企業(yè)員工的利益，尊重每位職工。這樣員工在遵守制度工作的同時也會投入更多的精力，端正工作態(tài)度，提高工作效率，從而促進了企業(yè)的發(fā)展。
2.企業(yè)管理制度有利于提高企業(yè)的生產(chǎn)效率科學(xué)有效的企業(yè)管理制度有利于提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，一定程度上推動了企業(yè)的健康發(fā)展。通過研究調(diào)查表明，企業(yè)在進行運營過程中，例如處理公司文件時只需要幾分鐘的時間，而如果沒有明確的管理規(guī)章制度來規(guī)定流程，審批文件需要經(jīng)過不同的部門分工審核，會出現(xiàn)過程混亂，找不到具體責(zé)任人的情況，浪費了很多不必要的時間，從而也影響了文件的處理效果，很大程度上降低了工作的效率，最終還會造成管理混亂，并給企業(yè)帶來損失。因此完善正確的管理制度可以極大了節(jié)省工作時間，提高工作效率并促進企業(yè)的發(fā)展。
3.企業(yè)管理制度有利于為管理者和員工提供指導(dǎo)企業(yè)每天的日常運行都遵循一定的規(guī)則，而不同員工處理工作的效果也不盡相同，在工作效率上會存在較多的差距，企業(yè)管理制度可以為企業(yè)的管理者提供方向，同時也指導(dǎo)員工如何處理工作。在企業(yè)的運行中，企業(yè)管理制度可以發(fā)揮重要作用，根據(jù)企業(yè)的實際情況為每個員工分配相符合的工作，為每個崗位制定職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)和限定職責(zé)范圍，避免遇到問題時出現(xiàn)推諉的情況，也為具體的工作指引了放線，有效推動企業(yè)的工作流程，提高工作效率。
4.企業(yè)管理制度有利于實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)目標(biāo)企業(yè)的各項生產(chǎn)活動必定要依靠各種政策來進行管理并制定實現(xiàn)的目標(biāo)，而傳統(tǒng)的管理體制中并不能完全的體現(xiàn)出來，在現(xiàn)代的企業(yè)管理制度中可以將企業(yè)發(fā)展中實行的政策和目標(biāo)充分顯示，并且及時的將企業(yè)發(fā)展的各項信息進行收集和反饋。企業(yè)的員工在執(zhí)行工作任務(wù)時如果違反了企業(yè)的規(guī)章制度，管理部門就可以根據(jù)相關(guān)規(guī)定要作出處罰和調(diào)整，從而有效的達到企業(yè)的生產(chǎn)目標(biāo)。
5.企業(yè)管理制度有利于降低企業(yè)成本傳統(tǒng)的企業(yè)管理和生產(chǎn)模式過程一般比較繁瑣，并且有很多不必要的環(huán)節(jié)。而完善的現(xiàn)代企業(yè)管理制度可以在流程中去掉沒有意義的工作環(huán)節(jié)，精簡工作流程和生產(chǎn)流程，節(jié)省了很多企業(yè)需投入的財力和時間，很大程度上降低了企業(yè)的生產(chǎn)成本，從而促進了企業(yè)的良性發(fā)展。
三、建立完善的企業(yè)管理制度的措施
企業(yè)的管理制度對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義，制定完善的企業(yè)管理制度一定要符合企業(yè)的實際發(fā)展情況，認(rèn)真的調(diào)查研究，從企業(yè)的組織架構(gòu)、人員構(gòu)成和企業(yè)企業(yè)目標(biāo)深入分析，按照國家的法律法規(guī)，充分考慮到企業(yè)和員工的利益，制定出滿足企業(yè)目標(biāo)和員工需求的制度。
1.不斷的完善企業(yè)管理、組織結(jié)構(gòu)等管理模式企業(yè)是市場經(jīng)濟的主要組成，企業(yè)的管理模式也是隨著經(jīng)濟市場的環(huán)境變化而變化。企業(yè)要立足于管理最優(yōu)化的基本點，不斷完善嶄新的管理模式和管理理念。企業(yè)內(nèi)部要建立董事會、股東大會、監(jiān)理會和經(jīng)理層等職權(quán)組織，相互制約相互依賴，采取公平公正的管理模式對管理層形成有效監(jiān)督。首先企業(yè)管理機構(gòu)的設(shè)計要扁平型，將管理層級精簡并且系統(tǒng)化的將各職能部門劃分，明確部門的責(zé)任，使部門之間溝通順暢，提高工作的效率實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置。其次企業(yè)要以集體決策為基礎(chǔ)，建立科學(xué)的企業(yè)決策制度，減少冗長繁瑣的決策程序，保證各項工作的'重大決策反映出大部分人的主流意見�；鶎拥臎Q策權(quán)要充分發(fā)揮基層管理者的權(quán)能，調(diào)動他們的工作積極性，同時建立審計制度來監(jiān)督企業(yè)管理目標(biāo)的實現(xiàn)。另外要建立科學(xué)的企業(yè)管理制度，要使制度有一定的穩(wěn)定性、完整性、系統(tǒng)性和可操作性，將制度設(shè)定的目標(biāo)和原因明確下來，符合企業(yè)以人為本的原則，考慮到各種內(nèi)部和外部因素，使制度具有可操作性。同時在制度的實行過程中要注意收集意見信息，及時作出反饋和評估，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正，不斷的完善和提高管理制度。
2.提高企業(yè)管理思想，樹立現(xiàn)代化的理念企業(yè)的管理制度要能夠緊跟時代潮流，以經(jīng)濟市場為中心樹立現(xiàn)代化的企業(yè)管理理念。要改變傳統(tǒng)企業(yè)管理制度，具備現(xiàn)代化的戰(zhàn)略目光和思維，用敏銳的觀察力去探索企業(yè)外部的市場環(huán)境，從經(jīng)濟管理的深層次來考慮實際問題，有效建立企業(yè)內(nèi)部的運行機制，嚴(yán)格的控制產(chǎn)品質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，以最低的成本來實現(xiàn)最高的質(zhì)量，加強和完善企業(yè)內(nèi)部管理和生產(chǎn)管理，促進企業(yè)提高經(jīng)濟效益。同時現(xiàn)代化的企業(yè)管理制度還需要管理者具有多樣性的思維，充分研究和分析企業(yè)管理制度的復(fù)雜性，樹立好強有力的控制系統(tǒng)，既能適應(yīng)市場的多變，又能高效的處理企業(yè)事務(wù)，徹底改變違章不究、無章可循的管理混亂現(xiàn)象，完善準(zhǔn)確快速的決策組織和高級的科研機構(gòu)。企業(yè)要確立以人為本的管理理念，建立有效個約束和激勵制度，做好企業(yè)的基礎(chǔ)管理。政府也要建設(shè)與企業(yè)制度相配套的相關(guān)法律法規(guī)，積極改善企業(yè)的外部環(huán)境，為中小企業(yè)提供技術(shù)支持和資金支持，鼓勵企業(yè)的發(fā)展。
3.有效開展企業(yè)管理，創(chuàng)新科學(xué)的激勵制度由于經(jīng)濟市場的多變性和不穩(wěn)定性，企業(yè)的管理制度也隨之發(fā)生改變，在實施的過程為適應(yīng)激烈的市場競爭需要不斷的發(fā)展和創(chuàng)新。創(chuàng)新是企業(yè)得以發(fā)展和進步的靈魂，優(yōu)秀的企業(yè)管理者能夠敏銳的探索到管理制度中出現(xiàn)的缺陷和弊端，深入研究和分析，把握好改革的良機，從而確定了新的制度內(nèi)容和方向。在改革制度的同時管理者要從實際情況出發(fā)，尊重管理科學(xué)的規(guī)律和方法，使管理制度具有理性化、科學(xué)化，體現(xiàn)公正、公平、合理、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑瓌t，避免出現(xiàn)強迫性、獨裁性的推行。企業(yè)用人制度的創(chuàng)新要堅持公平公正的原則，建立健全一套可以培育人才、吸引人才的管理制度，打造學(xué)習(xí)型的企業(yè)組織。同時合理的制定和分配激勵制度，科學(xué)完善的激勵制度可以提高企業(yè)職工的創(chuàng)造性和積極性，全面的提高企業(yè)員工的榮譽感和責(zé)任感。企業(yè)在制定和實施管理制度時要經(jīng)過充分的調(diào)查和研究，適當(dāng)引進國內(nèi)外先進的管理理念，在實踐和改革中探索出適合企業(yè)發(fā)展的方法和制度。
四、結(jié)語
企業(yè)要想在競爭激烈的經(jīng)濟市場中獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展，必須要制定出具有科學(xué)化、創(chuàng)新性并適應(yīng)于本企業(yè)的管理制度，這樣不僅可以保證企業(yè)的內(nèi)部管理順暢，還可以提高企業(yè)的核心競爭力，培養(yǎng)員工的整體素質(zhì)，降低生產(chǎn)成本，實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)目標(biāo)，獲得最大化的經(jīng)濟效益，從而在市場中立于不敗之地，有效的推動了企業(yè)的良性發(fā)展。
參考文獻：
[1]金曉梅.企業(yè)管理制度對企業(yè)發(fā)展的重要性分析[J].技術(shù)與市場,20xx,(11):205-205.
