用薪資說話的職場世界

　　現在的職場還是「男人世界」嗎？我們用薪資說話

　　我們時常在媒體報道中看到關于性別薪差的醒目標題這樣寫到：在全球范圍內，男性的薪酬比女性平均高出20%。

　　作為一枚職場女性，小編不禁想代表廣大的職場仙女們問一句：“經過堅持不懈的打拼與努力，職場女性莫非依舊生活在一個“男人的世界”？”

　　這或許也意味著，男人在某種程度上，承擔著比女性更多的企業(yè)擔當、更高的社會責任和更重的家庭負擔。

　　這份最新調研報告《真正的差距：消除性別薪差》將帶你看到真相——

　　30歲“分水嶺”

　　男女薪酬差距愈發(fā)明顯

　　請假設——

　　你現在在阿姆斯特丹一家零售機構的總部工作，部門經理麗薩迅速走進來，并把一張報紙放在她的同事兼男友楊的面前。報紙文章的標題是：“女性薪酬仍低于男性20%�！�

　　楊很快指出這一標題并不符合他和麗薩的情況；實際上，在他們當前的職業(yè)階段（兩人都是26歲），麗薩比楊的薪酬還要高。

　　但是，從這一刻快進到10年之后，麗薩和楊已經結婚并有了一個2歲的女兒。 但那時麗薩是一位高級經理，而楊在另一個部門擔任副總監(jiān)，他的薪酬真的比麗薩高出20%了。

　　麗薩和楊固然是虛構的人物，但他們面對的情景卻是真實存在的。

　　從全球范圍來看，女性獲得大學學位的人數要多于男性，在職業(yè)生涯早期女性的薪酬也高于男性。

　　但在30歲之后，男女薪酬的情況開始發(fā)生逆轉。從這時起，女性的薪酬水平開始落后于男性，而男性則開始突飛猛進。

　　一路攀升：

　　男性所占比例隨職務級別提高

　　有些情形下，薪酬差距的出現是由于女性因為生育而暫離工作崗位，在另外一些情形中，女性“固定”于某一特定的職務級別上無法突破。因此，在公司中的職務級別越高，男性占統(tǒng)治地位的情況就越明顯，而薪酬差距也就越大。

　　女性的貢獻四階段

　　30年來，光輝合益一直在研究員工如何能提高其影響力、效用和價值。 我們運用這一知識創(chuàng)建了貢獻四階段（Four Stages）?模式。

　　根據我們的經驗，女性通常會在貢獻四階段（Four Stages?）中的第2階段止步不前。我們將在報告中對其中的原因進行更多探討，并討論如何解決這一問題。

　　第1階段，依靠他人做出貢獻：在剛開始就任某一職位或剛開始工作時，需要其他人的幫助。

　　第2階段，獨立做出貢獻：已經掌握了技術專業(yè)知識，無需更多督導也可以完成任務，并逐步建立自己的信譽度和關系網。

　　第3階段，通過他人做出貢獻：任職經理、團隊領導或導師，運用自己的知識去激勵他人，擁有更廣泛的業(yè)務視角。

　　第4階段，戰(zhàn)略性地做出貢獻：參與公司發(fā)展方向的設定、發(fā)現并開發(fā)業(yè)務機會，為潛在的領導者提供指導。

　　看起來：

　　這仍然是一個“男人的世界”

　　在20xx年對4255家上市公司進行的一項研究分析中，僅有五分之一的受訪企業(yè)稱其董事會中女性所占比例超過20%（Chanavat和Ramsden 20xx年）。

　　同年，財富500強企業(yè)中女性在董事會和執(zhí)行官職位中所占的比例分別僅為16.9%和14.6%（Catalyst 20xx年）。

　　此外，這不僅僅是職位高低的問題。男性在高薪酬職能及部門中也占據統(tǒng)治地位：在世界最大的11家科技公司中，男性占據85%的科技領域工作職位（Cheng 20xx年）。

　　另一方面，女性則集中于薪酬較低的職能及部門：全世界80%的服裝行業(yè)工人為女性（Nanda et al. 20xx年），世界酒店業(yè)及旅游業(yè)從業(yè)人員中女性占70%（Baum和Chung 20xx年）。而即便是在這些行業(yè)中，男性也在管理層和董事會中占據絕大多數。

　　這些不平衡性意味著，如果對比全球男性和女性的平均薪酬，你肯定會看到一個巨大的差距：20xx年這一差距約為20%（ILO 20xx年），而如果僅對比男女兩性中等水平收入（而非平均薪酬）的差距，這一差距下降至15%（經合組織 20xx年）。

　　媒體中充斥的都是此類數字，但我們的統(tǒng)計數據表明：上述數字可能存在誤導性。

　　逆風因素

　　致力于消除女性發(fā)展中的障礙

　　根據光輝合益集團（Korn Ferry Hay Group）權威的薪酬數據庫和科學的崗位評估方法進行同類對比得到的結論是：性別薪酬差距的確存在，但原因并非像大多數人認為的那樣。

　　作為一個人口統(tǒng)計學意義上的群體，女性的薪酬的確比男性要低。 這是因為相比男性員工，女性員工在高收入行業(yè)、部門和職位這三個領域都沒有得到充分的發(fā)展。

　　但是，我們的數據顯示：性別薪酬差距與傳統(tǒng)觀念中的情形不同。 我們將男女薪酬進行對比時，首先按職務級別；然后按職務級別和公司；最后按照職務級別、公司和職能部門來分別對比。按照這樣的順序進行對比時，我們發(fā)現“差距”越來越小，直到幾乎消失；也就是說，對任職于同一公司、同一職能部門、從事相同工作的男性和女性而言，薪酬水平幾乎沒有差別。

　　不過，很多企業(yè)仍然沒有對占全體工作人口半數的女性充分加以利用。 這使組織構無法充分利用機會獲得更多創(chuàng)意、與客戶建立更佳的溝通，以及改進其盈利水平。

　　而現在，該是采用新方式的時候了。公司、經理，以及女性員工自身需要共同承擔責任，以消除阻礙女性發(fā)展的“逆風”因素。

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