小型企業(yè)如何激勵員工

　　導語：激勵是使人產生行動的動機或是激發(fā)人行為的動機，一個企業(yè)要想快速發(fā)展，其正確的戰(zhàn)略指導和決策是很重要的，但一個企業(yè)的成功又離不開員工，如何使員工自愿樂意而且高效的工作，采取一定的激勵是有必要的。

　　小型企業(yè)如何激勵員工

　　一、小型企業(yè)員工流失問題

　　小型企業(yè)由于規(guī)模不大，其內部的人力資源管理通常比較混亂，不利于企業(yè)的成長。人力資源部門在企業(yè)的運營過程中，起到了調配人力的作用，將公司內部工作人員進行合理的配置，從而最大限度地為企業(yè)獲得利潤，小企業(yè)通常比較容易忽略人力資源的管理，員工離職率高，成為企業(yè)目前最令人頭痛的問題。

　　據調查，員工離職有很大一部分原因是員工不滿現時薪酬津貼，這一部分占到了18%，小企業(yè)不能滿足員工事業(yè)發(fā)展前途也是個問題，許多經驗豐富的老員工被其它公司挖角，造成企業(yè)不可挽回的人才流失。(來源：濮陽人才網)

　　員工從入職培訓到工作，從經濟上來說，企業(yè)付出了資本會隨著員工的流失而付諸東流。從員工積極性方面來說，老員工流失會影響現有員工的工作積極性。從企業(yè)利益方面說，老員工帶著他們的經驗與技術離開，企業(yè)等同于失去了一筆巨大的財富。

　　二、小型企業(yè)薪資管理制度不規(guī)范

　　小型企業(yè)起步晚，沒有形成一個比較系統(tǒng)而規(guī)范的薪資管理政策。在企業(yè)中，員工的工資多少通常都是由老板或企業(yè)領導人說了算，而不是對員工的工作績效進行系統(tǒng)的考核與評定，完全沒有按照人力資源管理的科學方法。

　　員工只是做著自己的工作，并不能通過薪資來了解自己的工作獲得了怎樣的成就，小型企業(yè)員工與員工之間的薪酬差別不大，老員工與新員工之間薪資相等，甚至有些新員工薪資高于老員工，老員工知道新員工的薪酬，卻不知道為什么自己的薪酬不如新員工，由于小型企業(yè)不注意薪資保密政策，由此產生的攀比心理激化了新老員工之間的矛盾。小型企業(yè)必須改變現有不合理的薪資結構，讓新老員工享受公平的薪酬，通過薪酬體系的公平性，消除老員工的不滿情緒，對員工進行激勵。

　　三、小型企業(yè)不注重福利

　　有人提出，成長時期的小型企業(yè)應實行“基本工資與市場持平，高獎金，低福利”的薪酬戰(zhàn)略。一般小企業(yè)員工只給員工交養(yǎng)老金，建造員工宿舍，節(jié)假日發(fā)放福利禮品，并沒有將《勞動法》規(guī)定的法定福利項目按照規(guī)定切實地執(zhí)行，也沒有根據員工的切實需要，制定適合于員工的福利項目，福利項目一鍋端，員工之間沒有享受個性化與差異化的福利，這樣的福利與基本工資一樣，由老板或企業(yè)領導人隨意決定的，這樣做員工也沒有得到固定的保障，跟基本工資一樣，沒有起到員工的激勵作用。

　　四、建立公平的薪酬體系

　　小型企業(yè)由于規(guī)模小，體制不健全，資金不足的原因，沒有辦法完全做到外部公平，應該對市場進行密切關注，了解其它處于相同環(huán)境擁有相同業(yè)務的小型企業(yè)大體的薪酬水平，并對自身的薪酬水平進行能力范圍內的適當的改變，力求做到最貼近外部的公平。

　　小企業(yè)制定薪酬要體現個人公平，將員工的工資與自己的工作績效相掛鉤。如果說基礎工資取決于員工個人學歷、崗位、工齡等不可改變的因素的話，那么體現個人績效與薪資掛鉤的重要因素就是績效獎勵，將獎金變?yōu)榭冃ЧべY，發(fā)放的依據就是員工個人的工作表現。崗位相同的新老員工可以根據其自身不同的業(yè)務表現來給予相匹配的績效工資，還可以結合老員工長期以來的工作表現給予獎金，雖然新老員工崗位相同，但由于自身的努力及長處不同，員工拿到手的最終薪酬也必然會有差異，這樣老員工不能單純地“倚老賣老”，面對工資較高的新員工也較難產生矛盾。

　　企業(yè)通過外部公平、內部公平、個人公平三要素，制定出比較規(guī)范的.薪酬體系，可以肯定合理而科學的薪酬體系對于留住員工、激勵員工是十分有效的行為。

　　五、薪資保密政策的重要性

　　現如今許多中小型企業(yè)都選擇實行薪酬保密制度，因為薪酬保密間接牽涉到員工與企業(yè)之間的公平問題，更直接涉及到員工與員工之間的公平問題。特別是涉及到某些無法準確定量的工作時，薪酬保密成為企業(yè)減少員工矛盾的有力武器。

