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順豐薪酬制度（精選10篇）
在社會發(fā)展不斷提速的今天，越來越多地方需要用到制度，制度是指在特定社會范圍內統(tǒng)一的、調節(jié)人與人之間社會關系的一系列習慣、道德、法律(包括憲法和各種具體法規(guī))、戒律、規(guī)章(包括政府制定的條例)等的總和它由社會認可的非正式約束、國家規(guī)定的正式約束和實施機制三個部分構成。那么你真正懂得怎么制定制度嗎？以下是小編為大家整理的順豐薪酬制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
順豐薪酬制度 1
一、薪酬制度的重要性及背景介紹
順豐作為中國領先的物流企業(yè)，薪酬制度對于員工激勵與發(fā)展至關重要。本節(jié)將介紹薪酬制度的重要性，并對順豐的背景進行簡要介紹。
二、薪酬制度的設計原則
順豐的薪酬制度設計遵循一系列原則，如公平、競爭力、激勵和可持續(xù)性。本節(jié)將詳細介紹這些設計原則，并解釋其背后的考慮。
三、薪酬構成要素
順豐的薪酬構成要素包括基本工資、福利待遇等。本節(jié)將對這些要素進行具體分析，并說明每個要素的`作用和影響因素。
四、體系
績效管理是順豐薪酬制度的重要組成部分，通過設立績效目標、定期評估和獎勵機制，激勵員工提升個人表現和貢獻。本節(jié)將詳細介紹順豐的績效管理體系，并探討其對薪酬制度的影響。
五、激勵機制與員工發(fā)展
順豐為員工提供多元化的激勵機制，包括晉升機會、培訓發(fā)展、股權激勵等。本節(jié)將分別介紹這些激勵機制，并說明其對員工發(fā)展的重要性和影響。
六、順豐薪酬制度的實施效果
順豐的薪酬制度設計得到了良好的實施效果，能夠有效提升員工積極性和工作績效。本節(jié)將通過實際案例和數據分析，展示順豐薪酬制度的實施效果。
七、未來發(fā)展趨勢與展望
隨著時代的變遷和企業(yè)的發(fā)展，薪酬制度也需要不斷適應新的需求。本節(jié)將探討未來順豐薪酬制度的發(fā)展趨勢，并對順豐的展望做出預測。
順豐作為一家領先的物流企業(yè)，其薪酬制度的設計與實施為員工提供了多元化的激勵和發(fā)展機會。通過公平競爭的薪酬構成要素、有效的績效管理體系以及激勵機制，順豐能夠不斷激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，實現企業(yè)與員工的共同發(fā)展。未來，隨著社會和企業(yè)的變革，順豐的薪酬制度將繼續(xù)適應新的需求，為員工提供更加優(yōu)質的工作環(huán)境和發(fā)展機會。
順豐薪酬制度 2
一.總則
為實現“吸引人才、留住人才、激勵人才”目，公司實行公平合理薪酬福利管理體系，端正員工工作態(tài)度，激發(fā)員工工作熱情，提升優(yōu)秀員工保留度和提升員工對公司忠誠度，根據公司情況特制定本制度。
二.薪酬結構
1.員工薪酬由固定工資和浮動工資兩部分組成。
2.固定工資包括：基本工資。固定薪酬是根據員工職務、崗位、技能、學歷等因素確定相對固定工作報酬。
3.浮動工資包括：績效工資。浮動薪酬根據員工工作績效表現確定不固定工作報酬。
4.員工薪酬扣除項目包括：個人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規(guī)罰款等。 5.員工薪酬發(fā)放時，均應當認真核算；對公司計發(fā)勞動報酬有異議，須在收到勞動報酬之日起兩周內提出異議；收到報酬兩周內未提出異議，視為員工認可公司已經足額支付當月勞動報酬。
三.薪酬系列
1.公司根據不同職務性質，分別制定管理、技術、銷售三類薪酬系列。 2.管理薪酬系列適用于行政、人事、財務、生產管理等工作各級管理人員。 3.技術薪酬系列適用于從事產品研發(fā)、生產技術支持、售后服務技術支持以及系統(tǒng)成套項目工作等相關人員。
4.銷售薪酬系列適用于從事市場銷售工作人員。 5.員工薪酬系列適用范圍詳見下表。
�。�1）管理系列分為五個薪酬等級：
（2）技術系列分為五個薪酬等級：
�。�3）銷售系列分為三個等級：
四.薪酬計算方法
1.薪酬計算方式：
實發(fā)工資=應發(fā)工資—扣除項目
應發(fā)工資=固定工資+浮動工資=基本工資+績效工資 2.薪酬標準確定：
�、� 固定工資根據員工職務及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再根據員工薪級，確定對應員薪酬標準。參見《員工職務等級表》、《員工基本薪酬等級表》
�、� 績效工資根據《員工績效工資標準表》確定績效標準，每月根據其工作表現，每一層級績效工資按考核結果確定個人績效系數，計算績效工資。 績效工資=績效工資標準 x績效系數，具體內容詳見《績效考核辦法》。
五、員工福利
員工除了按照國家相關勞動法規(guī)，享受社會保險福利、法定帶薪假等基本福利外，經考核合格，還享受以下福利：
1、工齡補貼
從員工進入本企業(yè)之日起計算，連續(xù)工齡每滿一年，可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實行累進計算，累計10年后不再增加。
�、� 員工被解除（終止）勞動合同（勞動關系）后，重新進入公司工作，工齡補貼從最后一次進入公司工作之日算起。
�、� 公司公派學習、培訓員工，培訓考核合格者，可享受工齡補貼，不合格者取消年度工齡補貼。
⑶ 事假當月或跨月達10個工作日以上；病假當月或跨月達30個工作日以上從達到之月起取消當年度工齡補貼。
�、� 每個工齡年度中違規(guī)違紀累計3例以上（含3例）員工，及發(fā)生質量責任事故主要責任人、安全生產重傷事故主要責任人，取消當年度工齡補貼。
⑸ 嚴重違反公司規(guī)章制度或給公司造成經濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理，取消其當年度工齡補貼。
2、考勤補貼
根據《員工考勤補貼等級表》確定各職務補貼標準，每月根據其實際考勤表現，計算實際補貼額度。具體為：
考勤補貼=補貼標準 x（1-∑考勤系數），考勤系數確定方法：
3、年終效益獎
根據企業(yè)效益決定，具體發(fā)放辦法以每年年底人力資源部與財務部文件為準。在公司虧損情況下，無年終效益獎。年終效益獎在次年1-2月核算，2-3月核發(fā)。對于年終效益獎核發(fā)時已經離職或提交離職申請員工、年度累計請假30日員工、以及本年度最后一日未轉正員工不享受本年度年終效益獎。
4、特殊人才津貼
為吸引特殊人才加盟公司，公司特設立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔，一檔為300-500元/月，二檔為500-800元/月，三檔為800-1000元/月。員工享受特殊人才津貼必須要經總經理辦公會審批通過。
六、試用期薪酬
1、公司新招聘員工試用期一般為三個月，特殊情況下最長可以延伸至六個月。
