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如何做好員工關系管理
導語：如何做好員工關系管理是每個企業(yè)都需要面臨和思考的一個課題，隨著時代的變化，特別是越來越多的年輕一代進入企業(yè)，他們嶄新的思維和價值觀將對現有的公司管理模式產生巨大的沖擊，是對公司現有的管理模式進行改造，還是在現有的管理模式下找到一個平衡點，這就需要我們管理者在日常管理工作中充分發(fā)揮自己的管理智慧和管理技巧，通過有效的員工關系管理，使得企業(yè)員工工作更加有激情，更加有歸屬感、工作效率更高。下面小編就來分享如何做好員工關系管理。
如何做好員工關系管理
一、新員工的員工關系管理
公司的人和事，對于一個剛進入公司的新員工來說都是陌生的，新員工顧慮也是最多的，思想波動也是極不穩(wěn)定的，這一階段如我們沒有很好做好新員工的關系管理，新員工又可能就離開公司，及時留下來也會為后來正式上崗帶來困難。
1、因材施教：
針對員工制定相應的新工培訓計劃表，計劃表的重點由技能培養(yǎng)，轉而放在安全、品質、成本意識的培養(yǎng)上。
2、循序漸進：
新員工單獨組線：根據新員工的適應能力，結合老員工線各個崗位的勞動強度，將新員工單獨組線，讓其逐步熟悉崗位相關技能，從而避免新員工因勞動強度大而辭職;
建立輪崗制：通過輪崗制，滿足新員工在新環(huán)境的好奇心，讓新員工在輪崗過程中，對工藝流程有一個整體的認識，發(fā)現個人的興趣及長處;
采用OJT四階段七步訓練法：通過OJT四階段七步訓練法，安排OJT導師對新員工進行技能培訓，確保合格上崗;
建立輔導員制度：安排新員工專職輔導員，該輔導員主要巡查新員工工作情況，及時提供答疑、幫助、輔導及問題協(xié)調處理;
表揚鼓勵：結合輪崗制，在培訓過程中，主管要對新員工進行至少3次的表揚或鼓勵，增強員工的自信心。
3、以心換心：
多關注其工作方面：針對新員工，配置性格開朗且耐心的輔導員和線長，為新員工營造一個輕松的環(huán)境;
生活方面多關心：關心新員工在生活中的困難，比如，我們招了一個新員工田某，體重 160斤，其手機充電柜位于最底層，拿取手機十分不方便，車間了解情況后，對其手機柜進行了更換，幫助員工解決了生活中的不便;
建立溝通機制：針對新員工，要定期組織員工座談會議，了解新員工當天的工作情況及工作感受，根據員工的思想動態(tài)，予以相應的輔導，并對員工提出的問題予以解答;
建立宿舍訪談機制：利用下班時間，管理人員對新員工進行宿舍訪談，增進與新員工的感情。
二、正式員工的員工關系管理
1、讓員工感動：
記住員工的名字，隨時隨處能脫口叫出員工的名字，并且要熟記他們的籍貫、生日、愛好、特長。用何博師主任的話說就是把溝通、關心、人情等體現到每一天每一個招呼、每一次微笑、每一次談話、每一次交流、每一個幫助中，用心珍惜、用心維系你作為員工長官的每一天。
2、面帶微笑，態(tài)度誠墾：
每天上下班主動和員工打招呼，語言輕和、面帶微笑。
3、熱心主動，以心交心：
查核現場發(fā)現員工忙不過來時，主動給予幫助或指導，事后分析原因，使問題及時有效關閉。不管是安排工作還是與員工交談，一定要真誠，把員工當朋友兄弟姐妹看，談話時要么一起坐，要么一起站著，忌主管坐著員工站著交談，交談時我們除了談工作方面，還可以談生活方面的以緩和氣氛。
4、為人著想，換位思考：
安排工作時先站在員工的立場上思考問題，考慮工作的難易度及員工現有的技能，假如能力條件都沒有問題，即可安排工作任務。
5、一視同仁，公平公正：
在工作中每一個員工都是我們的一份子，不能因關系的好壞，來安排工作和進行，因人獎罰，這是管理的一大忌，一定要按制度辦事，公開化，“水能載舟，也能覆舟”。
6、以誠相待，縮短距離：
跟員工交流或談話時一定要實事求是，不能欺騙員工否則會失信于人，我們可以利用停產時間舉行一些團康活動，此時因沒有上班的約束員工將暢所欲言，我們可以將員工的心聲作為我們工作的改善點。
7、獎罰分明，鼓勵后進：
對于犯錯的員工要批評，按制度考核，但要注意時間、場所、方法，對于做得好的要及時表揚，且要在工段樹立典型榜樣，對于那些進步慢的員工我們不能嫌棄他們，拋棄他們，要多指導多鼓勵，給他們信心。
8、說話和氣，不擺架子：
上班走現場時多拍拍員工的肩膀，面帶微笑的說些鼓勵、贊美的話。
9、有求必應，說到做到：
對于員工反饋或提出的問題，一定要在第一時間給予答復，且對員工提出的建議要給予肯定，同時在工作上我們答應員工的事，一定要做到千萬不能失信于人。
10、掌握員工的心理，從員工的心理需求出發(fā)：
員工其實很容易被感動的，多關心員工工作之外的一些事情，如員工小孩生病了，我們應該給予問候一下;員工有時候情緒不好，我們應該給予理解，通過交流了解是不是生活中碰到了不順心的事。如此來，員工覺得上司心里有他，他也會很理解上司，把本職工作做好，并且會舍不得離開團隊。
11、管理要因人而已：
管理當中要根據員工的不同性格和特點進行管理和工作安排,有的員工脾氣暴燥，你就得以柔克剛，有的員工自尊心強，如果這類員工犯錯了，你就不要當著眾人的面批評他，可以采取單獨私下給予批評，他會很樂意接受你的批評。
