企業(yè)核心員工的激勵與管理策略

　　管理是指一定組織中的管理者，通過實施計劃、組織、領(lǐng)導、協(xié)調(diào)、控制等職能來協(xié)調(diào)他人的活動，使別人同自己一起實現(xiàn)既定目標的活動過程。是人類各種組織活動中最普通和最重要的一種活動。下面是小編為大家收集的企業(yè)核心員工的激勵與管理策略，希望能夠幫助到大家。

　　一、企業(yè)核心員工激勵問題的現(xiàn)狀分

　　雖然很多企業(yè)為了留住核心員工，紛紛在薪資、福利等各個方面采取了多樣化的激勵政策，但是據(jù)調(diào)查顯示效果并不高。目前，企業(yè)在用人管理方面扔就存在著不足，具體如下：

　　1.激勵機制不科學

　　很多企業(yè)在人力資源管理方面重視不夠，沒有高素質(zhì)、專業(yè)化的人力資源管理人才，在機構(gòu)設(shè)置過程中人力資源管理的崗位較小。同時人力資源管理制度不夠完善，缺乏針對核心人員的有效的激勵政策，在績效考核、培訓、福利、薪酬等方面缺乏公平公正性，導致核心員工工作積極性不高，甚至離開企業(yè)選擇更好的機會。

　　2.激勵方式不合理

　　一些企業(yè)在實施激勵政策的過程中存在很多的不合理，重點體現(xiàn)在一下兩個方面：

　　(1)重金錢激勵，輕精神激勵

　　據(jù)調(diào)查顯示，很多企業(yè)的激勵政策中往往只重視薪酬激勵，忽視了核心員工對非物質(zhì)方面的需求。馬斯洛的需求理論表示，需求的最高境界是精神層次的，對于核心員工來說，他們的需求更多體現(xiàn)在在我價值的實現(xiàn)，源自于一種內(nèi)在的滿足感，金錢相對他們則是次要的。而目前企業(yè)普遍采取的金錢激勵政策，往往知道很多核心員工缺乏歸屬感，從而工作效率不高。

　　(2)股權(quán)和期權(quán)激勵不足

　　通過對國外著名企業(yè)的調(diào)查結(jié)果證明，股權(quán)和期權(quán)更能夠有效的留住核心員工。目前我國大多數(shù)企業(yè)在股權(quán)和期權(quán)激勵方面存在嚴重的不足。對此，企業(yè)要留住核心人才，增加他們的工作責任感和歸屬感，要適當?shù)牟捎靡欢ǖ墓蓹?quán)或期權(quán)獎勵政策。

　　3.核心員工缺乏差異性和個性化激勵

　　目前，國內(nèi)很多企業(yè)對員工的激勵政策缺乏差異化，往往認為一視同仁更體現(xiàn)公平性。大多數(shù)企業(yè)沒有針對核心員工創(chuàng)造的價值和其自身的需求，進行考核激勵，雷同的獎勵政策往往使得核心員工創(chuàng)造更大的價值獲得較少的收益，使其產(chǎn)生不公平感。

　　4.缺乏評價監(jiān)督機制

　　提高核心員工的獎勵政策的同時，也要重視對其的約束和監(jiān)督。目前很多企業(yè)核心員工績效評價制度及與之相適應的約束和監(jiān)督制度的不健全，導致企業(yè)內(nèi)部組織競爭混亂，存在各種不正之風，從而阻礙企業(yè)發(fā)展。

　　二、企業(yè)核心人才激勵與管理策略

　　為解決上述問題，并全面提升企業(yè)核心人才的激勵管理成效，應采取以下幾項措施：

　　1.健全核心人才薪酬制度

　　健全的薪酬制度激勵制度是提升核心員工滿意度的重要因素之一。對此企業(yè)應強化薪酬激勵制度的建設(shè)，提升薪酬激勵制度的科學性和公平性，以提升核心員工對企業(yè)的滿意度。企業(yè)核心員工在創(chuàng)造企業(yè)價值方面的貢獻往往遠遠高于普通員工，當然也期望獲得與之付出和創(chuàng)造的價值相匹配的薪酬，因而企業(yè)只有對核心員工制定差異化的薪酬策略，結(jié)合其工作資歷、工作貢獻，給予與之相匹配的底薪和獎金，才能保證其薪酬制度的公平性。