[2]楊子玲.構(gòu)建現(xiàn)代化企業(yè)管理制度的思考[J].低碳世界,20xx,(24):344-345.
管理制度論文11
摘要：廈門市建設(shè)工程安�？ㄐ畔⒐芾�，屬于市建設(shè)與管理局開發(fā)建設(shè)的信息管理系統(tǒng)，旨在保障建筑從業(yè)人員的合法權(quán)益，并以信息化管理的手段，形成信息、規(guī)范、制度的統(tǒng)一管理。可作為全市清理建筑領(lǐng)域，拖欠工程款和農(nóng)民工工資支付的一個長效管理機制。但該信息管理系統(tǒng)，在市內(nèi)部分建設(shè)工程項目試運行，未能達到預(yù)期的效果。本文結(jié)合建筑經(jīng)濟管理和計算機系統(tǒng)管理應(yīng)用軟件的實踐經(jīng)驗，從現(xiàn)代企業(yè)管理的角度出發(fā)，對實施難度及成因進行分析，提出解決對策建議。并根據(jù)當(dāng)前實施企業(yè)信息化的環(huán)境條件，提出實現(xiàn)企業(yè)信息化管理，增強建筑業(yè)核心競爭力，是建筑企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必由之路。
關(guān)鍵詞：建設(shè)工程;安�？�;信息化管理;難點及成因;對策建議
0引言
建設(shè)工程安�？ㄐ畔⒐芾硐到y(tǒng)及其管理制度，是廈門市建設(shè)與管理局根據(jù)本市建筑市場規(guī)范管理及信息管理要求，結(jié)合建筑業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營、管理特點，在各相關(guān)部門充分評估論證下，作為清理建筑領(lǐng)域拖欠工程款及農(nóng)民工工資支付的長效機制，建立起一個重要管理制度。也是廈門市建筑業(yè)，規(guī)范建筑勞務(wù)市場及用工制度、解決勞務(wù)糾紛的重要舉措。從現(xiàn)代企業(yè)管理的角度出發(fā)，建設(shè)工程安�？ㄐ畔⒐芾硐到y(tǒng)及其管理制度的實施，對于實現(xiàn)建筑市場信息資源的的有效整合，提高企業(yè)信息化管理水平，推動企業(yè)技術(shù)進步，實現(xiàn)信息傳送、交換和使用管理，具有前瞻性的意義。對建設(shè)行政主管部門利用網(wǎng)絡(luò)信息管理手段，實現(xiàn)對建筑施工企業(yè)、建筑從業(yè)人員相關(guān)資源和信息，實行遠(yuǎn)程監(jiān)控，具有廣泛的現(xiàn)實意義。
1廈門市現(xiàn)有建筑企業(yè)管理概況
1.1結(jié)構(gòu)與經(jīng)營方式特點
由于建筑產(chǎn)品具有與其他工農(nóng)產(chǎn)品不同的技術(shù)經(jīng)濟特點，決定了建筑業(yè)結(jié)構(gòu)和經(jīng)營方式的特殊性，使建筑生產(chǎn)、分配、交換都具有不同的特色：(1)固定性和生產(chǎn)過程的流動性：由于建筑商品固定在土地上，生產(chǎn)過程中，商品固定不動，勞動力和勞動工具是流動的，生產(chǎn)流動性大;(2)個別生產(chǎn)性：每項工程規(guī)模和內(nèi)容都各不相同，用途與功能各異，無法進行大批量生產(chǎn)或按同一模式重復(fù)生產(chǎn);(3)地區(qū)性：需求與供給均衡的市場被地區(qū)所分割，這是建筑商品固定性派生出來的特點;(4)高值性：建筑商品價值高，通常都在百萬以上;(5)綜合性：建筑商品消耗的人力、物力、財力多，協(xié)作單位多，生產(chǎn)關(guān)系多，凸顯經(jīng)營管理的重要性【2】。
1.2企業(yè)與建設(shè)工程項目的管理特點
建筑業(yè)是勞動密集型行業(yè)，人員流動性大，務(wù)工人員大部分是以農(nóng)民工為主體的體力勞動者。建筑企業(yè)與其他行業(yè)企業(yè)相比，企業(yè)管理相對粗放、技術(shù)相對落后。而且，建筑企業(yè)在施工作業(yè)過程中具有以下特點：工程承包需要大量的勞動力資源，專業(yè)眾多、交叉施工等。建筑企業(yè)最大的特點，是以獲取建設(shè)工程項目施工合同和實施工程項目為工作的產(chǎn)品核心，建設(shè)工程項目是建筑企業(yè)的基本工作單元。建筑企業(yè)的管理是以建設(shè)工程項目為核心，以建設(shè)工程項目為對象建立的基層管理機構(gòu)和組織方式。建設(shè)工程項目管理是以工程項目為對象的系統(tǒng)管理方法，通過一個臨時性的、專門性的柔性組織，對項目進行高效率的計劃、組織、指導(dǎo)和控制，以實現(xiàn)項目全過程的動態(tài)管理和項目目標(biāo)的綜合協(xié)調(diào)與優(yōu)化。而在項目工作過程中，關(guān)鍵是對項目進行科學(xué)的管理。是將知識、技能、工具和技術(shù)應(yīng)用到項目活動中的綜合過程，其目的是為了滿足或超越利益相關(guān)者的需求和期望。利益相關(guān)者對項目的需求和期望表現(xiàn)為，項目能夠在授權(quán)的成本和要求的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)前提下及時地完成。
1.3安保卡信息管理系統(tǒng)及其管理制度的概念、作用
“建設(shè)工程安保卡信息管理系統(tǒng)”是由廈門市建設(shè)與管理局開發(fā)并運行，建設(shè)銀行提供軟件系統(tǒng)支持，基于Internet/Intranet的企業(yè)信息管理系統(tǒng)，以建設(shè)工程項目為信息管理操作平臺，能夠匯集建筑務(wù)工人員個人信息、銀行存儲功能、解決企業(yè)信息系統(tǒng)集成問題的計算機網(wǎng)絡(luò)信息管理應(yīng)用系統(tǒng)，稱之為“建設(shè)工程安�？ㄐ畔⒐芾硐到y(tǒng)”(以下簡稱：安保卡信息管理系統(tǒng));“安保卡”是安�？ㄐ畔⒐芾硐到y(tǒng)，由建筑從業(yè)人員個人持有的信息智能卡，原設(shè)想它既包涵了務(wù)工人員的個人基本信息、務(wù)工從業(yè)、經(jīng)歷、培訓(xùn)、工作量記錄、工資支付以及計生、考勤等信息，是建筑從業(yè)人員的電子務(wù)工檔案，同時它又具有銀行存儲功能的信息智能卡。卡式設(shè)計為銀行磁條卡和企業(yè)管理芯片卡合二為一的雙介質(zhì)卡，它既具有普通銀行卡的全部功能，又具有信息采集、查詢、統(tǒng)計、門禁、監(jiān)督等功能。它的最大好處，是可以有效地記錄建筑務(wù)工人員所完成的工作量和工資支付情況，一旦發(fā)生拖欠農(nóng)民工工資糾紛，農(nóng)民工可以把“安�？ā庇涗浀男畔⒆鳛樽C據(jù)，維護自己的正當(dāng)權(quán)益。它既是建筑務(wù)工人員的從業(yè)卡，又是其務(wù)工的合法權(quán)益保障卡，所以稱之為安保卡;“安�？ü芾碇贫取笔且园脖？ㄐ畔⒐芾硐到y(tǒng)為主要信息化管理手段，形成的企業(yè)用工管理信息化、規(guī)范化、制度化的管理制度。它的設(shè)立是建筑業(yè)采取信息化管理手段，有效保障建筑業(yè)務(wù)工人員和用工單位的合法權(quán)益的重要管理制度。
