ww亚洲ww亚在线观看,wwwxxxx日韩高清,真实14初次破初视频在线播放,五月丁香婷婷综合激情,日本熟妇丰满的大屁股,a级免费按摩黄片,黄色视频.wwww

關于績效的管理制度

時間:2022-02-15 08:43:10 制度 我要投稿

關于績效的管理制度范本

  在生活中,制度的使用頻率呈上升趨勢,制度一經(jīng)制定頒布,就對某一崗位上的或從事某一項工作的人員有約束作用,是他們行動的準則和依據(jù)。擬定制度的注意事項有許多,你確定會寫嗎?下面是小編精心整理的關于績效的管理制度范本,希望能夠幫助到大家。

關于績效的管理制度范本

  關于績效的管理制度1

  為激發(fā)大家的工作積極性,提高整體工作效率,促進公司的效益提升,根據(jù)公司實際,現(xiàn)制定員工績效考核辦法,由于公司考核尚屬初試,故較粗糙,需待日后逐步完成,并且此方案主要適合非部門經(jīng)理人員。

  主要考核內容有一下幾條,各部門依據(jù)此條款意向細化具體本部門的考核要求:

  一、能力考核

  由于我們公司還非常年輕,我們公司的成員大多數(shù)也非常年輕,大家就業(yè)務能力方面都還需要廣泛鍛煉,因此將能力考核納入績效考核十分必要;能力考核分成一下幾個等級,各等級標準如何:

  A、優(yōu):立完成管理、項目開發(fā)、測試、施工或商務溝通;

  B、良:獨立完成部分事項,但還需要部門經(jīng)理指導;

  C、差:基本上要靠部門經(jīng)理或同事協(xié)助,才能完成所分配任務;或處事不牢靠,容易做錯事,影響部門業(yè)績;

  二、業(yè)績考核

  業(yè)績是公司的生命,考核的目的也是為此,因為有必要將個人業(yè)績成果納入考核內容;業(yè)績考核的各級標準如下:

  A、優(yōu):按時按量按質或超過預期的完成上級主管交代的任務和計劃,同時給同事或部門帶來示范性借鑒;

  B、良:按時按量按質的完成上級主管交代的任務和計劃,但沒有給同事或部門帶來示范性借鑒,即屬于一種常規(guī)性的完成;

  C、差:沒有按時按量按質的完成上級主管交代的任務和計劃,或者發(fā)生較大差錯,影響業(yè)務計劃的進程;

  三、態(tài)度考核

  態(tài)度反映員工對計劃執(zhí)行的心態(tài)問題,也反映對部門對公司各層面的認知和接受問題,這些均影響著公司的.整體執(zhí)行力,這點目前對公司很重要,因此也有必要納入考核范圍,態(tài)度考核標準如下:

  A、優(yōu):主動積極為部門、團隊或公司進言獻策,努力做好本職工作,團隊意識強,積極維護公司利益,積極上進,虛心學習者為優(yōu)秀;

  B、良:積極完成本職工作,積極上進、虛心學習,團隊合作均較為順利,但對部門和團隊的整體關注不是很積極,或說不是很明顯,對公司的利益關注一般;

  C、差:完成本質工作比較被動,進取心不強,不善于團隊合作,工作分配協(xié)調關注自己個人,對部門和團隊的整體不太關注;

  四、制度執(zhí)行考核

  因公司初創(chuàng)時間不長,目前又面臨制度規(guī)范建設,因此,很有必要將其納入考核條款,并實施一項否決制,即出現(xiàn)此項不達標,總成績不能得優(yōu),具體標準如下:

  A、合格:嚴格遵循公司所有規(guī)章制度,每月沒有一項違越行為;

  B、不合格:不認真遵循公司的一些規(guī)章制度,月統(tǒng)計有一項以上違越行為,給公司造成一些不良影響。

  總體考核

  姓名能力考核業(yè)績考核態(tài)度考核制度執(zhí)行考核總成績

  XX優(yōu)良良合格優(yōu)

  YY良良良合格良

  GG良差良合格差

  CC良良良不合格良

  DD差優(yōu)差不合格差

  總成績算法:

 。1)制度執(zhí)行考核合格,有一項為優(yōu),無差記錄,可計為優(yōu);

  (2)制度執(zhí)行考核合格,沒有一項優(yōu),無差記錄,可計為良;

  (3)制度執(zhí)行考核合格,有一差,無優(yōu),可計為差;

 。3)制度執(zhí)行考核不合格,有一差,可計為差;

 。4)制度執(zhí)行考核不合格,無一差,可計為良;

  關于績效的管理制度2

  一、考核目的:

  為了完善薪資管理體系,提高工作績效,提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據(jù),增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行,特制定本制度。

  二、考核范圍:

  全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加月度、年終考核)。

  三、考核原則:

