企業(yè)核心員工的激勵管理對策

　　在一個企業(yè)中雖然核心員工的人數(shù)不多，但是作用卻不可小視。在人們的傳統(tǒng)觀念中，經(jīng)常會把一個企業(yè)中的管理者當作是企業(yè)的核心員工，事實上并非如此，企業(yè)的核心員工是更滿足企業(yè)的發(fā)展需求，更符合企業(yè)的發(fā)展規(guī)律。但是，在企業(yè)中一定要加強對核心員工的管理，實現(xiàn)核心員工的價值，體現(xiàn)核心員工的地位。

　　一、企業(yè)核心員工的激勵誤區(qū)

　�。ㄒ唬┱瞻嵴粘�大企業(yè)的激勵模式

　　激勵是企業(yè)動力和活力的源泉，激勵機制的不健全已經(jīng)給企業(yè)的發(fā)展帶來了嚴重的影響。雖然現(xiàn)在一些企業(yè)已意識到了激勵的重要性，但是并沒有從企業(yè)自身的實際情況出發(fā)，而是照搬照抄大公司的激勵模式，結(jié)果造成水土不服。企業(yè)激勵的方式應根據(jù)自己的實際情況出發(fā)，充分利用規(guī)模小、結(jié)構(gòu)靈活的優(yōu)勢來制定更有效的激勵模式。

　�。ǘ�）重科學技術(shù)人員，輕經(jīng)營管理人員

　　科技是第一生產(chǎn)力，科技人員是促進企業(yè)發(fā)展最直接的力量之一。他們因此受到企業(yè)的重視，占據(jù)了人力資源的主體，這本是無可厚非的。但是經(jīng)營管理人員卻往往被企業(yè)看做不能創(chuàng)收的“負擔”，特別是在科技型企業(yè)中，更是如此。

　　經(jīng)營管理人員，往往成為減員增效的對象，處于被壓制的地位，得不到重視和培養(yǎng)，各種待遇也普遍較低。這種思想觀念導致有能力和有進取心的管理人員或漸漸脫離管理崗位，或意志消沉、不思進取。

　　當前，缺乏高素質(zhì)的管理人員和有效的管理已成為企業(yè)的一個通病，究其原因，主要有兩點：一是企業(yè)的管理者很多是來自技術(shù)崗位，沉迷個人經(jīng)驗，沒有認識到科學管理的重要性和價值；二是企業(yè)的用人機制阻礙了優(yōu)秀管理人才發(fā)揮自己的才能，使管理部門成為“穩(wěn)定”的工作場所。

　　相關(guān)數(shù)據(jù)表明，在世界四十八個主要國家競爭力的排名中，中國企業(yè)的科學技術(shù)水平排在第二十六位，而管理水平則排在倒數(shù)第二位，也就是第四十七位。中國企業(yè)在技術(shù)上相對落后，而在管理上則更為落后，管理水平成為制約中國企業(yè)發(fā)展的主要瓶頸。

　�。ㄈ�）重物質(zhì)刺激，輕精神激勵

　　很多企業(yè)為了激發(fā)核心員工的工作積極性，首先想到的是物質(zhì)刺激，把金錢作為激勵員工的充分手段，除了基本工資外，還給與核心員工股權(quán)、股票期權(quán)等其他產(chǎn)權(quán)等等，似乎企業(yè)給與核心員工的工資、獎金、福利等越多越好，給的越多核心員工的積極性也就越高。其實不然，大量事實證明，物質(zhì)刺激的邊際效用是遞減的。當然，衣食住行等的基本物質(zhì)需要也是少不了的。

　　實際上，對于企業(yè)的核心員工來說，他們是企業(yè)人力資源中的較高層次，物質(zhì)收入的絕對值并非是第一位的，他們更多考慮的是個人的成長、事業(yè)的舞臺、上司的賞識、同事的任課、工作的有趣性、獨當一面的機會等等。精神的力量是無窮的，精神激勵對于激發(fā)企業(yè)核心員工的工作熱情、滿足自我發(fā)展需要、提高工作效率具有重大作用，但許多企業(yè)至今仍然沒有意識到這一點。

　　二、走出企業(yè)激勵管理誤區(qū)的對策

　�。ㄒ唬┟鞔_各崗位職責，公開考核標準

　　公平性是企業(yè)員工管理中的一個很重要的原則，任何不公的待遇都會影響到員工的工作效率和工作情緒，最終影響激勵效果，所以要建立一套科學合理的考核指標，對員工的工作業(yè)績進行科學的衡量，考核必須做到有獎有罰。對于取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；反之，犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的懲罰。

　�。ǘ�）物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合

　　企業(yè)在對員工進行激勵時，既要重視物質(zhì)激勵的作用，也要和精神激勵相結(jié)合。精神激勵是在較高層次上調(diào)動員工的工作積極性，其激勵深度大，維持時間也較長，所以企業(yè)應把物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，在形式上要多樣化，以保證實施激勵效應的最大化。

　　經(jīng)濟效益不同的企業(yè)激勵方式應有所不同。對經(jīng)濟效益不太好的企業(yè)，要謹慎采用物質(zhì)激勵，高薪對于此類企業(yè)而言不太可行。對比較成熟、經(jīng)濟效益良好的中小型企業(yè)，由于資金比較雄厚，企業(yè)可以憑借自己的實力高薪誠聘各方應才，但從合理規(guī)劃企業(yè)成本方面出發(fā)，也不能把高薪作為唯一的手段。

　�。ㄈ�）努力塑造企業(yè)文化的新環(huán)境

　　建立一套有利于企業(yè)文化建設(shè)的管理制度支撐體系，將企業(yè)價值觀或價值理念滲透給每一位員工，尤其是知識型員工，改變漠視知識員工尊嚴和基本權(quán)利等的態(tài)度，在企業(yè)內(nèi)部形成員工忠誠和有效的執(zhí)行力，建立企業(yè)長期的使命和愿景、系統(tǒng)的員工培訓計劃，并鼓勵員工之間的合作與交流，創(chuàng)造企業(yè)的凝聚力價值等。

　　三、結(jié)語

　　管理是一門科學，也是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運用最科學的手段，更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，企業(yè)一定要重視對員工的激勵，因此，對于企業(yè)來說，要做的不僅僅是增加員工的收入，改善員工的福利，更重要的是根據(jù)員工的需求，建立多層次、多種類型的激勵方式，并不斷的修正和完善激勵機制，以適應企業(yè)不同時期的特點和需求。

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