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企業(yè)管理中如何做好人才的管理論文（通用10篇）
無(wú)論在學(xué)習(xí)或是工作中，大家都經(jīng)常接觸到論文吧，借助論文可以有效訓(xùn)練我們運(yùn)用理論和技能解決實(shí)際問(wèn)題的的能力。還是對(duì)論文一籌莫展嗎？下面是小編幫大家整理的企業(yè)管理中如何做好人才的管理論文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
企業(yè)管理中如何做好人才的管理論文 篇1
現(xiàn)在社會(huì)是知識(shí)和人才的天下，人才對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用，企業(yè)加強(qiáng)對(duì)于人才的管理，實(shí)現(xiàn)人才對(duì)于企業(yè)生存的帶動(dòng)，已經(jīng)成為目前企業(yè)必須解決的一個(gè)問(wèn)題。當(dāng)今時(shí)代，人才管理的大環(huán)境日益復(fù)雜，企業(yè)對(duì)于人才實(shí)施管理的陳舊方式已經(jīng)不能滿足人才管理的需求，企業(yè)的人才管理工作不斷地出現(xiàn)問(wèn)題，嚴(yán)重地阻礙了企業(yè)的發(fā)展。本文通過(guò)分析企業(yè)當(dāng)前時(shí)期的人才管理工作中存在的不足，談?wù)摿似髽I(yè)實(shí)施有效的人才管理的相關(guān)對(duì)策，希望能夠幫助企業(yè)達(dá)到對(duì)于人才管理工作的工作效率的提升。
一、企業(yè)當(dāng)前的人才管理工作中存在的不足
企業(yè)人才是企業(yè)在當(dāng)今時(shí)期的嚴(yán)酷競(jìng)爭(zhēng)中獲得健康發(fā)展的必要助力，企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀將直接影響到企業(yè)的成敗，然而就目前而言，企業(yè)舊有的人才管理辦法已經(jīng)不能滿足當(dāng)今時(shí)代的人才管理要求，企業(yè)的人才管理現(xiàn)狀嚴(yán)重地影響了企業(yè)的良好發(fā)展。因此，企業(yè)必須加強(qiáng)對(duì)人才管理工作的重視力度，努力探尋新的方法實(shí)現(xiàn)對(duì)于人才的良好管理。本文接下來(lái)就簡(jiǎn)單分析一下企業(yè)對(duì)于人才管理工作中存在的不足：
首先，企業(yè)實(shí)施的對(duì)于人才的管理工作缺陷呈現(xiàn)在企業(yè)對(duì)于人才的招聘工作中，當(dāng)前企業(yè)對(duì)于人才的招聘普遍存在著一種缺乏針對(duì)性的問(wèn)題。當(dāng)今時(shí)期，社會(huì)人才大都在一定程度上實(shí)現(xiàn)了個(gè)性化的發(fā)展，而且企業(yè)的各項(xiàng)工作對(duì)于人才的需求，也逐漸呈現(xiàn)出一種比較有針對(duì)性的專(zhuān)業(yè)需要。企業(yè)在進(jìn)行人才招聘時(shí)，依然囿于專(zhuān)業(yè)的限制，或者是人才表面素質(zhì)的勘查，這就使得企業(yè)招聘到的人才嚴(yán)重的缺乏對(duì)于工作的針對(duì)性，人才在進(jìn)行具體的工作時(shí)會(huì)出現(xiàn)非常多的問(wèn)題，從而導(dǎo)致了企業(yè)人才管理工作實(shí)施的障礙。
再者，企業(yè)當(dāng)前的人才管理弊端還存在于企業(yè)缺乏一套行之有效的管理辦法，企業(yè)對(duì)于人才的管理不能達(dá)到企業(yè)人才之間有效的合作與競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)今時(shí)期，企業(yè)大都健全了人力資源部門(mén)，但是人力資源部門(mén)的'工作還僅限于對(duì)工作人員的工作進(jìn)行招聘、工作記錄、假期調(diào)整、獎(jiǎng)懲金發(fā)放等比較死板的工作，這些工作嚴(yán)重的缺乏特色。工作人員在出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)得不到鼓勵(lì)及關(guān)心，而且工作人員之間的協(xié)調(diào)配合能力以及競(jìng)爭(zhēng)狀況也處于比較低下的水平，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及人力資源管理部門(mén)對(duì)于這些問(wèn)題存在著極大程度的忽視，或者是視而不見(jiàn)，這就使得企業(yè)人才作用的發(fā)揮嚴(yán)重地受到了阻礙。
二、企業(yè)對(duì)人才實(shí)施有效管理的相關(guān)對(duì)策
當(dāng)今時(shí)期，企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人才，企業(yè)必須應(yīng)對(duì)時(shí)代的需求，將企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作的重點(diǎn)分一部分轉(zhuǎn)移到對(duì)于人才的管理工作上來(lái)，對(duì)企業(yè)人才實(shí)施有效的管理，以推動(dòng)人才在企業(yè)生存發(fā)展中的作用的發(fā)揮。本文接下來(lái)就從幾個(gè)方面談?wù)撘幌缕髽I(yè)對(duì)人才實(shí)施有效管理的對(duì)策：
1、構(gòu)建合理高效的招聘機(jī)制
企業(yè)對(duì)人才實(shí)施良好的管理，必須依賴(lài)于一種良好的人才招聘機(jī)制，通過(guò)招聘工作的良好運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)對(duì)于本企業(yè)各個(gè)崗位人員的良好選擇。首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)本企業(yè)進(jìn)行合理的定位，明確本企業(yè)的性質(zhì)，以及企業(yè)各項(xiàng)工作對(duì)于人才的需求，并且在整體方面了解到企業(yè)對(duì)于人才素質(zhì)的需求；然后，根據(jù)這些需求制定出一套系統(tǒng)的人才招聘方案，嚴(yán)格地落實(shí)企業(yè)對(duì)于人才素質(zhì)的需求在企業(yè)招聘工作中作用的發(fā)揮。再者，企業(yè)還必須構(gòu)建一個(gè)高效的專(zhuān)業(yè)招聘團(tuán)隊(duì)，實(shí)現(xiàn)招聘團(tuán)隊(duì)中各個(gè)部門(mén)工作人員的合理配置，并且在團(tuán)隊(duì)實(shí)施招聘工作前對(duì)招聘人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)。這個(gè)團(tuán)隊(duì)首先要有公司的人力資源部門(mén)的人員，再者還要有需要招聘工作人員的部門(mén)的專(zhuān)業(yè)人員，只有這樣企業(yè)才能真正地找到適合各項(xiàng)工作的專(zhuān)業(yè)人員。企業(yè)在招聘這一個(gè)環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)了對(duì)于人才的控制，就對(duì)企業(yè)的人才管理工作奠定了一個(gè)堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
2、完善企業(yè)內(nèi)部人才管理工作
企業(yè)對(duì)人才實(shí)施高效的管理，就必須充分地注重以人為本的理念，在企業(yè)內(nèi)部調(diào)動(dòng)各個(gè)方面的力量，以實(shí)現(xiàn)對(duì)于人才的良好管理。首先，企業(yè)必須加強(qiáng)人力資源部門(mén)的建設(shè)，切實(shí)地使人力資源部門(mén)的工作人員明確自己的工作職責(zé)，發(fā)揮人力資源部門(mén)對(duì)于人才進(jìn)行管理的作用。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須加強(qiáng)對(duì)于人力資源部門(mén)的規(guī)范化管理，選擇具有過(guò)硬知識(shí)和素質(zhì)以及創(chuàng)新思維能力的人員加入到這個(gè)部門(mén)，充分調(diào)動(dòng)這個(gè)部門(mén)的工作積極性及工作活力。再者，企業(yè)必須充分尊重企業(yè)人才個(gè)性發(fā)展的需求，為企業(yè)人才提供進(jìn)步的途徑，使企業(yè)人才在良好的企業(yè)環(huán)境中達(dá)到對(duì)于自身的提升，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)每一個(gè)員工對(duì)于企業(yè)建設(shè)工作的力量的貢獻(xiàn)。比如，企業(yè)可以建立一個(gè)網(wǎng)絡(luò)信息平臺(tái)，將企業(yè)的人才全部納入這個(gè)平臺(tái)中，并按照不同年齡段、不同性格、不同喜好等依據(jù)對(duì)人才進(jìn)行歸類(lèi)，實(shí)現(xiàn)人才分類(lèi)的交叉，使企業(yè)員工達(dá)到對(duì)于其他人才的體諒及關(guān)心。此外，企業(yè)還要定期組織不同人才進(jìn)行交流和學(xué)習(xí)，還可以針對(duì)不同人才的需求，在其工作表現(xiàn)突出時(shí)，對(duì)其進(jìn)行合適的獎(jiǎng)勵(lì)。
三、結(jié)語(yǔ)
隨著當(dāng)今時(shí)代社會(huì)環(huán)境的變革，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作的各個(gè)方面都迎來(lái)了極大的挑戰(zhàn)，企業(yè)加強(qiáng)對(duì)于人才的管理力度已經(jīng)成為整個(gè)企業(yè)必須重視的問(wèn)題。因此，當(dāng)今時(shí)期，企業(yè)必須應(yīng)對(duì)時(shí)代及社會(huì)對(duì)于人才的需求，以及人才自身個(gè)性化發(fā)展的要求，努力的采取適當(dāng)?shù)拇胧�，�?shí)現(xiàn)對(duì)于人才管理方式的改革，采用具有針對(duì)性的方式對(duì)人才進(jìn)行管理，使人才真正成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的堅(jiān)實(shí)的核心力量。
企業(yè)管理中如何做好人才的管理論文 篇2
當(dāng)前絕大多數(shù)企業(yè)管理的理論指出，企業(yè)的發(fā)展，關(guān)鍵在于企業(yè)內(nèi)部人才的引進(jìn)。吸納優(yōu)秀人才，人盡其用，充分的發(fā)揮出每位人才的能力和才智，并以此為其營(yíng)造出良好的工作生活環(huán)境和氛圍，真正為企業(yè)的實(shí)踐管理指出明確的奮斗方向。通常而言，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)發(fā)展的主要目的，都是希望能夠迅速、穩(wěn)定以及可持續(xù)的發(fā)展下去。這就需要結(jié)合實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，不斷的創(chuàng)新發(fā)展當(dāng)前的人才管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人才管理完善性。
一、當(dāng)前創(chuàng)業(yè)型企業(yè)人才管理中存在的問(wèn)題分析
1.人才機(jī)制不健全。結(jié)合當(dāng)前多數(shù)創(chuàng)業(yè)型企業(yè)人才管理的實(shí)際情況來(lái)分析，其內(nèi)部管理機(jī)制的完善性具體表現(xiàn)在相應(yīng)的管理制度方面。普遍存在人才流動(dòng)機(jī)制匱乏、發(fā)展空間不足的問(wèn)題。而對(duì)于企業(yè)本身在對(duì)人才的考核及評(píng)價(jià)方面，仍然缺乏相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，這些都直接導(dǎo)致企業(yè)很難吸引相應(yīng)的人才。而且，在企業(yè)內(nèi)部人才培訓(xùn)的制度方面由于缺乏保障機(jī)制的'緣故，很多員工們本身的知識(shí)水平難以符合其工作的真實(shí)要求，導(dǎo)致其工作效率嚴(yán)重低下。這些都是企業(yè)人才管理機(jī)制所必須要解決的問(wèn)題，否則將很不利于企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。
2.缺乏科學(xué)的人才管理理念。在當(dāng)前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展體制之下，多數(shù)企業(yè)都開(kāi)始引入先進(jìn)性的企業(yè)管理制度，并由此推行相應(yīng)體制改革措施。不過(guò)，因?yàn)槭艿介L(zhǎng)期體制發(fā)展的影響，而大多數(shù)創(chuàng)業(yè)型企業(yè)對(duì)于人才的管理仍然缺乏相應(yīng)完善的管理機(jī)制，這就很容易致使企業(yè)管理者在人才管理的實(shí)踐當(dāng)中嚴(yán)重缺乏相應(yīng)的人才管理觀念，甚至直接導(dǎo)致一些人才的考核、評(píng)價(jià)以及選拔等多個(gè)方面都缺乏一定的科學(xué)性，最終致使企業(yè)人力資源的管理很難取得相應(yīng)的效果。
3.人才結(jié)構(gòu)存在缺陷。通常在現(xiàn)實(shí)的生活當(dāng)中，很容易發(fā)現(xiàn)一些常見(jiàn)的現(xiàn)象，有些創(chuàng)業(yè)型企業(yè)當(dāng)中并不缺乏人才，甚至里面的優(yōu)秀人才有很多，其不管是在人才的數(shù)量和質(zhì)量上都完全符合企業(yè)發(fā)展的需求。但是，這些企業(yè)都難以將這些豐富人才的資源轉(zhuǎn)換為自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，因此也就無(wú)法實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和目標(biāo)。究其原因，就是因?yàn)槠髽I(yè)本身在人才結(jié)構(gòu)方面不夠合理所致。這些不同的人才都很難在其各自崗位當(dāng)中充分發(fā)揮出自身的優(yōu)勢(shì)，因而直接造成巨大的人力資源流失情況，企業(yè)的發(fā)展也就無(wú)從談起。
二、創(chuàng)業(yè)型企業(yè)人才管理的創(chuàng)新及實(shí)踐策略
1.構(gòu)建健全的人才管理機(jī)制。完善健全的人才管理機(jī)制能夠幫助企業(yè)招納到更高質(zhì)量的人才，因此就要求企業(yè)方面必須對(duì)自身的人才選拔機(jī)制加以改善，不斷的創(chuàng)新優(yōu)化相應(yīng)的人才引進(jìn)策略。從創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的發(fā)展角度而言，有效的人才管理機(jī)制具體可劃分為內(nèi)部管理和外部招聘兩個(gè)方面，內(nèi)部管理主要是完善各項(xiàng)管理機(jī)制，切實(shí)保障員工們本身的利益，激勵(lì)員工們的工作積極性。而外部招聘則主要需要完善人才選拔的機(jī)制，需要推出相應(yīng)制度，能夠?qū)T工們起到一定的激勵(lì)作用，相應(yīng)的招聘成本必須控制在最低的程度，以此保障招聘的質(zhì)量水準(zhǔn)。
2.堅(jiān)持科學(xué)用人理念。科學(xué)的用人理念能夠促使創(chuàng)業(yè)企業(yè)對(duì)于人才的使用，實(shí)現(xiàn)人盡其才、人盡其用的目的，而要想真正獲得有效的效果，就必須要對(duì)企業(yè)的用人機(jī)制加以創(chuàng)新。比如在相應(yīng)的國(guó)有企業(yè)當(dāng)中最好是能夠開(kāi)辟出適合員工們發(fā)展的全新道路，而這都必須直接通過(guò)相關(guān)制度的建設(shè)和政策的引導(dǎo)來(lái)實(shí)現(xiàn)，要保證真正能力強(qiáng)悍和技能良好的人員獲得利益上的滿足。而且最好是引入相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，可以在某個(gè)恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間段當(dāng)中，推行出相應(yīng)的公開(kāi)競(jìng)聘崗位，以此來(lái)吸納真正優(yōu)秀的人才，這樣也能保障此類(lèi)人才得到重用。另外，還必須要強(qiáng)化對(duì)企業(yè)人事的改革力度，要促使人事管理人員放下相應(yīng)的管理權(quán)限，最好是給予相關(guān)的單位自主用人的權(quán)利，這樣才能實(shí)現(xiàn)人盡其才的效果，促使企業(yè)獲得最有效的發(fā)展。