12、擅用表揚和批評：
�、倮霉_場所表揚工作中做的好的員工，如開員工大會時進行表場，且表揚的時候要具體;
�、谔岣邌T工曝光度，讓員工感覺到成就感，平時工作中線長、工段長多關注記錄員工的亮點;
�、凼畟�表揚換一個批評，批評員工的時候要注意場合、方式和方法。
13、多與員工溝通交流：
與員工溝通交流不限于在上班、開會、座談。很多時候下班后的非正式溝通更重要，還有在做一個決定和推行一項新的工作前就跟員工進行充分的事前溝通，員工理解了工作，執(zhí)行起來就很順利;
三、建立讓員工輕松、便利、安全作業(yè)的環(huán)境
管理當中要優(yōu)化那些讓員工作業(yè)累的工序及流程，實實在在的為員工輕松、快樂及安全作業(yè)改善條件。
一個調查顯示，在“員工最想要的激勵是什么”這一點上，管理者和員工似乎想法不同，在下面十項選擇中-----對本職工作的充分肯定、出色的個人品位、對個人問題的關愛和幫助、職業(yè)保障、高薪、對個人工作感興趣了、晉升機會和發(fā)展機遇、對員工的個人忠誠度、良好的工作環(huán)境、靈活變通的規(guī)章制度，管理者認為員工最想要的是高薪、職業(yè)保障和發(fā)展機遇，但員工最想的卻是對本職工作的充分肯定、出色的個人品位和對個人問題的關愛和幫助，其次才是職業(yè)的保障性及發(fā)展空間，所以作為管理者我們要在工作中多肯定、認同員工，在工作和生活中多給予力及所能的關愛和幫助。那樣你所負責的團隊或組織一定可以打造成一個高績效的團隊或組織。
擴展資料：
員工關系的重要性
一、員工關系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景
企業(yè)所有利益相關者的利益都是通過企業(yè)共同愿景的實現來達成的。因此，員工關系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關的前提。優(yōu)秀的企業(yè)都是通過確立共同的愿景，整合包括人力資源在內的各類資源，牽引整個組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過組織目標的實現，實現個體的目標。
企業(yè)的價值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現出來的東西，是一旦違背了就感到不舒服的東西。因此，企業(yè)的價值觀是企業(yè)的倫理基準，是企業(yè)成員對事物共同的判定標準和共同的行為準則，是組織規(guī)范的基礎有了共同價值觀，對某種行為或結果，組織成員都能夠站在組織的立場作出一致的評價。所以，認同共同的企業(yè)愿景和價值觀，是建設和完善企業(yè)員工關系管理體系的前提和基礎。
二、員工關系管理的幾個方面和員工關系管理的最終目的
員工進入企業(yè)，成為組織的成員后，就進入員工關系管理的框架。從理論上說，企業(yè)人力資源管理從三個方面影響企業(yè)和員工、員工與員工之間的聯(lián)系，即工作設計、人力資源流動和員工激勵。工作設計是指根據企業(yè)目標和業(yè)務特點，確定每個工作職位工作內容和所應承擔的職責，彼此之間的工作聯(lián)系、管理關系和方式，以及承擔這些工作對員工的要求。工作設計明確了員工應該做什么和如何做才能達到要求。員工異動，是指員工從進入企業(yè)到離開企業(yè)的整個過程。這個過程實際上是員工為實現本人的職業(yè)發(fā)展計劃和企業(yè)為保證業(yè)務運轉的整個人力資源配置過程，以及滿足企業(yè)和員工本人對工作能力要求而進行的績效評估、能力轉化和提升過程。員工激勵，指的是如何通過內外部激勵手段，不斷促進企業(yè)目標實現和員工個人發(fā)展之間的良性循環(huán)。內外部的激勵手段，既包含報酬體系、福利體系，也包含其他滿足員工心理需求的措施。
從影響員工關系管理的三個方面，我們不難得出員工關系管理的最終目的不僅僅是讓員工滿意，而應該是使每一位“權力人”滿意的結論�！皺嗔θ恕睉摪櫩�、員工、出資人、社會與環(huán)境，甚至包括供應商和競爭對手在內。從目前成功企業(yè)的企業(yè)文化分析中看，他們都非常重視對企業(yè)各種“權力人”權力的尊重�；萜盏钠髽I(yè)文化明確提出：“以真誠、公正的態(tài)度服務于公司的每一個權力人”的思想，這與IBM公司的“讓公司的每一個成員的尊嚴和權力都得到尊重，為公司在世界各地的消費者提供最上乘的服務”有異曲同工之妙。
三、員工成長溝通管理是企業(yè)管理者進行員工關系管理的重點
(一)員工成長溝通管理的內容與目的。員工成長溝通可以細分為“入司前溝通、崗前培訓溝通、試用期間溝通、轉正溝通、工作異動溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理”八個方面，從而構成一個完整的員工成長溝通管理體系，以改善和提升人力資源員工關系管理水平，為公司領導經營管理決策提供重要參考信息。
(二)員工成長的溝通管理
