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教你如何提高HR面試到場率
上一期為大家分享了“HR邀約面試到場率高的第一招”——《電話招聘開場白六要素》
本期，我們分享第二招——基礎(chǔ)素質(zhì)測評。
一、什么是基礎(chǔ)素質(zhì)測評？
舉個(gè)不（很）�。ㄉ┊�(dāng)（動(dòng)）的例子：假如我去相親，我肯定是希望能掌握局面，不能一開口就被對方拒絕，但是不拒絕不代表我沒有標(biāo)準(zhǔn)，開場白成功過后自然要開始確定這個(gè)人是否值得我進(jìn)一步花時(shí)間與他相處，是否滿足我的基本要求。
那么HR與求職者進(jìn)行電話溝通也一樣，完美的開場白給了雙方繼續(xù)聊下去的機(jī)會(huì)，接下來，更重要的是確定求職者是否值得被約過來。而基本素質(zhì)測評就是把關(guān)使者，通過一系列問題，有效判斷求職者是否符合公司職位的要求。它一般都放置在開場白的后面。
二、從三個(gè)方面進(jìn)行基本素質(zhì)測評
（一）能力測評能力就是完成某一項(xiàng)工作，需要具備什么樣的條件，這當(dāng)中就包括了溝通、技術(shù)、管理等等方面。主要從求職者的過往經(jīng)歷切入，測評點(diǎn)不會(huì)非常固定，HR可以根據(jù)自己的溝通風(fēng)格來設(shè)置。
1、溝通能力測評
溝通能力主要體現(xiàn)在求職者的表達(dá)、條理和邏輯上，只要求職者一開口，HR就可以感受到求職者的溝通能力。因此在這個(gè)階段，HR應(yīng)該盡量使用一些開放性的問題，做到少說多聽，通過求職者的回答做出初步的判斷。
測評問題參考
�。�1）能不能簡單介紹一下你最近的一份工作
�。�2）我在上查看了你的簡歷，發(fā)現(xiàn)您的簡歷填寫得不夠完整，能介紹一下***嗎？
�。�3）你在大學(xué)學(xué)的是***專業(yè)，這是怎么樣的一門專業(yè)呢？
（4）你當(dāng)初為什么會(huì)選擇這樣一份工作呢？
�。�5）能談一下其他人是怎么評價(jià)你的嗎？
�。�6）你認(rèn)為最困難的溝通的問題是什么？為什么？
2、技術(shù)能力測評
對于技術(shù)能力的測評，首先要通過對職位的分析，明確求職者需要具備什么樣的技術(shù)條件，然后通過其過往的工作經(jīng)歷切入。這當(dāng)中有很多技術(shù)能力是較難通過電話溝通準(zhǔn)確測評的，因此一般只能是一個(gè)初步的測評，更具體的留待部門面試環(huán)節(jié)。
測評問題參考
�。�1）您之前在*公司做的*崗位，主要用的是哪方面的技術(shù)呢？有沒有獲得一些成績？
（2）我們公司目前招聘的崗位對技術(shù)要求是**，您認(rèn)為自己在技術(shù)方面是否能夠勝任呢？為什么？
�。�3）我念一段話，你能用英文幫我翻譯一下嗎？
3、管理能力測評
管理能力就包括了溝通協(xié)調(diào)能力、計(jì)劃管理能力、壓力管理能力、問題解決能力、辨識能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等。HR可以通過對其過往工作的了解作為切入點(diǎn)，也可以通過一些設(shè)定的案例讓求職者進(jìn)行分析。
測評問題參考
（1）您之前帶的團(tuán)隊(duì)規(guī)模是多大？您主要負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容有哪些？
�。�2）如果團(tuán)隊(duì)中對您的安排不滿意，您會(huì)怎么樣處理這樣的問題？
�。�3）你認(rèn)為公司管理人員的最基本的素質(zhì)是什么？為什么？
（4）你衡量一名合格經(jīng)理有沒有量化的標(biāo)準(zhǔn)？
�。�5）那些后來不歸你管理的人干得怎么樣？
�。�6）講講你在什么環(huán)境下管理得最好？
（二）性格測評
性格，是人對周圍事物的態(tài)度以及表現(xiàn)出來的行為方式中比較穩(wěn)定的、具有核心意義的個(gè)性心理特征，包括處事態(tài)度、承壓力、機(jī)智等。性格會(huì)很大程度影響求職者在工作崗位上的表現(xiàn)。對性格的測評，需要根據(jù)不同職位來進(jìn)行設(shè)置。
測評問題參考