3.開(kāi)展有效的人才評(píng)價(jià)管理。優(yōu)化和完善創(chuàng)業(yè)型企業(yè)內(nèi)部對(duì)人才的評(píng)價(jià)管理機(jī)制，這是改善企業(yè)管理效果的重要步驟，同時(shí)也是阻礙多數(shù)企業(yè)人才管理水平的主要因素。因?yàn)閺膯畏矫鎭?lái)看，企業(yè)考核和評(píng)價(jià)的機(jī)制通常直接對(duì)相應(yīng)主客觀因素造成一定的影響。另外，隨著人才考核及評(píng)價(jià)體系的建設(shè)和實(shí)施，將促使企業(yè)內(nèi)部人才評(píng)價(jià)管理變得更加科學(xué)和完善，能夠更好的對(duì)每個(gè)員工本身的工作和生活情況進(jìn)行考量，由此必然會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到顯著的推動(dòng)效果。
綜上所述，當(dāng)代創(chuàng)業(yè)型企業(yè)內(nèi)部人才管理機(jī)制亟待創(chuàng)新，在這種發(fā)展背景下，大多數(shù)企業(yè)都開(kāi)始紛紛引入全新的人才管理機(jī)制，以此來(lái)保障企業(yè)本身的可持續(xù)發(fā)展。這是當(dāng)下企業(yè)發(fā)展的主要潮流和趨勢(shì)。
參考文獻(xiàn)
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企業(yè)管理中如何做好人才的管理論文 篇3
人才是建筑企業(yè)的血液，是建筑企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的建筑業(yè)市場(chǎng)，建筑企業(yè)要不斷進(jìn)行人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)、人才激勵(lì)，這也是建筑企業(yè)人才管理的首要任務(wù)。從目前我國(guó)建筑企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況可以觀察到，人才流失已經(jīng)上升成為影響建筑企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的首要因素。人才對(duì)實(shí)現(xiàn)建筑企業(yè)的健康發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展都有著重要的意義。
一、建筑企業(yè)人才管理建設(shè)的必要性
現(xiàn)如今，建筑業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。盡管如此，我們也應(yīng)該意識(shí)到我國(guó)建筑業(yè)的發(fā)展相較于發(fā)達(dá)國(guó)家仍然有很大差距，人才管理方面更是有諸多不足的地方。就目前我國(guó)建筑企業(yè)人才管理情況分析，如何防止人才流失已經(jīng)成為我國(guó)建筑企業(yè)發(fā)展過(guò)程中面臨的重點(diǎn)問(wèn)題。在建筑業(yè)市場(chǎng)中，要想掌握建筑市場(chǎng)的發(fā)展方向就必須擁有高質(zhì)量的人才團(tuán)隊(duì)，但同時(shí)也因此造成了建筑業(yè)內(nèi)部的人才競(jìng)爭(zhēng)，進(jìn)而引發(fā)人才流失。那么，如何改善建筑企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀并實(shí)現(xiàn)建筑企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)？筆者認(rèn)為，首先應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念，創(chuàng)新人才管理方式；其次應(yīng)該增強(qiáng)建筑企業(yè)的文化建設(shè)。最大程度滿足人才物質(zhì)和精神的需求，增加企業(yè)凝聚力提升企業(yè)員工的忠誠(chéng)度，進(jìn)而減少建筑企業(yè)人才流失現(xiàn)象的發(fā)生。社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的不斷變化從根本上確立了人才在建筑企業(yè)發(fā)展過(guò)程中所占據(jù)的地位，重要人才大多掌握著建筑企業(yè)的.核心技術(shù)和重要資料，人才流失將關(guān)系到建筑企業(yè)的命運(yùn)以及未來(lái)發(fā)展。因此，加強(qiáng)建筑企業(yè)人才管理是非常必要的。
二、建筑企業(yè)人才管理存在的問(wèn)題
1.人才重視程度不足。我國(guó)建筑市場(chǎng)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)逐步轉(zhuǎn)化為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，而市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)雖然不斷地發(fā)展，但仍然有很多企業(yè)的管理層并沒(méi)有意識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性。有些企業(yè)管理者認(rèn)為只要提高薪資水平，建筑單位的人員量還是可以保證的，同樣也可以通過(guò)提高薪資水平來(lái)廣泛募集人才。但是，需要認(rèn)識(shí)到那些具有較高學(xué)歷、受過(guò)系統(tǒng)性專(zhuān)業(yè)教育，并且掌握一定專(zhuān)業(yè)技能的人才，這些人對(duì)自己有著高標(biāo)準(zhǔn)的要求，對(duì)企業(yè)也有其獨(dú)特的見(jiàn)解。他們有強(qiáng)烈愿望去進(jìn)行知識(shí)更新，并且能夠在崗位上進(jìn)行持續(xù)學(xué)習(xí)，能夠在變化的工作環(huán)境中持續(xù)地完善自己，不斷學(xué)習(xí)先進(jìn)知識(shí)是他們的優(yōu)勢(shì)所在，同樣也是建筑企業(yè)真正需要的優(yōu)秀人才。
2.人才管理體系不夠完善。建筑企業(yè)人才管理體系的不完善是造成人才流失的原因之一。建筑企業(yè)招聘到人才之后，不能對(duì)人才進(jìn)行合理的定位、有效的管理和科學(xué)的培養(yǎng)，缺乏對(duì)人才的管理和培養(yǎng)體系。建筑企業(yè)不具備完善的人才管理機(jī)制，將會(huì)造成部分專(zhuān)業(yè)人才的極大浪費(fèi)，同時(shí)也會(huì)使建筑企業(yè)內(nèi)部缺乏人才晉升空間及人才欠缺清晰具體的職業(yè)規(guī)劃。由于建筑企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，人才對(duì)建筑企業(yè)忠誠(chéng)度受到影響，加之建筑企業(yè)并未制定合理的薪資體系及有效的激勵(lì)制度，這些都造成了建筑企業(yè)工作人員工作積極性的下降，從而加快了建筑企業(yè)人才流失。
3.建筑企業(yè)工作條件存在特殊性。建筑企業(yè)工作環(huán)境復(fù)雜、穩(wěn)定性較低，在人員配置、生產(chǎn)模式等方面與其他行業(yè)均存在諸多差異。建筑企業(yè)多數(shù)處于施工一線較貧窮且偏僻的地方，生產(chǎn)生活環(huán)境十分艱苦，施工一線物質(zhì)資源匱乏、精神層面需求不能得到滿足，很容易造成思想的波動(dòng)甚至精神抑郁。尤其是剛剛走出校園走上工作崗位的大學(xué)生，對(duì)薪資待遇和工作條件心理預(yù)期過(guò)高，對(duì)建筑行業(yè)工作性質(zhì)的特殊性認(rèn)識(shí)不充足，在理想與現(xiàn)實(shí)中存在很大落差，時(shí)間長(zhǎng)了，逐漸喪失了工作的熱情和積極性。
4.建筑企業(yè)缺乏企業(yè)文化建設(shè)及激勵(lì)制度。建筑企業(yè)文化建設(shè)直接影響到企業(yè)的凝聚力，只有重視建筑企業(yè)的文化建設(shè)，使每位員工都認(rèn)可企業(yè)文化，才能提升職工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。多數(shù)建筑企業(yè)依然沿用依據(jù)經(jīng)驗(yàn)判斷且比較傳統(tǒng)的考核評(píng)估方法，甚至沒(méi)有健全的考核評(píng)估體系。很多建筑企業(yè)在選人過(guò)程中只看重資歷與學(xué)歷，忽略對(duì)人才潛力、綜合素質(zhì)及業(yè)績(jī)的考量和分析，這就造成一部分建筑企業(yè)員工跳槽現(xiàn)象的發(fā)生，他們通過(guò)更換企業(yè)來(lái)對(duì)自己的能力和價(jià)值進(jìn)行重新定位和評(píng)估。建筑企業(yè)缺乏企業(yè)文化建設(shè)，工作績(jī)效考核及有效的激勵(lì)制度，這在很大程度上影響了專(zhuān)業(yè)人才的工作熱情和積極性以及對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感與歸屬感。
三、建筑企業(yè)人才管理策略
1.創(chuàng)新建筑企業(yè)人才管理體系。因?yàn)榻ㄖ袠I(yè)工作條件的特殊性，在人才管理體系建設(shè)過(guò)程中應(yīng)該建立科學(xué)的用人機(jī)制，并且不斷對(duì)人才管理體系進(jìn)行創(chuàng)新，為人才發(fā)展提供廣闊的空間，促進(jìn)優(yōu)秀人才發(fā)展自身潛力的同時(shí)提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度。人才競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)是管理機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)，建筑企業(yè)管理人員應(yīng)當(dāng)依據(jù)建筑企業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃及建筑業(yè)專(zhuān)業(yè)人才特點(diǎn)，對(duì)人才的引進(jìn)、聘用等多方面實(shí)行系統(tǒng)的、全面的人才管理建設(shè)；建筑企業(yè)應(yīng)該意識(shí)到優(yōu)秀人才渴望得到發(fā)展的迫切要求，并盡力為其提供發(fā)展的平臺(tái)和空間。定期安排專(zhuān)業(yè)人才進(jìn)行集中培訓(xùn)和進(jìn)修，盡量做到人盡其才，為優(yōu)秀人才提供更多的實(shí)踐機(jī)會(huì)。同時(shí)也要健全員工晉升體系，加強(qiáng)對(duì)建筑企業(yè)各部門(mén)的綜合治理，倡導(dǎo)能力至上，進(jìn)而提升專(zhuān)業(yè)人才的工作熱情和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。
2.健全建筑企業(yè)人才培養(yǎng)體系。建筑企業(yè)應(yīng)不斷完善專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)體系，制定全面、科學(xué)的人才培養(yǎng)機(jī)制。首先，應(yīng)該加大建筑企業(yè)人才集中培訓(xùn)的投入，將建筑企業(yè)人才培養(yǎng)的支出列入建筑企業(yè)的預(yù)算，并且制定詳細(xì)的培養(yǎng)計(jì)劃，針對(duì)企業(yè)員工的自身素質(zhì)及崗位技能要求，定期安排企業(yè)員工進(jìn)行集中培訓(xùn)。其次，建筑企業(yè)應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工進(jìn)行自我提升，號(hào)召員工自發(fā)參加專(zhuān)業(yè)再教育，并努力考取各類(lèi)職稱(chēng)證書(shū)和職業(yè)資格證書(shū)。讓員工確定明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，通過(guò)不斷設(shè)定階段性目標(biāo)，創(chuàng)造優(yōu)秀人才接受挑戰(zhàn)的機(jī)會(huì)。另外，設(shè)立創(chuàng)新激勵(lì)獎(jiǎng)金，鼓勵(lì)優(yōu)秀員工邊工作邊學(xué)習(xí)，在工作過(guò)程中有創(chuàng)新行為的應(yīng)予以獎(jiǎng)勵(lì)，并且做到在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題。
3.營(yíng)造協(xié)作共享的企業(yè)文化。營(yíng)造協(xié)作共享的企業(yè)文化是凝聚全體員工的重要力量，是建筑企業(yè)精神文明建設(shè)的核心內(nèi)容。營(yíng)造良好的企業(yè)文化并且通過(guò)各種宣傳手段提升建筑企業(yè)職工的綜合素質(zhì)，激發(fā)員工工作積極性和熱情，加深員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感，提升建筑企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，增加企業(yè)凝聚力提升企業(yè)員工的忠誠(chéng)度。隨著社會(huì)對(duì)人才的重視不斷加深，人們?cè)絹?lái)越追求精神領(lǐng)域的自由，人才也越來(lái)越要求獨(dú)立性和自主性。當(dāng)前建筑經(jīng)濟(jì)的全面化、規(guī)范化的發(fā)展進(jìn)程需要的是建筑企業(yè)協(xié)同發(fā)展，在個(gè)體創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)更需要團(tuán)隊(duì)協(xié)作共享的精神。創(chuàng)建分工協(xié)作、資源共享的企業(yè)文化氛圍，是當(dāng)今經(jīng)濟(jì)規(guī)�；l(fā)展的大背景下不可或缺的一部分，同時(shí)也是建筑企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的有力推動(dòng)。依靠各專(zhuān)業(yè)各部門(mén)的相互協(xié)作、共享，使企業(yè)員工隨著建筑企業(yè)文化建設(shè)的深入體會(huì)到協(xié)作的重要性，從而激發(fā)員工工作熱情，加深員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感及增加建筑企業(yè)的凝聚力。
企業(yè)管理中如何做好人才的管理論文 篇4
人才管理近年來(lái)受到持續(xù)關(guān)注、并不斷升溫，同時(shí)也存在著概念化、空殼化的風(fēng)險(xiǎn)。必須承認(rèn)，人才管理是一個(gè)好概念，但需要進(jìn)一步深入認(rèn)識(shí)、豐富和發(fā)展其內(nèi)涵，并真正轉(zhuǎn)化為切實(shí)的管理實(shí)踐，才有意義。
一、人才管理提法的廓清
事實(shí)上，人才管理概念的使用存在著多個(gè)語(yǔ)境，而不同語(yǔ)境下的意義則差別巨大。
1、人才學(xué)語(yǔ)境下的人才管理。人才學(xué)是在特定時(shí)代背景下產(chǎn)生的特定學(xué)科，具有其特定的意義，但也不必過(guò)度強(qiáng)調(diào)，但也更不必從局限性角度對(duì)其苛求。在人才學(xué)語(yǔ)境下，人才管理是與人力資源管理并列的概念，或者根本上就是人才學(xué)借用了人力資源管理的概念。雖然人才學(xué)中發(fā)展出了一些特點(diǎn)的研究命題，諸如人才理念、人才成長(zhǎng)規(guī)律以及宏觀人才管理等，但從微觀角度來(lái)看基本上沒(méi)有超出人力資源管理的范疇，從宏觀角度則沒(méi)有超出勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)的范疇。
2、政府宏觀人力資源管理語(yǔ)境下的人才管理。改革開(kāi)放以來(lái)，對(duì)人才的強(qiáng)調(diào)成為各級(jí)政府、特別是人事部門(mén)的一項(xiàng)重要工作。受到前述人才學(xué)的影響，政府往往將某一類(lèi)別的人力資源的宏觀管理稱(chēng)作某某人才工作，諸如科技人才管理、高層次人才管理等等。其特定指向是政府部門(mén)的宏觀人力資源管理職能。
3、信息化語(yǔ)境下的人才管理。人力資源管理信息化是企業(yè)信息化的重要領(lǐng)域，各信息化廠商競(jìng)爭(zhēng)激烈。有信息化廠商早就提出人才管理信息系統(tǒng)概念，但實(shí)際上其產(chǎn)品仍然停留在業(yè)務(wù)職能的信息化實(shí)現(xiàn)層面。在某種程度上，信息化廠商的人才管理概念更主要的是一個(gè)營(yíng)銷(xiāo)概念。
4、企業(yè)人力資源管理語(yǔ)境下的人才管理。這才是目前人才管理的討論的正式命題，這一概念強(qiáng)調(diào)人才管理是與人力資源管理相區(qū)別的下一發(fā)展階段。但到目前為止，并沒(méi)有提出一個(gè)統(tǒng)一的概念，尤其是很多概念并沒(méi)有超出人力資源管理的范疇。例如,人才管理是“對(duì)人才進(jìn)行組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督,以達(dá)到‘人盡其才,事竟其成’的一種管理活動(dòng)”；是“人才培養(yǎng)、選拔、使用、獎(jiǎng)懲、流動(dòng)和考核的總稱(chēng)”；等等。