2、試用期員工基本薪酬根據崗位確定薪等，為標準薪酬百分之八十；績效工資標準按照大學以下標準確定：�？疲ū究茻o學位）1級；本科學歷（高級職稱、研究生無學位）2級；雙學士（正高級職稱）3級。
3、試用期員工試用期間參加績效工資考核，不享受公司提供其它福利。
七、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個別調整。
1、整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及整體效益情況而進行調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經理辦公會根據經營狀況決定。
2、個別調整：主要指薪酬級別調整，分為定期調整與不定期調整。 薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位薪酬進行調整，詳細情況參見公司績效考核辦法。
薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬調整。
3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。調整后薪酬生效日以辦公室部人事調令為準。
八、薪酬支付
1、薪酬支付時間計算
A、執(zhí)行月薪制員工，月薪結合每月出勤天數核算，計算周期為每個自然月，按照國家最新規(guī)定，日薪資標準為月薪資總額/21.75天。
B、薪酬支付時間：當月薪酬為次月10日，如遇節(jié)假日等發(fā)放時間順延。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工薪酬個人所得稅；
B、應由員工個人繳納社會保險費用；
C、與公司訂有協(xié)議應從個人薪酬中扣除款項；
D、法律、法規(guī)規(guī)定以及因勞動者本人原因給公司造成經濟損失賠償；勞動者本人因違反公司制度，根據公司制度規(guī)定給予經濟處罰金。
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣款項。
3、薪酬計算期間中途聘用人員，當月薪酬計算公式如下：
略
4、各類假別薪酬支付標準
A、產假：薪酬按正常出勤支付，但不包括績效工資、考勤補貼。
B、婚假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。
C、喪假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。
D、哺乳假：薪酬按正常出勤支付。
E、護理假：（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。
F、工傷假：根據國家工傷保險條例執(zhí)行。
G、事假：按日減發(fā)崗位基本薪酬。針對公司中層以上管理人員實行不定時工作制，如因特殊情況確需請假者，經總經理批準，可按正常出勤對待。
H、企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病，在醫(yī)療期內按照基本工資60%支付其病傷假期工資，但不低于本市最低工資標準80%。
順豐薪酬制度 3
第一章 總則
第一條 為規(guī)范公司薪酬管理，實現薪酬決策對內具有公平性、公正性、對外具有競爭力的目標，保障員工獲得勞動報酬的基本權益，吸引和保留高素質的優(yōu)秀員工，激勵員工創(chuàng)造良好工作業(yè)績，特制定本薪酬制度。
第二條 公司薪酬制度實行崗位績效工資制。
堅持以下原則：與公司整體經濟效益掛鉤、與職位責任掛鉤、與工作業(yè)績掛鉤。
第三條 崗位績效工資制是按照員工職位責任和工作業(yè)績，確定收入的分配形式。即對員工所從事的工作職位進行評估，確定相應的工資標準，同時輔以績效考核，依員工的工作實績給予相應的報酬。
第四條 本制度適用于公司全體員工。
第二章 薪資結構
第五條 崗位績效工資由六部分構成：保障工資、年功工資、補貼、職位工資、績效工資及半年獎金。
第六條 保障工資是員工提供正常勞動，公司為其支付的、保障其基本生活水平的勞動報酬。保障工資依據北京市最低工資水平制定，并隨市政府每年公布的最低工資水平線，調整保障工資標準。2003年公司的保障工資為465元。
第七條 職位工資是員工完成職位工作取得的、與職位責任相對應的勞動報酬。
職位工資的確定：
1、依據職位評估，確定公司職位序列及職位等級；
2、依據公司整體經濟狀況確定職位工資等級標準。
3、依據崗位的聘用要求確定員工職位工資等級。
4、依據員工工作表現調整職位工資等級。
5、職位工資隨職位變動而變動，易崗易薪。
第八條 績效工資是對員工職位工作完成情況進行考核而確定的工資收入。
第九條 工資標準為以上三項即保障工資、職位工資和績效工資之和。
第十條 年功工資由本企業(yè)工齡和一般工齡組成。本企業(yè)工齡工資為10元/年，一般工齡工資為5元/ 年。年功工資于每年年初1月份進行調整核定。
第十一條 補貼由書報費、洗理費、副食補貼、住房補貼、供暖費(取暖費)、獨生子女月度獎勵費、獨生子女奶費、托兒費等各種補貼費用組成，參照國家規(guī)定的標準，暫定為400元。以后將依據國家政策適時調整。
第十二條 獎金是員工在一段時間內完成工作任務，：通過考核一次性給予的獎勵工資。根據公司的整體經營狀況和財力，以職位等級確定基數、以考核結果為依據，半年給付一次。標準和具體辦法在發(fā)放前另行制訂。
第十三條 年終雙薪
每年年末，公司對辛勤工作的所有在崗員工發(fā)放年終雙薪。年終雙薪的標準為員工本人12月份的工資總額(表示為Z)。計算方法如下：
雙薪金額 =Z÷12xN
N--代表全年實際出勤月數(按整月計算)
第三章 薪資支付及發(fā)放原則
第十四條 員工薪資采用月薪制，于次月6日前以工資卡形式委托銀行發(fā)放。如遇法定節(jié)假日或公休日，提前在最近的工作日發(fā)放。
第十五條 員工薪資為下發(fā)薪，薪資結算周期為上月25日至當月24日。新進人員自入職之日起薪，離職人員自離職之日停薪。因工作需要，員工職位調整，于宣布生效之日起，執(zhí)行新的職位等級薪資。
第十六條 公司的職等、薪級公開，對員工個人工資實行保密管理，任何人不得泄露或探聽他人的薪資待遇。員工工資標準由人力資源部于員工上崗時書面通知本人，每月發(fā)薪向員工提供密封式工資清單。
第四章 薪資管理實施細則
第十七條 公司人力資源部負責薪酬管理的日常工作。
第十八條 公司從員工工資中代扣的部分：
員工應繳納的個人所得稅；養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、基本醫(yī)療保險的個人應繳納部分；住房公積金個人應繳納部分；法院判決、裁定中要求代扣的'撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費等；按公司相關規(guī)定需代扣的費用；法律法規(guī)規(guī)定可以由員工工資中扣除的其他費用。