2推行安�？ㄐ畔⒐芾硐到y(tǒng)及管理制度的難點原因分析
安保卡信息管理系統(tǒng)，是基于Internet/Intranet以建設(shè)工程項目為信息管理操作平臺的管理信息系統(tǒng)。對于安�？ㄐ畔①Y源的管理過程，從網(wǎng)絡(luò)信息資源管理的角度出發(fā)，網(wǎng)絡(luò)信息資源的開發(fā)就是要充分、有效地利用網(wǎng)絡(luò)信息資源，把它所有潛在價值發(fā)掘出來，分離解析出來，進行重新組合、分配，按一定的體系加以組織編纂，使其成為某種便于利用的新的網(wǎng)絡(luò)信息產(chǎn)品，把靜態(tài)的網(wǎng)絡(luò)信息資源激活成網(wǎng)絡(luò)信息流，提供用戶使用的一系列科學(xué)勞動的過程。網(wǎng)絡(luò)信息資源管理就其本質(zhì)內(nèi)涵和外延范圍而言，應(yīng)是以網(wǎng)絡(luò)信息生命周期各環(huán)節(jié)為核心，對信息活動全過程所有要素實施計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制，從而有效地滿足網(wǎng)絡(luò)適用信息需要的過程。即是以網(wǎng)絡(luò)信息生命周期管理為核心，加之技術(shù)管理、人文管理和經(jīng)濟管理的四維度的集約管理【4】。建筑企業(yè)實施信息化的管理，不但改變著整個建筑行業(yè)的體制和機制，而且也改變著建筑企業(yè)、建設(shè)工程項目對建筑產(chǎn)品生產(chǎn)的組織模式、管理方法和手段。
2.1安�？ㄐ畔⒐芾硐到y(tǒng)試運行過程的難點問題
(1)建設(shè)工程安裝安�？ㄐ畔⒐芾硐到y(tǒng)試點項目，從20xx年12月10日開始試運行該信息管理系統(tǒng)以來，經(jīng)歷了兩年多的試運行，目前試點的工程項目已相繼進入竣工階段，務(wù)工人員日益減少，沒有新申請自愿加入安�？ü芾硐到y(tǒng)的企業(yè)，信息資源相對匱乏，在效益規(guī)模上達不到管理信息化應(yīng)具有的規(guī)模效應(yīng)。信息技術(shù)本身是在不斷地發(fā)展的，信息系統(tǒng)也隨之不斷地發(fā)展。隨著應(yīng)用的深入，必須適時對計算機硬件、系統(tǒng)軟件進行階段性的升級，從而使系統(tǒng)擁有更強大的功能。但安�？ㄐ畔⒐芾硐到y(tǒng)運行至今，只起到實名制考勤的作用，尚處于信息系統(tǒng)應(yīng)用的初始階段;在應(yīng)用功能上尚無法實現(xiàn)對建筑務(wù)工人員基本信息、務(wù)工信息、工資支付信息在各建筑企業(yè)和建設(shè)項目進行實時交換、查詢核實、管理監(jiān)督;無法實現(xiàn)建設(shè)主管部門及相關(guān)部門對在建項目的實時監(jiān)控，失去建立長效管理機制的基本條件。
(2)安�？ㄐ畔⒐芾硐到y(tǒng)的系統(tǒng)支持軟件是由建設(shè)銀行合作提供。隔行如隔山，由于信息管理系統(tǒng)開發(fā)建設(shè)的復(fù)雜性，以及銀行合作方對于建筑企業(yè)的生產(chǎn)特點、管理模式、核心業(yè)務(wù)流程等方面認(rèn)知度不高。銀行主要從其系統(tǒng)的安全性、經(jīng)濟性出發(fā)，而僅維持在很小的運行局域內(nèi)。
銀行的存儲功能也沒有開通，缺乏主要資源—-資金流的支持。對銀行來講經(jīng)濟效能差，在很大程度上影響銀行合作方在系統(tǒng)軟件的研制與開發(fā)過程中，資金與技術(shù)力量的投入。因而功能應(yīng)用與原設(shè)計初衷，有很大的差距，表現(xiàn)在業(yè)務(wù)單元的信息化相對孤立，系統(tǒng)的集成、擴展性較差，軟件系統(tǒng)集成度、實際應(yīng)用面，不具有相應(yīng)的規(guī)模效應(yīng)，個人信息、企業(yè)管理方面功能單一。實名制的考勤，農(nóng)民工得不到實際的好處，農(nóng)民工沒有興趣，也在很大程度上影響企業(yè)、建設(shè)主管部門，在全市建筑企業(yè)推行安保卡管理制度的積極性，缺乏推動信息管理系統(tǒng)開發(fā)建設(shè)的牽動點。
(3)衡量企業(yè)信息化水平，關(guān)鍵在于軟件系統(tǒng)設(shè)計目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的整合程度。相關(guān)主管部門對于信息采集、培訓(xùn)、安保卡管理制度的完善和試點項目，安保卡信息管理系統(tǒng)軟件的檢驗、升級，以及系統(tǒng)實施效果，缺乏適時地組織評價工作;于此，評價實施安�？ㄐ畔⑾到y(tǒng)試點項目的系統(tǒng)運行，各階段是否達到了組織決策者的初衷，以便采取措施持續(xù)改進，才能達到預(yù)期的目標(biāo)效果;判斷是否隨著計算機硬件和信息軟件操作平臺的變化，相應(yīng)地對軟件系統(tǒng)進行更新改進，達到了組織期望的信息網(wǎng)絡(luò)化管理水平;評定各種信息資源的整合，是否達到理想化程度。據(jù)業(yè)內(nèi)人士的評估分析，目前廈門市建筑業(yè)，實施安�？ㄐ畔⒐芾硐到y(tǒng)開發(fā)建設(shè)的狀況，尚未能進入一個較為理想的良性工作循環(huán)狀態(tài)，無法實現(xiàn)預(yù)期的進展速度和目標(biāo)效果。
(4)按照安�？ü芾碇贫纫�(guī)定：“勞務(wù)分包單位是安�？ㄏ到y(tǒng)管理的第一責(zé)任人，從信息采集、培訓(xùn)教育、制作發(fā)第3期(總第131期)放、使用管理等每一個環(huán)節(jié)都要精心組織;項目總承包單位要做好工程項目安保卡管理的協(xié)調(diào)和監(jiān)督，并認(rèn)真配合勞務(wù)分包單位做好各項工作�！睂嵤┌脖？ㄐ畔⒐芾硐到y(tǒng)，就意味著已實施的`建筑企業(yè)信息化管理，達到較高的水平，也將涉及到企業(yè)特有的管理模式及相關(guān)業(yè)務(wù)流程再造。在管理層次上，依據(jù)20xx年建設(shè)部印發(fā)了《建筑業(yè)企業(yè)資質(zhì)管理規(guī)定》及相關(guān)的文件，設(shè)置了施工總承包、專業(yè)承包、勞務(wù)分包三個層次的資質(zhì)，建立“金字塔”型總分包體系。勞務(wù)分包單位在建設(shè)工程項目總承包中是一個低層次環(huán)節(jié)，管理職相對單一，難于實現(xiàn)對工程項目的信息資源進行有效的整合，其在信息管理系統(tǒng)總體功能及工作流程的應(yīng)用上，基本只涉及到考勤信息管理功能的應(yīng)用初始階段，缺乏對組織建立信息化管理模式及相關(guān)業(yè)務(wù)流程再造的推動力。
2.2安�？ㄐ畔⒐芾硐到y(tǒng)實施難點原因分析
總體上看，信息系統(tǒng)建設(shè)開發(fā)，以及應(yīng)用過程仍然存在諸多不足，效益遠(yuǎn)不如開發(fā)之初的承諾。究其原因，一是信息系統(tǒng)本身的多學(xué)科性與綜合性決定了其發(fā)展必定是一個較長的復(fù)雜過程;二是人們對信息系統(tǒng)在認(rèn)識上存在著不足和偏差。