　　薪酬制度應該得到公開，而員工具體的薪資是多少，這一點應該保密。

　　小企業(yè)員工的水平也是層次不齊的，老員工雖說是有經驗有技術，但不一定為企業(yè)作出的貢獻比新員工多，同崗位的員工，由于自身實力的不同，對企業(yè)所作出的貢獻也會有差別，為了避免老員工依仗工齡不滿于自己的薪酬較新員工的少，就應該采取薪酬保密的政策，使薪酬體系透明化，而員工工資保密化。想知道新員工的工資，老員工只能根據現有薪酬體系與新員工的表現進行推算，結果也只有老員工自己知道，員工之間沒有比較，就不會產生薪酬方面的攀比心理，而將重心著眼于工作上，這樣就避免了新老員工因為薪資而產生矛盾。

　　企業(yè)對工資進行保密，間接地維護了一些能力不如新員工的老員工的面子問題，也維護了他們的工作自尊心，促進了員工的工作積極性。

　　六、薪酬制度應該透明化

　　小型企業(yè)想要留住并激勵有能力的員工，一個透明的薪酬體系是必不可少的，薪酬體系透明化給員工一種無形上的公平感，這樣做有利于企業(yè)提高老員工對現有薪酬體系的滿意度，增加老員工的忠誠度，同時增進員工與企業(yè)管理人員之間的信任度。

　　企業(yè)想要激勵員工，就必須讓員工了解辛勤的工作可以換來他們想要的薪酬，薪酬公開讓員工更清楚地認識到個人貢獻與企業(yè)利益之間的聯系，意識到所拿的工資與個人績效之間是相互掛鉤的。薪酬體系公開，讓新老員工的工資拿得明明白白，避免了互相攀比，也杜絕了某些管理人員暗箱操作，隨意增減員工工資，從而提高員工的工作績效與工作熱情。

　　七、應該重視非貨幣性激勵

　　通常一說到如何激勵員工，首先想到的是如何制定一個具有激勵性質的薪酬體系，這當然是激勵的重要方法之一，卻忽略了另一種十分有效的激勵方式，那就是非貨幣性的激勵。

　　企業(yè)的激勵政策要對癥下藥，每個員工的需求都不同，新員工渴望得到肯定，老員工希望得到尊重，企業(yè)高層可以根據每個員工不同的心理需要給予不同的激勵。小型企業(yè)由于自身規(guī)模問題，在財務開支方面可能會受到約束，使用貨幣性激勵會給企業(yè)造成很大負擔，如果用非貨幣性激勵代替貨幣性激勵，企業(yè)可能會收到更加明顯的效果。

　　非貨幣性激勵并不是簡單地給員工買個禮物或放個假那么簡單，想要使激勵確切地發(fā)揮作用，必須“按需激勵”，在知曉員工個人需求后，有針對性地對員工進行非貨幣性的激勵。

　　俗話說“得人心者得天下”。小型企業(yè)對員工施以感情激勵，將會對員工的工作積極性以及對企業(yè)的忠誠度帶來很大的正面影響。企業(yè)高層要加強與員工的溝通，可以是薪酬方面的、工作方面的、甚至在與員工非常熟悉的情況下，生活方面的問題也可以進行溝通，關心員工的工作與生活，給員工一種溫暖感與歸屬感。這樣做不僅可以加深上司與下屬之間的工作關系，同時給員工以激勵與信任。

　　八、利用非正式群體留住并激勵員工

　　小型企業(yè)中，通常老員工與老員工之間會形成比較牢固的非正式群體，對管理者來說頭痛的就是當一個非正式群體中的某個員工由于對工作、薪酬產生不滿離職時，群體中其余的員工有可能會跟隨他離開企業(yè)，職位大量空缺給企業(yè)造成損失。

　　企業(yè)管理者必須了解本企業(yè)內部非正式群體的數量，核心成員是誰，與他們進行有效地溝通，及時收集員工對管理層的意見和建議，來彌補企業(yè)在管理上的不足并予以改正。非正式群體成員具有連帶性，管理者可以利用這種連帶性，將管理層融入到非正式群體中去，對他們進行正向的引導，就能獲得大規(guī)模的積極反應。利用從眾心理，積極帶動一部分員工提升工作積極性，那么剩余的員工也會跟隨一起改善自己的工作方式，提升工作績效。

　　上述對小型企業(yè)的調查與分析，筆者認識到人力資源政策對員工的不同作用。面對中國經濟的快速騰飛，小型企業(yè)想要在眾多企業(yè)中占有重要的地位，加強企業(yè)內部管理是企業(yè)發(fā)展的關鍵。企業(yè)要根據自身情況對人力資源進行合理規(guī)劃，改變現有不合理的薪資結構，重視企業(yè)員工的流失問題，采用行之有效的方法對新老員工進行激勵，挖掘員工的潛力，提高工作績效，尊重員工，經常與員工進行交流，以增強企業(yè)的凝聚力，使每一位員工發(fā)自內心地對工作和企業(yè)投入更多的情感，深化企業(yè)文化理念，推動企業(yè)健步發(fā)展。

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