企業(yè)人才管理
導語：人才是企業(yè)的核心資源,企業(yè)要吸引人才、管理人才、留住人才,就要為人才搭建展示自己才華的舞臺,只有尊重人才,重視人才,培育一片適于人才生長的土壤,人才才能深深植根于企業(yè)這片沃土,才能在這里生根、發(fā)芽、開花、結果。
企業(yè)人才管理
企業(yè)的發(fā)展歸根到底還是人的因素在起作用。只有合理地配置人才資源,不斷地把人的積極性調動起來,把人的才能和創(chuàng)造性充分地發(fā)揮出來,企業(yè)才會有生機和活力,才能有發(fā)展。因此,如何最大限度地發(fā)揮企業(yè)員工的主觀能動性和創(chuàng)造性,成了企業(yè)發(fā)展的關鍵,以人為本的管理成為現(xiàn)代企業(yè)管理的精髓和核心。 現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭,說到底是人才的競爭,也可以說一個企業(yè)是否注重人才管理,已成為衡量該企業(yè)管理是否現(xiàn)代化的一個重要標志。企業(yè)怎樣吸引人才、管理人才、留住人才,關系著企業(yè)在競爭中的成敗。
一、合理引進、利用人才
企業(yè)經營管理是一篇大文章,要做好不容易,應采用積極主動和靈活的機制吸引優(yōu)秀人才。一要加大對企業(yè)經營管理人才的引進力度。要在全國乃至全球范圍招聘經營管理人才到企業(yè)擔任高級經營管理者,造就一批掌握先進科技經營管理知識、善于與國際一流公司競爭與合作的經營人才。二要千方百計引進企業(yè)適用的科技人才。“科學技術是第一生產力”,要大膽引進高學位、多經驗、掌握行業(yè)發(fā)展方向的高級科技人才到企業(yè)擔任學科帶頭人,開發(fā)新產品,增強企業(yè)后勁,不斷提高企業(yè)核心競爭力,參與國際競爭力。
人才被識別、挖掘出來后,企業(yè)要合理使用人才,采取措施激發(fā)人才的創(chuàng)造力。首先,要進一步改革人事用工制度。必須打破“鐵飯碗”,打破“論資排輩”的陳規(guī),為每個人才創(chuàng)造平等競爭機會,鼓勵優(yōu)秀人才脫穎而出,形成能上能下、能進能出,能者上、平者讓、庸者汰的人事用工格局,為人才創(chuàng)造一個良好的就業(yè)和競爭環(huán)境。其次,要合理調配人才,做到人盡其才。從現(xiàn)代管理心理學來說,每個人都希望自己有一個良好的社會形象,在不斷實現(xiàn)自身價值的同時,有一定的職責和權限。管理型人才要放在一定的管理崗位上,科技型人才要放在重要的關鍵性的技術崗位上,給人才一定的擔子,同時給人才一定的發(fā)展空間,充分調動其積極性,更好地發(fā)揮其創(chuàng)造性。
二、 需用感情管理人才
人才不是學歷與職稱的簡單相加,而應該是水平和能力的有機結合,同時還應該具備開拓創(chuàng)新的精神和對事業(yè)的執(zhí)著追求精神。世界上沒有千篇一律的人才,人都有可塑性,關鍵在于管理者怎樣適時適地的用不同的方法,讓被管理者發(fā)揮作用。而情感因素起著舉足輕重的作用。所謂得人心者得天下。企業(yè)在建立和強化制度與經濟約束的過程中,必須與“得人心”的管理融合起來,即情、理、法的融合,使企業(yè)不僅成為一個經濟實體,而且成為一個情感實體。因此,人才管理不但應重視知識、學歷、經驗、年齡等人的理性因素,而且更應注重人的情感、興趣、嗜好、素質、意識等非理性因素。
情感是影響人們行為最直接的因素之一,任何人都有渴求各種情緒的需求。感情管理是人才管理的實質,它要求管理者把職工看成“復雜人”,不僅要關注職工物質方面的需要,還要更多地重視職工的.精神需要,特別是感情激勵,要溝通職工的感情渠道,互相交流,彼此了解,愉快合作。融通職工的感情,滿足職工的社會心理需要。對于員工在事業(yè)上的挫折、感情上波折、家庭上裂痕等各中“疑難病癥”,要給予及時“治療”和梳導,以營造出一種相互信任、相互關心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團結融洽的同志氛圍、朋友氛圍、家庭氛圍;以切實培養(yǎng)人們的生活能力和合作精神,增強對企業(yè)的歸屬感。
三、人才需要培訓
在市場競爭中,誰擁有人才,誰重視人才的培養(yǎng),誰就能立于不敗之地。人才需要培訓,人才需要提高和發(fā)展。不僅是因為可以學到新的工作技能,還因為他們能夠更新已掌握的工作技能,擴展人才的價值,提高績效,使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。只有做到了這一點,企業(yè)在激烈的市場競爭中,才有了生存的條件和壯大的資本。因此,企業(yè)要留住人才,不是把人才綁在椅子腿上,而是要為他們插上騰飛的翅膀,靠職業(yè)發(fā)展留人。職業(yè)發(fā)展就是在工作中培訓人才,是要利用工作讓對方的能力或態(tài)度有所進步。企業(yè)可以充分利用行業(yè)和社會培訓資源,對員工開展針對性地培訓。向員工傳授解決問題的技能、溝通技能、以及團隊建設技能等,同時更多的公司注重培養(yǎng)員工的獻身精神、價值觀、客戶服務、團隊精神等培訓。聯(lián)想企業(yè)為每位員工提供平等發(fā)展的機會,人盡其才,使每個人都成長為人才,都增長才干。員工與企業(yè)相互依存,相互促進,共同發(fā)展。在努力營造適合人才發(fā)展環(huán)境的同時,企業(yè)依據自身發(fā)展需要,對人才進行重點培養(yǎng),做出系統(tǒng)培訓計劃,不斷使人才知識更新。要讓人才感到有希望,有前途,有奔頭,為其提供學習發(fā)展機會,使人才個人職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)總體目標達成一致。