　　2.采取個性化激勵措施

　　核心員工激勵中的一個重要的原則便是激勵的差異性和個性化。核心員工不同于一般員工，因此在激勵方式的制訂和選擇上也要注重差異性和個性化，根據(jù)不同核心員工的需求和工作性質(zhì)和需求，采取不同的激勵模式，以滿足核心員工的多層次需求。

　　通常，我們可以將員工類型劃分為事業(yè)型和生活型，核心員工也不例外，事業(yè)型核心員工期望不斷挑戰(zhàn)新的目標，企業(yè)應將新項目、新任務(wù)的管理和執(zhí)行權(quán)限交給事業(yè)型核心員工，使其感受到企業(yè)對他們能力和業(yè)務(wù)素質(zhì)的信任，并滿足他們接受挑戰(zhàn)的需要;對于那些經(jīng)驗豐富、性格溫和或年紀稍長的生活型核心員工，應為其提供較高層次崗位，為其創(chuàng)造穩(wěn)定的工作環(huán)境，幫助其營造和諧的人際關(guān)系，使其在自己擅長的領(lǐng)域上充分發(fā)揮自己的才能和機制。

　　3.物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵相結(jié)合

　　激勵制度并不僅僅包含薪酬一個方面，也包括一定的精神激勵措施，核心員工有著豐富的專業(yè)知識、高超的專業(yè)技能，他們不僅僅期望得到理想的薪酬，也渴望他人對自身價值的肯定，因而企業(yè)應采取物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵相結(jié)合的激勵策略，主要做到以下幾點：

　�、倥嘤�企業(yè)文化。培育企業(yè)文化，增強企業(yè)全員使命感和歸屬感，為核心員工創(chuàng)造良好的工作氛圍，有助于提升核心員工穩(wěn)定性;

　�、谔峁┴S富的培訓與升遷機會。核心員工渴望不斷突破自我，因而他們看中社會需要、尊重和自我實現(xiàn)，對此企業(yè)應適時提供升遷機會，為核心員工創(chuàng)造良好的職業(yè)發(fā)展平臺，同時也應采取差異化的培訓策略，不斷提升核心員工的管理組織才能，為其今后的職業(yè)發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ);③采取股權(quán)和期權(quán)激勵。

　　股權(quán)和期權(quán)激勵使核心員工與企業(yè)形成一個“利益共同體”，這樣一來不但能提高核心人才穩(wěn)定性，也能有效激發(fā)核心員工工作熱情，使其感受到為企業(yè)創(chuàng)造價值的同時也在為自己創(chuàng)造財富，這種激勵措施尤其適用于成長階段的中小企業(yè)。

　　4.健全核心員工評估機制

　　強化對核心員工的績效評價，一方面為薪酬激勵方案的制定提供了可靠的依據(jù)，另一方面也有助于提升核心員工的工作積極性和責任感。對此，企業(yè)應為每位核心員工簡歷激勵檔案，并結(jié)合不同崗位核心員工的工作性質(zhì)和任務(wù)制定相應的績效評價指標體系，并定期對核心員工進行考察評估，以約束和優(yōu)化核心員工工作中的行為與狀態(tài)。

　　三、總結(jié)

　　綜上所述，知識經(jīng)濟時代，企業(yè)間的競爭也是人才的競爭，核心員工作為企業(yè)最重要的人力資源，是創(chuàng)造企業(yè)財富的源泉，做好核心員工的激勵是企業(yè)人力資源管理工作的重中之重，目前我國企業(yè)核心人才激勵中還存在薪酬激勵機制不健全，差異化激勵措施不足，股權(quán)激勵應用不足和評價與約束機制缺失的問題，對此，企業(yè)應結(jié)合自身實際情況采取針對性的改進措施，以提升核心員工穩(wěn)定性，使其積極熱情地投入工作，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

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