怎樣管理缺乏人際溝通技巧的開發(fā)人員

　　獎勵可以產(chǎn)生效率，調(diào)整看事情的角度是必要。下面是一份雙周刊，在一個免費的網(wǎng)絡(luò)社區(qū)，對編程技術(shù)愛好者關(guān)于堆棧交換遇到的常見問題的問答部分。一個用戶分享了下面的故事：

　　在一家大公司，管理一個應(yīng)用程序開發(fā)人員的小團隊，處在其生命周期的中點，這很不幸的意味著，30/70分割其他技術(shù)工作這是常見的編程任務(wù)。這項工作包括：

　　在不同的任務(wù)與DBA / UNIX /網(wǎng)絡(luò)/負載均衡器團隊工作；配售及訂單管理的硬件或基礎(chǔ)設(shè)施在不同的地區(qū)；運行測試，但尚未遷移到CI；分析；支持和調(diào)查。

　　公平地說，開發(fā)商都比較喜歡進行編碼，而不是做這些平凡的任務(wù)，所以我盡量把手伸到了有趣的編程工作團隊之間。

　　大部分的團隊被聘用了，因為他們盡管可能沒有先進的編程技巧，來編寫自己的編譯器/游戲引擎/高頻率交易制度等，但他們有良好的溝通，可以與其他工作團隊合作做創(chuàng)新的東西。他們是優(yōu)秀的開發(fā)人員，但他們同時還是能力全面的技術(shù)人員。

　　而且在這里，有些復雜的官僚主義存在。換句話說就是——他們是優(yōu)秀的開發(fā)人員，但他們也是全面的技術(shù)人員。

　　然而，團隊中個別成員可能有高于平均水平的編碼技巧，但同時人際溝通技巧低于平均水平。傳統(tǒng)上，以前的開發(fā)部經(jīng)理會給這類員工最難得編程任務(wù)，而不是上面列出的更現(xiàn)實的任務(wù)。我認為這是不公平的，對于其余的隊員來說，通常需要在一個大企業(yè)的IT部門，才能制定一個全面的技能培訓制度。

　　如果我繼續(xù)給他更多的編程工作，我知道這將可以更快地完成任務(wù)，但這違背了我的原則，相反，我希望他慢慢地去完成其他的工作，他可以自己走出一條自己的路，簡單地定位他不喜歡的任務(wù)是否是壞的工作。在這種情況下，我該怎么辦？

　　輪換主要的開發(fā)人員是好還是壞？

　　這聽起來，太辛苦了能力全面的個人，而不是一個全面的團隊付出了足夠的努力。好東西其實是沒有錯的，這可能是為什么他被錄用了的原因！

　　如果他是一個平庸的程序員，那么我會同意如你所說的那樣，但是他是一個優(yōu)秀的程序員，他擺脫其他的繁瑣任務(wù)，只是集中他的努力攻克更高難度的任務(wù)，成為一個更好的程序員，這沒有什么錯，反而提高了團隊的生產(chǎn)力。

　　尊重/獎勵生產(chǎn)率

　　如果其他團隊成員都比較喜歡進行編碼，而不是做這些平凡的任務(wù)，那么他們將要生氣，你是獎勵壞的表現(xiàn)，每個人都想要你給他可憐的溝通者的任務(wù)。

　　試想一下，你是一個團隊的技能相媲美的開發(fā)問題上的良好的溝通橋梁，你與其他幾乎不知道的鼠標、鍵盤的非IT人員，處理調(diào)用、為用戶登錄寫計劃、工作等等，因為你的老板說，脾氣暴躁的開發(fā)人員，他的溝通技巧缺乏的可憐，坐回到他的多維數(shù)據(jù)集跟前，會忽略所有周圍有趣的東西，你不得不忍受他的壞脾氣。

　　現(xiàn)在，脾氣暴躁的開發(fā)者有“高于平均編碼水平”的技巧，但不能說他是最好的，這意味著，也許你的團隊，開發(fā)的技能水平很高，但缺乏良好的溝通，有三分之一的開發(fā)者都感覺生氣。

　　你必須決定是要絕對的員工的生產(chǎn)力，還是留下綜合表現(xiàn)最好的員工。建議你采取以下方法之一：

　　a)引導他，成為一個好的溝通者。如果這是可行的，只有你能告訴他如何更好地與他人溝通，與他交談，你可能會握著他的手，這可能會多一點幫助。

　　b)激勵“良好的溝通”，無論是金錢或其他利益。你要說清楚，你實際上是看重良好的溝通，這樣你的開發(fā)者就不會惱火。獎勵是真正有意義的，它必須是多余的錢，額外的假期，一些彈性工作時間，一些上級嚴重的識別與控制的加薪等。

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