四、優(yōu)化環(huán)境,讓人才擁有施展才華的舞臺
高薪是防止人才流失的必要條件,但不是充分條件。在對人才流失的原因進行分析可以發(fā)現(xiàn):薪金確實很重要,但與發(fā)展機會和工作成就感相比,實際在很多人眼里,它已開始處于次要地位,而對員工的不重視是最根本的原因。真正的人才最害怕的還不是生活的清貧,而是環(huán)境對自己才華和意志的消磨。一個人再有能力,如果被一些客觀不可能實現(xiàn)的重要條件束縛手腳,那么只能是無能為力了。人都是想干一番事業(yè)的,都希望尋找機會施展自己的才干,尋求自身價值的實現(xiàn)與潛力的發(fā)揮。當人才在公司感到壓抑,自身潛力難以得到充分發(fā)揮時,往往容易產生尋求一種更能使自身價值和潛力得到發(fā)揮的工作空間。由此可見,有了人才并不意味著有了一切,如果沒有適于人才發(fā)展的環(huán)境,人才自然會流失。企業(yè)要優(yōu)化人才生存和發(fā)展的環(huán)境,在他有能力跳躍起舞時,為他鋪設一塊盡情施展的大舞臺。重視人才、合理晉升可以避免人才外流,從而維持企業(yè)人力資源的穩(wěn)定。只有尊重人才,重視人才,培育一片適于人才生長的土壤,人才才能深深植根于企業(yè)這片沃土上,才能在這里生根、發(fā)芽、開花、結果。創(chuàng)造一個有利于人才成長的環(huán)境,為優(yōu)秀人才提供廣闊的視野空間和成長舞臺,這是企業(yè)留住人才的法寶,也是防止人才流失的積極做法。
五、目標激勵與制度約束
目標是組織對個體的一種心理引力。所謂目標激勵,就是確定適當的目標,誘發(fā)人的動機和行為,達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引,具有引發(fā)、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發(fā)對高目標的追求,也才能啟發(fā)動其奮發(fā)向上的內在動力。正如一位哲人所說“目標和起點之間隔著坎坷和荊棘;理想與現(xiàn)實的矛盾只能用奮斗去同統(tǒng)一;困難,會使弱者望而卻步,卻使強者更家斗志昂然;遠大目標不會象黃鶯一樣歌唱著向我們飛來,卻要我們象雄鷹一樣勇猛地向它飛去。只有不懈地奮斗,才可以飛到光輝的頂峰。
在目標激勵的過程中,要正確處理大目標與小目標,個體目標與企業(yè)目標,理想與現(xiàn)實,原則性與靈活性的關系。在目標考核和評價上,要按照德、能、勤、績標準對人才進行全面綜合考察,定性、定量、定級,做到“剛性”規(guī)范,獎罰分明。應通過完善規(guī)章制度,用制度管理人,而不應該是以人管人。制度管人,有章可循,人人平等,緩解矛盾,方便操作。以人管人,隨意性大,往往顧此失彼,引發(fā)矛盾。在企業(yè)人才管理中,應以激勵為主,目的在于引導人才奮發(fā)向上,同時對不規(guī)范行為形成約束。當然,激勵為主不等于不要約束,而是從制度的嚴肅性上嚴格約束,從而促進人才發(fā)揮自覺性,嚴而不犯,達到嚴而不罰的目的。目前,許多企業(yè)在實行激勵時,往往把榮譽稱號和獎金、職稱、升職掛鉤,使精神激勵和物質激勵有機結合,這是極好且可推廣的方式。
六,搞好人才職業(yè)生涯設計
只有當企業(yè)的發(fā)展目標與員工個人的職業(yè)生涯目標相一致時,員工才能最大限度地發(fā)揮工作積極性和創(chuàng)造性,才能為企業(yè)創(chuàng)建更多的財富,同時從企業(yè)獲得更多的回報,企業(yè)與職工實現(xiàn)“雙贏”的目標。因此,搞好人才職業(yè)生涯設計對吸引和留住人才,發(fā)揮人才的現(xiàn)實能力和潛在能力至關重要。
企業(yè)吸引人才,管理人才、留住人才是實施可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的關鍵。企業(yè)必須從戰(zhàn)略高度制定吸引人才、管理人才、留住人才的措施,切實為人才的成長提供良好的生活、工作和創(chuàng)業(yè)條件。通過以上措施,留住優(yōu)秀人才,并使他們的作用得到有效發(fā)揮,為企業(yè)長遠發(fā)展奠定基礎。
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