從推測(cè)角度來(lái)說(shuō)，人才管理的最早提出者應(yīng)當(dāng)是人才學(xué)學(xué)者，但顯然其所稱(chēng)的人才管理與今天所說(shuō)的人才管理具有完全不同的內(nèi)涵。同時(shí)也應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，人才管理概念是多個(gè)領(lǐng)域交互影響的產(chǎn)物，目前來(lái)看，人才管理并不是與人力資源管理根本割裂的，甚至不能稱(chēng)之為人力資源管理的下一發(fā)展階段，而只能認(rèn)為是人力資源管理發(fā)展的高級(jí)階段。
二、人才管理受到追捧的中國(guó)背景
如果按照目前互聯(lián)網(wǎng)詞匯產(chǎn)生的速度來(lái)衡量，人才管理算不上什么新詞匯；而即使從人力資源專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域角度來(lái)看，人才管理也并非什么新詞匯。為何人才管理在今天受到特別的追捧呢？這必然要從中國(guó)目前特殊的背景角度來(lái)看。
1、勞動(dòng)力成本比較優(yōu)勢(shì)耗盡
勞動(dòng)力成本的比較優(yōu)勢(shì)是中國(guó)經(jīng)濟(jì)取得了巨大成就的重要因素之一，但也因此造成客觀造成中國(guó)企業(yè)對(duì)廉價(jià)勞動(dòng)力的過(guò)度依賴(lài)。
隨著劉易斯拐點(diǎn)的到來(lái)，新增勞動(dòng)人口遞減、中國(guó)加速進(jìn)入老齡化社會(huì)，勞動(dòng)力比較優(yōu)勢(shì)將不復(fù)存在。作為一個(gè)重要結(jié)果，工資水平在最近幾年得到大幅度提升。
不管工資上漲是否能夠促成中國(guó)產(chǎn)業(yè)升級(jí)，但對(duì)于企業(yè)具體管理而言，必須要更加關(guān)注對(duì)員工的招聘、激勵(lì)、培養(yǎng)。顯而易見(jiàn)的一個(gè)現(xiàn)象是，相對(duì)于過(guò)去近乎無(wú)限的普通勞動(dòng)力供給而言，目前大量一般工種也面臨著招聘難、流動(dòng)率高的問(wèn)題，企業(yè)開(kāi)始自覺(jué)地注意人崗匹配，以及通過(guò)多種手段留住這些過(guò)去被看做普工的人員。開(kāi)始重視人，而不僅僅是資本，這是人才管理發(fā)展的基礎(chǔ)。
2、企業(yè)對(duì)人才的依賴(lài)
企業(yè)對(duì)于人才的依賴(lài)則是推動(dòng)人才管理普及和被廣泛接受的重要原因。隨著勞動(dòng)力成本優(yōu)勢(shì)的.喪失，中國(guó)企業(yè)必須轉(zhuǎn)向更復(fù)雜、或者說(shuō)更具技術(shù)含量的價(jià)值創(chuàng)造方式。正如郎咸平對(duì)中國(guó)制造處于產(chǎn)業(yè)鏈最低端的描述那樣，中國(guó)企業(yè)要向產(chǎn)業(yè)鏈的前端（設(shè)計(jì)、研發(fā)等）和后端（營(yíng)銷(xiāo)、渠道等）拓展，就必須依賴(lài)高素質(zhì)的人才。
對(duì)這類(lèi)人才的管理，必然要求中國(guó)企業(yè)管理升級(jí)。在某種程度上，可以預(yù)言，隨著越來(lái)越多的中企業(yè)向產(chǎn)業(yè)鏈兩端拓展取得進(jìn)展，中國(guó)企業(yè)在管理上將和國(guó)際企業(yè)站到同樣的平臺(tái)上，當(dāng)然也將遭遇同樣的管理命題。從諸多管理理念進(jìn)入和在中國(guó)普及的情況來(lái)看，距離其在國(guó)外產(chǎn)生的時(shí)間點(diǎn)越來(lái)越近。人才管理也是如此。
3、中國(guó)人力資源管理水平的提升
這主要體現(xiàn)為兩個(gè)方面，一方面是企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐。人力資源管理在最近的二十年里，在中國(guó)企業(yè)界進(jìn)行了大規(guī)模的普及，中國(guó)企業(yè)人力資源管理水平不斷提升。另一方面，中國(guó)人力資源管理行業(yè)快速發(fā)展，包括管理咨詢、人力資源外包在內(nèi)的各類(lèi)產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅速。這兩個(gè)因素是人才管理被引入國(guó)內(nèi)、并被企業(yè)接受的重要前提和基礎(chǔ)。
4、員工價(jià)值觀的多元化
管理對(duì)象是不可忽視的因素。改革開(kāi)放以來(lái)，中國(guó)企業(yè)快速發(fā)展的30年間，勞動(dòng)力構(gòu)成主體交替中代際價(jià)值觀差異巨大。這一問(wèn)題典型地體現(xiàn)為60后、70后、80后以及90后勞動(dòng)力的價(jià)值觀差異。不精確地來(lái)說(shuō)，在70后大規(guī)模進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)時(shí)，企業(yè)并沒(méi)有感受到特別大的差異；而在80 后、90后開(kāi)始大舉進(jìn)入時(shí)，問(wèn)題則開(kāi)始變得突出。要知道，80后既是中國(guó)嚴(yán)格實(shí)行計(jì)劃生育政策后的第一代，也是完全成長(zhǎng)于中國(guó)改革開(kāi)放時(shí)代的第一代。這種差異是正常的。這或許并不是人才管理發(fā)展的根本動(dòng)力，卻是一個(gè)重要的促進(jìn)力量。
三、人才管理的核心特質(zhì)
正如前面概念方面討論的那樣，人才管理并非人力資源管理的下一階段，而應(yīng)當(dāng)看做是人力資源管理發(fā)展的高級(jí)階段。相對(duì)于一般的人力資源管理，人才管理表現(xiàn)出哪些核心特質(zhì)呢？
1、從模塊分割到系統(tǒng)整合
人才管理是建立在人力資源管理職能之上的一個(gè)整體系統(tǒng)，它不再僅僅是相互關(guān)聯(lián)的一系列模塊而已。初期的人力資源管理的關(guān)注點(diǎn)更主要地在于職能，比如招聘、培訓(xùn)、考核，而隨著人力資源管理的發(fā)展也越來(lái)越強(qiáng)調(diào)整體性，人才管理正是這一發(fā)展趨勢(shì)的重要成果。
比如人才管理強(qiáng)調(diào)人才吸引，這并非一個(gè)簡(jiǎn)單的招聘職能，而是試圖真正通過(guò)建立起一套包括薪酬、企業(yè)文化、職業(yè)生涯發(fā)展等內(nèi)容的一整套體系。雖然人力資源管理已經(jīng)發(fā)展出人才管理的基本元素，但卻沒(méi)有在實(shí)踐中實(shí)現(xiàn)各類(lèi)元素的整合。
2、更強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略導(dǎo)向
人力資源管理也強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略，但對(duì)于人才管理而言，如果沒(méi)有戰(zhàn)略也就失去了存在的必要。企業(yè)HR經(jīng)常強(qiáng)調(diào)成為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴，但如果人資部門(mén)僅僅從職能角度考慮的話——任何部門(mén)僅僅從部門(mén)本位考慮的話，都不可能成為真正的戰(zhàn)略伙伴。
人才管理是從人才戰(zhàn)略與規(guī)劃開(kāi)始的，無(wú)疑在企業(yè)越來(lái)越依賴(lài)創(chuàng)新和人才的時(shí)代，如果在企業(yè)戰(zhàn)略之下不考慮人才問(wèn)題簡(jiǎn)直是難以想象的，而在大工業(yè)時(shí)代這卻是可能是現(xiàn)代的。因此，人才管理是以戰(zhàn)略為根本出發(fā)點(diǎn)的。
3、更關(guān)注能力
對(duì)能力的關(guān)注則是人才管理體系構(gòu)建的基石。素質(zhì)模型和能力評(píng)價(jià)是整個(gè)人才管理體系構(gòu)建的基礎(chǔ)，這就像工作分析在以崗位基礎(chǔ)的人力資源管理體系的地位一樣。當(dāng)然，以能力為基礎(chǔ)的人力資源管理在很大程度上具有人才管理的特征，但是長(zhǎng)期以來(lái)，并沒(méi)有超出人力資源管理模塊化的思維方式；人才管理則不同，它第一次突破了基本模塊、構(gòu)建起獨(dú)特的體系框架。
關(guān)注能力，而且是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向、系統(tǒng)性地開(kāi)發(fā)員工能力，建立于以崗位為基礎(chǔ)的、模塊化的人力資源管理基本職能之上，人才管理具有完善和發(fā)展的獨(dú)立邏輯和想象空間。
四、從繼承與突破的角度看待人才管理
任何一個(gè)新概念都是從過(guò)去的實(shí)踐中產(chǎn)生的，它一方面體現(xiàn)了繼承和延續(xù)，只有如此它才不會(huì)成為無(wú)源之水；另一方面它必須進(jìn)行突破，否則就無(wú)法與過(guò)去相區(qū)分，無(wú)所謂“新”。因此，在一定程度上，任何新概念都是在繼承中獲得突破。
這一點(diǎn)對(duì)于我們尤其重要。因?yàn)橹袊?guó)從來(lái)不缺少新概念，但缺乏深入的認(rèn)識(shí)過(guò)程和腳踏實(shí)地的實(shí)踐。當(dāng)然，出于自身各種利益考量的過(guò)度包裝就更等而下之了。
企業(yè)管理中如何做好人才的管理論文 篇5
近年來(lái)石油企業(yè)人才流失現(xiàn)象加劇，流失率逐年增高。雖然企業(yè)人員有合理的流動(dòng)是正常的現(xiàn)象，也是必要的，但當(dāng)前石油企業(yè)員工流動(dòng)存在不合理性。一是流失率過(guò)高，如有的企業(yè)已高達(dá)25％；二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，這些人有專(zhuān)長(zhǎng)，有管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。因此員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶
走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且，增加企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度。如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力。
過(guò)去，我們說(shuō)某個(gè)單位的人才流失是否嚴(yán)重，看其跳槽出去的人占總?cè)藬?shù)的比例就可判斷，對(duì)人才流動(dòng)相對(duì)少的單位便認(rèn)為其員工的忠誠(chéng)度高。實(shí)際上，這種看法是片面的。人才流失是否嚴(yán)重，不單是看那些將關(guān)系遷出或與單位解除了聘用合同的人有多少，還應(yīng)當(dāng)看有多少留下來(lái)但不出力或出力不夠的人。如果一個(gè)單位有很多人有才而沒(méi)有使用，或受到某些制約不能讓其盡展才華，那就意味著這個(gè)單位存在另一種人才流失，即內(nèi)部流失。筆者試圖就這些問(wèn)題產(chǎn)生的原因及其管理對(duì)策作些探討。
一、人才流失原因分析
根據(jù)調(diào)查分析，近年來(lái)企業(yè)人才流失的原因主要有以下幾點(diǎn)：
�。�1）員工對(duì)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展?jié)M意度低
據(jù)對(duì)石油企業(yè)員工所作的職業(yè)發(fā)展的滿意度調(diào)查中，表示滿意的所占比重僅為58%；表示不滿意的卻占到17%，而持一般態(tài)度即說(shuō)不上滿意和不滿意的占到了25%，兩項(xiàng)共占42%，這表明了不少員工對(duì)于職業(yè)的平淡和中庸態(tài)度，對(duì)職業(yè)發(fā)展不滿意程度還比較高。
�。�2）員工對(duì)薪酬滿意度低
從對(duì)員工薪酬滿意度調(diào)查看，大部分被調(diào)查員工都在抱怨薪酬低。認(rèn)為采油企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益較好，而薪酬、福利待遇等比較低，與付出的努力不相稱(chēng)。另外，在員工績(jī)效過(guò)程中，由于員工間的崗位關(guān)聯(lián)度低，而崗位分工比較細(xì)，考核依據(jù)很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的融洽關(guān)系的好壞，致使考核過(guò)程中不可避免地帶有諸多的人為因素和感情因素，造成員工的薪酬公平感比較低。
�。�3）員工對(duì)企業(yè)培訓(xùn)方式及效果滿意度低
從對(duì)員工培訓(xùn)措施及效果滿意度調(diào)查看，很多員工認(rèn)為：第一，我們的培訓(xùn)存在重形式、走過(guò)場(chǎng)的問(wèn)題，缺乏明顯的效果。培訓(xùn)的內(nèi)容脫離實(shí)際，培訓(xùn)形式過(guò)于簡(jiǎn)單，導(dǎo)致學(xué)員厭惡培訓(xùn)。第二，培訓(xùn)不規(guī)范。培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施不能一以貫之，培訓(xùn)的時(shí)間安排隨意性很大，沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)管理制度，缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)范和培訓(xùn)指導(dǎo)教材，一旦遇到其它活動(dòng)時(shí)，首先讓路的就是培訓(xùn)。培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容不是依據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要和員工的需要，而是憑感覺(jué)、照搬其它企業(yè)的培訓(xùn)；對(duì)培訓(xùn)的授課內(nèi)容也缺乏必要的檢查。第三，培訓(xùn)方法單一。企業(yè)培訓(xùn)還是采用最簡(jiǎn)單的課堂式教學(xué)，單純的理論灌輸。
�。�4）沒(méi)有真正建立以人為本的企業(yè)文化，企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為員工精神財(cái)富的滿意度低。
從對(duì)員工工作環(huán)境和企業(yè)文化建設(shè)的滿意度調(diào)查看，一是企業(yè)文化的認(rèn)同感低。企業(yè)文化并非只是高層的一己之見(jiàn)，而是整個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀和行為方式，只有得到大家認(rèn)同的企業(yè)文化，才是有價(jià)值的企業(yè)文化。二是對(duì)人的尊重體現(xiàn)不夠，是企業(yè)文化的核心訴求，要為每一個(gè)個(gè)體的成長(zhǎng)搭建了良好的平臺(tái)。三是沒(méi)有真正形成“雙贏”的文化氛圍。企業(yè)應(yīng)將企業(yè)文化、核心價(jià)值觀對(duì)員工進(jìn)行灌輸，通過(guò)個(gè)體的考核指標(biāo)來(lái)達(dá)到詮釋核心價(jià)值觀的目的。
二、人才流失管理對(duì)策
根據(jù)對(duì)企業(yè)及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理，應(yīng)重新審視企業(yè)的管理理念和管理制度，營(yíng)造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決問(wèn)題。
（1）確立“以人為本”的管理理念
人本主義管理思想，在西方早已提出并付過(guò)實(shí)踐。它強(qiáng)調(diào)尊重員工需求，關(guān)心員工成長(zhǎng)和發(fā)展，重視員工的主體性和參與性，反對(duì)把人僅僅看作生產(chǎn)的“工具”，強(qiáng)調(diào)人是有多重需求的“社會(huì)人”。從前面的分析可以看出，不重視人本身，是造成人才流失的根本原因。企業(yè)把員工當(dāng)成“物”來(lái)管理，認(rèn)為只要在物質(zhì)上滿足了員工需要，其它問(wèn)題就不再重要。“如許多企業(yè)的管理者在留住人才的對(duì)策上，首先想到的是給予更高的報(bào)酬。當(dāng)然物質(zhì)激勵(lì)是必要的，是基礎(chǔ)性的東西，但不是唯一的。我們看到許多企業(yè)的薪酬福利還比同類(lèi)企業(yè)高，但卻仍有較高的人才流失率，主要原因在于管理者仍然把員工樹(shù)為“經(jīng)濟(jì)人”,認(rèn)為你勞動(dòng)，我付酬，公平合理，除此之外，都與我無(wú)關(guān)。有的企業(yè)員工工作場(chǎng)所――食堂――宿舍三點(diǎn)一線，企業(yè)沒(méi)有文娛活動(dòng)，員工生活單調(diào)枯燥，倍感疲憊。同時(shí)，這種簡(jiǎn)單的工作關(guān)系使員工沒(méi)有工作主動(dòng)性和責(zé)任感，只要遇有不順意的事，就想離開(kāi)。
