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如何面對(duì)變革管理中遇到的問題
導(dǎo)語：如何面對(duì)變革管理中遇到的問題?變革的這一特性，使得變革具有不同程度的風(fēng)險(xiǎn)性。組織內(nèi)員工對(duì)變革的接受與否，組織變革的方向是否適應(yīng)不斷變化的外部環(huán)境，都直接影響著企業(yè)變革的成敗。因?yàn)�，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)所面臨的環(huán)境發(fā)生著急劇的變化，任何以市場(chǎng)為導(dǎo)向的企業(yè)都必須不失時(shí)機(jī)地推動(dòng)企業(yè)的技術(shù)變革，組織變革和人員變革。
如何面對(duì)變革管理中遇到的問題
引入變革代言人
變革代言人即通常所謂的咨詢顧問。由以上分析我們已經(jīng)知道，在變革的過程中，一些員工認(rèn)為變革的動(dòng)機(jī)帶有主觀性質(zhì)，他們認(rèn)為變革是為了當(dāng)局者能更好地謀取私利。還有一些員工對(duì)變革發(fā)動(dòng)者的能力有限，不能有效地實(shí)施變革。而引入變革代言人就能很好的解決上述問題。一方面，咨詢顧問通常都是由一些外部專家所組成，他們的知識(shí)和能力不容置疑。另一方面，由于變革代言人來自第三方，通常能較為客觀的認(rèn)識(shí)企業(yè)所面臨的問題，較為正確的找到解決的辦法。
企業(yè)的人力資源要為組織變革服務(wù)。
員工的個(gè)性與其對(duì)待變革的態(tài)度有著密切的關(guān)系，因此，企業(yè)在招聘的.過程中，就應(yīng)該引入心理測(cè)平，通過測(cè)平招聘一些有較強(qiáng)適應(yīng)能力，敢于接受挑戰(zhàn)的員工。其次在組織變革的過程中，企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，提高員工的知識(shí)水平和技能水平，使得企業(yè)的人力資源素質(zhì)和企業(yè)變革同步推進(jìn)。再次，在企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)過程中，企業(yè)應(yīng)該樹立一種團(tuán)體主義的文化，培養(yǎng)員工對(duì)組織的歸屬感形成一種愿意與企業(yè)同甘共苦的企業(yè)文化。
培植企業(yè)的精神領(lǐng)袖。
在企業(yè)變革的過程中，如果企業(yè)有一位強(qiáng)力型的領(lǐng)導(dǎo)者，相對(duì)而言，變革的阻力就會(huì)很小。由于企業(yè)的精神領(lǐng)袖通常具有卓越的人格魅力和非常優(yōu)秀的工作業(yè)績(jī)。因此由他們發(fā)動(dòng)變革，變革的阻力就會(huì)很小。當(dāng)然，客觀而論，在企業(yè)中培植精神領(lǐng)袖并不一定是一件好事，單在，組織變革的過程中確實(shí)能起到立竿見影的效果。
適當(dāng)?shù)剡\(yùn)用激勵(lì)手段。
在組織變革的過程中適當(dāng)運(yùn)用激勵(lì)手段，將達(dá)到意想不到的效果。一方面，企業(yè)可以在變革實(shí)施的過程中，提高員工的工資和福利待遇，使員工感受到變革的好處和希望。另一方面，企業(yè)可以對(duì)一些員工予以重用，以穩(wěn)住關(guān)鍵員工，消除他們的顧慮，使他們安心地為企業(yè)工作。
運(yùn)用力場(chǎng)分析法
力場(chǎng)分析法是盧因于1951年提出來的，他認(rèn)為：變革是相反方向作用的各種力量一種能動(dòng)的均衡狀態(tài)，對(duì)于一項(xiàng)變革，企業(yè)中既存在變革的動(dòng)力，又存在變革的阻力，人們應(yīng)該通過分析變革的動(dòng)力和阻力，找到變革的突破口。
加強(qiáng)與員工的溝通，讓員工明白變革的意義。
在變革實(shí)施之前，企業(yè)決策者應(yīng)該營(yíng)造一種危機(jī)感，讓員工認(rèn)識(shí)到變革的緊迫，讓他們了解變革對(duì)組織，對(duì)自己的好處，并適時(shí)的提供有關(guān)變革的信息，澄清變革的各種謠言，為變革營(yíng)造良好的氛圍。在變革的實(shí)施過程中，要讓員工理解變革的實(shí)施方案，并且要盡可能的聽取員工的意見和建議，讓員工參與到變革中來。與此同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)該時(shí)刻地關(guān)注員工的心理變化，及時(shí)與員工交流，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候可以作出某種承諾，以消除員工的心理顧慮。
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