(1)投資強度大，投資效益難以量化。信息系統(tǒng)的開發(fā)，從分析設(shè)計到運行維護，都需要投入大量的資金，而且還需要大量的人力和時間進行系統(tǒng)的分析、設(shè)計和程序編寫，必須依靠足夠的專業(yè)人員和時間去完成。信息系統(tǒng)的開發(fā)建設(shè)，是一種高智力的勞動密集型項目，是一般技術(shù)工程項目所不能比擬的。但信息系統(tǒng)給一個組織帶來的效益，是很難直接計算的。很難見到有形的直接效益，而必須認(rèn)真去體會那些無形的間接效益。
(2)需求多樣，內(nèi)容復(fù)雜。信息系統(tǒng)最重要的特征就是面對管理。一個組織當(dāng)中的管理系統(tǒng)所需要的信息面廣量大，形式多樣，來源不一;一個綜合性的信息系統(tǒng)要支持組織內(nèi)各級多個部門的管理，結(jié)構(gòu)復(fù)雜，規(guī)模龐大;各個部門和管理人員對需求不盡相同，甚至相互沖突;管理的有些需求是模糊的，不易表達清楚，很難求得一個滿意的方案;
一個信息系統(tǒng)其樣品就是產(chǎn)品，在投入實際運行之前極難進行實測，系統(tǒng)開發(fā)的問題，只有在投入運行之后才能充分暴露。加之，信息系統(tǒng)的開發(fā)周期一般較長，極易造成人力、物力、財力和時間的浪費。
(3)技術(shù)手段復(fù)雜。信息系統(tǒng)是現(xiàn)代信息技術(shù)與管理理論相結(jié)合的產(chǎn)物，它試圖用先進的技術(shù)手段去解決社會經(jīng)濟問題，計算機硬件和軟件、數(shù)據(jù)通信與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、人工智能技術(shù)、各種管理決策方法等都是當(dāng)今發(fā)展最快的技術(shù)，是信息系統(tǒng)借以實現(xiàn)其各種功能的手段。由于這些技術(shù)本身都在迅猛的發(fā)展，如何科學(xué)的掌握這些技術(shù)手段，合理地加以應(yīng)用，以達到預(yù)期的效果，這就是信息系統(tǒng)開發(fā)的主要任務(wù)，這也給開發(fā)增加難度。
(4)環(huán)境復(fù)雜多變。信息系統(tǒng)要成為開發(fā)建設(shè)者的決策管理的有力武器，就必須能夠適應(yīng)本行業(yè)企業(yè)所處的競爭環(huán)境。這就要求信息系統(tǒng)的開發(fā)建設(shè)者，必須十分重視、深刻理解本行業(yè)企業(yè)面臨的內(nèi)外環(huán)境及其發(fā)展趨勢，充分考慮本行業(yè)企業(yè)特有的管理思想、管理體制、管理方法和管理手段，考慮到人的心理狀態(tài)、行為習(xí)慣，以及現(xiàn)行的各種制度、慣例和社會、政治等諸多因素。系統(tǒng)的目標(biāo)、功能既要適應(yīng)企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展能力，又必須有足夠的適應(yīng)性，以便在一定的程度和范圍內(nèi)，適應(yīng)政策、規(guī)章和制度的變化，促進管理水平的提高，從而實現(xiàn)管理目標(biāo)。這些更是一般技術(shù)工程所不能與之相提并論的。
3安保卡信息管理系統(tǒng)及其管理制度實施難點對策建議
應(yīng)對廈門市建筑業(yè)當(dāng)前安保卡信息管理系統(tǒng)試運行面臨的難點問題，以及安保卡信息管理系統(tǒng)的開發(fā)建設(shè)，乃至今后在全市建筑企業(yè)全面實施安�？ü芾碇贫龋仨毶髦乜紤]到：現(xiàn)代信息系統(tǒng)的開發(fā)建設(shè)，既是一個項目管理和控制的過程，又是一個各種現(xiàn)代先進信息技術(shù)綜合運用的過程。換句話說，一個成功的信息系統(tǒng)開發(fā)包含兩種因素：一是在開發(fā)過程中，如何對信息系統(tǒng)開發(fā)的各種資源進行合理的、科學(xué)的管理和控制;二是如何靈活地運用各種先進的計算機技術(shù)。由此可見，應(yīng)對建筑業(yè)安�？ㄐ畔⒐芾硐到y(tǒng)，建設(shè)發(fā)展過程中出現(xiàn)的難點問題，提出以下對策建議，以供參考。
(1)加強建筑業(yè)自有信息化管理專業(yè)技術(shù)隊伍建設(shè)，建立健全安�？ㄐ畔⒐芾硐到y(tǒng)的培訓(xùn)管理機構(gòu)。強化實施安保卡管理制度的宣傳工作，為在廈門市建筑企業(yè)全面推行安保卡管理制度做好準(zhǔn)備。做好建筑企業(yè)安�？ǔ钟腥说膷徢芭嘤�(xùn)、考核、發(fā)卡的組織工作，證明持卡人已經(jīng)過《建筑法》和《安全生產(chǎn)法》等相關(guān)規(guī)定的崗前培訓(xùn)合格，具有從業(yè)的資格�？稍趶B門市行政區(qū)域內(nèi)建筑，在建工程項目與建筑用人單位簽訂勞動合同后，合法務(wù)工。安保卡管理制度的建立，將對廈門市建筑從業(yè)人員職業(yè)技能培訓(xùn)、安全生產(chǎn)教育、勞務(wù)分包集約化和規(guī)�；l(fā)展，起到有力的推動作用，從而推動建筑從業(yè)人員的安全生產(chǎn)意識的提高和工程施工質(zhì)量水平的提高。
(2)安�？ㄐ畔⒐芾硐到y(tǒng)，是基于Internet/Intranet的企業(yè)信息管理系統(tǒng)，在實施時須將項目管理系統(tǒng)的設(shè)計，納入企業(yè)管理系統(tǒng)中通盤考慮。必須在企業(yè)內(nèi)和項目內(nèi)推行現(xiàn)代管理方法和制度，改革企業(yè)傳統(tǒng)的生產(chǎn)、業(yè)務(wù)流程，改革企業(yè)的管理組織和管理職能的分配，使之符合職能管理的要求，因而必須對企業(yè)的管理系統(tǒng)進行重新構(gòu)建。提高軟件系統(tǒng)設(shè)計目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的整合程度，擴大信息化的效應(yīng)規(guī)模，提高軟件系統(tǒng)集成度，融合各種信息資源，實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置;強化安�？ㄐ畔⒐芾碥浖到y(tǒng)的維護、升級工作，適時組織相關(guān)專業(yè)技術(shù)人員，對信息管理系統(tǒng)的運行設(shè)計目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的整合程度、系統(tǒng)的開發(fā)、運行和維護的管理進行有效評價;提升建筑從業(yè)人員數(shù)據(jù)、安�？ü芾怼⒖记诠芾�、建筑相關(guān)企業(yè)信息、建筑工程項目信息、工資管理、最新動態(tài)信息管理模塊的功能水平;建立廈建筑從業(yè)人員的個人基本情況、務(wù)工、從業(yè)經(jīng)歷、職業(yè)和安全培訓(xùn)、工作量記錄、工資支付、計生等信息的數(shù)據(jù)庫;