管理者樹(shù)立“以人為本”思想的意義在于，一個(gè)企業(yè)有了合格的員工，才會(huì)有好的產(chǎn)品和好的市場(chǎng)，才能創(chuàng)造更多的效益，員工應(yīng)是第一位的。這種人本理念應(yīng)貫徹在管理各環(huán)節(jié)，從員工招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵(lì)體系，都應(yīng)考慮員工的`需要和收益。管理過(guò)程中盡量少使用處罰性措施，多采用表?yè)P(yáng)性激勵(lì)，使員工有受尊重的感覺(jué)。其結(jié)果必然是關(guān)心培養(yǎng)了員工，也發(fā)展了企業(yè)，真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的“雙贏”。
�。�2）開(kāi)展員工職工生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)
職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施是職業(yè)生涯規(guī)劃的重要組成部分。為促進(jìn)人才發(fā)展，要在員工職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)施制度建設(shè)上進(jìn)行積極嘗試。一是基層輪崗鍛煉制度。有計(jì)劃地安排員工不同崗位進(jìn)行鍛練，采取老帶新、師帶徒的方式，使他們盡快熟悉本專(zhuān)業(yè)的生產(chǎn)過(guò)程，積累經(jīng)驗(yàn)，塑造堅(jiān)韌不拔的品質(zhì)，為以后的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。二是積極促進(jìn)人才流動(dòng)，適才適用。主要采用直接聘任、公開(kāi)競(jìng)聘、招聘、選任和委任等多種方式給大家創(chuàng)造選擇崗位的機(jī)會(huì)。同時(shí)，有計(jì)劃地對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行輪崗培訓(xùn)。通過(guò)輪崗，提高工作技能，豐富工作經(jīng)歷。三是將員工的知識(shí)更新和繼續(xù)教育工作貫穿員工職業(yè)生涯的全過(guò)程，使他們樹(shù)立終身學(xué)習(xí)的觀念。培訓(xùn)以本崗位專(zhuān)業(yè)知識(shí)培訓(xùn)為主，其他相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、基本技能培訓(xùn)為輔。培訓(xùn)采取脫產(chǎn)與自學(xué)相結(jié)合的方式，力爭(zhēng)形成培訓(xùn)――提高――再培訓(xùn)――再提高的良性循環(huán)。還應(yīng)積極創(chuàng)造條件，安排員工參加本專(zhuān)業(yè)或相關(guān)專(zhuān)業(yè)的學(xué)術(shù)交流、技術(shù)考察等活動(dòng)，及時(shí)掌握國(guó)內(nèi)外先進(jìn)科學(xué)技術(shù)發(fā)展動(dòng)態(tài)，拓寬視野。四是完善獎(jiǎng)勵(lì)制度，增強(qiáng)員工不斷進(jìn)步的動(dòng)力。當(dāng)員工取得重大成果或顯著成績(jī)時(shí)，對(duì)其成績(jī)進(jìn)行評(píng)估、鑒定，并按照有關(guān)規(guī)定申報(bào)、評(píng)審有關(guān)獎(jiǎng)項(xiàng)，享受相應(yīng)榮譽(yù)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。五是加強(qiáng)績(jī)效考核，使優(yōu)秀員工沿著職業(yè)生涯通道優(yōu)先晉升。實(shí)行以績(jī)效考核為核心、量化考核為手段、關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)為主要依據(jù)的考核制度，對(duì)管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的考核辦法，定期對(duì)員工進(jìn)行考核，考核結(jié)果作為職業(yè)生涯階梯晉升的依據(jù)，讓優(yōu)秀員工優(yōu)先晉升。為了使職業(yè)生涯規(guī)劃真正發(fā)揮培育人才的作用，將逐步完善對(duì)它的管理，在企業(yè)內(nèi)部建立職業(yè)生涯指導(dǎo)委員會(huì)，形成職業(yè)生涯發(fā)展評(píng)估制度，加強(qiáng)信息溝通，進(jìn)行定期評(píng)估，并及時(shí)舉辦經(jīng)驗(yàn)交流活動(dòng)。
通過(guò)定期對(duì)員工職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估，適時(shí)地調(diào)控，及時(shí)地建議，有目的地培養(yǎng)，為員工成才鋪路搭橋，調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)的自覺(jué)性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，幫助他們找到最合適的位置，讓他們更好地工作，順利地成才。
企業(yè)的發(fā)展既需要一流的管理人員、一流的工程師，同時(shí)也需要一流的操作工。為此，明確了各個(gè)層次員工的需求目標(biāo)和發(fā)展空間，進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)，使員工學(xué)有方向、干有勁頭。在操作人員隊(duì)伍中進(jìn)行全能操作員崗位技能培訓(xùn)，達(dá)到一人多崗、一專(zhuān)多能的目標(biāo)；在管理和技術(shù)人員隊(duì)伍中，重點(diǎn)強(qiáng)化高層次專(zhuān)家和緊缺人才的培訓(xùn)，著力培養(yǎng)高級(jí)復(fù)合型人才和管理人員。在培訓(xùn)工作中，采取短期培訓(xùn)、系統(tǒng)講座、外派委托培訓(xùn)的方式，既有人員走出去，包括到高等學(xué)校深造、學(xué)習(xí)和考察，也有內(nèi)部組織的一系列培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容分理論與實(shí)際技能培訓(xùn)兩大方面，注重崗位技術(shù)規(guī)程、基本操作、設(shè)備運(yùn)行規(guī)程、事故預(yù)案等。還鼓勵(lì)員工根據(jù)自身的條件和發(fā)展需要，選擇優(yōu)秀員工參加與其業(yè)務(wù)相關(guān)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，鼓勵(lì)員工參加自學(xué)考試，并在工作安排和經(jīng)濟(jì)上予以充分支持和幫助。
為避免在管理人員選拔中可能出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，應(yīng)制定科學(xué)的管理人員選拔任用程序，力求整個(gè)過(guò)程“陽(yáng)光操作”，公平、公正。在民主評(píng)議時(shí)采取無(wú)記名投票的方式，經(jīng)過(guò)初選、終選兩道程序推薦崗位競(jìng)選人選；在競(jìng)崗答辯時(shí)根據(jù)理論及業(yè)務(wù)考核，優(yōu)中選優(yōu)；在上崗試用前實(shí)行任前公示制，確保群眾監(jiān)督；實(shí)行上崗試用制度和實(shí)行輪崗交流制，增強(qiáng)管理人員的綜合技術(shù)能力及協(xié)調(diào)能力。整個(gè)過(guò)程透明、嚴(yán)謹(jǐn)、有序，實(shí)施后員工的抱怨普遍減少，聘任的管理人員素質(zhì)明顯提高，群眾反映良好。對(duì)于擅長(zhǎng)技術(shù)的研究骨干，為提高其職位發(fā)展的滿意度，避免升遷為管理人員后不影響其技術(shù)特長(zhǎng)的發(fā)揮，較好的解決技術(shù)人員職務(wù)升遷的滿意度，避免技術(shù)資源的流失。
�。�3）建立公平公正的薪酬體系，提高員工薪酬公平感和滿意度
從影響企業(yè)員工敬業(yè)度的因素調(diào)查表明，薪酬待遇對(duì)員工的敬業(yè)度的影響很大，尤其在現(xiàn)階段顯得尤為重要。在目前階段，石油企業(yè)的薪酬已經(jīng)確定，且提高的期望值不高。在這種情況下，要提高員工的敬業(yè)度，主要從提高內(nèi)部公平度入手，提高員工的公平感，從而提高員工對(duì)薪酬的滿意度。提高公平度的最有效辦法，一是建立科學(xué)的員工績(jī)效考核體系，二是幫助員工建立正確的公平觀，三是讓員工參與考核過(guò)程，讓他們感受到薪酬的公平度，提高員工對(duì)薪酬管理的滿意度，進(jìn)而提高員工的敬業(yè)度。
要幫助員工建立正確的公平觀，讓他們明白讓人人都滿意的絕對(duì)公平不可能存在。幫助員工認(rèn)識(shí)到絕對(duì)公平是不存在的，讓員工認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，從而降低員工的不公平感。企業(yè)還應(yīng)該幫助員工合理度量其投入和收益，讓員工不僅看到物質(zhì)回報(bào)，而且看到企業(yè)為其提供的發(fā)展空間、工作氛圍、提升機(jī)會(huì)以及地位、榮譽(yù)等精神回報(bào)。
另外，通過(guò)培育公平文化，提高員工的公平感。企業(yè)要建立公平的企業(yè)文化，必須將公平觀念融入企業(yè)價(jià)值觀，把對(duì)公平的追求體現(xiàn)在對(duì)企業(yè)價(jià)值的追求中，為員工創(chuàng)造一個(gè)公平的工作氛圍。
（4）切實(shí)搞好員工的技術(shù)培訓(xùn)工作
要大力實(shí)施人才興企戰(zhàn)略，充分認(rèn)識(shí)到培養(yǎng)一支技術(shù)素質(zhì)過(guò)硬的員工隊(duì)伍是企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)健康發(fā)展的法寶，始終把技術(shù)干部、管理人員是人才，技術(shù)工人也是人才的理念并貫穿于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理中，將技能人才培養(yǎng)與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相結(jié)合，不斷健全和完善職業(yè)技能開(kāi)發(fā)管理體制。針對(duì)每個(gè)員工業(yè)務(wù)水平和專(zhuān)業(yè)技能的實(shí)際情況，以培養(yǎng)“精一門(mén)、通兩門(mén)、會(huì)三門(mén)”的復(fù)合型人才為目的，制定切實(shí)可行的員工培訓(xùn)大綱，從建立健全廠內(nèi)聘技師、專(zhuān)業(yè)技術(shù)能手選拔、考評(píng)機(jī)制入手，通過(guò)崗位練兵、導(dǎo)師帶徒、職業(yè)技能大賽、青工技術(shù)比武、勞動(dòng)競(jìng)賽等形式，為科技人員和技術(shù)工人快速成長(zhǎng)構(gòu)筑平臺(tái)。
為提高培訓(xùn)工作的針對(duì)性、實(shí)效性，企業(yè)應(yīng)提提倡訂單式培訓(xùn)、菜單式教學(xué)。長(zhǎng)期以來(lái)，提高培訓(xùn)工作的實(shí)效性和針對(duì)性，是企業(yè)培訓(xùn)工作一直追求的目標(biāo)。由于員工素質(zhì)參差不齊，培訓(xùn)需求有很大差異，“齊步走”、“一人得病，眾人吃藥”式培訓(xùn)效果不佳的問(wèn)題一直困擾著培訓(xùn)工作的組織者。在進(jìn)行員工培訓(xùn)模式深入調(diào)研分析和培訓(xùn)需求問(wèn)卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，實(shí)行了訂單式培訓(xùn)、菜單式教學(xué)。訂單式培訓(xùn)就是根據(jù)職工培訓(xùn)需求，由職工出題，再請(qǐng)培訓(xùn)部門(mén)組織有關(guān)人員編寫(xiě)教材，針對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的不同特點(diǎn)、興趣愛(ài)好，在培訓(xùn)內(nèi)容和方式上不再搞“一刀切”式培訓(xùn)，而是開(kāi)“小灶”，提高培訓(xùn)工作的針對(duì)性。菜單式教學(xué)就是職工想學(xué)什么教什么，缺什么補(bǔ)什么，提高培訓(xùn)工作的實(shí)效性。針對(duì)職工需求進(jìn)行量身定做培訓(xùn)方案，把培訓(xùn)對(duì)象劃分為領(lǐng)導(dǎo)層、技術(shù)員層、班長(zhǎng)層和操作層等四個(gè)層級(jí)，在同一層級(jí)上也要根據(jù)素質(zhì)差異和不同的培訓(xùn)需求進(jìn)行分類(lèi)培訓(xùn)。
在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層的培訓(xùn)上，分別從理論知識(shí)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、政治素質(zhì)、經(jīng)營(yíng)管理、危機(jī)意識(shí)和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等方面進(jìn)行綜合培訓(xùn)。通過(guò)培訓(xùn)增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部創(chuàng)新意識(shí)，自覺(jué)以開(kāi)闊的眼界觀察事物，學(xué)會(huì)掌握“方向盤(pán)”，安裝“助推器”，提高謀全局、謀大事，干事創(chuàng)業(yè)的能力。
在對(duì)技術(shù)員層的培訓(xùn)上，分別從專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)、現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)、安全環(huán)保、質(zhì)量意識(shí)、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力等方面進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)。特別是加強(qiáng)對(duì)一些新技術(shù)、新工藝、新知識(shí)等方面的培訓(xùn)，采取走出去、請(qǐng)進(jìn)來(lái)的辦法，學(xué)習(xí)先進(jìn)單位的經(jīng)驗(yàn)，做到為我所用，學(xué)以致用，提高技術(shù)創(chuàng)新能力，增加管理才干。
在對(duì)班長(zhǎng)層的培訓(xùn)上，重點(diǎn)做好“如何做好一名合格的班組長(zhǎng)”的培訓(xùn)，努力做“多面手”、“智多星”；重點(diǎn)加強(qiáng)綜合能力的培訓(xùn)，既要掌握熟練的現(xiàn)場(chǎng)操作本領(lǐng)，又要有一定的組織指揮才能，提高協(xié)調(diào)解決現(xiàn)場(chǎng)復(fù)雜問(wèn)題的能力。
對(duì)操作層的培訓(xùn)上，積極創(chuàng)造條件把課堂搬到崗位上，重點(diǎn)加強(qiáng)崗位技能和應(yīng)知應(yīng)會(huì)培訓(xùn)，提高操作技能即“絕活”、“特長(zhǎng)”，使特長(zhǎng)更特，全面發(fā)展，沒(méi)有短腿。通過(guò)培訓(xùn)，提高排除現(xiàn)場(chǎng)各類(lèi)故障和解決現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際問(wèn)題的能力。
�。�5）培養(yǎng)企業(yè)文化凝聚力
企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀，它具有較強(qiáng)的凝聚功能，因此，它對(duì)穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化通過(guò)一系列管理行為來(lái)體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性，內(nèi)部分配的相對(duì)公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個(gè)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛(ài)自己的企業(yè)。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導(dǎo)、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動(dòng)中。這一工作雖然艱難，但要自覺(jué)地去做，就一定會(huì)有成果。出色的企業(yè)文化所營(yíng)造的人文環(huán)境，對(duì)員工的吸引力，是其它吸引物無(wú)法比擬的，因?yàn)樗鼜垞P(yáng)的是一種精神，它打動(dòng)的是一顆心。