以上費用均從員工本人當月薪資中代扣、由公司代繳。
第十九條 休假期間薪資處理
1.病假：
員工一年可享有10天(含)帶薪病假，帶薪病假每休一天扣除本人一天的績效工資；
累積病假10天以上，每增加病假1天扣除本人日職位工資的30%和績效工資的100%；
當月累計病假15天以上的，無績效工資。
累計病假超過三個月的，支付保障工資、補貼工資和年功工資；如扣除社會保險、住房公積金及個人所得稅后工資不足465元時，補足至465元。
醫(yī)療期滿尚未痊愈者，被解除勞動合同的經濟補償問題按照有關規(guī)定執(zhí)行。醫(yī)療期期限參見《休假制度》。
2.事假：
每事假1天，扣除本人日職位工資和績效工資的100%；當月事假累計不足10天的按照考核結果計發(fā)績效工資；當月事假累計10天以上的，無績效工資；累計事假超過一個月的，無補貼工資和年功工資。
3.曠職：
每曠職1天，扣除本人日保障工資、職位工資、年功工資和補貼，當月無績效工資。
4.產假、晚育假、探親假期間享受保障工資、職位工資、年功工資和補貼。
5.公司批準的年假、哺乳假、婚假、喪假、公假除績效工資按考核結果計發(fā)外，其他不受影響。
6.工傷假的待遇按國家規(guī)定執(zhí)行。
7.遲到、早退的處理，依據公司《考勤制度》規(guī)定執(zhí)行。
第二十條 員工在試用期間，無年功工資和補貼。
第二十一條 經公司批準，員工外出培訓，期間的薪資待遇按員工與公司簽訂的《培訓協(xié)議》執(zhí)行。
第二十二條 公司因工作需要，雇用的退休返聘人員、臨時人員、勞務人員等，其工資待遇按與之簽訂的協(xié)議執(zhí)行。
第二十三條 公司重組前的原離崗休養(yǎng)人員(指原東開公司內退人員或原K泰公司待崗人員)，工資執(zhí)行原標準。
第二十四條 經公司確認為待崗的員工，計發(fā)保障工資。
第二十五條 對于不具備《職位說明書》規(guī)定的任職條件而經批準上崗的員工，職位工資按照一定比例下浮，就近套入職位工資等級表的對應級檔。
第二十六條 對于不能完全通過職位評估的方式體現其價值的部分特殊人才，公司給予其一定的專項津貼，作為吸引和留住特殊人才的重要手段。
第五章 附則
第二十七條 本制度未盡事宜按國家和北京市有關規(guī)定執(zhí)行。公司原有政策、辦法與本制度相沖突，依照本制度執(zhí)行。
第二十八條 本制度由人力資源部負責解釋。
第二十九條 本制度自通過之日起生效執(zhí)行。
補充條款：
經公司研究決定，對《薪酬制度》第十九條第1款第4項內容進行下列修改補充：
累計病假超過三個月至醫(yī)療期滿：
(1)員工患病經二級以上醫(yī)院確診為心臟病(心肌梗塞)、冠狀動脈旁路手術、腦中風后遺癥、慢性腎衰竭、癌癥、癱瘓、重大器官移植手術、嚴重燒傷、暴發(fā)性肝炎、主動脈手術的，支付員工個人職位工資50%、補貼工資、年功工資和保障工資；
(2)除以上十種病癥外，支付本人保障工資、補貼工資和年功工資；
(3)如扣除社會保險、住房公積金及個人所得稅后工資不足465元時，補足至465元。
順豐薪酬制度 4
第一節(jié)：總則
第一條：為體現公司按勞分配的原則，結合公司的經營管理理念，制定本薪酬管理規(guī)定。
第二條：本薪酬制度體現以下基本原則：
1、公平、公正、客觀的分配原則；
2、有效激勵的原則；
3、在同行業(yè)人力市場具競爭力的原則。
4、按勞分配，按績取酬，多勞多得的原則。
第三條：堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，員工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。
第四條：公司支付的薪酬，通過工資卡和現金實現。
第二節(jié)：適用范圍
第一條：本薪酬制度適用對象為公司內從事以常規(guī)性工作為特征的崗位，包括：高層管理人員（總經理、副總經理）、中層管理人員（部門經理、助理、主管）、財務、人事、后勤崗位（會計、出納、采購、人事、行政、文員、后勤、班長、保安）、市場崗位（客服部、大堂、貴賓區(qū)、桑拿部、男寓女寓技師、電操、收銀）。
第三節(jié)：薪酬結構
第一條：員工的薪酬構成為：
1.基本工資；
2.績效工資；
3.其它。
第二條：基本工資是指企業(yè)為滿足員工最基本的`生活保障而支付的部分勞動薪酬，具體包括：崗位工資、職級工資、工齡工資。
第三條：績效工資是指企業(yè)為強調多勞多得的公平原則，對員工采取一種業(yè)績及工作效率的考核的基數。
第四條：崗位工資是指企業(yè)根據不同崗位所承擔的工作責任不同，公司給予支付的部分勞動薪酬；
第五條：職級工資是指企業(yè)為激勵員工所采取的一種約束機制，以發(fā)揮員工的最大主觀能動性；
第六條：工齡工資是指企業(yè)根據員工的工作年限的不同，對公司所作的貢獻不同，而予以支付的部分勞動薪酬；
第七條：崗位補貼是指由于崗位的特殊性，企業(yè)給予員工支付的部分生活補助；
順豐薪酬制度 5
一、引言
隨著社會經濟的發(fā)展和企業(yè)管理的復雜化，薪酬制度作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，其重要性日益凸顯。崗位薪酬制度作為企業(yè)中應用最為廣泛的薪酬制度之一，其定義、特點、組成要素、影響因素以及其在現代企業(yè)管理中的重要性和必要性值得深入探討。
二、崗位薪酬制度定義
崗位薪酬制度，是以員工在企業(yè)的崗位為基礎，根據崗位的責任大小、工作難度、工作條件等評價因素，確定薪酬等級的薪酬制度。在這種制度下，員工的薪酬與其所在崗位的相對價值掛鉤，崗位價值高的人可以獲得更高的薪酬。
三、崗位薪酬制度特點
1.崗位價值為核心：崗位薪酬制度以崗位價值為基準，能夠體現企業(yè)內部的崗位等級體系，有利于組織結構的穩(wěn)定。
2.激勵性強：員工通過努力工作，提高自身崗位價值，就能獲得更高的薪酬，從而激發(fā)員工的`工作積極性和主動性。
3.公平性：崗位薪酬制度能夠保證不同崗位的員工獲得相應的薪酬，從而保證了企業(yè)內部薪酬的公平性。
四、崗位薪酬制度組成要素
1.崗位評價：崗位評價是確定崗位相對價值的關鍵步驟，通過科學的方法對崗位因素進行評估，如工作難度、工作強度、工作環(huán)境等。
2.薪酬等級：根據崗位評價的結果，將崗位劃分為不同的等級，形成薪酬等級。
3.薪酬標準：每個薪酬等級都有明確的標準，包括基本工資、福利等。
4.薪酬調整：員工薪酬的調整包括晉升、平級調動、加薪、工齡增長等，以體現薪酬的公平性和激勵性。
五、影響崗位薪酬制度因素
1.企業(yè)戰(zhàn)略：企業(yè)戰(zhàn)略是決定崗位薪酬制度的重要因素，它規(guī)定了企業(yè)未來的發(fā)展方向和內部組織結構，對薪酬制度的設計具有指導意義。
2.企業(yè)文化：企業(yè)文化是企業(yè)的核心價值觀和行為準則，對員工的職業(yè)發(fā)展和薪酬期望有重要影響。