為每個在廈建筑從業(yè)人員建立了一份電子務(wù)工檔案。同時，也為建筑企業(yè)、管理單位，提供相關(guān)工程項目的建筑從業(yè)人員的電子務(wù)工檔案，內(nèi)容有歷史數(shù)據(jù)及本項目記錄的各類務(wù)工數(shù)據(jù)、工資支付、工傷理賠、勞動爭議糾紛及其他員工管理相關(guān)事項。
(3)安�？ㄐ畔⒐芾硐到y(tǒng)，必須是基于Internet/Intranet網(wǎng)絡(luò)平臺、多項目的項目信息管理網(wǎng)絡(luò)平臺。安�？ㄐ畔⒐芾�，集合全市建設(shè)工程信息資源，形成一個統(tǒng)一的建筑從業(yè)人員務(wù)工信息電子數(shù)據(jù)庫，以工程項目為節(jié)點連接全市建設(shè)行政管理部門、建設(shè)施工企業(yè)、建筑務(wù)工人員、建設(shè)單位、監(jiān)理單位的信息化管理系統(tǒng)平臺，達到有效整合建設(shè)行政單位、建筑用人單位、建筑從業(yè)人員在建筑用工管理方面的相關(guān)資源和信息，做到信息傳送和交換、使用管理的實時化、電子化、網(wǎng)絡(luò)化。為建設(shè)行政主管部門針對建筑務(wù)工人員的管理和服務(wù)制定政策提供數(shù)據(jù)支持和科學(xué)依據(jù)，同時也是強化對在廈建筑施工企業(yè)支付農(nóng)民工工資情況的有效監(jiān)控手段。既是相關(guān)部門處理和解決建筑工地勞動爭議糾紛的有效工具，又是維護建筑從業(yè)人員和建筑企業(yè)雙方合法權(quán)益的信息工具。
(4)信息化重在應(yīng)用。信息系統(tǒng)實施過程中，企業(yè)管理要適應(yīng)信息化過程中或信息化后企業(yè)所面臨的新的管理環(huán)境。建筑企業(yè)在信息管理系統(tǒng)建設(shè)發(fā)展過程中，首先是要根據(jù)建筑業(yè)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營的特點對實施安保卡信息管理系統(tǒng)的企業(yè)進行信息化管理目標(biāo)定位;其次需要從企業(yè)的戰(zhàn)略高度來推進企業(yè)的信息化管理，全面提高企業(yè)的信息化管理水平;再次是要創(chuàng)新企業(yè)管理理念，進行企業(yè)業(yè)務(wù)流程再造，建立適合信息化管理模式。實施安�？ㄐ畔⒐芾硐到y(tǒng)后，將第一次把廈門市建筑企業(yè)工程項目建筑從業(yè)人員管理，從過去的粗放式、經(jīng)驗式傳統(tǒng)管理模式轉(zhuǎn)換為封閉式、工廠化、信息網(wǎng)絡(luò)化的現(xiàn)代管理模式，做到信息傳送和交換、使用管理的實時化、電子化、網(wǎng)絡(luò)化，可以較好的防范和減少建筑工程項目勞動爭議糾紛。該系統(tǒng)是維護社會穩(wěn)定、促進全市建筑工地和諧社會建設(shè)的必要手段。隨著這項制度的深入開展，將逐漸成為其他社會管理部門共有的有效信息平臺。
4結(jié)語
建筑企業(yè)全面推行安保卡信息管理系統(tǒng)，建立健全適合廈門市建筑業(yè)安�？ㄐ畔⒐芾碇贫�，是當(dāng)前信息化、網(wǎng)絡(luò)化時代對建筑業(yè)的要求，是企業(yè)技術(shù)進步新的牽動點，是建筑企業(yè)向網(wǎng)絡(luò)化、集成化、智能化、管理型企業(yè)轉(zhuǎn)制的又一大好機遇。同時也為建筑業(yè)實現(xiàn)信息化管理，提供前所未有的機遇，以改善建設(shè)工程中的有效溝通和實現(xiàn)信息化管理為契機，通過建設(shè)工程信息資源及信息技術(shù)的全過程、全方位有效開發(fā)和利用，改善企業(yè)的競爭環(huán)境，提高建筑企業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，創(chuàng)造出發(fā)展的巨大空間。建筑業(yè)將迎來真正的信息時代。
管理制度論文12
公共管理制度的創(chuàng)新是構(gòu)建和諧社會、當(dāng)今公共管理制度亟待完善的現(xiàn)實決定的。在多元主體下認(rèn)清公共管理制度的現(xiàn)狀，明確創(chuàng)新公共管理制度的必要性與困境，對于構(gòu)建長期穩(wěn)定的公共管理制度有重大的啟示意義。
一、多元主體下公共管理制度創(chuàng)新的必要性
1.促進經(jīng)濟發(fā)展、社會進步的內(nèi)在要求。經(jīng)濟發(fā)展與社會的進步離不開公共管理制度的創(chuàng)新。落后的公共管理制度會束縛人們的思維方式、行動法則，會不斷制約生產(chǎn)力的發(fā)展。公共管理制度的創(chuàng)新就是要破除生產(chǎn)力發(fā)展的楞楞框框，摒棄那些阻礙生產(chǎn)力進步的制度，不斷用公共管理的理論與制度創(chuàng)新去武裝人們的頭腦。公共管理制度的創(chuàng)新是發(fā)展生產(chǎn)力、促進經(jīng)濟發(fā)展、完善市場體系、改善人民生活的必然選擇。
2.加強民主政治建設(shè)的內(nèi)驅(qū)力。公共管理制度創(chuàng)新的另一個重要目標(biāo)是建設(shè)社會主義民主政治。構(gòu)建民主政治的核心是健全民主制度，而制度的`健全離不開制度創(chuàng)新。因此，實現(xiàn)社會主義民主政治的規(guī)范化、制度化必須加強公共管理制度的創(chuàng)新。社會主義民主政治是一個歷史的過程，公共管理制度的創(chuàng)新要貫穿于這一過程的始終。這樣才能不斷提高黨的執(zhí)政水平、保證實現(xiàn)依法治國、規(guī)范黨政關(guān)系、優(yōu)化公共資源的配置。尤其是在反腐倡廉方面，要充分利用公共管理制度，形成按制度辦事、靠制度辦事的長效機制。
二、我國公共管理制度創(chuàng)新面臨的困境
1.公共管理多元主體競爭不充分。由于歷史因素影響，我國公共權(quán)力的配置表現(xiàn)出單極化、單向性的特點。公共權(quán)力多為國家壟斷，國家與社會、統(tǒng)治者和被統(tǒng)治者的劃分不清晰。改革開放后，社會階層日益分化，社會組織逐漸興起，但不管在運行機制還是組建模式方面，都是政府占主導(dǎo)地位，突出表現(xiàn)在政社界限模糊、運行模式固化、解決問題的能力不強。社會組織缺乏市場競爭的自主性。政府的行為模式是自上而下的貫徹執(zhí)行并不是自下而上的公共抉擇，加之法律制度與民主化制度的不健全，導(dǎo)致公共管理多元主體的競爭環(huán)境很不充分，多元利益與公共權(quán)力的分散不能很好地整合，一些社會組織的利益與公共事業(yè)的利益很可能發(fā)生矛盾，導(dǎo)致新的不穩(wěn)定因素。值得注意的是，我國數(shù)量龐大的職能性社會團體擠壓了公共主體的競爭空間，也造成了主體競爭不充分。