不同的企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的情況，采取不同的方式來(lái)控制員工的流失，但無(wú)論采取什么方式，都應(yīng)注意“留人先留心”。當(dāng)今，心理學(xué)已廣泛運(yùn)用于企業(yè)人力資源管理，且頗有成效，也說(shuō)明了這一點(diǎn)。只有真心尊重關(guān)心員工，體察其需求，幫助他們成長(zhǎng)進(jìn)步，給他們營(yíng)造發(fā)揮自己才能的環(huán)境，企業(yè)自然就能留住人才，從而在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
企業(yè)管理中如何做好人才的管理論文 篇6
一、人才培養(yǎng)模式
應(yīng)用型本科是中國(guó)高等教育最重要的組成部分，其中培養(yǎng)人才是大學(xué)的主要任務(wù)，以人才培養(yǎng)為基礎(chǔ)，并依靠人才培養(yǎng)服務(wù)于社會(huì)。20世紀(jì)90年代我國(guó)學(xué)者開(kāi)始研究人才培養(yǎng)模式。人才培養(yǎng)模式是指教師在一定的思想指導(dǎo)下，以社會(huì)需求為導(dǎo)向，按照一定培養(yǎng)目標(biāo)，使學(xué)生達(dá)到一定規(guī)格的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)能力、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)的教學(xué)運(yùn)行方法。它主要包括專(zhuān)業(yè)設(shè)置、教學(xué)方法、教學(xué)安排、實(shí)訓(xùn)教學(xué)等綜合要素。人才培養(yǎng)模式在專(zhuān)業(yè)人才的全過(guò)程中起主導(dǎo)地位，決定整個(gè)教學(xué)全過(guò)程。
二、應(yīng)用型本科企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)方面存在的問(wèn)題
1.人才培養(yǎng)目標(biāo)不明確。我國(guó)企業(yè)目前對(duì)于企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)人才需求量最大的是中高層和基層管理者。畢業(yè)生由于缺乏實(shí)際管理經(jīng)驗(yàn)幾乎無(wú)法一畢業(yè)就有能力成為中高層管理者，基層管理崗位是大多數(shù)應(yīng)用型本科企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)學(xué)生的求職方向。但是不同類(lèi)型企業(yè)所具備的管理特征完全不同，需要的基層管理者所具備的素質(zhì)也各有不同，到底向什么類(lèi)型企業(yè)輸送何種人才，學(xué)校應(yīng)具體結(jié)合自身特色和宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境來(lái)制定人才培養(yǎng)目標(biāo)，研究畢業(yè)生的就業(yè)方向。
2.課程設(shè)置不完善。企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)具有較強(qiáng)的實(shí)踐性，課程內(nèi)容應(yīng)與實(shí)踐緊密相聯(lián)。但是長(zhǎng)期以來(lái)管理類(lèi)教科書(shū)的內(nèi)容與實(shí)踐都不能緊密結(jié)合，教材偏重理論甚至是純理論化，案例教學(xué)法也只能將企業(yè)內(nèi)部管理知識(shí)傳授給學(xué)生，缺乏對(duì)崗位實(shí)際操作能力的培養(yǎng)，同時(shí)國(guó)內(nèi)外最新理論也無(wú)法及時(shí)更新跟進(jìn)。這就導(dǎo)致學(xué)生理論知識(shí)掌握的不夠徹底，運(yùn)用知識(shí)來(lái)解決實(shí)際問(wèn)題的能力更加薄弱。課程設(shè)置的不完善還體現(xiàn)在應(yīng)用型本科高校沒(méi)依據(jù)自己學(xué)校本身特長(zhǎng)來(lái)設(shè)置課程，而是參考其他學(xué)校課程安排，忽視了課程的關(guān)聯(lián)性。
3.教師缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。教師在實(shí)踐教學(xué)方面處于主導(dǎo)地位，如果教師缺乏實(shí)踐實(shí)訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，那么實(shí)踐課程必然受到影響。我國(guó)高校很多教師都是碩士畢業(yè)后直接進(jìn)入高校工作，他們具有一定的科研能力，但是參與企業(yè)實(shí)際運(yùn)作的操作能力相對(duì)來(lái)說(shuō)較為薄弱，缺乏對(duì)企業(yè)實(shí)際運(yùn)作的指導(dǎo)，指導(dǎo)學(xué)生實(shí)踐課程存在難度。應(yīng)用型高校對(duì)于實(shí)踐教學(xué)師資力量的培養(yǎng)遠(yuǎn)低于理論教學(xué)方面的重視。
4.人才培養(yǎng)缺乏創(chuàng)新性。現(xiàn)代人才培養(yǎng)中存在最大的一個(gè)問(wèn)題就是學(xué)生缺乏創(chuàng)新性，并且考核能力掌握的方式也很單一。對(duì)于企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生來(lái)說(shuō)，情景再現(xiàn)法、案例教學(xué)法都經(jīng)常被采用，但是學(xué)生的創(chuàng)新能力并未得到充分發(fā)揮。在對(duì)學(xué)生的評(píng)價(jià)中，考核方式單一，無(wú)法反映其創(chuàng)新和動(dòng)手能力，只能通過(guò)考試成績(jī)判斷學(xué)生掌握知識(shí)點(diǎn)的狀況，不適合綜合能力的培養(yǎng)，缺乏創(chuàng)新意識(shí)。
三、實(shí)施企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)模式的有效舉措
1.學(xué)校應(yīng)結(jié)合自身特色制定培養(yǎng)目標(biāo)。學(xué)校要了解不同類(lèi)型企業(yè)的用人需要，明確培養(yǎng)人才和企業(yè)需要人才的不同之處，讓企業(yè)對(duì)培養(yǎng)方案提出使用建議和要求。應(yīng)用型本科進(jìn)行頂崗實(shí)習(xí)的培養(yǎng)模式在現(xiàn)代教育中是必不可少的重要一課，學(xué)生通過(guò)學(xué)習(xí)理論知識(shí)，參加企業(yè)實(shí)習(xí)，將理論與實(shí)踐相結(jié)合，真正體驗(yàn)到企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)工作方面的實(shí)際要求。學(xué)校也可以加強(qiáng)校企合作，充分了解企業(yè)需要什么樣的管理人才、方向、數(shù)量，根據(jù)實(shí)際情況對(duì)學(xué)生進(jìn)行有效培訓(xùn)。
2.構(gòu)建核心課程體系。課程體系的構(gòu)建主要基于三方面的培養(yǎng)：專(zhuān)業(yè)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技能、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)。專(zhuān)業(yè)知識(shí)的培養(yǎng)是為了使學(xué)生打下良好的'學(xué)習(xí)基礎(chǔ)，具備理論基礎(chǔ)，比如管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、企業(yè)戰(zhàn)略管理等課程；專(zhuān)業(yè)技能的培養(yǎng)是為了學(xué)生掌握能夠?qū)嶋H解決問(wèn)題的能力，其中最為核心的就是生產(chǎn)運(yùn)作技能、營(yíng)銷(xiāo)推廣技能、財(cái)務(wù)管理技能，因此可以開(kāi)設(shè)生產(chǎn)運(yùn)作管理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)與策劃、財(cái)務(wù)管理等課程；專(zhuān)業(yè)素質(zhì)是每個(gè)管理者必須具備的基本要求，因此開(kāi)設(shè)法律、哲學(xué)、思想品德、計(jì)算機(jī)、英語(yǔ)為必修課程。除此之外，因?yàn)槠髽I(yè)管理專(zhuān)業(yè)是門(mén)具有實(shí)踐性的課程，因此必須適時(shí)開(kāi)設(shè)實(shí)踐教學(xué)，具體包括：ERP沙盤(pán)模擬訓(xùn)練、專(zhuān)業(yè)實(shí)踐實(shí)訓(xùn)、市場(chǎng)運(yùn)作模擬實(shí)訓(xùn)、畢業(yè)實(shí)習(xí)等環(huán)節(jié)，將理論與實(shí)踐相結(jié)合，各門(mén)課程融入專(zhuān)業(yè)課程當(dāng)中，按照培養(yǎng)目標(biāo)組織教學(xué)，使學(xué)生真正獲得核心能力。教材是教學(xué)的主要工具，也是提高教學(xué)質(zhì)量的重要保障。企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)課程的教材也要遵守理論教學(xué)與企業(yè)實(shí)際運(yùn)作相結(jié)合的原則進(jìn)行編寫(xiě)。
3.提高師資隊(duì)伍的建設(shè)。一個(gè)合格的企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)教師不僅需要擁有豐富扎實(shí)的理論基礎(chǔ)，也必須具備與知識(shí)、技術(shù)同步更新的實(shí)踐操作能力。為了適應(yīng)人才培養(yǎng)模式的需求，各大高校都紛紛加強(qiáng)了雙師型師資隊(duì)伍的建設(shè)。專(zhuān)職教師是應(yīng)用型本科的重要組成部分，主要傳授學(xué)生理論知識(shí)，但他們大多數(shù)沒(méi)有實(shí)際進(jìn)入企業(yè)工作的經(jīng)理，因此要支持教師參加職業(yè)技能鑒定，獲取相關(guān)職業(yè)資格證書(shū)來(lái)充分實(shí)訓(xùn)技術(shù)的訓(xùn)練，鼓勵(lì)教師進(jìn)入校企合作單位深入了解企業(yè)生產(chǎn)管理流程一體化，由單純的教學(xué)向教學(xué)、實(shí)踐、科研全面一體化轉(zhuǎn)變，為指導(dǎo)學(xué)生實(shí)踐學(xué)習(xí)奠定良好的基礎(chǔ)。鼓勵(lì)教師多多參加學(xué)術(shù)交流活動(dòng)，了解學(xué)科前沿信息，提高科研教學(xué)水平，擴(kuò)充師資隊(duì)伍的建設(shè)。
4.鼓勵(lì)學(xué)生創(chuàng)新，建立合理的教學(xué)評(píng)價(jià)體系。學(xué)校應(yīng)當(dāng)以思考、研究、分析、運(yùn)用、創(chuàng)新作為教學(xué)質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)激發(fā)學(xué)生創(chuàng)新的勇氣不斷鼓勵(lì)學(xué)生創(chuàng)新，增加獨(dú)立思考、獨(dú)立解決問(wèn)題的能力。教學(xué)評(píng)價(jià)體系是對(duì)教師的教學(xué)成果、學(xué)生的學(xué)習(xí)能力進(jìn)行有效檢驗(yàn)的重要手段，同時(shí)也是促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量不斷改進(jìn)的必要途徑。在新型專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)模式下，考核內(nèi)容應(yīng)與企業(yè)管理實(shí)際工作崗位相對(duì)接，以案例分析題、設(shè)計(jì)題、實(shí)際應(yīng)用題為主，知識(shí)性、理論性等死記硬背的試題為輔，旨在培養(yǎng)學(xué)生理解問(wèn)題、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題、創(chuàng)新思維的能力。在考核形式上可靈活多變，根據(jù)本專(zhuān)業(yè)的特色，采用理論與實(shí)際操作相結(jié)合的方式。
企業(yè)管理中如何做好人才的管理論文 篇7
摘要：
隨著經(jīng)濟(jì)全球化、信息化的到來(lái)，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)由資本的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母?jìng)爭(zhēng)，人才決定了技術(shù)，人才決定了企業(yè)，人才決定了發(fā)展，如何留住人才是許多企業(yè)需要認(rèn)真思考的問(wèn)題。而現(xiàn)在許多國(guó)有企業(yè)出現(xiàn)人才流失的問(wèn)題比較嚴(yán)重，已經(jīng)成為制約國(guó)有企業(yè)順利發(fā)展的瓶頸。本文就是針對(duì)這一現(xiàn)象的原因以及解決方法進(jìn)行討論。
關(guān)鍵詞:
國(guó)有企業(yè)人才流失原因?qū)Σ?/p>
面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，只有擁有高素質(zhì)的人才資源隊(duì)伍的企業(yè)才能在這個(gè)充滿競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代生存下去。在經(jīng)濟(jì)全球化的過(guò)程中，誰(shuí)擁有了高素質(zhì)的人才，并將這一優(yōu)勢(shì)發(fā)揮出來(lái)，誰(shuí)就能把握發(fā)展的主動(dòng)權(quán)，從而在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)�？梢哉f(shuō)，國(guó)家與國(guó)家之間的競(jìng)爭(zhēng)和企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)質(zhì)上都是人才的競(jìng)爭(zhēng)。但由于種種原因，國(guó)有企業(yè)人才流失問(wèn)題比較嚴(yán)重，如何留住人才是現(xiàn)在許多國(guó)有企業(yè)思考的問(wèn)題。
一、國(guó)有企業(yè)人才流失的原因
首先，國(guó)有企業(yè)職工薪資待遇水平較低。由于我國(guó)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展不均衡，在生活、工作、科研條件方面都遠(yuǎn)不及發(fā)達(dá)地區(qū)，在同等勞動(dòng)強(qiáng)度下，收入差別大。正是這種不平衡和差異導(dǎo)致了一部分的人才流失。此外，分配方式的不合理，一些國(guó)有企業(yè)“大鍋飯”現(xiàn)象的存在，也是導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)人才的流失的重要原因。
其次，國(guó)有企業(yè)缺乏科學(xué)合理的績(jī)效考核機(jī)制，企業(yè)中存在著的“論資排輩”現(xiàn)象嚴(yán)重，不能夠正確認(rèn)識(shí)年輕人才的工作能力，使年輕的人才很少有發(fā)揮才能的機(jī)會(huì)。此外在應(yīng)聘考核方面，應(yīng)該加強(qiáng)優(yōu)秀人才引進(jìn)企業(yè)的計(jì)劃，為更多的人才提供展示才能的機(jī)會(huì)和平臺(tái)。反之，如果國(guó)有企業(yè)不能發(fā)揮企業(yè)優(yōu)勢(shì)，不能為人才的發(fā)展提供良好的條件就會(huì)導(dǎo)致人才的流失。
再次，國(guó)有企業(yè)中一些基層單位因?yàn)槌袚?dān)著保證地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和居民正常生活的重任，分布在工作和生活條件都比較艱苦的地區(qū)，生活及工作條件上的欠缺就會(huì)影響員工的工作積極性。以我國(guó)的電力企業(yè)為例，有一些基層單位在山區(qū)或郊區(qū)， 生活環(huán)境較閉塞，信息和交通不便，這在一定程度上使員工尤其是年輕員工的個(gè)人生活及發(fā)展受到限制。
最后，人才的個(gè)人發(fā)展設(shè)計(jì)和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃存在差距。在國(guó)有企業(yè)中，大部分的優(yōu)秀人才在經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的選拔之后，個(gè)人專(zhuān)業(yè)知識(shí)方面得到認(rèn)可，但在進(jìn)入基層單位后，在實(shí)際工作中由于缺乏對(duì)個(gè)人發(fā)展的計(jì)劃和對(duì)企業(yè)實(shí)際了解，從而對(duì)實(shí)際工作環(huán)境及條件不能夠很好的適應(yīng)，導(dǎo)致人才流失。
