[合集]集團公司薪酬制度

　　在社會一步步向前發(fā)展的今天，制度的使用頻率呈上升趨勢，制度具有合理性和合法性分配功能。我們該怎么擬定制度呢？以下是小編收集整理的集團公司薪酬制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。

　　一、目的：

　　為規(guī)范公司各個崗位的薪酬標準及晉升機制，實現(xiàn)公司長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標，制定本制度。

　　二、原則：

　　1、公平原則：公司盡可能依每位員工對其貢獻大小及貢獻時間，公平、公正地確定他們的薪酬，逐步弱化員工身份差異對薪酬差異的影響。

　　2、透明原則：公司將努力使每位員工清晰、前瞻性地了解其工作與薪酬間的因果關系。

　　3、變動原則：公司將通過薪酬的相應調整，以應對員工在工作責任、勞動強度等方面的差異。

　　三、工資架構的組成：

　　（一）基本工資

　　A、根據每年深圳市規(guī)定的最低工資標準而定，副主管級別（不含）以下者的全體管理人員、間接人員、直接人員等均為約1100元，公司按此基數(shù)購買社保、核算年假、婚假、產假、喪假等有薪假期。

　　B、副主管（含）級別以上人員者，按各自工資總額的約40%核算基本工資。

　�。ǘ�）職務工資

　　指間接人員及車間副組長（含）以上者在工資條中有所顯現(xiàn)，相同的職務由于分管的工作內容和性質不同，因此，職務工資中也有等級區(qū)分（具體參考附件）。

　�。ㄈ�）級別工資

　　根據工作能力及業(yè)績各崗位均有對應的等級金額，原則上為一至五級，需要各部門制訂出各級的標準及對應的產能產效，原則上每年4月及10月評定調整一次（具體調整時間及調整額度由各部門主管及人事部報送公司領導審核），根據崗位的不同培訓周期也有所不同，各部門根據實際周期進行考核評定。（房補、伙食補，以后新進員工不出現(xiàn)此名稱，按公司最新的規(guī)定執(zhí)行）。

　�。ㄋ模┙洜I績效（月度）

　　A、適合于全員，經營績效（月）是依照每位員工出勤情況、工作態(tài)度、每月產能、產率進行評分，根據分數(shù)來決定每月的經營績效數(shù)額，每一崗位的月經營績效均需有對應的產量、質量、返修率、合格率及能量化的數(shù)據或細化的工作內容，現(xiàn)行的維修工程師和焊接員的KPI考核方式可參考。

　　B、各部門根據各崗位的工作性質及特點制定出合適的績效考核方案（5樓辦公室人員的考核表及相關規(guī)定，請參見附件），績效考核的額度原則上以每月加班費與產能產率作為參考。

　　C、通過每月的評分評比，實現(xiàn)對全員全崗位的績效考核，所有崗位分為定性（非計件）與定量（計件）考核兩種方式，具體如下：

　　定性（非計件）考核的崗位名稱

　　部門名稱崗位名稱崗位數(shù)量

　　總經辦董事長、總經理、總裁秘書3

　　財務部總監(jiān)、主管、成本會計、往來會計、出納5

　　市場部總監(jiān)1

　　人事行政部總監(jiān)、主管、網管、司機、人事文員、考勤文員、采購文員、行政助理、前臺文員、廚師長、廚師11

　　物業(yè)部經理、保安隊長、文員、電工、保安員5

　　業(yè)務部總監(jiān)1

　　維修部升級員、升級組長、文員3

　　技術部技術支持工程師、非保維修工程師、維修分析工程師、培訓講師4

　　品質部主管、組長、副組長、QC、QA、QCTS、數(shù)據分析員、ISO專員8

　　客服部主管、客服員2

　　儲運部主管、副主管、組長、副組長、PMC專員、收發(fā)貨員、倉管員7

　　修整部主管、副主管、QC組長、QC副組長、QC、升級員6

　　合計56個

　　定量（計件）考核的崗位名稱

　　部門名稱崗位名稱崗位數(shù)量

　　修整部維修助理、焊接員、維修工程師、維修組長、焊接組長5

　　維修部維修助理、焊接員、維修工程師、維修組長、焊接組長5

　　合計10個

　　總計：11個部門，66個崗位，其中定性（非計件）崗位56個，定量（計件）崗位10個。

　　注：計件和非計件的崗位統(tǒng)計用于1、計算有薪休假定量崗位的獎金；2、為將來績效考核定標準。

　　D、非有薪休假（事假、病假、曠工）工資的核算方式：應付總額=基本工資+（職務+級別工資+經營績效）/174小時×出勤小時數(shù)；（定性與定量崗位核算方式相同）。

　　E、定量崗位的有薪休假核算方式：實得獎金=總獎金（財務計算公式里已含考勤扣款因素，參見附件）（現(xiàn)行對象：維修工程師）。

　　F、定性崗位的有薪休假核算方式：在休假期間應得=基本工資+職務工資+級別工資；按此給予發(fā)放，其經營績效的考核按績效考核結果核算。

　�。ㄎ澹┙洜I績效（年度）

　　A、車間的管理人員和副主管級別以下的間接人員，核算方式：經營績效（月）5%。

　　B、副主管（含）級別以上者的核算方式：經營績效（月）10%。

　　年績效也是工作的一部分，以工作能力及工作時間為參考，此參考值可作為是否嘉獎的依據，中層管理者其綜合能力的大小往往通過年度的業(yè)績進行評定是比較客觀及科學的。

　　C、年終獎金的形式發(fā)放（發(fā)放時間為：春節(jié)前發(fā)50%，春節(jié)后于每年的5月25日發(fā)50%）。

　　D、如員工合同期未滿而中途辭職者，年績效將不予核算；如被公司辭退者或合同期滿離開公司時，將予以全額為基數(shù)核算并發(fā)放。每年年底時視公司經營狀況及年度業(yè)績報告，按80%—120%的比例進行核算。

　　E、本制度在公司有效運行期間內實行，并保留最低工資底線1100元/月。

　�。�六）新舊架構的分析及融合

　　A、應付總額=基本工資+職務工資+加班工資+住房補貼+誤餐補貼+經營績效+應付其他；（現(xiàn)行）

　　B1、應付總額=基本工資+職務工資+加班工資+級別工資+經營績效+獎/懲（其他）；（擬試行）

　　B2、年終經營績效=（五）中A/B條款計算。

　　C、直接員工資應付總額=基本工資1100+級別工資（每半年考核調整一次）+月經營績效；（每月考核），—————具體參考附件。

　　D、（車間副組長/組長及間接人員）應付總額=基本工資1100+職務工資+級別工資+經營績效（月）；————具體參考附件。

　　E、（副主管（含）級別以上者）應付總額=基本工資40%+職務工資15%+級別工資15%+經營績效（月）30%；—————具體請參考附件。

　　四、結論

　　經過各位領導和主管的幾次會議討論，本制度基本上符合公司領導和各部門的意見，也符合相關行業(yè)的常規(guī)，現(xiàn)擬于發(fā)布，請各位參照執(zhí)行。

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