2.政府與民眾面臨的困境。公共事業(yè)的決策者可能會為了少數(shù)人的利益而忽視大多數(shù)人的利益訴求。在公用事業(yè)的決策過程中，如果在決策中沒有社會的監(jiān)督，就有可能出現(xiàn)損害人民利益的情況發(fā)生。除此之外，政府部門存在行政效率低、執(zhí)行力不強的問題。這些情況就要求公共事務(wù)的管理必須出現(xiàn)新思路、新方法。而民眾的參與是現(xiàn)代社會治理民主化的重要標(biāo)志，公共事務(wù)的管理有賴于民眾的參與。但在公共事務(wù)的具體管理中，民眾的參與往往受到各種因素的制約。一些在經(jīng)濟上處于優(yōu)勢或者具有較強政治話語權(quán)的人或組織往往拒絕民眾參與公共事業(yè)。
3.多元主體參與公共管理的措施。要實現(xiàn)多元主體下的公共管理制度創(chuàng)新，管理者要開拓思路，創(chuàng)新公共管理機制，逐漸形成政府和公民、社會組織等多元主體共管公共事務(wù)的新局面，通過彼此的合作關(guān)系實現(xiàn)對公共事務(wù)的有效治理。同時，管理者要培育社會組織，促進公共管理事務(wù)的多元化發(fā)展，形成政府和社會的良性互動機制，在社會進步、經(jīng)濟發(fā)展的過程中不斷提升公共事務(wù)管理的水平，兼顧大眾與私人利益，整體利益與個人利益，從而實現(xiàn)社會公共事務(wù)的協(xié)同治理。社會組織的培養(yǎng)要依靠民間力量，管理者應(yīng)鼓勵民間合法組織的活動，提升社會組織對公共事務(wù)的參與度，應(yīng)不斷將政府承擔(dān)的服務(wù)性工作、技術(shù)性職能分離出去，鼓勵民間組織來完成，要不斷破除政府對傳統(tǒng)公共事務(wù)的壟斷，激發(fā)社會組織參與公共事務(wù)的活力與創(chuàng)造力。優(yōu)化社會治理資源，通過契約化形式將公共事務(wù)的管理委托給社會中介組織、事業(yè)單位，讓公眾積極參與到公共事務(wù)的管理中來，以實現(xiàn)公共事務(wù)的聯(lián)合治理。此外要積極搭建公共管理的平臺，建立公民參與機制，將政府對話、民眾參與、社會組織協(xié)調(diào)三者有機統(tǒng)一起來，通過建立權(quán)力與利益關(guān)系、責(zé)任關(guān)系，將政府與社會組織的權(quán)、責(zé)、利制度化、模式化，形成三者對公共事務(wù)管理的平衡統(tǒng)一關(guān)系，從而實現(xiàn)公共事業(yè)的創(chuàng)新性管理
管理制度論文13
第一條總結(jié)教學(xué)經(jīng)驗,撰寫德育、教學(xué)研究論文,是教育行政部門的干部和學(xué)校教師的一項基本功.加強教育教學(xué)論文的評審、交流工作的管理,使此項工作逐步實現(xiàn)科學(xué)化、規(guī)范化、制度化,不斷提高教師的學(xué)術(shù)水平,以促進學(xué)校教育學(xué)術(shù)領(lǐng)域的繁榮.
第二條論文撰寫的要求:
1、確定題目時,要注意擬題新穎、表述確切、不宜過大、簡單明了;
2、擬定提綱時,要保持觀點與搜集材料的一致性;
3、論文寫作時,論點要鮮明準(zhǔn)確,論據(jù)要充實確鑿,論證要邏輯嚴(yán)密.
第三條論文評審程序:
1、學(xué)校每年7月中旬,由教導(dǎo)處根據(jù)本年度的教育教學(xué)熱點、難點問題,擬出論文題目綱要,由教師根據(jù)自己研究方向確定自己的論文題目;已承擔(dān)研究課題的教師可自行完成相關(guān)課題的結(jié)題論文;
2、8月中旬各教研組完成本組德育、教學(xué)論文的推選工作,由校論文考評組進行校內(nèi)初評;
3、9月上旬由學(xué)校送區(qū)、市教育局進行論文審評工作;
4、9月中旬再由校論文考評組根據(jù)上級意見,并結(jié)合參評教師在校的.教育教學(xué)工作的實際情況,最終推出本年度的校級德育論文和教學(xué)論文的獲獎名單;
5、下文公示全校教師,教導(dǎo)處將獲獎?wù)撐拇鏅n管理;
6、9月下旬全校召開教育教學(xué)論文研討會,并表彰獲獎教師.
第四條論文評獎的有關(guān)規(guī)定:
1、校級優(yōu)秀教育教學(xué)論文每年評獎一次,評出一、二、三等獎,頒發(fā)獲獎證書和獎金,并與年終個人考核掛鉤。
2、優(yōu)秀論文應(yīng)通過報告、研討會等各種途徑宣傳、推廣。
管理制度論文14
一、引言
醫(yī)學(xué)“3+2”銜接教學(xué)實際上指的就是醫(yī)學(xué)專業(yè)與高職教育相結(jié)合采用五年一貫制的方式進行教學(xué)的一種模式，也就是在這5年當(dāng)中高職與本科相聯(lián)系，現(xiàn)在高職中學(xué)習(xí)3年，在經(jīng)過考核或其他方式進入到本科的行業(yè)學(xué)習(xí)2年，畢業(yè)后可以與其他本科學(xué)生具有同等的待遇。當(dāng)然，在高職本科醫(yī)學(xué)職教的辦學(xué)過程中應(yīng)該最為重要的就是要認(rèn)清此項工作的目的，要引起對此種教學(xué)方式和管理體制的重視，強化各個領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)，并將其落實到實處。此外，還要增強學(xué)校的領(lǐng)頭理念和合作意識，促進院校在教學(xué)管理體制方面的優(yōu)化和完善，對其教學(xué)體系進行健全，從而可以實現(xiàn)醫(yī)學(xué)職教與高職本科之間教學(xué)管理體制的銜接，使其更加緊密、完美。
二、高職本科教學(xué)銜接的重要作用
現(xiàn)階段，社會經(jīng)濟的不斷增長和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，使得人才的需求在不斷的增加，尤其是醫(yī)學(xué)專業(yè)方面的人才，如果只是單純的依賴于高職教育，則很難將醫(yī)學(xué)的精髓注入到學(xué)生的腦中和思想中，必須要強化高職本科之間的連接，使其形成教學(xué)方法和體制可以相結(jié)合的方式，著重的培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)能力和理論知識與實踐，以滿足社會對醫(yī)學(xué)人才的需求。做好高職本科與醫(yī)學(xué)職教之間的銜接，不僅可以有助于社會專業(yè)人才的培養(yǎng)，擴大專業(yè)面積，還有助于提高學(xué)生的學(xué)歷，改變以往對職教的看法。此種具有獨特性和專業(yè)性較強的教學(xué)，既是社會所需要的，也是人才培養(yǎng)所需要的，從而有利于醫(yī)學(xué)職教與高職本科教學(xué)的協(xié)同進步和發(fā)展，進而推動教學(xué)專業(yè)人才的培養(yǎng)。[1]
三、醫(yī)學(xué)職教“3+2”高職本科銜接教學(xué)管理體制的現(xiàn)狀