二、國(guó)有企業(yè)人才流失的對(duì)策
首先，要建立充分體現(xiàn)人才勞動(dòng)價(jià)值的酬薪制度，完善分配體系。在工作中要適當(dāng)?shù)靥岣邌T工待遇水平，對(duì)于在工作中有突出表現(xiàn)和貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才在待遇方面應(yīng)該設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。由此就可以提高員工的.工作熱情，激發(fā)員工的積極性，更加增強(qiáng)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，從而提升企業(yè)的總體競(jìng)爭(zhēng)力。相反如果工資待遇方面不能夠合理有效的分配，員工的工作積極性和工作效率都會(huì)受到影響，從而就會(huì)影響企業(yè)的良好發(fā)展。
其次，完善考核機(jī)制，實(shí)現(xiàn)公平用人，高效用人。在實(shí)際工作中要通過(guò)績(jī)效考核，對(duì)每個(gè)員工的工作情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，從而將其安置在合適的崗位，達(dá)到人職的高效匹配。同時(shí)，在選拔人才方面，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該制定靈活規(guī)范的選拔制度，從多個(gè)方面對(duì)人才進(jìn)行考核，實(shí)現(xiàn)科學(xué)高效選拔人才，避免出現(xiàn)人才浪費(fèi)的現(xiàn)象。
再次，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該不斷改善自身生產(chǎn)環(huán)境和完善基礎(chǔ)設(shè)施。國(guó)有企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要部分，在不斷完善自身的過(guò)程中也應(yīng)借鑒國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)并且引進(jìn)相關(guān)生產(chǎn)技術(shù)，不斷提高自身的生產(chǎn)能力，改進(jìn)生產(chǎn)方式，改善生產(chǎn)環(huán)境，為企業(yè)的高效發(fā)展提供良好條件，進(jìn)而提高國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。此外，在完善生產(chǎn)設(shè)施的同時(shí)也應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工工作條件的重視，例如一些基層電力企業(yè)，最大程度保障員工的安全作業(yè)并且在生活方面保證基本的要求，而且在工作之余也可以增添活動(dòng)豐富員工生活，運(yùn)用多種方式提高員工的生產(chǎn)積極性及員工的凝聚力。
最后，國(guó)有企業(yè)引進(jìn)的人才大多為大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生，這類(lèi)人才的特點(diǎn)是具有很強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)但缺少實(shí)踐。所以當(dāng)進(jìn)入實(shí)際工作中尤其進(jìn)入基層單位后，就會(huì)因缺少對(duì)實(shí)際工作的正確認(rèn)識(shí)和自生的不適應(yīng)而選擇離開(kāi)。所以，對(duì)于選拔的人才應(yīng)當(dāng)在工作中做好培養(yǎng)計(jì)劃，使其樹(shù)立正確的工作觀念，鼓勵(lì)腳踏實(shí)地從基層做起，不斷增強(qiáng)自生的適應(yīng)能力和工作能力。并且國(guó)有企業(yè)也需要通過(guò)開(kāi)展一些活動(dòng)加強(qiáng)員工的溝通和交流，指導(dǎo)員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，不斷發(fā)掘人才的價(jià)值。通過(guò)企業(yè)與員工的共同努力，在使得企業(yè)得到良好發(fā)展的同時(shí)也能促進(jìn)其個(gè)人計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)，增強(qiáng)員工的凝聚力。
三、結(jié)語(yǔ)
國(guó)有企業(yè)人才流失是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中的一種客觀的難以遏制的現(xiàn)象，造成這一現(xiàn)象既有企業(yè)自身的原因也有員工的個(gè)人原因。如果企業(yè)能夠意識(shí)到自身的缺陷并采取一些措施使之改變，同時(shí)員工個(gè)人也能夠制定合理的職業(yè)規(guī)劃，樹(shù)立正確的就業(yè)觀，那么國(guó)有企業(yè)人才流失這一現(xiàn)象就可以得到遏制，從而更好的促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的良好發(fā)展。
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企業(yè)管理中如何做好人才的管理論文 篇8
一、戰(zhàn)略人力資源管理理論及運(yùn)用
戰(zhàn)略人力人力資源管理理論起源于上世紀(jì)80年代，最早由美國(guó)管理學(xué)界提出，早期研究側(cè)重于人力資源理論與組織行為學(xué)理論領(lǐng)域，后來(lái)逐漸轉(zhuǎn)變到轉(zhuǎn)為宏觀的戰(zhàn)略導(dǎo)向，著重研究人力資源管理與組織績(jī)效的整體關(guān)系。90年代，Wright和Mcmanhan把戰(zhàn)略人力資源管理定義為為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的具有戰(zhàn)略意義的人力資源規(guī)劃和部署工作；而Snell則提出人力資源管理與組織戰(zhàn)略系統(tǒng)整合理論，他指出戰(zhàn)略人力資源管理通過(guò)組織內(nèi)各類(lèi)人員自我提升和自我控制來(lái)達(dá)到協(xié)同企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的目的；Delery和Doty進(jìn)一步明確了戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐的組成內(nèi)容，即內(nèi)部職業(yè)機(jī)會(huì)、正規(guī)培訓(xùn)體系、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)測(cè)體系、利潤(rùn)分享、就業(yè)安全、員工意見(jiàn)反饋及工作規(guī)劃等內(nèi)容。
根據(jù)上述理論，現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理通常會(huì)側(cè)重于三個(gè)方面：人才選拔、人才培養(yǎng)和績(jī)效管理。人才選拔方面，目前有很多企業(yè)有著嚴(yán)格而富有特色的人才選拔機(jī)制，通過(guò)不同的戰(zhàn)略發(fā)展需求制定不同的富有側(cè)重點(diǎn)的人才招聘策略，確保迅速有效得從人才市場(chǎng)中找到迅速滿足當(dāng)前企業(yè)運(yùn)營(yíng)需求的人才；人才培養(yǎng)方面，通過(guò)建設(shè)企業(yè)文化和完善員工培訓(xùn)制度，激發(fā)員工潛能，營(yíng)造差別化和競(jìng)爭(zhēng)氛圍，促使員工不斷提升和超越自我；績(jī)效管理方面，企業(yè)通常會(huì)采用股權(quán)激勵(lì)的方式吸引人才為其貢獻(xiàn)聰明才智，使得員工與企業(yè)成為命運(yùn)共同體，互相投資，權(quán)責(zé)一致。
通過(guò)上述分析，我們可以看到現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理中，人力資源管理的重要性已經(jīng)提升到前所未有的高度，人力資源管理不再作為一個(gè)孤立的、微觀層面的部門(mén)，而是作為企業(yè)管理工作中的核心工作，要求充分發(fā)揮其引導(dǎo)和推動(dòng)作用，從各個(gè)方面影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的系統(tǒng)框架。
二、當(dāng)前我國(guó)的建筑設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源管理普遍存在的問(wèn)題
建筑設(shè)計(jì)行業(yè)作為一種知識(shí)密集型服務(wù)業(yè)，對(duì)其人力資源管理水平有著更高的要求。因?yàn)樵O(shè)計(jì)行業(yè)本身從業(yè)人員是在從事一項(xiàng)需要有高度的創(chuàng)造性和統(tǒng)籌性的工作，需要在從業(yè)環(huán)境和工作條件上獲得較高的自主性。另外，由于我國(guó)長(zhǎng)期以來(lái)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)雙軌體制下，許多具有較大影響力的大型設(shè)計(jì)院一時(shí)間都難以轉(zhuǎn)變計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理思想，對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的理念接受和運(yùn)用程度還有待進(jìn)一步提高，而多數(shù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的建筑設(shè)計(jì)企業(yè)由于社會(huì)資源的積累處于起步階段，無(wú)心、無(wú)力更無(wú)勇氣去部署戰(zhàn)略人力資源管理的各項(xiàng)建設(shè)內(nèi)容。具體而言，筆者主要?dú)w納了以下幾方面問(wèn)題：
1.人才招聘和儲(chǔ)備缺乏戰(zhàn)略層面規(guī)劃，結(jié)構(gòu)失衡
當(dāng)前設(shè)計(jì)院的人力資源儲(chǔ)備普遍存在結(jié)構(gòu)性問(wèn)題，由于各大建筑院校對(duì)于建筑設(shè)計(jì)專(zhuān)業(yè)的培養(yǎng)普遍采取精英式教育，對(duì)于建筑設(shè)計(jì)一些基礎(chǔ)性教育普遍缺乏，所以院校培養(yǎng)并提供的應(yīng)屆畢業(yè)生普遍存在與設(shè)計(jì)院實(shí)際工作需求脫節(jié)的問(wèn)題，簡(jiǎn)而言之就是大量在設(shè)計(jì)院所需要的工作技能在學(xué)校并沒(méi)有得到培養(yǎng)和鍛煉。在這樣的背景下，設(shè)計(jì)院應(yīng)該在人力資源儲(chǔ)備工作中做好充分準(zhǔn)備，，并采取針對(duì)性措施，優(yōu)化人力資源儲(chǔ)備結(jié)構(gòu)，否則就會(huì)出現(xiàn)招收的人才不能滿足實(shí)際需求；另一方面，當(dāng)前院校培養(yǎng)出的方案設(shè)計(jì)能力固然是建筑師職業(yè)素養(yǎng)的重要組成部分，但是由于設(shè)計(jì)企業(yè)人員組成結(jié)構(gòu)決定了方案設(shè)計(jì)工作只能由少數(shù)人來(lái)完成，大多數(shù)人從事的是方案細(xì)化工作，對(duì)于這兩方面人員配比、人員儲(chǔ)備和人員轉(zhuǎn)換等工作缺乏戰(zhàn)略層面統(tǒng)籌和規(guī)劃。
2.人力資源管理理念還有待加強(qiáng)
建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的人力資源是該企業(yè)乃至該行業(yè)最寶貴的核心資源，但是由于長(zhǎng)期的體制慣性，很多建筑設(shè)計(jì)院以及完成改制的建筑設(shè)計(jì)企業(yè)仍然或多或少存在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的人事管理意識(shí)。一方面表現(xiàn)在沒(méi)有在領(lǐng)導(dǎo)層樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理理念，有的設(shè)計(jì)企業(yè)甚至沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的人力資源開(kāi)發(fā)和管理部門(mén)。
3.績(jī)效管理手段單一
設(shè)計(jì)企業(yè)普遍采取的是薪資激勵(lì)的績(jī)效管理手段，簡(jiǎn)而言之就是產(chǎn)值提成。對(duì)于已經(jīng)具有職業(yè)資格和豐富設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)的小有成就的設(shè)計(jì)師而言，薪資激勵(lì)使得其大部分的工作和精力放在無(wú)休止的重復(fù)性勞動(dòng)上，難以抽出時(shí)間進(jìn)行創(chuàng)新，從而影響企業(yè)品牌和創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略的實(shí)施；對(duì)于新入職的年輕設(shè)計(jì)師而言，由于職業(yè)經(jīng)驗(yàn)的'缺乏導(dǎo)致產(chǎn)值產(chǎn)出較低，在整個(gè)設(shè)計(jì)公司內(nèi)難以獲得認(rèn)同感，需要通過(guò)隱形福利及培訓(xùn)制度予以彌補(bǔ)。
三、建筑設(shè)計(jì)企業(yè)人才管理體系的戰(zhàn)略構(gòu)建
基于戰(zhàn)略人力人力資源管理理論，并結(jié)合建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的人力資源管理特點(diǎn)，筆者建議從人才選拔儲(chǔ)備、內(nèi)部成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、績(jī)效管理創(chuàng)新、組織文化創(chuàng)新等四個(gè)方面進(jìn)行人才體系構(gòu)建：
1.人才選拔儲(chǔ)備方面
從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度去重視人力資源規(guī)劃的核心地位，將人力資源規(guī)劃納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境和戰(zhàn)略目標(biāo)，及時(shí)調(diào)整人力資源規(guī)劃，并構(gòu)建靈活而不拘一格的人才招聘和選拔機(jī)制，與高校建立良好的合作關(guān)系，與高校進(jìn)行雙向評(píng)估，選定人才輸送穩(wěn)定和適應(yīng)性更高的高校作為戰(zhàn)略人才儲(chǔ)備基地，建立長(zhǎng)期的實(shí)習(xí)培訓(xùn)關(guān)系，延長(zhǎng)培訓(xùn)實(shí)習(xí)期，做到應(yīng)屆畢業(yè)生和企業(yè)工作需求的無(wú)縫對(duì)接。
2.內(nèi)部成長(zhǎng)機(jī)會(huì)方面
設(shè)計(jì)企業(yè)應(yīng)當(dāng)給員工構(gòu)建多層次系統(tǒng)性的培訓(xùn)體系，特別是職業(yè)資格培訓(xùn)體系，幫助員工提升業(yè)務(wù)素養(yǎng)和創(chuàng)造能力；為員工提供多方面的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和職業(yè)發(fā)展方案，設(shè)立員工培訓(xùn)專(zhuān)項(xiàng)費(fèi)用，通過(guò)多種渠道使得員工獲得成長(zhǎng)，需要注意的是，這種成長(zhǎng)絕不專(zhuān)指職務(wù)或者薪資的提升，而是員工全方位的晉升通道，為員工提供多元的價(jià)值取向，比如推行合伙人晉升制度等。
3.績(jī)效管理創(chuàng)新方面
首先是創(chuàng)新績(jī)效評(píng)價(jià)體系，打破以“唯產(chǎn)值論英雄”的管理思路，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展定位，不斷提升員工創(chuàng)新環(huán)境，大力推進(jìn)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)，打造核心競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)要建立和加強(qiáng)股權(quán)激勵(lì)制度，實(shí)施企業(yè)剩余價(jià)值分享，使得個(gè)人的薪酬激勵(lì)同企業(yè)發(fā)展和利潤(rùn)增長(zhǎng)同步，不斷增強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的吸引力、領(lǐng)導(dǎo)力。