3.外部環(huán)境：外部環(huán)境包括勞動力市場狀況、行業(yè)平均薪酬水平、政策法規(guī)等，這些因素都會影響企業(yè)的薪酬策略。
六、崗位薪酬制度在現代企業(yè)管理中的重要性和必要性
1.激勵員工：崗位薪酬制度能夠有效地激勵員工的工作積極性和主動性，提高員工的工作效率和質量。
2.促進內部公平：崗位薪酬制度能夠保證企業(yè)內部薪酬的公平性，有利于組織的穩(wěn)定和團結。
3.適應市場競爭：在市場競爭中，合理的薪酬策略和有效的薪酬制度能夠吸引和留住優(yōu)秀的員工，提高企業(yè)的競爭力。
崗位薪酬制度作為企業(yè)中應用最為廣泛的薪酬制度之一，具有崗位價值為核心、激勵性強、公平性等優(yōu)點，同時也受到企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、外部環(huán)境等因素的影響。在現代企業(yè)管理中，合理的崗位薪酬制度能夠有效地激勵員工、促進內部公平、適應市場競爭，提高企業(yè)的競爭力。因此，企業(yè)應當根據自身實際情況，建立科學合理的崗位薪酬制度，以實現企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化和提升。
順豐薪酬制度 6
第一章總則
一、按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度，特制定本方案。
第二章指導思想
二、按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度與公司經濟效益增長同步，職工平均實際收入增長幅度不低于本公司勞動生產率增長幅度的原則。
三、結合公司的經營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
四、以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
五、構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。
第三章管理人員工資制度
六、適用范圍：
�。ㄒ唬�、公司總經理等高中級管理人員；
�。ǘ�、公司所屬各醫(yī)院一般管理人員及正式員工。
（三）、特殊人員經董事會研究后確定。
七工資模式。
公司（醫(yī)院）管理人員與其業(yè)績掛鉤
�。ㄒ唬└�、中級管理人員：年薪=基本年薪＋效益薪金＋本公司（醫(yī)院）工齡工資
1.基本年薪按月預發(fā)，根據年基薪額的1/12支付；
2.效益薪金＝效益年薪╳綜合經濟效益增長率。
綜合經濟效益增長率＝營業(yè)收入增長率╳系數＋實現利潤增長率╳系數＋患者人數╳系數＋本公司服務年限積分
3、效益年薪的發(fā)放：
�。�1）財務部門根據經營情況進行評估，如果完成核定任務的80%，第二季度的第一個月發(fā)放上一季度效益薪金的50%；否則，上一季度的效益薪金停發(fā)，預留到下季度根據任務完成情況發(fā)放。
�。�2）公司或醫(yī)院組織對管理層人員的考核，根據考核情況在年末發(fā)剩余效益薪金。
�。�3）考核細則由公司制定并實施。
�。�4）在效益薪金發(fā)放前離職的，此前的效益薪金不予發(fā)放也不補發(fā)。
（5）效益薪金根據不同崗位實行保底制，當效益薪金低于保底線時，按保底額執(zhí)行，上不封頂。
4、高、中級管理人員基本工資中已體現崗位工資，故崗位工資不再另行發(fā)放。
5、高、中級管理人員基本年薪及保底效益薪金方案見附表一。
�。ǘ┱絾T工（含醫(yī)院一般管理人員）
1、適用范圍：公司簽訂正式勞動合同的所有員工（除高級管理人員外）。
2、工資模式：采用結構工資制。
員工工資=基本工資＋崗位工資＋工齡工資＋效益工資＋津貼
�。�1）、基本工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定。
�。�2）、崗位工資。
�、�、根據職務高低、崗位責任繁簡輕重確定；
�、�、公司崗位工資適用于行政人員。
�。�3）、工齡工資。
�、�、按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；
�、�、年工齡工資根據工齡長短，分段制定標準；
�、�、本公司工齡每增加一年工齡工資每月增加100元，10年封頂。
（4）、獎金（效益工資）。
�、佟⒏鶕鞑块T工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立；
�、凇⒖冃Э荚u由公司安排統(tǒng)一進行，與經營利潤、收入總額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系；
�、�、獎金上不封頂；
�、�、獎金通過隱密形式發(fā)放，未經批準，任何人不得擅自公開。
�。�5）、津貼。
�、侔ㄓ刑厥鈲徫唤蛸N、伙食津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；
②特殊崗位津貼：本次工資調整和原工資差距較大的，先通過特殊崗位津貼補足，以后根據通過考核情況逐步調整。
�、鄹黝惤蛸N見公司補貼津貼標準。
3、正式員工工資標準見附件二
4、醫(yī)護人員獎金分配方案見附件三
�。ㄈ┓钦絾T工工資制
1、適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
2、工資模式：協(xié)議工資制。
3、非正式員工不享受福利政策。
4、非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第四章員工工資及獎金調整
八、崗位工資。
�。ㄒ唬�、崗位工資標準的確立、變更。
1、公司崗位工資標準經董事會批準；
2、根據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。
3、各醫(yī)院崗位工資標準由院長制定、醫(yī)院公司經理核準。
�。ǘ�、員工崗位工資核定。
1、員工根據聘用的崗位和級別核定崗位工資等級；
2、員工崗位工資變更。
根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。
九、獎金。
�。ㄒ唬┆劷鸬暮硕ǔ绦�。
1、由財務部向人事部門提供各部門、各醫(yī)院完成利潤的經濟指標數據；
2、由員工所在科室向人事部門提供各部門員工的出勤和
崗位職責
履行情況記錄；
3、人事部依據匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數額；
4、考核結果和獎金計劃經公司經理和醫(yī)院院長審批后，發(fā)放獎金。
�。ǘ┆劷鹋c崗位工資一同發(fā)放。
十、關于工齡工資。
�。ㄒ唬�、員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；
�。ǘ⒐g計算從試用期開始之日起計算。
十一、其他注意事項。