第一，教學(xué)計劃制定過于陳舊，主體單一，無修訂概念。當(dāng)前階段，醫(yī)學(xué)職教“3+2”教學(xué)計劃制定依然延續(xù)著原有的思想和方式，大部分都是由醫(yī)學(xué)高職本科學(xué)校按照之前的三年教學(xué)方式和模式，進行微動調(diào)整，然后將其延續(xù)至后兩年的學(xué)習(xí)中。雖然存在調(diào)整，但是主體甚至大部分依然按照原有的三年教學(xué)計劃進行。造成很多問題的發(fā)生。首先會使教學(xué)計劃中的很多方面無法進行，缺少對學(xué)生學(xué)習(xí)的具體情況的了解，無法將計劃和學(xué)生實際情況相結(jié)合，減緩教學(xué)進度；其次，由于計劃的制定缺少行業(yè)專家的參與，導(dǎo)致最終輸出的人才與大部分的企業(yè)需求有所偏離，加大了就業(yè)難度；同時又不能將問題信息進行收集存檔，導(dǎo)致這一方面的`記錄一直處于空白階段，無法對日后工作的開展提供信息支撐。[2]第二，教學(xué)管理不足，缺少溝通和信息互換�，F(xiàn)階段，一般情況下在計劃實施后，參與醫(yī)學(xué)“3+2”的高職學(xué)校就依照各自的計劃部分進行教學(xué)任務(wù)的開展，很少進行交流，參與兩年教學(xué)的高職醫(yī)學(xué)院很少去中職學(xué)校進行調(diào)研，而參與三年教學(xué)的職教醫(yī)學(xué)院也從來都不會向高職學(xué)校進行匯報交流，教學(xué)管理缺乏，嚴(yán)重的缺少溝通和信息互換。[3]第三，缺少教學(xué)資源整合，無分享互助。醫(yī)學(xué)“3+2”中的教學(xué)資源主要有硬件設(shè)施、師資力量、圖書館設(shè)施等。一般在“三二分段”的過程中，資源分配優(yōu)先考慮兩年的高職院校，這樣就會導(dǎo)致有些高職本科院校已經(jīng)具備了優(yōu)秀的硬件設(shè)施、師資力量、圖書館設(shè)施等教學(xué)資源了，而醫(yī)學(xué)職教類學(xué)校這些方面都還十分欠缺。[4]而且由于缺少教學(xué)資源管理的整合，又不存在分享互助，就會導(dǎo)致醫(yī)學(xué)職教類學(xué)校在一些問題上根本無法解決，他們大都采用模棱兩可的方式避開，而不去分析。這樣不但會影響到整體的教學(xué)效果，還使得高職本科院校的教學(xué)資源不能得到充分的發(fā)揮。[5]
四、針對問題的有效解決措施
第一，創(chuàng)建醫(yī)學(xué)職教“3+2”高職本科教學(xué)管理的組織機構(gòu)。為使醫(yī)學(xué)職教“3+2”高職本科的教學(xué)管理體制更加密切完善，就需要有專業(yè)的管理組織機構(gòu)去協(xié)調(diào)和配合。通過醫(yī)學(xué)與高職本科之間相關(guān)的專業(yè)教師和技能人員的共同合作，要針對其專業(yè)組建指導(dǎo)團體，針對醫(yī)院所需要的相關(guān)崗位人員對學(xué)生進行針對性、專業(yè)性的培養(yǎng)和鍛煉，提高學(xué)生的職業(yè)技能，確立“3+2”銜接的具體教學(xué)方法和模式。此外，在實際的教學(xué)過程中，還要將高職本科院校與醫(yī)學(xué)職教方面共同成立教學(xué)管理小團體，并指出雙方各個負(fù)責(zé)的責(zé)任人員，挑選出具有職業(yè)能力強、組織能力強以及身心素質(zhì)好的總負(fù)責(zé)人員，對之間在教學(xué)管理體制銜接方面出現(xiàn)的問題進行深入的研究和分析，以保證教學(xué)的順利落實。
第二，制定涵蓋多面的教學(xué)計劃。對教學(xué)中所涉及到的專業(yè)知識和實踐，要及時的與專業(yè)教師和醫(yī)學(xué)人員進行溝通，制定明確的教學(xué)計劃，對教學(xué)方法進行規(guī)范。組織有關(guān)人員共同探討醫(yī)學(xué)行業(yè)所需的相關(guān)人才，以及應(yīng)具備的有關(guān)條件和職業(yè)技能等，實行對人才專業(yè)定位的培養(yǎng)，明確未來所要發(fā)展的方向，從而在素質(zhì)和專業(yè)技能方面提升學(xué)生的水平。此外，教學(xué)管理人員還要對教學(xué)計劃實施的程度和相關(guān)信息等進行收集和歸整，并進行深入的分析，以便于可以及時發(fā)現(xiàn)當(dāng)中所存在的問題，使其可以得到及時的糾正和調(diào)整，讓教學(xué)計劃更加完善，使教學(xué)管理體制更加健全。
第三，對教學(xué)管理體制進行優(yōu)化和完善。在教學(xué)過程中所發(fā)現(xiàn)的問題要及時地進行反饋和分析，以便于可以實時的了解到教學(xué)的新動態(tài)。建立健全完善的教學(xué)管理體制和反饋機制，可以有助于強化醫(yī)院職教與高職本科之間的聯(lián)系，促進之間的交流和溝通，使“3+2”教學(xué)的銜接更加完善，從而使教學(xué)更加順利，提高教學(xué)質(zhì)量。對于負(fù)責(zé)教學(xué)管理的相關(guān)人員，要定期的進行溝通，相互了解教學(xué)的現(xiàn)狀和管理體制在實施過程中所遇到的問題，并針對問題要立即做出分析和調(diào)整，在實施過程中不斷對醫(yī)學(xué)職教“3+2”高職本科教學(xué)管理體制進行優(yōu)化和完善。教師要善于在教學(xué)過程中了解學(xué)生所需，定期的用實踐教學(xué)來鞏固學(xué)生對知識對專業(yè)的掌握，以提高學(xué)生的水平。第四，創(chuàng)建醫(yī)學(xué)職教“3+2”高職本科教學(xué)的資源共享體系。創(chuàng)建教學(xué)資源共享系統(tǒng)，可以有助于推進銜接教學(xué)的緊密結(jié)合，實現(xiàn)銜接之間資源共享，使資源得到有效的利用。一方面，可以提升師資之間的交流和技能。醫(yī)學(xué)專業(yè)技能較強的人員與高職本科的教師可以相互交流和促進，針對有關(guān)醫(yī)學(xué)方面的不懂問題和阻礙可以及時的進行溝通和探討，對“3+2”的學(xué)生組織有關(guān)專業(yè)的講座或培訓(xùn)，從而使雙方的水平都可以得到補充和提高。有利于學(xué)生未來發(fā)展方向的確立，使其得到專業(yè)化的發(fā)展。另一方面，“3+2”的銜接教學(xué)資源的共享可以有助于學(xué)生實踐能力的提高。在院校內(nèi)部學(xué)習(xí)醫(yī)學(xué)專業(yè)的學(xué)生都會涉及到相關(guān)的實踐知識，而資源共享可以實現(xiàn)對實踐器材及場地的補充，使學(xué)生可以充分的學(xué)習(xí)到實踐的內(nèi)容，鞏固知識，從而提高自身的專業(yè)技能，促進教學(xué)質(zhì)量的進步，使教學(xué)管理體制得到完善和發(fā)展。
參考文獻：
[1]董顯輝.中國職業(yè)教育層次結(jié)構(gòu)研究[D].天津大學(xué),20xx.
[2]王技德.甘肅省中高職教育銜接的現(xiàn)狀調(diào)查與對策研究[D].西北師范大學(xué),20xx.
[3]孫子秀.中等和高等職業(yè)教育協(xié)調(diào)發(fā)展中的專業(yè)銜接研究[D].上海師范大學(xué),20xx.
[4]談學(xué)梅.國內(nèi)五年制高等職業(yè)教育的發(fā)展研究[D].廣西師范大學(xué),20xx.
[5]戴漢冬.職業(yè)教育“中本貫通”課程銜接研究[D].華東師范大學(xué),20xx.