4.組織文化創(chuàng)新方面
基于知識(shí)型員工和創(chuàng)新型工作的特點(diǎn)，創(chuàng)造新型的組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化，賦予各個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)較為充分的決策權(quán)和自我管理權(quán)，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神塑造，實(shí)施以效率和成果為考核關(guān)鍵指標(biāo)的彈性工作制度，加強(qiáng)創(chuàng)新在企業(yè)文化建設(shè)中的核心地位，通過(guò)組織化的各項(xiàng)文化建設(shè)和后勤保障制度，不斷豐富和強(qiáng)化員工和企業(yè)之間的契約，使得員工在組織中獲得較強(qiáng)的心理認(rèn)同感，感受到企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心和承諾。
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企業(yè)管理中如何做好人才的管理論文 篇9
摘 要：
當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，對(duì)企業(yè)的管理模式提出了新的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式的局限性日益明顯，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始探索基于構(gòu)建素質(zhì)模型的績(jī)效管理體系來(lái)激勵(lì)員工。
關(guān)鍵詞：
現(xiàn)代企業(yè);人力資源管理;問(wèn)題與對(duì)策
新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理職能已經(jīng)從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略人才資源管理職能。
一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
隨著國(guó)家對(duì)科研體制改革的不斷深入和對(duì)人力資源作為組織發(fā)展戰(zhàn)略性資源的深入認(rèn)識(shí)，人力資源管理科學(xué)化越來(lái)越受到重視，但我國(guó)目前大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理仍處于人事管理和人資管理之間的波動(dòng)階段，致使人力資源管理一直側(cè)重于經(jīng)驗(yàn)型、粗放式、非戰(zhàn)略性資源的管理。
1、企業(yè)人力資源狀況。我國(guó)不同背景企業(yè)人力資源在年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。國(guó)內(nèi)企業(yè)基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員;企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人員配置越多。
2、社會(huì)保障現(xiàn)狀。社會(huì)保障制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策環(huán)境，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，各類(lèi)社會(huì)保險(xiǎn)企業(yè)參險(xiǎn)率和離退休職工管理社會(huì)化率總體上離廣泛覆蓋的目標(biāo)還有差距，而且不同類(lèi)型企業(yè)間的差別很大。需要深化改革，加強(qiáng)執(zhí)法和監(jiān)督，為企業(yè)創(chuàng)造更公平的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境;企業(yè)也要提高認(rèn)識(shí)，貫徹落實(shí)各項(xiàng)社會(huì)保障制度，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度考慮人力資本投入，建立符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系。
3、勞動(dòng)用工招聘現(xiàn)狀。我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場(chǎng)化。企業(yè)發(fā)布勞動(dòng)用工信息主要以招聘會(huì)為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會(huì)上招聘已經(jīng)成為中國(guó)企業(yè)新增人員的最主要來(lái)源。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。大部分企業(yè)已有能進(jìn)能出用人機(jī)制。進(jìn)一步分析表明，中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場(chǎng)化程度高，但亟需加強(qiáng)勞動(dòng)用工制度建設(shè)并認(rèn)真執(zhí)行勞動(dòng)法規(guī);西部企業(yè)弱于制度建設(shè)，中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行。企業(yè)上市促進(jìn)了其勞動(dòng)用工的規(guī)范化和市場(chǎng)化。
4、人員績(jī)效考核現(xiàn)狀。人員績(jī)效考核還沒(méi)有普遍成為我國(guó)企業(yè)必須進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理工作。人員績(jī)效考核結(jié)果主要應(yīng)用于獎(jiǎng)金分配和調(diào)薪.建立考核指標(biāo)體系是大部分企業(yè)實(shí)施人員績(jī)效考核必備工作。國(guó)有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉(cāng)儲(chǔ)郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實(shí)施考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實(shí)施效果一般。企業(yè)規(guī)模越大，人員績(jī)效考核的規(guī)章制度和實(shí)施管理相對(duì)較好。中小型企業(yè)人員績(jī)效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。上市促進(jìn)了企業(yè)提高人員績(jī)效管理水平。
5、企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀。通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)不同背景企業(yè)員工培訓(xùn)狀況的問(wèn)卷調(diào)查和有效數(shù)據(jù)的分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓(xùn)工作的效益難以體現(xiàn);培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低，現(xiàn)有的培訓(xùn)脫離實(shí)際，有待反省企業(yè)培訓(xùn)的目的、任務(wù)、內(nèi)容和方法。
6、、崗位管理現(xiàn)狀。我國(guó)企業(yè)對(duì)通過(guò)崗位分析加強(qiáng)崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進(jìn)一步提高。絕大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行過(guò)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。企業(yè)崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核、招聘、薪酬設(shè)計(jì)和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域。企業(yè)對(duì)崗位分析在人力資源管理中的作用的認(rèn)同感高度一致。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別。
7、企業(yè)高層人員管理現(xiàn)狀。我國(guó)企業(yè)董事會(huì)的決策作用明顯增強(qiáng)，但國(guó)有企業(yè)高層管理人員產(chǎn)生的主要方式還是由上級(jí)或行業(yè)機(jī)構(gòu)任命;企業(yè)高管薪酬收入多元化，約有三分之一的企業(yè)建立了長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，收入水平有了很大提高;企業(yè)建立高層管理人員任職資格體系尚處于起步階段;尚需建立健全公司治理結(jié)構(gòu)，積極推進(jìn)以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)。
二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題
隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，以及中小型企業(yè)主、企業(yè)管理層素質(zhì)的不斷提高，他們對(duì)企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。越來(lái)越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，也取得了一些成績(jī)。同時(shí)，為解決“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的應(yīng)付式管理，不少中小型民營(yíng)企業(yè)管理者都請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行診斷并制定相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃。從這點(diǎn)來(lái)看，中小型企業(yè)對(duì)人力資源管理重要性的認(rèn)同感正逐漸從意識(shí)上轉(zhuǎn)到實(shí)際中去。但由于意識(shí)與實(shí)際操作過(guò)程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)。
1、公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確。人力資源部門(mén)必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)中，應(yīng)以戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會(huì)有人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)、管理.服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒(méi)有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，尤其是一些新開(kāi)拓的項(xiàng)目，定崗定編工作不象傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。
2、缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略�？茖W(xué)制定與企業(yè)相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略成為當(dāng)前中小型企業(yè)人力資源管理的一大難題。而由于在初創(chuàng)和成長(zhǎng)初期，有限的資源更多的是向生產(chǎn)和銷(xiāo)售傾斜，而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境發(fā)生變化和企業(yè)步入穩(wěn)定成長(zhǎng)期后，人的因素的作用日益重要。中小型民營(yíng)企業(yè)原有管理模式如制度照抄照搬不適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況，管理較隨意化、缺乏科學(xué)性等弊端正成為制約企業(yè)成長(zhǎng)的瓶頸。雖然以人為中心理念已被大數(shù)企業(yè)所有者和管理層所接受，但在實(shí)際實(shí)施過(guò)程中卻更多的是將“人情”與“人性”混淆。據(jù)對(duì)廣東省中小企業(yè)調(diào)查，被問(wèn)到制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源時(shí)，63%企業(yè)主認(rèn)為是融資，47%回答是產(chǎn)品銷(xiāo)售，38%認(rèn)為是市場(chǎng)開(kāi)拓，只有33%的企業(yè)主將人才和提高內(nèi)部人力資源放在迫切需要解決議程上。同時(shí)，由于人才流動(dòng)性大，中小企業(yè)對(duì)人力資源的投資比較慎重，再加之企業(yè)發(fā)展較快，人才需求量也較大時(shí)間急，所以人才更多地是從人才市場(chǎng)招聘，不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎(chǔ)性投資看待。相應(yīng)的，這些企業(yè)在制定市場(chǎng)戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時(shí)，也未能制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略以支持。 3、對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)不全面。做好人力資源管理有三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的'人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等等提供了方向指引和依據(jù)。廣義上的人力資源規(guī)劃包含了所有這些具體內(nèi)容，而決不僅僅“只是些招聘、薪酬之類(lèi)的內(nèi)容，有時(shí)再加點(diǎn)培訓(xùn)方面的東西”。 人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。而中小企業(yè)的管理者和HR們恰恰沒(méi)有充分意識(shí)到這一點(diǎn)，從而在具體制定和實(shí)施過(guò)程中缺乏足夠的重視，各級(jí)部門(mén)主管和直線經(jīng)理也未能有效配合。
4、組織機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理，管理制度不健全。目前大多數(shù)中小企業(yè)沒(méi)有設(shè)置專(zhuān)門(mén)的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部兼任。雖然有很多企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展的需要將原來(lái)的“人事部”改為“人力資源部”，但還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能。即使有，他們也是管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的以“事”為中心的傳統(tǒng)管理模式進(jìn)行操作。有一些企業(yè)主也嘗試著制定各種各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹執(zhí)行。但從其內(nèi)容來(lái)分析，大都是員工考勤、獎(jiǎng)勵(lì)制度、工資分配，工作規(guī)則等方面對(duì)員工加以限制，而不是“以人為中心”，從如何充分調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性和積極性出發(fā)來(lái)規(guī)范企業(yè)員工的行為，以求得員工發(fā)展和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。盡管員工心存不滿，但由于勞動(dòng)力買(mǎi)方市場(chǎng)的現(xiàn)實(shí)，大部分員工只得接受各種條件限制。因此，在某種意義上，目前一些企業(yè)的人力資源管理制度的執(zhí)行具有一定的強(qiáng)制性和片面性。