（一）、各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除；
�。ㄈ�、各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法及培訓協(xié)議，從工資中扣除相應的部分；
�。ㄋ模�、員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額；
�。ㄎ澹�、各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額；
�。⒈还酒笧橹�、高級的專業(yè)技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級；
�。ㄆ撸⒃诠ぷ髦斜憩F杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章福利制度
十二、基本原則：合理、必要、計劃、協(xié)調
十三、福利形式：由公司提供各種福利項目菜單，員工自選選擇其所需要的一整套福利方案。在每個福利項目之后標示其金額，從而使員工每項福利與成本間的關系，讓員工有所珍惜；對于員工而言，可以根據自己的`實際情況，選擇對自己最有利的福利。
十四、社會統(tǒng)籌：
社會統(tǒng)籌包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險。
社會統(tǒng)籌按照國家和江蘇省的有關規(guī)定為本公司員工辦理。社會統(tǒng)籌個人繳納納部分由公司（醫(yī)院）代扣代繳。
十五、購房資助計劃
（一）申請條件：
1、公司高層領導在公司工作滿一年的；
2、醫(yī)院高層領導在公司所屬醫(yī)院工作滿二年的；
3、公司中層干部在公司所屬醫(yī)院工作滿三年的；
4、特殊情況無年限限定。
�。ǘM足上述條件的，個人提出申請，經審核同意后，由公司按級別一次性給予安家費。
1、公司高層領導一次性支付安家費30萬元。
2、醫(yī)院高層領導一次性支付安家費20萬元。
3、公司中層干部一次性支付安家費10萬元。
4、安家費僅用于購房使用，由公司以轉帳形式轉給所購房屋的房產商。
5、本人同意工作滿10年，以房產抵押，不滿年限退回安家費。
十六、用車補貼計劃
公司鼓勵高級管理人員自行購車，用于商務活動。有購車需要的高級管理人員可提出申請，經審核批準后，由公司（醫(yī)院）擔保借款，還貸期間的本金由購車人支付，利息由公司或醫(yī)院支付。一次性付清車款的，公司（醫(yī)院）按銀行有關規(guī)定一次性補貼相當于車款本金的利息。
十七、戶口
非本地戶口的，公司（醫(yī)院）將根據員工的工作業(yè)績，經醫(yī)院提名，公司董事會研究同意，為符合國家政策的員工辦理戶口遷入事宜，相關費用由公司承擔。
十八、養(yǎng)老計劃取得安家費人員由公司指定購房，首期款由本人支付后，其余按揭款由醫(yī)院支付，房屋交醫(yī)院使用，期滿后房屋歸員工。
第六章管理股權激勵
將所有醫(yī)院的當年利潤按一定比例提出獎勵給高級管理人員。三年后持有人可以先行使股權，持有人中途離職的，視為對放棄股權。
第七章附則
十八、公司每月支薪日為10日。
十九、公司派駐下屬醫(yī)院的人員工資由所駐醫(yī)院支付。
二十、公司短期借調人員工資由借用單位支付。
二十一、以上工資均為稅前工資，根據國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
二十二、本方案經董事會批準實行，解釋權在董事會。
順豐薪酬制度 7
一、目的：
提供公平的待遇、均等的機會，促進公司及員工的發(fā)展與成長。
二、適用范圍：
適用于xxx公司所有在檔員工
三、制度內容：
1、新入職的員工，公司通過考查本人的學歷、工作經驗、工作能力、等綜合資歷，確定其崗位和所擔任的職務。試用期結束后，公司將根據其本人的實際表現，決定是否轉正。并且在員工勞動合同有效期內，公司有權根據員工的表現情況隨時調整其崗位和所擔任的職務。
2、根據公司政策和發(fā)展情況，正式員工基本工資每半年調整一次。
3、因國家相關政策、行政法規(guī)變更或公司人員結構有較大變化以及其它原因時，公司可對工資做臨時調整。
4、工資構成——本規(guī)定提及的薪資是指基本工資、補貼、月獎金、年度獎、其它收入等。
a、補貼：除工齡補貼之外的如節(jié)假日、通訊費等補貼，除國家規(guī)定外一律按公司即時相關規(guī)定辦理。
b、月獎金：本月對員工的出勤情況、員工的突出表現及員工對公司的貢獻而定的表彰方式，如：全勤獎等。
c、年度獎：年度獎是對員工一年時間工作業(yè)績的評獎表彰方式。
d、其他收入：指基本工資之外的銷售或操作提成等。
5、員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規(guī)定》，《員工考勤規(guī)定》辦理。
6、新聘員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據實際出勤天數按以下算式計算：月基本工資總額xx（實際出勤天數/月規(guī)定出勤天數）
7、支付方式——員工工資以現金方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的.銀行帳戶。
a、新聘員工的銀行卡均由員工入職第一個月自行辦理。
b、員工工資以月為單位計算（考勤計算期為本月1日至本月31日），如有本月未能計入的特殊資費，將與次月工資一起發(fā)放。
c、工資正常支付日為次月10日—15日。
8、中途離職——若正式在檔員工因各種原因中途離開公司時，未付的費用（包括工資、提成和補助費等）將在員工辦理離職手續(xù)后的第一個正常發(fā)薪日一起核發(fā)。
9、根據國家以及公司有關規(guī)定，以下費用從每月工資中扣除
a、個人所得稅
b、社會保險費中個人負擔的部分。
c、個人負擔的工會會費
d、應由個人負擔但公司已預支的費用
e、其它扣款（如上月多支付的工資、離職員工的違約金、賠償金等）
f、其他個人應負擔部分
四、薪酬保密：
1、公司實行薪金保密制度。
2、除公司指定管理人員知道員工實際薪水外，任何員工泄露薪酬秘密，嚴重者將受到開除的處分。
順豐薪酬制度 8
第一章人事管理
第一條各外地公司組織機構設置原則上由集團公司統(tǒng)一制定，如需調整，其調整方案須報集團公司人力資源中心審核，經集團公司常務副總裁及總裁簽署意見后，報董事局主席審批后實施。
第二條各外地公司定崗定編方案須報集團公司人力資源中心審核，經集團公司常務副總裁及總裁審批后實施。
第三條各外地公司須參照集團公司工資結構制定本公司工資標準，報集團公司人力資源中心審核，經集團公司常務副總裁及總裁審批后實施。
第四條各外地公司工資調整方案須報集團公司人力資源中心審核，經集團公司常務副總裁、總裁及董事局主席審批后實施。
第五條各外地公司總助以上干部的人事任免、工資、獎懲及解聘等由集團公司常務副總裁簽署意見后，報董事局主席審批后實施。
