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如何做個優(yōu)秀的管理者
導語：如何做個優(yōu)秀的管理者？在信息角色中，管理者負責確保和其一起工作的人員具有足夠的信息，從而能夠順利完成工作。由管理責任的性質(zhì)決定，管理者既是所在單位的信息傳遞中心，也是組織內(nèi)其他工作小組的信息傳遞渠道。整個組織的人依賴于管理結(jié)構(gòu)和管理者以獲取或傳遞必要的信息，以便完成工作。管理者必須扮演的信息角色，具體又包括監(jiān)督者、傳播者、發(fā)言人三種角色。
如何做個優(yōu)秀的管理者
第一、了解每個成員的性格、才能
要用好人，必須得了解這個人能做什么，有什么特長，行為方式特征是那些�？催^《三國演藝》的人都應該很明白我說這句話的意思，諸葛亮是個好的領(lǐng)導者，如華容道放曹操，就充分體現(xiàn)了諸葛亮對關(guān)羽這個部門成員性格的知著洞微。我們現(xiàn)在很多部門領(lǐng)導做的團隊管理工作就是將自己的思想強行加之于團隊成員之中去，按照領(lǐng)導的行為和意圖做事是沒有錯的，但錯在他將正確的事交給無法完成這件事情的部門成員身上。“守住街亭很重要”是諸葛亮這個領(lǐng)導者吩咐的，團隊成員馬謖是去執(zhí)行的，結(jié)果呢“馬謖失街亭”，戰(zhàn)略被打亂，后果很嚴重。部門的事情是這樣，如果是公司呢?老板的想法是好的，可是一旦這個想法交給一個并不能勝任的人去做這樣的事情，后果可能就不是一個部門出現(xiàn)小錯誤那么簡單了，很可能就造成如同馬謖失街亭，蜀國大勢已去這樣的局面了。
領(lǐng)導者可以從生活中和工作中去了解，生活中當然是閑聊、娛樂、吃吃飯什么的，工作中可以體現(xiàn)在對成員以往工作經(jīng)歷，談吐、現(xiàn)在的工作表現(xiàn)上入手來了解。當然如果領(lǐng)導者會看面相自然更好，但一個經(jīng)驗豐富的領(lǐng)導者在經(jīng)過短暫的接觸和溝通后很快便能對團隊成員的性格、才能了解得一清二楚。
第二、各成員定位和職責要分清楚
這樣可以避免團隊成員之間職能混亂，工作交叉干預、重復建設的事情出現(xiàn)。定位和職責最好盡量的量化到點，具體到單項工作，這樣雖然有些費功夫，但效果一定會看得到。特別是一些部門組織架構(gòu)復雜的企業(yè)，職責和職能定位模糊，很容易造成踢皮球和工作的重復建設等現(xiàn)象出現(xiàn)。比如一個團隊中，既有企劃，也有策劃，還有策略、文案，這些崗位工作內(nèi)容有些相似，如果不明確好職責和職能，那么就有可能出現(xiàn)成員工作積極性不高、工作方向盲目、重復建設嚴重等事情出現(xiàn)。
第三、要有一套管理的制度和工作的流程。
俗話說，不成規(guī)矩無以成方圓。國有國法，軍有軍紀，家有家規(guī)。一個團隊也應有一個大家都應該遵循的一個規(guī)章制度。很多企業(yè)比較討厭制度建設，覺得有些沉冗和多余了，其實則不然，制度是一個附屬的判斷標準和工作有序進行的`保障體系，智能化的機器沒有人去操作會自行處理，這是因為植入了固定程序操作的指引系統(tǒng)，因此，有了制度的團隊也是一樣。
第四、要有一套合適的績效激勵體系。
人都是有惰性的，也都是有著利益追求的，資本家追求的是赤裸裸的利潤，沒有利潤無以成商業(yè);要驅(qū)動每個團隊成員前進，得有動力，但值得注意的是績效激勵體系是個性化的，如同第一條我所說的，用市場的角度看待，就是將每個團隊成員當成領(lǐng)導者的消費者，實際中每個消費者的需要是不一樣的，因此，激勵體系也應該是了解成員需要而進行制定的。它可以是多元性的，比如一個激勵體系里面既可以包括物質(zhì)獎勵，也可以包含精神獎勵，這些獎勵設置的前提是能滿足各成員不同的需要的，是能構(gòu)成各成員驅(qū)動的主要支撐點的。
第五、領(lǐng)導者本身的建設。
領(lǐng)導者是一個崗位，而非一個具體的人，因此，作為一個領(lǐng)導者，他必須要忘記自己的個性，變成一個這個崗位所需要的人即可。很多人在大談領(lǐng)導者藝術(shù)和魅力甚至厚黑學的時候卻忘記了基礎(chǔ)的工作，這是本末倒置的現(xiàn)象。兵法上說“以正合，以奇勝”這句話，先有了基礎(chǔ)性的工作，可以談管理技巧，管理藝術(shù)，這才是最正確的。恰如很多人做品牌，品牌知名度有了，產(chǎn)品銷量卻不見起色，那么這不是你的品牌宣傳工作沒有做好，而是你的產(chǎn)品品質(zhì)、樣式、渠道、配送或者說是服務等基礎(chǔ)性的工作出現(xiàn)了問題!