管理制度論文15
一、中小企業(yè)財務(wù)管理制度建設(shè)應(yīng)當(dāng)遵循的原則
根據(jù)以上對我國中小企業(yè)財務(wù)管理現(xiàn)狀及其主要問題的分析，結(jié)合當(dāng)前市場經(jīng)濟的發(fā)展方向。財務(wù)管理制度建設(shè)應(yīng)當(dāng)遵循整體性、彈性、比例、優(yōu)化等原則，在此基礎(chǔ)上有效發(fā)揮企業(yè)財務(wù)管理制度的作用。
1.整體性原則
對于中小企業(yè)的財務(wù)管理工作，往往從籌集資金到收回貨幣資金要經(jīng)歷較多的環(huán)節(jié)。而且以上環(huán)節(jié)相互作用和聯(lián)系，具有整體性。同時，中小企業(yè)具有資金流動較快的特點，因此在財務(wù)管理制度建設(shè)上，應(yīng)當(dāng)從財務(wù)管理的內(nèi)外部的聯(lián)系出發(fā)，重視各個組成部分之間的統(tǒng)一協(xié)調(diào)。比如，財務(wù)管理在實行分權(quán)管理中，需要協(xié)調(diào)各個責(zé)任部門的利益，促使整體效益的最優(yōu)化。
2.彈性原則
彈性原則強調(diào)收治平衡，最好是略有結(jié)余的實現(xiàn)。由于任何決策都存在一定的不確定性，也即存在風(fēng)險性。對此，財務(wù)管理制度建設(shè)應(yīng)當(dāng)確保合理的彈性。當(dāng)然，該彈性范圍受到企業(yè)環(huán)境、決策可靠性等因素的影響，也要求中小企業(yè)科學(xué)評估面對的財務(wù)風(fēng)險，從而提高財務(wù)管理系統(tǒng)的確定性。
3.比例原則
財務(wù)管理不僅規(guī)劃和控制著絕對量的資金，還必須利用各因素的比例關(guān)系，從而找到管理中的問題，并采取相應(yīng)的對策，促使比例合理化。比如，財務(wù)管理中經(jīng)常碰到的.負(fù)債比率、流動比率等內(nèi)容。在財務(wù)管理工作中，需要進行比率分析，保持各種比例關(guān)系的合理，從而確保企業(yè)資金結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定、合理。
4.優(yōu)化原則
一般來說，最優(yōu)原則包括三個方面：首先就是多方案中的最優(yōu)選擇，也即在財務(wù)管理制度建設(shè)中選擇最優(yōu)的問題解決方案；其次就是確定最優(yōu)總量，比如理想現(xiàn)金金額，企業(yè)籌資總額等總量的確定；最后就是確認(rèn)最優(yōu)比例關(guān)系，包括利潤分配比例、資本結(jié)構(gòu)比例等。
二、加強中小企業(yè)財務(wù)管理制度建設(shè)的措施
1.優(yōu)化財務(wù)管理環(huán)境
對于中小企業(yè)財務(wù)管理制度建設(shè)，必須構(gòu)建良好的財務(wù)管理環(huán)境，從而為確保財務(wù)管理的質(zhì)量。為此，首先是掌握企業(yè)外部財務(wù)管理環(huán)境。企業(yè)財務(wù)人員應(yīng)當(dāng)清醒認(rèn)識到影響財務(wù)管理的因素，比如政治、經(jīng)濟、法律制度、市場狀況等，對搜集的相關(guān)資料全面分析研究。其次，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)增強企業(yè)管理層對財務(wù)管理的認(rèn)識程度，提升財務(wù)管理的重視程度。另外，企業(yè)應(yīng)當(dāng)保證財務(wù)管理的獨立性，確保審計工作和財務(wù)監(jiān)督工作得到切實執(zhí)行，從而為企業(yè)管理層提供真實、完整的財務(wù)信息，促使企業(yè)決策科學(xué)性、合理性。
2.提高財務(wù)人員的素質(zhì)
財務(wù)人員是企業(yè)財務(wù)管理工作的主體，也是財務(wù)管理制度的執(zhí)行者。只要充分提高財務(wù)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，增強財務(wù)人員責(zé)任意識，企業(yè)財務(wù)管理工作的質(zhì)量才能不斷提高。對此，企業(yè)需要增強財務(wù)人員的培訓(xùn)教育力度，尤其是重視在崗培訓(xùn)，促使財務(wù)人員了解企業(yè)自身的特點，并掌握企業(yè)財務(wù)工作的重點和難點，進而根據(jù)各自的崗位需求，開展做很對性的培訓(xùn)工作。同時，中小企業(yè)還需要加大高素質(zhì)人才的引進力度，嚴(yán)把財務(wù)人員的用人關(guān)。另外，通過科學(xué)的激勵約束體制的建設(shè)，增強財務(wù)人員工作的積極性和主動性，尤其是培養(yǎng)財務(wù)人員職業(yè)道德意識，通過高素質(zhì)的財務(wù)人員來完善財務(wù)管理制度上的不足，進而提升財務(wù)管理工作的質(zhì)量。
3.完善財務(wù)管理體制，明確財務(wù)管理職責(zé)與權(quán)限
結(jié)合某國有中小企業(yè)的實際情況，該公司財務(wù)管理基本任務(wù)包括加強企業(yè)財務(wù)管理，建立健全財務(wù)監(jiān)督機制，規(guī)范企業(yè)財務(wù)行為，提高財務(wù)運行效率，明確母子公司財務(wù)管理職責(zé)，有效利用資源，以實現(xiàn)企業(yè)效益最大化和提升企業(yè)管理水平為目的，努力提高經(jīng)濟效益。其次，在財務(wù)管理體制建設(shè)上，公司財務(wù)管理體制實行統(tǒng)一管理，分級負(fù)責(zé)制。各級單位須按照國家有關(guān)財經(jīng)法規(guī)，獨立從事經(jīng)營活動，獨立納稅，規(guī)范會計核算，加強財務(wù)管理，獨立承擔(dān)民事及經(jīng)濟責(zé)任，自主經(jīng)營，自負(fù)盈虧，保證出資人、投資者、債權(quán)人權(quán)益不受侵犯，確保國有資產(chǎn)的保值增值。另外，財務(wù)部分的職責(zé)包括以下幾個方面：一是會計核算的職責(zé)。遵循會計核算原則，真實、準(zhǔn)確、完整、及時地對企業(yè)日常經(jīng)營收支狀況進行會計核算，編制資金、成本、費用、利潤預(yù)算，編報月、年度財務(wù)報告，反映企業(yè)財務(wù)狀況和經(jīng)營成果。二是財務(wù)監(jiān)督的職責(zé)。規(guī)范企業(yè)的日常財務(wù)收支行為，對本企業(yè)的日常財務(wù)收支活動進行監(jiān)督，杜絕和糾正企業(yè)經(jīng)營中違規(guī)和違紀(jì)財務(wù)事項。如發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營中違規(guī)違紀(jì)甚至違法行為的，應(yīng)立即向單位負(fù)責(zé)人報告。三是參與經(jīng)營管理的職責(zé)。參與企業(yè)的經(jīng)營管理和重大經(jīng)營決策。按照有關(guān)規(guī)定并結(jié)合本企業(yè)的實際情況，制定和完善內(nèi)部控制制度和財務(wù)管理制度，有效降低和控制成本費用增長。四是財務(wù)信息管理的職責(zé)。利用會計信息，分析、預(yù)測、控制、評價和考核公司財務(wù)狀況和經(jīng)營成果，揭示管理中存在的問題，及時提出增收節(jié)支的措施和建議。
三、結(jié)語
綜上所述，針對我國中小企業(yè)財務(wù)管理的現(xiàn)狀，分析了中小企業(yè)財務(wù)管理制度建設(shè)應(yīng)當(dāng)遵循的原則，在此基礎(chǔ)上探討了加強我國中小企業(yè)財務(wù)管理制度建設(shè)的措施。總而言之，中小企業(yè)必須結(jié)合市場經(jīng)濟的發(fā)展方向，不斷健全財務(wù)管理制度，促進企業(yè)的健康發(fā)展。
【管理制度論文】相關(guān)文章：
關(guān)于論文評語04-26
自考論文致謝06-09
論文怎么寫10-18
論文導(dǎo)師評語06-24
論文致謝范文07-20
論文評語大全07-22
論文致謝部分11-02
本科論文致謝12-13
論文的開題報告03-30