第六條各外地公司中層干部及一般員工的入職、工資、獎懲及離職等由各外地公司決定并辦理，不符合公司入職條件的須報集團公司常務副總裁審批。
第七條各外地公司與集團系統(tǒng)其它公司之間的人事調動須報集團總裁審批后，由集團公司人力資源中心辦理調動手續(xù)。
第八條凡在集團系統(tǒng)被辭退、開除以及自行離職的人員，外地公司一律不得錄用，特殊情況報集團常務副總裁審批。
第九條各外地公司均須與員工簽訂勞動合同，其勞動合同版本須報集團公司人力資源中心審定后方可使用。
第十條各外地公司社會保險繳納方案須經集團公司人力資源中心審核，報集團常務副總裁審批后執(zhí)行。
第十一條各外地公司員工住房公積金繳納方案須經集團公司人力資源中心，報集團常務副總裁審批后執(zhí)行。
第十二條各外地公司花名冊須于每月28日前報集團公司人力資源中心備案。
第十三條各外地公司均須按照集團公司檔案管理規(guī)定統(tǒng)一建立人事檔案。
第十四條集團公司外派員工的勞動合同、社保等由集團公司人力資源中心統(tǒng)一管理，工資由當地公司負責發(fā)放，住房公積金由當地公司自行解決，其離職手續(xù)須到集團公司人力資源中心辦理。
第十五條隸屬集團公司直線管理人員由集團公司統(tǒng)一管理，其考勤由當地公司負責，每月30日中午12:00前報集團公司人力資源中心。
第二章財務管理
第十六條財務管理模式
財務由集團統(tǒng)一管理，統(tǒng)一執(zhí)行集團財務管理制度，對外提供財務報表須經集團財務中心審核后方可報出。
第十七條資金管理模式
1、資金由集團統(tǒng)一計劃管理。各公司在每月月底前申報下月資金使用計劃，經集團批準后執(zhí)行。
2、貸款計劃與方案以及因貸款需要對外提供的報表、材料須報集團常務副總裁審批。
3、向銀行貸款、還款、貸款安排費、系統(tǒng)內的貸款擔保由集團常務副總裁審批。
4、各外地公司的涂銷、利息支付由各公司董事長審批。
第十八條外地公司對外付款審批
1、外地公司對外付款，除了權限內的借款、利息支出、銀行手續(xù)費、上交稅費以外，1000萬元以下(含1000萬元)的，由各公司董事長審批; 1000萬元以上、2000萬元以下(含2000萬元)的，報集團常務副總裁審批;2000萬元以上、3000萬元以下(含3000萬元)的，報集團總裁審批;3000萬元以上的，報集團董事局主席審批。
2、特殊情況的付款(無合同或超出合同、無計劃或超出計劃等非正常情況)，300萬元以下(含300萬元)的，報集團常務副總裁審批;300萬元以上、500萬元以下(含500萬元)的，報集團總裁審批;500萬元以上的，報董事局主席審批。
第十九條費用報銷
1、特殊事項報銷，由各公司董事長審批，按月匯總報集團常務副總裁審批。
2、業(yè)務招待費的開支(不含特殊費用)，只有一個項目的公司，年度招待費不超過80萬元，每增加一個項目增加年度招待費30萬元。季度業(yè)務招待費不得超過年度業(yè)務招待費平均數(每季度考核)。
3、各外地公司總經理及其秘書、司機的費用報銷報集團常務副總裁審批;各外地公司副總經理、總經理助理的費用報銷由其公司董事長審批。
第二十條借款
各公司借支備用金必須由公司董事長審批，公司所有員工已經審批尚未報銷的借款，累計不得超過50萬元(含50萬元)。
第二十一條固定資產購置的審批權限
購置固定資產金額在3萬元以內(含3萬元)的，由各公司董事長審批;3萬元以上、10萬元以下(含10萬元)的，報集團常務副總裁審批;10萬元以上、20萬元以下(含20萬元)的，報集團總裁審批;20萬元以上的，報集團董事局主席審批。
第二十二條外地公司對外捐贈、投資、抵押、股權轉讓、擔保等相關重大事項，經集團常務副總裁簽署意見后，報集團董事局主席審批后執(zhí)行。
恒大地產集團下屬公司計劃管理與考核辦法
為進一步完善集團對各下屬公司的管理，強化目標計劃管理及責任意識，建立更加有效的激勵機制，實現責、權、利統(tǒng)一，確保全面實現公司的各項經營目標，集團對各下屬公司實行計劃管理，并制定本辦法。
1、計劃管理原則：目標管理、結果考核;科學合理、適度超前;層層分解、壓力傳遞;立足局部、服從整體。
2、計劃考核對象：各下屬公司領導班子。
3、計劃的編制、審核、執(zhí)行、檢查、后評估
(1)力拓公司、園林公司、金屬材料公司每月月底前一天17：00前制定當月工作總結與下月工作計劃、當月資金支付總結與下月資金支付計劃，經公司負責人審核(工作總結與計劃還須集團各地產公司相關工程部負責人審核)后，報集團計劃管理中心(資金支付總結與計劃先報至集團資金中心，再由資金中心整理后交計劃管理中心);越秀公司每月月底前一天17：00前制定當月工作總結與下月工作計劃、當月資金支付總結與下月資金支付計劃，經公司負責人審批后報集團計劃管理中心(資金支付總結與計劃先報至集團資金中心，再由資金中心整理后交計劃管理中心)。每延遲15分鐘扣罰公司負責人200元。計劃一經上報不得變動，如確需變動須于計劃例會上提出。
工作計劃的制定須按《各公司計劃填報范圍》(見附件)進行填報。
(2)集團計劃管理中心負責整理、平衡、匯總后，提交于每月4日由集團執(zhí)行總裁主持召開的計劃會議，對各公司計劃與總結進行審議，審議通過后發(fā)文執(zhí)行。
(3)計劃完成標準：計劃完成須有證明材料;各公司于計劃完成的當天、最晚不遲于次日將證明材料報至集團計劃管理中心(月底計劃的證明材料最遲于次月1日10點前提交)，計劃管理中心負責檢查與核實;上報證明材料超過上述時限的，以提交材料的時間認定為計劃的實際完成時間。
虛假上報證明材料以及虛假編制計劃總結的，除每項計劃不可得分外，再追加扣罰計劃權重分值的三倍;情節(jié)嚴重的，給予公司負責人及相應責任人行政處分。
(4)計劃制定質量：月工作計劃的編制要求科學、合理、完整、無缺漏、有預見性、有目標性。對于漏報重要節(jié)點計劃的，每漏報一項，根據重要程度扣罰計劃分值5-20分。
月資金支付計劃的編制要求嚴謹、合理，每月考核一次。對可不付、可緩付卻納入支付計劃并急于支付的，以及應付、急需支付卻未納入支付計劃的行為，每次處罰下屬公司董事長1000元。
(5)計劃后評估：各公司在單項重要工作或階段性目標完成后，須對工作完成的質量、效率與成本等各方面情況進行全面的分析、評估、檢討，總結經驗與教訓，并形成書面報告交集團計劃管理中心備案;集團匯總后將在一定范圍內推廣，確保類似工作更好地得以開展。
4、計劃考核：
(1)考核時間：按月進行考核，考核結果在月工資發(fā)放中執(zhí)行。
(2)實際計劃完成率：
根據實際計劃完成率對考核對象進行考核，實際計劃完成率的計算方式如下：
�、儆媱潤嘀胤种担焊鶕ぷ鞯闹匾潭扰c難度的不同設定計劃權重分值，一般為1-3之間的整數;特殊工作可由公司主要領導進行加分，但不能超過部門當月所有計劃分值總和的20%。計劃分值先由各公司申報，提交集團的月計劃例會審議。
②單項計劃實際得分：工作完成情況進行時間與質量雙重考核，計劃實際得分為二者得分之積(無關聯(lián)部門進行質量評分的，質量得分默認為滿分1分)。時間考核：按時或提前完成的工作，時間考核得分為該工作的計劃權重分值;未按時完成的，時間考核得分為計劃權重分值的60%;未完成的，時間考核得零分。質量考核：質量完全符合要求的.，質量考核得滿分1分;質量有瑕疵的，分值為0.1～0.9分;質量不合格的，得0分。