第六、團隊目標引導
一個團隊運作的時候，團隊自己要有一個清晰的定位，這個團隊的存在是干什么的，是圍繞什么事情在運行的，如果是單個項目組成的團隊，領(lǐng)導者應該清楚的向團隊闡述項目的目標。
第七、團隊文化的塑造
不要忽視文化的力量，哪怕是再小的團隊，我用一個很簡單的例子來說明文化這個東西，你最喜歡跟哪位朋友呆在一起?為什么?回答為什么的內(nèi)容就是文化所包含的東西，你喜歡跟一個很慷慨大方、不計小節(jié)的、樂觀的朋友在一起，在一起你會覺得很愉快，那么這些愉快的因素就是文化隱性的表現(xiàn)。
第八、團隊工作的進度、時間、風險控制
這些也是應該考慮進去的，工作進展如何了?是否在固定的時間完成?是否會出現(xiàn)離職、離崗現(xiàn)象?如何預防和應對?這些都是領(lǐng)導者要去做的事情。到最后我們再談管理者的魅力，這樣就使得團隊管理更加錦上添花了。
如何做個優(yōu)秀的管理者
1領(lǐng)眾要融和有義。
人心最大的陋習是“同歸于盡、嫉妒褊狹”，因此統(tǒng)理大眾必須要有融和的雅量。只有融和，才能寬大和眾;只有融和，才能彼此交流。不但融和，更要有義。“與人交，要有情有義;為人謀，要有忠有信。”你對人有義，不必領(lǐng)導，他也會愿意接受你、跟隨你。
2待人要平和有禮。
作為一位管理者，對待你的部下乃至與所有相關(guān)人等往來，最要緊的，要能親切和藹，要讓他感到你很平易近人。有云：“將不可驕，驕則失禮，失禮則人離人離則眾叛。”愈是最高的領(lǐng)導者，你的態(tài)度愈平和有禮，部下也會生起恭敬心，接受你的領(lǐng)導。
3論理要中道有分。
一個事業(yè)團體一定有其創(chuàng)辦的理念，身為管理者，你必定要認識并抓穩(wěn)這一個理念，無論做什么事情才不會有所偏差閃失。尤其要有分寸，不可以偏左或偏右，持之以正，中道行事，才不會偏失大方向。
4做事要精簡有道。
作為一位管理者，要關(guān)照的層面會很多，但是你不能過分地繁瑣、過分地啰唆。繁瑣令人厭，啰唆令人煩�；本秃啠茴I(lǐng)導的人才會清楚明白你的.原則方針，才會愿意跟隨你一起做事。“善將者，不恃疆，不怙勢，寵之而不喜，辱之而不懼。”你有寬宏的胸懷、平等的精神，不仗勢，不凌人，不清高，對于跟隨的人多提拔，多贊美。
如何做個優(yōu)秀的管理者
一、管理者之“智”
我們說：知識就是力量。這句話里包含著"知"與"能"."智"正是讓我們正確的把知識運用到管理之中，并把之轉(zhuǎn)化為力量發(fā)揮能量。而管理者則恰恰需要運用自己的智慧合理的管理和利用資源，使之發(fā)揮能量為企業(yè)所用。
二、管理者之“信”
"信"是為人為事之根本所在。"信"雖無形但卻是一種寶貴的財富。眾所周知，對于一個企業(yè)來講，金錢的損失是可以計算挽回的，而一旦失去信譽所造損失卻是難以計算、甚至不可挽回的。企業(yè)的管理者也是一樣，一旦失信于員工，那么所帶來的后果不僅僅限于人格和威信的下降，更是要坐收在管理中無法得到員工認同和支持的惡果。
三、管理者之"仁"
亦如，在管理中懲罰只是管理的一種手段決非管理的本質(zhì)。"石可破，但不可奪其堅。"也就是說：在管理中你懲罰員工會很容易，但讓他心服口服從此改正錯誤卻決非易事。而管理中的"仁"更多的.則體現(xiàn)為一種"雙贏"，管理者贏得管理，而員工則贏得利益。管理中并非為"管"而"管"，而是為"理"而"管"。
四、管理中的的"勇"
與"道"和"智"相輔相承。何為大智大勇?難不畏險，進不求名，退不避罪。在管理的是艱險的路程，當遇到困境和非議時需要"勇，"在這個時候的"勇"就是不畏艱難險阻，始終堅持自我向正確的方向前進;當工作中取得成績之時同樣需要"勇"，這時的"勇"就是不居功、貪戀名利;而在工作中遭遇失敗之時更加需要"勇"，這時的"勇"則是不推脫責任，能夠反省自己承擔并改正錯誤。
五、管理者之"嚴"
作為管理者就是企業(yè)中的"將".在管理中也應該有三嚴：其一，法令嚴。在管理中如果沒有嚴格的規(guī)章作為標榜和約束，那么企業(yè)就沒有了規(guī)矩，紀律必然松散;其二，賞罰嚴。在管理中如果沒有明確而嚴格的賞與罰，其法令必然難以貫徹執(zhí)行;其三，律已嚴。作為管理者，如果在企業(yè)中無法做到嚴于律已、寬以待人，那么必然會無法服眾，無人尊從。
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