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管理中最忌諱出現(xiàn)的誤區(qū)有什么?
管理所說(shuō)的藝術(shù)，指的是處理管理問(wèn)題的才能和方法，也就是技巧。管理藝術(shù)也是多樣性的，管理才能和方法可以多方面的，要提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和激發(fā)全體員工的積極性，研究和運(yùn)用管理藝術(shù)是非常必要的。下面就是jy135網(wǎng)為大家整理的管理中最忌諱出現(xiàn)的誤區(qū)有什么的經(jīng)驗(yàn)，希望能夠幫到大家。覺(jué)得有用的朋友可以分享給更多人哦!
把握好人、用好人，企業(yè)就能得到長(zhǎng)足的發(fā)展，否則，輕者使企業(yè)發(fā)展受阻，嚴(yán)重的會(huì)使企業(yè)分崩離析。用人不疑、疑人不用，只是用人的一種理想罷了，事實(shí)上，疑人也得用，而且還要用好。要做到這一點(diǎn)，建立起崗位間的監(jiān)督、制約機(jī)制就顯得尤為重要。管理者是率領(lǐng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)來(lái)完成工作的。只有關(guān)心下屬，贏得下屬的忠誠(chéng)，你才能真正建立自己的影響力。這一道理，管理者可以說(shuō)是無(wú)人不知，無(wú)人不曉，但具體操作時(shí)往往走入誤區(qū)，表現(xiàn)為：
1.把關(guān)心下屬等同于小恩小惠。這一現(xiàn)象在中層管理者中相當(dāng)普遍。一些中層管理者覺(jué)得，既然自己對(duì)下屬加薪、晉升等沒(méi)有“生殺大權(quán)”，因此只能靠小恩小惠來(lái)表明自己在關(guān)心下屬。小恩小惠只能博得下屬一時(shí)的歡心，而更多的下屬關(guān)注的是自身的職業(yè)發(fā)展和綜合能力的提高。
2.把關(guān)心下屬的業(yè)務(wù)混同于關(guān)心下屬。關(guān)心下屬的業(yè)務(wù)，管理者都很重視，畢竟這關(guān)系到自己業(yè)績(jī)的好壞。但過(guò)于關(guān)心業(yè)務(wù)，反而會(huì)使下屬反感，覺(jué)得你對(duì)他不放心，懷疑他的工作能力。而且下屬是一個(gè)活生生的人，有著多種需求，如果你只關(guān)心業(yè)務(wù)情況，沒(méi)準(zhǔn)兒會(huì)落個(gè)“冷血?jiǎng)游?rdquo;的謔稱(chēng)。
3.關(guān)心下屬的方式、方法不對(duì)頭。如對(duì)一位新錄用的推銷(xiāo)員，你詳細(xì)詢(xún)問(wèn)他如何宣傳公司的產(chǎn)品、如何和客戶(hù)建立關(guān)系等，你可能覺(jué)得這樣做是在幫助下屬發(fā)現(xiàn)自己的不足以提供指導(dǎo)，但下屬可能會(huì)覺(jué)得你不信任他。又如你在部門(mén)例會(huì)上對(duì)一位年資較長(zhǎng)的推銷(xiāo)員進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)，但他可能覺(jué)得你并不是在關(guān)心他，而是讓其出丑。以上兩種情況，你的關(guān)心使下屬誤解，不但不能起到應(yīng)有的效果，甚至適得其反。
4.關(guān)心下屬就是對(duì)下屬有求必應(yīng)。人的需求是無(wú)止境的，滿(mǎn)足了一個(gè)需求又會(huì)產(chǎn)生另一個(gè)需求。下屬的需求是多種多樣的，有的和組織的目標(biāo)一致，有的卻與組織的目標(biāo)背道而馳。作為主管，你只能盡量滿(mǎn)足下屬那些與組織目標(biāo)一致的需求，對(duì)不合理的需求要敢于拒絕，甚至給予嚴(yán)厲的批評(píng)。否則既害了下屬，到頭來(lái)也會(huì)害了自己。
5.不關(guān)心下屬的“牢騷”。每個(gè)人都會(huì)有不滿(mǎn)，有了不滿(mǎn)就會(huì)發(fā)“牢騷”，從而使自己得到心理上的放松。“牢騷”并不可怕，但作為主管如果不去分析“牢騷”背后的原因，及時(shí)疏導(dǎo)，下屬的怨氣將會(huì)積小成大。而且這種不滿(mǎn)很容易像瘟疫一樣在組織中蔓延。一旦其他下屬受到感染，一場(chǎng)大的動(dòng)蕩就在所難免。這時(shí)候，你想解決都沒(méi)有機(jī)會(huì)。