�、郛斣聦嶋H計劃完成率：
當月實際計劃完成率=當月所有計劃實際得分總和÷當月所有計劃權重分值總和
④計劃完成率考核指標:
越秀公司計劃考核指標為90%;園林公司、力拓公司、金屬材料公司計劃考核指標為80%。
�、菘己朔绞剑�
A.越秀公司、園林公司、力拓公司領導班子:
根據本公司月計劃完成情況進行考核，實際計劃完成率達到計劃考核指標的，全額發(fā)放相應的崗位獎金;未達標的，進行相應比例的扣罰;超過指標的，按超額比例進行獎勵。具體如下：
當月實收崗位獎金=全額崗位標準獎金x[1+(月實際計劃完成率-計劃完成率指標)]
B.金屬材料公司負責人:80%的崗位標準獎金進行本職工作計劃考核，10%的崗位標準獎金與恒大地產廣東公司月節(jié)點計劃實際完成情況掛鉤，10%的崗位標準獎金與外地地產公司月節(jié)點計劃總體實際完成情況掛鉤。即：當月實收崗位獎金=全額崗位標準獎金x80%x[1+(本公司月實際計劃完成率-計劃完成率指標)]+全額崗位標準獎金x10%x[1+(恒大地產廣東公司月節(jié)點計劃實際完成率-廣東公司計劃完成率指標)]+全額崗位標準獎金x10%x[1+(外地地產公司月節(jié)點計劃總體實際完成率-外地公司計劃完成率指標)]
5、各公司在合同簽訂前制定利潤指標方案，報集團招投標中心(牽頭組織相關部門)審定，之后報集團執(zhí)行總裁審批后執(zhí)行;利潤指標由各公司自行核算，集團預決算審計部、財務審計部負責審計。利潤指標的分值為5分，單項計劃完成率指標為80%，每超過1%，加獎0.25分，上不封頂;每低于1%，扣罰0.25分，扣完為止。
6、各項目合同簽訂后，各公司須制定項目總體工作計劃，經各地產公司工程部主管領導審核后，報集團執(zhí)行總裁審批后發(fā)文執(zhí)行;對于總體工作計劃有重大提前或延誤的，可進行修訂，經上述程序審批后發(fā)文執(zhí)行。
7、各公司應確保安全生產，如管理范圍內出現安全生產事故并造成人員傷亡或財產損失的，扣罰當月總分的20%;行政處理由集團另行作出。
8、考核部門：由集團計劃管理中心負責考核(質量考核由計劃管理中心安排關聯(lián)部門進行考核)，考核結果經集團執(zhí)行總裁審批后執(zhí)行。
9、本辦法的最終解釋權歸集團計劃管理中心。
10、本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行，如有與本辦法不一致的，以本辦法為準。
順豐薪酬制度 9
一、目的
為適應社會發(fā)展需求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，根據公司現狀，特制訂本制度。
二、制定原則
本制度本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。
1、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;同時根據員工績效、服務年限、工作態(tài)度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態(tài)調整，可以上下同時享受或承擔不同德工資差異;
2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。
3、激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調動員工的積極性和責任心。
4、經濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工和企業(yè)能夠利益共享。
5、合法：本制度建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和公司管理制度基礎上。
三、薪酬體制
1、薪資標準：公司實行崗薪制，貫徹“飲食設崗，因崗定薪”的原則。每個崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交由行政人事部匯總后，報總經理確定。
2、年薪制：享受年薪制的員工由公司總經理確定(一般一年確定一次)。
(1)薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關的高級技術、業(yè)務人員和特殊崗位人員。
(2)年薪標準：由公司總經理根據業(yè)績、能力、責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的20%作為風險資金后，按月平均發(fā)放，年終根據工作完成情況核算風險基金的發(fā)放額發(fā)放給員工(以年終考勤、獎懲、績效考核等依據)。
3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領導確定并報行政人事部審核，總經理審批。
(1)月薪制對象：除實行年薪制工資以外的固定員工。
(2)月新標準：由部門經理確定，行政人事部審核，公司總經理審批。
4、日制工資：工人
日制工資工人不屬于公司固定員工，日工資制工人工資標準根據工種不同由生產部門擬定，經總經理審批后執(zhí)行。
5、公司固定員工分類：
(1)高層管理人員：總經理、副總經理、總經理助理
(2)中層管理人員：部門經理、工程師、生產廠長、項目經理
(3)基層管理人員：各部門和項目部的主管，包括財務部主管會計、行政主管、人事主管、技術主管等
(4)專業(yè)技術人員：出納、會計、人事專員、行政專員、技術員、安全管理員、實驗員、物流員、駕駛員等
(5)行政后勤人員：文員、倉管員、前臺接待
四、薪資結構：
固定員工薪資由基本工資+崗位津貼+通訊補助+住房補助+工齡工資+餐補+年終獎金+績效考核獎金組成。
1、基本工資：
(1)貫徹“因職設崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據崗位的性質、責任大小、難度高低、專業(yè)性、勞動強度等因素起草各崗位基本工資等級標準，由總經理審批。
(2)每個崗位的.基本工資等級由行政人事部和所在部門經理共同協(xié)商，報總經理審批后確定，中層管理人員的基本工資等級由總經理確定。一人擔任多個職位的，按照所擔任最高職務確定基本工資等級。
2、崗位津貼
(1)主管以上管理人員自擔任管理職務之日起領取職務津貼，不擔任該職務之日起停止支付;不滿一個月時間按比例計算發(fā)放津貼;代管主管職務時，也發(fā)給該職務的津貼，但代管職務時間必須在一個月以上。同時擔任幾個管理職務的，領取所擔任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。
(2)崗位津貼等級標準由行政人事部起草，總經理審批。
3、通訊補助
(1)通訊補助是指公司管理部門和各職能部門按規(guī)定給予報銷的員工手機費等。