1.入司前溝通。重點對企業(yè)基本情況、企業(yè)文化、企業(yè)目標、企業(yè)經營理念、所競聘崗位工作性質、工作職責、工作內容、加盟公司后可能遇到的工作困難等情況客觀如實介紹，達到“以企業(yè)理念凝聚人、以事業(yè)機會吸引人、以專業(yè)化和職業(yè)化要求選拔人”之目的。
2.崗前培訓溝通。對員工上崗前必須掌握的基本內容進行溝通培訓，以掌握企業(yè)的基本情況，提高對企業(yè)文化的理解和認同，全面了解企業(yè)管理制度，知曉企業(yè)員工的行為規(guī)范，知曉自己本職工作的崗位職責和工作考核標準，掌握本職工作的基本工作方法，以幫助員工比較順利的開展工作，盡快融入企業(yè)，度過“磨合適應期”。
3.試用期間溝通。幫助新員工更加快速地融入企業(yè)團隊，度過“磨合適應期”，盡量給新員工創(chuàng)造一個合適、愉快的工作環(huán)境，即使新員工最終被試用淘汰應該是經過了企業(yè)努力屬于員工自身的責任。
4.轉正溝通。根據新員工試用期的表現，作出是否轉正的建議意見。建議同意轉正的，應指出工作中存在的不足、今后的改進建議和希望;不同意轉正辭退或延長試用期的，應中肯的分析原因和提出今后改進建議。
5.工作異動溝通。使員工明確工作異動的原因和目的、新崗位的工作內容、責任、挑戰(zhàn)及希望，以使員工比較順利的融入到新崗位中去，同時以期達到員工到新崗位后更加愉快、敬業(yè)的工作之目的。
6.定期考核溝通。企業(yè)可以結合員工績效管理進行。
7.離職面談。本著善待離職者原則，對于主動離職員工，通過離職面談了解員工離職的真實原因以便公司改進管理;對于被動離職員工，通過離職面談提供職業(yè)發(fā)展建議，不讓其帶著怨恨走;誠懇的希望離職員工留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。
8.離職后溝通管理。一是管理對象。屬于中高級管理人員、關鍵技術人員或具有發(fā)展?jié)摿Φ目剖覇T工、生產、營銷一線骨干崗位員工，并且不是因人品、工作失職等原因主動離職，同時是屬于企業(yè)希望其“吃回頭草”的離職員工。二是管理目的。通過誠心、真心的關心，建立友善的終生關系，使其能成為企業(yè)外部可供開發(fā)的人力資源，更是企業(yè)文化、企業(yè)形象的正面宣傳窗口。
四、企業(yè)文化——員工關系管理的最高境界
(一)完善激勵約束機制是員工關系管理的根本。企業(yè)有多種利益相關者，但其創(chuàng)立和存在的核心目標在于追求經濟價值，而不是為了單純滿足員工個體利益需求。因此，企業(yè)組織的目標和其所處的競爭狀況，并建立企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運共同體，是處理員工關系的根本出發(fā)點。如何完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度包括晉升機制等，合理利用利益關系就成了員工關系管理的根本。
(二)心理契約是員工關系管理的核心部分
1.企業(yè)在構建心理契約時，要以自身的人力資源和個人需求結構為基礎，用一定的激勵方法和管理手段來滿足、對應和引導員工的心理需求，促動員工以相應的工作行為作為回報，并根據員工的反應在激勵上做出適當的調整;員工則依據個人期望和企業(yè)的愿景目標，調整自己的心理需求，確定自己對企業(yè)的關系定位，結合企業(yè)發(fā)展目標和自身特點設定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并因此決定自己的工作績效和達成與企業(yè)的共識：個人成長必須依附企業(yè)平臺，離開企業(yè)這個平臺談員工個人目標的實現只能是一句空話，這好比大海與溪水的關系，企業(yè)是海，個人是水，離開大海，溪水是會干枯的。這就是現代人力資源管理的心理契約循環(huán)過程，也是企業(yè)員工關系管理的核心部分。
2.職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的首要責任人。在企業(yè)員工關系管理系統(tǒng)中，職能部室負責人和人力資源部門處于聯(lián)結企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。他們相互支持和配合，通過各種方式，一方面協(xié)調企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產出效率;另一方面他們通過協(xié)調員工之間的關系，提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標的實現。因此，職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的關鍵，是實施員工關系管理的首要責任人，他們的工作方式和效果，是企業(yè)員工關系管理水平和效果的直接體現。
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