您認(rèn)為自己是一個(gè)什么樣性格的人呢？【自我認(rèn)識】 有人認(rèn)為壓力大的工作不是好工作，您個(gè)人是怎么看的？【承壓力】 你認(rèn)為什么樣的管理和監(jiān)督方法對你的激勵(lì)作用大？為什么？【獨(dú)立能力】 講講你曾經(jīng)改變工作方法來應(yīng)付復(fù)雜工作情況的經(jīng)歷�！眷`活性】 你做出了一個(gè)決定，但事情的發(fā)展事與愿違。你怎樣彌補(bǔ)這種局面？【自信心】 當(dāng)某件事老是沒有結(jié)果時(shí)，你該怎樣做？【耐心和適應(yīng)能力】 （三）價(jià)值觀
價(jià)值觀的測評其實(shí)更多的是尋求“志同道合”的人。如果雙方的價(jià)值觀差異太大，求職者被錄用后的穩(wěn)定性就有問題。因此，價(jià)值觀是HR在測評中的一個(gè)重要方面，可通過求職者的求職方向、離職原因、求職動(dòng)機(jī)等方面切入。
測評問題參考
哪方面的因素會(huì)成為您選擇一份工作的決定性因素呢？ 您希望未來公司的企業(yè)文化是怎樣的？ 你認(rèn)為你最基本的商業(yè)理念是什么？ 哪些工作經(jīng)驗(yàn)對你個(gè)人信仰、價(jià)值觀念和個(gè)人哲學(xué)的形成起的作用最大？ 三、基本素質(zhì)測評的五大誤區(qū)
（一）將時(shí)間浪費(fèi)在不合適的求職者身上
招聘是一個(gè)相互選擇的過程，既然有選擇，就肯定有淘汰，主動(dòng)打電話只是想加深了解，并不意味著一定要約過來。而且如果雙方不適合，勉強(qiáng)約過來也是浪費(fèi)時(shí)間，不僅降低了工作效率，也會(huì)降低邀約到合適人才的機(jī)會(huì)。
遇到不合適的求職者，怎么結(jié)束通話？
直接型：直接告訴對方不合適例如：“經(jīng)過剛才短暫的溝通，我對您這邊也有一個(gè)初步的了解，可能我公司現(xiàn)在正在招聘的這個(gè)職位并不完全適合您，很感謝與您的這次溝通，希望您能夠找到更合適的工作�！� 婉拒型：即不直接拒絕對方，而是用以后聯(lián)系婉拒例如：“我對您的情況也有一個(gè)初步的了解了，稍后我會(huì)將職位和公司的一些基本情況發(fā)到您的郵箱，您可以先去了解一下，如果合適的話我們再聯(lián)系�！�
（二）求全責(zé)備，想招十全十美的求職者
求職者有一點(diǎn)條件不滿意，就直接在這個(gè)環(huán)節(jié)淘汰。 HR們當(dāng)然希望每個(gè)職位的人才都是非常優(yōu)秀的。但在現(xiàn)實(shí)中，人才不可能十全十美。過于求全責(zé)備，只會(huì)讓企業(yè)的招聘狀況面臨窘迫。
具體標(biāo)準(zhǔn)該怎么定
HR可根據(jù)招聘的實(shí)際現(xiàn)狀適當(dāng)?shù)恼{(diào)整標(biāo)準(zhǔn)，比如招聘情況好的時(shí)候，可以適當(dāng)提高要求，招聘情況不好的時(shí)候，則可以考慮適當(dāng)放寬部分非核心的素質(zhì)要求。
（三）該開放式提問時(shí)用封閉式提問
使用太多可用是或者否來回答的問題，導(dǎo)致求職者只需要用簡單的詞就可以回答問題，無法實(shí)現(xiàn)測評。電話測評更多的是少說多聽，如果你的測評過程求職者說得少而你說得多，就很難做出真實(shí)的測評結(jié)果。
如果想獲得更多的信息，最好是采用開放式的問題，通過一個(gè)問題的深入剖析旁敲側(cè)擊探測其它方面。
（四）問題過于寬泛
有時(shí)候HR問的一些問題太寬泛，包括的內(nèi)涵太多，求職者可能根本不知道應(yīng)該如何回答，很容易出現(xiàn)得到的與想要的不同，從而影響溝通的質(zhì)量。
怎么辦？
將問題具體化，指明你想要的方向。 比如“談?wù)勀銓ι弦患夜竟ぷ鞴芾砟Ｊ降目捶ā被颉澳阌X得韌性對工作有什么意義？”
五、刨根問底意識不夠
測評流于表面，沒有獲得想要的內(nèi)容就停止了。這是沒有任何參考價(jià)值的，而且可能還會(huì)讓HR在后續(xù)的溝通中陷入被動(dòng)。
HR在招聘中應(yīng)該具有刨根問底、順藤摸瓜的意識，了解求職者的真實(shí)想法，不要被表面的溝通所誤導(dǎo)
所以，要有一個(gè)好的招聘效果和效率，我們就必須在開場白后就對求職者進(jìn)行基本素質(zhì)測評，基本素質(zhì)測評OK之后再談來不來的問題，把自己有限的時(shí)間放在有價(jià)值的人身上，這無論是對于HR還是求職者，都是非常有利的。
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