(2)通訊補助標準參見《財務報銷制度》
4、住房補助
本市戶籍員工不享受住房補貼，非本市戶籍的所有員工每人每月享有xx元住房補貼。
5、工齡工資
(1)按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;
(2)工齡工資根據本公司工作的實際年功長短，員工連續(xù)工齡每滿一年按100元逐年遞增。
(3)工齡工資的增加均以滿周年后的次月起計算。
(4)新進員工一年內不能享受工齡工資，滿一年后的次月開始享受工齡工資，年滿55周歲的所有員工不再計算工齡工資。
6、餐補：參考xxx地區(qū)基本生活標準，每天給予x元生活補助。
7、年終獎金：公司年終獎金采取年底雙薪的發(fā)放方式。
(1)年底雙薪：年底雙薪體現公司對每位員工的關懷和回饋，于每年春節(jié)放假前予以發(fā)放，計算公式如下：
年底雙薪=月標準工資+月標準工資x12個月(員工本年度實際工作月數)
實際工作時間不足月的按整月計算。
(2)優(yōu)秀員工獎(創(chuàng)造獎、功績獎)、優(yōu)秀管理人員獎：由總經理根據公司年度經濟效益以及個人績效、貢獻程度評定，標準由總經理確定。
8、績效考核獎金根據員工績效考核月評、季評、年評結果，公司年度經營狀況，并結合總經理意見核定發(fā)放。
五、薪資調整
1、整體調整。調薪原則上每年一次，每年的3月1日為薪酬調整日。包括薪酬水平和薪酬結構調整，調整幅度由總經辦根據國家政策結合公司具體經營狀況決定。
2、職位變動時的薪酬調整：
(1)由低薪級職位，調任高薪級職位工作，應改支所調任職位對應的薪級，薪等不變。
(2)由高薪級職位，調任低薪級職位工作;應改支該低薪級職位對應的薪級，薪等不變。
3、晉職與降職時的薪酬調整
(1)同一職級的不同等的晉職與降職，則按同一級工資的對應的等級作出薪酬調整;
(2)跨職級晉職或降職，則調整為相應職級的對應職位的薪級的最低等起薪。
4、臨時調薪
(1)當發(fā)生下列情況時，應進行臨時調薪，其標準由公司總經辦會議確定：
�、俟窘洜I效益發(fā)行重大變化;
②社會物價水平的提高或降低;
�、蹌趧恿κ袌龅墓┣笞兓c工資行情變化;
�、芷渌菊J定的情況變化。
(2)員工遇有下列情形時，可由其部門經理向人力資源部申請臨時晉職調薪，以茲鼓勵。
�、儆刑厥夤诒憩F。
�、谥型句浻玫膯T工、具有優(yōu)秀的技能與成績。
③為同行業(yè)間競相爭取的人才。
�、芷渌偨浝碚J可的情況。
六、薪酬標準
1、新進員工試用期薪酬
①招聘時有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)行;
�、谡衅笗r沒有薪酬協(xié)議的初次任職者按所在崗位的(基本工資+崗位工資)的80%發(fā)放，低于法定最低工資標準者則按法定最低工資標準發(fā)放。
�、墼囉闷陂g員工照常享受公司的通訊補助、住房補助以及其他公司的福利性補助。
2、特別休假的薪酬計算
�、倩榧佟⒉〖俚瘸^連續(xù)一個月的日歷工作日，只支付基本工資與工齡工資;
②事假免發(fā)所有工資，人事部門有規(guī)定的從其規(guī)定;
七、薪酬支付
1、薪酬支付時間計算
�、賵�(zhí)行月薪的員工，按照每月實際出勤天數計算。
�、谛匠曛Ц稌r間：當月工資下月x日發(fā)放，遇雙休日自動順延;遇節(jié)假日可視具體情況，提前至節(jié)假日的前一個工作日發(fā)放。
2、下列規(guī)定的各項金額須從薪酬中直接代扣：
�、賯�人薪酬所得稅;
�、谏鐣ｋU費(個人應負擔部分);
�、叟c公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項;
④公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項(如罰款);
八、薪酬保密
總經辦、財務部以及人力資源部所有經手工資信息的員工以及管理人員必須保守薪酬秘密。非工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人員。
九、本方案經總經理批準后生效，自公布之日起執(zhí)行。
十、行政人事部可每年根據市場薪資調查、物價上漲水平、公司經營狀況等，提出此方案的修改意見，報公司總經理審批后，作為此方案的附件。
十一、本方案的修改解釋權歸xxxxxx公司。
順豐薪酬制度 10
1、總則
1.1為維護公司權益，保守公司薪酬秘密，特制定本制度。
1.2公司所有員工都負有保守薪酬秘密的義務。
2、為做到薪酬保密，公司實行員工薪酬卡制度。
3、薪酬表編制保密程序
3.1公司人力資源部門負責編制公司主管級以下人員薪酬發(fā)放表，其他人員一律不得詢問與自己薪酬無關的情況。
3.1.1所有接觸和編制薪酬的人員一律不得在任何場合談論與薪酬有關的事宜。
3.1.2負責編制薪酬表的人員在做薪酬表時，不允許有其他與薪酬編制無關的人員在工作現場。
3.1.3如有其他與薪酬編制無關的人員在工作現場，負責編制薪酬表的人員要勸其離開。
3.1.4編制薪酬表的電子文檔須加密，以防泄密。
3.1.5編制薪酬表的人員如在制作薪酬表時有其他事情離開工作現場，不得將薪酬表和相關的薪酬資料攤放在桌面上，必須收集起來放入專門的檔案柜內加鎖，以免他人翻閱，并關閉打開的電腦文檔。
4、薪酬審批保密程序
4.1人力資源部在將薪酬表和薪酬審批表送財務部審批時，必須由指定的薪酬專管員以密封的形式親自送達交接人，并經雙方簽字確認后開封。
5、薪酬發(fā)放保密程序
5.1每月應發(fā)放的薪酬總額由財務部根據簽批后的薪酬審批表存入開戶銀行。
5.2人力資源部將審核簽批后的員工薪酬明細表轉送開戶銀行，由銀行根據員工薪酬明細表將薪酬總額分解到每位員工，并將每位員工的薪酬存入員工薪酬卡。
5.3人力資源部薪酬專管員必須在每月1日前將員工個人的薪酬條發(fā)放到員工本人，不得代領。
5.4如員工個人發(fā)現薪酬條與存入薪酬卡的薪酬不相符或有其他錯誤時，請員工及時與人力資源部聯(lián)系。
6、保密措施
6.1公司人力資源部薪酬編制人員及財務部薪酬審批人員對薪酬負有保密責任，不得將任何人的'薪酬向外透露。
6.2薪酬專管員必須在電腦上加密。
6.3嚴禁公司任何員工以任何方式向任何人透露自己或詢問其他人員的薪酬狀況。
6.4人力資源部負責所有薪酬表的存檔，保管人員要嚴格遵守公司薪酬保密制度。
6.5所有個人因薪酬有錯誤需查詢薪酬表的，負責保管薪酬表的人員只能提供其個人的薪酬表，與其無關的薪酬情況一律不得顯示給查詢人。
7、獎懲措施
所有公司員工不得隨意透露員工的薪酬發(fā)放情況，一經發(fā)現，情節(jié)輕微未造成不良影響的，每發(fā)現一次處以300元的罰款，連續(xù)二次給予解聘處理;對于造成不良影響，情節(jié)嚴重的，發(fā)現一次即給予解聘處分。
8、解釋權限
本制度由人力資源部負責解釋。
9、本制度從下發(fā)之日起試行
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