6.關(guān)心下屬的“動(dòng)機(jī)不純”。不少管理者關(guān)心下屬功利色彩過(guò)于明顯，讓下屬覺(jué)得你并不是真正地關(guān)心、幫助他，而是在為自己的晉升拉選票。這樣的關(guān)心不會(huì)有好效果。關(guān)心下屬必須真正為下屬著想，而不是“另有企圖”，否則就會(huì)弄巧成拙。
7.關(guān)心下屬就是不批評(píng)下屬。批評(píng)也是關(guān)心下屬的一種方式，幫助下屬改進(jìn)提高。如果下屬有了問(wèn)題，不及時(shí)進(jìn)行批評(píng)，將會(huì)使下屬走得越來(lái)越遠(yuǎn)，犯的錯(cuò)誤越來(lái)越嚴(yán)重，上司也會(huì)追究你管理不力的責(zé)任。當(dāng)然，批評(píng)如果使用不當(dāng)也會(huì)有副作用，如造成下屬的逆反情緒、使上下級(jí)關(guān)系緊張等等。因此，一定要注意批評(píng)的方式方法，照顧下屬的自尊心，批評(píng)要對(duì)人不對(duì)事等。
8.關(guān)心的內(nèi)容與下屬的真正需求背道而馳。例如一名年輕的下屬向你抱怨自己的工作太累，您可能覺(jué)得下屬希望漲薪水，于是想方設(shè)法促使人力資源部為其加薪。其實(shí)該下屬感覺(jué)到累的真正原因是對(duì)自己不明朗的職業(yè)生涯憂(yōu)心忡忡，是“心累”，實(shí)際需要上司關(guān)心的是其職業(yè)生涯發(fā)展。這就需要管理者深入了解自己的下屬，從而使自己對(duì)下屬的實(shí)際關(guān)心與下屬的真正需求相吻合。
9.不能一碗水端平。生活中這樣的現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮：領(lǐng)導(dǎo)對(duì)一些人倍加信任，視為心腹，對(duì)其他人則處處防范，甚至讓心腹去監(jiān)視那些人。把下屬分為三六九等：對(duì)心腹有求必應(yīng)，特別優(yōu)待;對(duì)那些與自己不冷不熱的，用小恩小惠進(jìn)行籠絡(luò)或者不聞不問(wèn);對(duì)那些不聽(tīng)話的、有棱角的，則尋機(jī)給小鞋穿。不能一碗水端平的另一種表現(xiàn)就是對(duì)男女下屬不一視同仁，覺(jué)得女性成就動(dòng)機(jī)低，希望穩(wěn)定、舒適的工作。
10.好許諾空頭支票。每個(gè)下屬都有獲得加薪、晉升的期望，作為主管，你自然想抓住他們的這個(gè)需求進(jìn)行激勵(lì)。你是直接告訴他們你在為他們的加薪、晉升而努力，還是不說(shuō)為妙呢?“不說(shuō)”，你擔(dān)心下屬覺(jué)得你根本不關(guān)心他們。
但是，輕率許諾的結(jié)果更糟。成熟的公司都有自己的一套關(guān)于薪金、晉升的規(guī)定和程序，并不是你個(gè)人能隨意更改的事。一旦許諾落空，你在下屬面前就威信掃地了。這樣做也會(huì)使上司對(duì)你產(chǎn)生不好的印象，感覺(jué)你有野心，暗里培養(yǎng)自己的人馬。因此，千萬(wàn)不要輕易許諾。關(guān)心下屬，重要的不在說(shuō)，而在做。
為了進(jìn)行有效溝通，譚老師表示必須增加與下屬的交往，擴(kuò)大彼此的開(kāi)放區(qū)，同時(shí)縮小盲目區(qū)和隱秘區(qū)，并在相互切磋和探究中開(kāi)發(fā)封閉區(qū)。基于有效溝通的良好愿望，人們通常使用自我透露和反饋兩種策略或技術(shù)。
自我披露是個(gè)體主動(dòng)與他人分享種信息、觀點(diǎn)乃至個(gè)人情感的過(guò)程，用以減少隱秘區(qū);反饋則是個(gè)體對(duì)他人的態(tài)度和行為做出種種反應(yīng)的過(guò)程，來(lái)自他人的反饋信息有可能縮小盲目區(qū);反饋與自我披露的交互使用則有助于減少封閉區(qū)。達(dá)到有效溝通的目的。
當(dāng)下屬出現(xiàn)工作失誤時(shí)，作為管理者，要敢于承擔(dān)責(zé)任。實(shí)際上，當(dāng)下屬出現(xiàn)工作失誤時(shí)，也正是最需要上司關(guān)心的時(shí)候。這時(shí)管理者承擔(dān)管理不力之責(zé)，實(shí)際上對(duì)自己并沒(méi)有多大的損害，反而會(huì)贏得下屬的愛(ài)戴和忠誠(chéng)。俗話說(shuō)“帶人如帶兵，帶兵要帶心”。管理者只有通過(guò)有效的溝通做到真正關(guān)心下屬，才能贏得下屬的充分信任和忠誠(chéng)，才能提高了團(tuán)隊(duì)的工作績(jī)效，自己也會(huì)有很好的職業(yè)發(fā)展前景。
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