5、漠視人力資本的投入。由于知識(shí)技術(shù)的爆炸性增長(zhǎng)與迅速更新，職業(yè)半衰期越來(lái)越短，企業(yè)要謀得在競(jìng)爭(zhēng)中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對(duì)職工進(jìn)行終身教育和培養(yǎng)，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。然而，大多數(shù)中小企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒(méi)有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。由于企業(yè)規(guī)模不大，固定的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足，培訓(xùn)場(chǎng)所和培訓(xùn)時(shí)間亦難保證，培訓(xùn)方式也多限于師徒之間的傳幫帶，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，僅有的培訓(xùn)也成為一種短期行為。
三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的對(duì)策
任何組織都要隨著客觀外界環(huán)境的變化進(jìn)行相應(yīng)的變革活動(dòng)，組織機(jī)構(gòu)、工作構(gòu)成和人員結(jié)構(gòu)等都可能處于不斷變動(dòng)之中，這種動(dòng)態(tài)環(huán)境要求人力資源部門(mén)制定相應(yīng)的審核制度，定期或不定期地對(duì)正在使用的崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行梳理，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提出對(duì)策。
1、明確企業(yè)核心人力資源。人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是明確界定企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，也就是在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中，他的生存價(jià)值是什么?他保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源(技術(shù)、資本或管理)是什么?籍此才能真正找到保持競(jìng)爭(zhēng)能力的核心人力資源。核心人力資源是決定企業(yè)生存發(fā)展能力的關(guān)鍵因素，需要激勵(lì)機(jī)制、教育培訓(xùn)、設(shè)計(jì)合適的職業(yè)生涯計(jì)劃、不斷的招聘才能確保核心人力資源群體量的擴(kuò)充，質(zhì)的提高，并能長(zhǎng)期的駐留于企業(yè)。
2、建立三維立體人力資源管理模式。三維立體模式是指由決策層、人力資源管理部門(mén)、一線經(jīng)理科學(xué)地分工負(fù)責(zé)人力資源管理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)，并進(jìn)行相應(yīng)的協(xié)作�？偟膩�(lái)說(shuō)，決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃(同時(shí)人力資源部門(mén)和一線經(jīng)理要給予協(xié)作)和支持人力資源部門(mén)、一線經(jīng)理的人力資源工作;人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)崗位分析、崗位評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，并協(xié)助一線經(jīng)理做好核心業(yè)務(wù)(如大量的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)和事務(wù)性服務(wù))和協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃;一線經(jīng)理負(fù)責(zé)在人力資源管理的核心業(yè)務(wù)中把持關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并協(xié)助人力資源部門(mén)做好崗位分析和崗位評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)工作，以及協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
3、制定具有前瞻性的彈性人力資源規(guī)劃。所謂彈性人力資源規(guī)劃，就是基于企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，重新評(píng)估并規(guī)劃企業(yè)的人力資源，形成一個(gè)一般性的人力資源組合，以便在保證企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)需要的條件下，達(dá)到滿足因外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化導(dǎo)致的臨時(shí)性人力需求的目標(biāo)。具體而言，就是在評(píng)估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的基礎(chǔ)上，制定預(yù)備性的支援人力規(guī)劃，并做出相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，其目標(biāo)是在企業(yè)面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴(kuò)張性機(jī)遇時(shí)，盡可能快地為核心人員配備中層支援人員，以提高組織的反應(yīng)能力。
4、樹(shù)立人本管理思想，樹(shù)立差異管理思想。樹(shù)立團(tuán)隊(duì)管理思想：要貫徹人本管理、差異管理、團(tuán)對(duì)管理三大思想，就必須把一線經(jīng)理直接加入到人力資源管理這個(gè)系統(tǒng)工程之中去，對(duì)員工的能力、素質(zhì)、工作狀況和激勵(lì)需求是了解的，最有發(fā)言權(quán)，必須賦予一線經(jīng)理的人力資源管理的職能和權(quán)利。決策層對(duì)人力資源管理的高度關(guān)注和參與，是對(duì)人力資源專(zhuān)業(yè)部門(mén)和一線經(jīng)理履行人力資源管理職責(zé)提供的最好的支持。
總之，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己企業(yè)的實(shí)際情況，明確角色定位(戰(zhàn)略伙伴、行政專(zhuān)家、員工領(lǐng)頭人、變化的助推劑等四種角色)及職責(zé)要求，有針對(duì)性地鍛煉人力資源管理從業(yè)者的素質(zhì)，促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
企業(yè)管理中如何做好人才的管理論文 篇10
摘要：
由于傳統(tǒng)教育模式缺陷，造成管理人才在培養(yǎng)上也存在一些問(wèn)題，本文就從培養(yǎng)工商管理類(lèi)人才的必要性、培養(yǎng)原則以及培養(yǎng)現(xiàn)狀和培養(yǎng)措施上進(jìn)行分析，為我國(guó)工商管理類(lèi)人才發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
關(guān)鍵詞：
企業(yè)工商管理;人才;應(yīng)用能力;培養(yǎng)
1.引言
隨著社會(huì)的發(fā)展，隨著高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的進(jìn)步，其對(duì)企業(yè)工商管理人才的綜合素質(zhì)和整體能力的要求無(wú)疑也在不斷提高，尤其是被當(dāng)下視為企業(yè)生命的創(chuàng)新能力、信息處理能力和團(tuán)隊(duì)合作能力。在此背景下，培養(yǎng)和提升企業(yè)工商管理類(lèi)人才的綜合素質(zhì)和整體能力，已成為一個(gè)十分重要且需要迫切需要解決的課題。
2.企業(yè)工商管理類(lèi)人才應(yīng)用能力培養(yǎng)的現(xiàn)狀
2.1培養(yǎng)目標(biāo)不明確
我國(guó)在企業(yè)工商管理人才的培養(yǎng)目標(biāo)上非常模糊，本身工商管理涉及面就比較廣，因此這就給許多企業(yè)在人才培養(yǎng)目標(biāo)上造成許多誤區(qū)，使他們不知道該培養(yǎng)什么樣的人才。另外，我國(guó)企業(yè)在工商管理類(lèi)人才培養(yǎng)目標(biāo)上定位普遍較高，都是企業(yè)高級(jí)管理專(zhuān)門(mén)人才，這種目標(biāo)缺乏層次感，使得各種人才無(wú)法區(qū)分，也就無(wú)法發(fā)揮各自作用，也沒(méi)有區(qū)分理論和技術(shù)型人才，這種模糊的目標(biāo)就造成管理人才對(duì)自我定位不明確，在實(shí)際工作中很難找到自己應(yīng)有的位置，不利于工作開(kāi)展，而且這種定位模式已經(jīng)越來(lái)越不能滿足市場(chǎng)需要，使得工商業(yè)管理人才進(jìn)一步短缺，供需矛盾進(jìn)一步激化。
2.2企業(yè)的人才培養(yǎng)課程體系存在明顯不足
其一，由于將企業(yè)工商管理類(lèi)人才定位為高級(jí)管理人才，忽略了人才的差異性。因此在課程設(shè)置上沒(méi)有特色，缺乏變動(dòng)性，使得學(xué)習(xí)內(nèi)容與市場(chǎng)需要不匹配，人才理論知識(shí)結(jié)構(gòu)單一，缺少核心競(jìng)爭(zhēng)力。其二，課程體系中實(shí)踐與理論的相互脫節(jié)現(xiàn)象嚴(yán)重，沒(méi)有充分吸收高校培養(yǎng)人才方面的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。工商管理課程是實(shí)踐性較強(qiáng)的課程，強(qiáng)調(diào)實(shí)用性、實(shí)踐性。雖然現(xiàn)行的課程安排有一定的社會(huì)實(shí)踐和生產(chǎn)實(shí)習(xí)，但由于種種原因，有針對(duì)性的、系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和實(shí)際操作顯然不夠，造成被培養(yǎng)者的實(shí)際動(dòng)手能力不強(qiáng)，職業(yè)崗位適應(yīng)期相對(duì)緩慢、變長(zhǎng)。其三是過(guò)于重視理論性知識(shí)。長(zhǎng)久以來(lái)，企業(yè)對(duì)工商管理類(lèi)人才的培養(yǎng)大多注重理論知識(shí)的灌輸。以理論知識(shí)為中心的課程體系，雖然課程內(nèi)容繁雜，課時(shí)總量增加，但是人才的實(shí)際應(yīng)用能力并沒(méi)有得到明顯增加，多是眼高手低，有想法沒(méi)辦法�？傊谡n程體系的設(shè)置上，仍然受到高校的影響。
2.3培養(yǎng)缺乏創(chuàng)新
受傳統(tǒng)教育模式影響，傳統(tǒng)一對(duì)多的培養(yǎng)模式很難滿足現(xiàn)代企業(yè)工商管理人才創(chuàng)新能力的需要，而且灌輸式教學(xué)方式也越來(lái)越不能適應(yīng)時(shí)代需要，以教師為主學(xué)生為輔的教學(xué)方式，很難培養(yǎng)出創(chuàng)新能力的人才，因?yàn)檫@很容易讓學(xué)生喪失自我意識(shí)，使學(xué)生自己動(dòng)手和解決問(wèn)題能力不足，社會(huì)組織能力也會(huì)變差，不利于團(tuán)隊(duì)合作。而且學(xué)生又缺乏實(shí)踐教學(xué)，這就讓學(xué)生很難把自己的創(chuàng)新思維和創(chuàng)新能力在實(shí)踐中相結(jié)合，讓他們?cè)趯W(xué)習(xí)過(guò)程中不能充分發(fā)揮自主創(chuàng)新意識(shí)，培養(yǎng)出的人才只會(huì)機(jī)械式的.學(xué)習(xí)，這就不利于企業(yè)創(chuàng)新人才培養(yǎng)。
3.提升企業(yè)工商管理類(lèi)人才綜合能力的幾點(diǎn)思考
3.1完善培養(yǎng)計(jì)劃
在我們確定明確培養(yǎng)目標(biāo)后就要制定完善的培養(yǎng)計(jì)劃，培養(yǎng)計(jì)劃是以市場(chǎng)需求為根本前提，要學(xué)習(xí)不同國(guó)家對(duì)于工商管理在課程上的設(shè)置，然后根據(jù)我國(guó)國(guó)情和各個(gè)管理部門(mén)職能要求設(shè)置培養(yǎng)課程。另外，針對(duì)培養(yǎng)計(jì)劃中存在的缺乏實(shí)踐能力的問(wèn)題，在安排學(xué)生進(jìn)行實(shí)踐同時(shí)，請(qǐng)一線優(yōu)秀管理人員進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)講解，以提高培養(yǎng)計(jì)劃的實(shí)用性。培養(yǎng)計(jì)劃還要與經(jīng)濟(jì)發(fā)展和國(guó)家政策變化相適應(yīng)，把一些相關(guān)學(xué)科和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理職能密切聯(lián)系起來(lái)，這樣可以提高企業(yè)人才培養(yǎng)計(jì)劃的適用性，實(shí)現(xiàn)多方面學(xué)科交叉，拓展管理人員知識(shí)面。
3.2開(kāi)發(fā)工商管理類(lèi)人才的創(chuàng)新能力
創(chuàng)新無(wú)論對(duì)于國(guó)家還是企業(yè)都是持續(xù)發(fā)展的源泉和動(dòng)力，因此現(xiàn)代高素質(zhì)人才都必須具有創(chuàng)新能力，這對(duì)于工商管理類(lèi)人才也不例外。企業(yè)要加強(qiáng)創(chuàng)新意識(shí)培養(yǎng)，不僅需要企業(yè)有一定政策支持，也需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者具備長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光和學(xué)習(xí)精神，積極吸取國(guó)外先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，利用現(xiàn)代信息化手段，積極建立信息共享平臺(tái)，使得一些先進(jìn)理念和信息能夠及時(shí)在管理人員之間傳播，這對(duì)拓展他們視野，提高創(chuàng)新意識(shí)會(huì)有很大作用。
3.3要準(zhǔn)確定位企業(yè)工商管理類(lèi)人才的培養(yǎng)目標(biāo)
為滿足理論研究和實(shí)踐工作需要，我國(guó)把人才培養(yǎng)分為學(xué)術(shù)型和應(yīng)用型兩種類(lèi)型。企業(yè)工商管理人才的作用也不外乎以下兩大方面作用：一是把脈經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展走向，研究企業(yè)的發(fā)展方向;一是在實(shí)戰(zhàn)中求生存，真刀真槍推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。所以，企業(yè)在工商管理類(lèi)人才的培養(yǎng)上也要有針對(duì)性。對(duì)主要從事理論研究、規(guī)劃企業(yè)發(fā)展的管理人才，要側(cè)重基本理論知識(shí)的培養(yǎng)，要求具有能以專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)指導(dǎo)實(shí)踐的能力;而對(duì)主要以應(yīng)用實(shí)戰(zhàn)為主的人才，則需要側(cè)重實(shí)踐能力的培養(yǎng)，要求掌握基本的理論知識(shí)與方法，更重要的是要有具備運(yùn)用所學(xué)知識(shí)發(fā)現(xiàn)和解決問(wèn)題的能力以及敏銳的洞察力和迅捷的應(yīng)變力。
結(jié)束語(yǔ)
隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，企業(yè)對(duì)工商管理類(lèi)人才要求也越來(lái)越高，因此，企業(yè)對(duì)工商管理類(lèi)人才應(yīng)用能力培養(yǎng)一定要足夠重視，這樣才能保證管理人員跟上步伐，使我國(guó)企業(yè)在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中不斷提高競(jìng)爭(zhēng)能力，為企業(yè)和國(guó)家?guī)?lái)更大的利潤(rùn)。
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