  1、以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內容、程序與方法為準繩。

  2、考核力求公平、公開、公正的原則來進行。

  四、考核公式及其換算比例:

  1、績效考核計算公式=KPI績效(___﹪)+360度考核(___﹪)+個人行為鑒定___﹪。

  2、績效換算比例:KPI績效總計100分占_____﹪;360度考核總計200分占_____﹪;個人行為鑒定總計占____﹪。

  五、績效考核相關名詞解釋:

  1、績效考核:為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實為依據(jù),對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。

  2、KPI:即關鍵業(yè)績指標,是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析,衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。

  3、360度考核:是一種從不同層面的人員中收集考評信息,從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法,考評不僅有上級主管,還包括其他與被考評密切接觸的人員。

  4、個人行為鑒定:是指被考核者,在日常工作中,違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結果。

  六、績效考核細則

  1、KPI績效根據(jù)部門工作性質和內容制訂,每個被考核人有10項考核內容,總分為100分,根據(jù)工作權重分別計分。占績效考核總分的'比例為_____﹪。

  2、主管級以下人員,在360度考核中分數(shù),為部門管理類人員的平均分。

  3、個人行為鑒定考核

 。1)個人行為鑒定考核總分為100分。

 。2)遲到、早退一次每次扣除2分。

 。3)曠工半天每次扣除5分依次類推。

 。4)忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0。5分。

  (5)每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推。

 。6)警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。

 。7)嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。

 。8)提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵

 。9)無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。

 。10)在______推行體系中,一項不達標者扣除個人行為鑒定分數(shù)20分。

  七、考核時間:

  1、月度考核:次月的第1個星期考核上個月的績效,7個工作日內結束。

  2、年度考核:在次年1月的第2個星期考核,14個工作日內結束。

  八、考核等級/比例:

  1、個人績效津貼比例:

  根據(jù)個人職務、職等、層級分類,參照《薪資管理辦法》中的考核工資標準。

  2、個人績效津貼給付比例:

  優(yōu)等:當月績效基本津貼×120﹪;

  甲等:當月績效基本津貼×100﹪;

  乙等:當月績效基本津貼×90﹪;

  丙等:當月績效基本津貼×80﹪;

  丁等:當月績效基本津貼×70﹪。

  3、個人績效考核等級標準:

  優(yōu)等:當月績效考核91分以上;

  甲等:當月績效考核80—90分;

  乙等:當月績效考核70—79分;

  丙等:當月績效考核60—69分;

  丁等:當月績效考核59分以下。

  九、年度考核規(guī)定及薪資提升標準:

  1、年度考核是調整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據(jù)。

  2、進入公司不滿3個月者不參加年終考核。

  在公司服務滿1年按考核成績予以提薪(針對職員類),具體參考標準如下:

  優(yōu)等:薪資上調二級檔位;

  甲等:薪資上調一級檔位;

  乙等:薪資檔位不變;

  丙等:薪資下調一級檔位;

  丁等:解雇。

  2、生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國家相關法律法規(guī)調整。

  十、考核紀律:

  1、上級考核必須公正、公平、認真、負責,上級領導不負責或不負責或不公正者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。

  2、各部門負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

  3、考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成。

  4、弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。

  十一、考核仲裁:

  1、為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法,特成立考核小組,人員為各部門權責負責人,組長為人力資源部經(jīng)理。

  2、考核小組負責處理以下事務:

  (1)對考評人的監(jiān)督約束;

  (2)考核投訴的處理;

 。3)討論并通過各部門設定的績效考核指標;

 。4)每半年檢討考核制度,視情況修訂考核制度及指標。

  3、被考核人對考核結果持有異議時,可在績效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。

  4、考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結果為終審。

  十二、績效面談:

  1、績效面談是提高績效的有效途徑,各部門主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績效面談,辦公室職員的上司安排單獨績效面談,普通員工可以“考核總結會議”的方式進行,但對于最優(yōu)秀員工與最差員工,應予以單獨面談,并在考核結束后的10內將面談記錄原件交到人力資源部,部門留存復印件。

  2、績效面談的內容詳見考核表背面的《績效面談表》,面談記錄的內容將作為員工下一步績效改進的目標,培訓安排的參考。

  十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次,以后視實際執(zhí)行需要修訂,考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂,呈報總經(jīng)理審核后批準執(zhí)行。

  十四、本辦法的解釋權由人力資源部負責。

  十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。

【關于績效的管理制度】相關文章:

關于績效管理制度05-08

《績效管理制度》09-02

績效管理制度02-13

績效考核管理制度04-05

績效考核管理制度09-04

企業(yè)績效管理制度01-29

醫(yī)院績效工資管理制度03-22

薪酬績效的管理制度(精選28篇)12-05

員工績效考核管理制度01-15

公司績效考核管理制度08-15