公司考核制度

　　隨著社會一步步向前發(fā)展，我們可以接觸到制度的地方越來越多，制度是指在特定社會范圍內統(tǒng)一的、調節(jié)人與人之間社會關系的一系列習慣、道德、法律(包括憲法和各種具體法規(guī))、戒律、規(guī)章(包括政府制定的條例)等的總和它由社會認可的非正式約束、國家規(guī)定的正式約束和實施機制三個部分構成。你所接觸過的制度都是什么樣子的呢？以下是小編精心整理的公司考核制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

　　公司考核制度1

　　1、目的

　　為加強公司內部管理，激勵員工的工作積極性，使公司的各項規(guī)章制度得到貫徹執(zhí)行，制定本辦法。

　　2、適用范圍

　　公司全體員工。

　　3、原則

　　3.1制度面前，人人平等。

　　3.2堅持“四不講”，不講條件，不講情面，不講照顧，不講客觀，獎罰分明，逗硬考核。

　　3.3物業(yè)管理經理行使對物業(yè)管理人員的考核權，對公司負責，公司對物業(yè)管理經理考核，各主管對員工進行考核。

　　4、考核時間：

　　每月26-28日前由物業(yè)管理經理向對各崗位管理人員進行打分考核。各主管對各崗位進行打分考核并公司審查、備案。

　　5、考核內容

　　5.1公司規(guī)章制度執(zhí)行情況。

　　5.2崗位考核執(zhí)行情況。

　　6、考核辦法：

　　6.1物業(yè)管理人員各崗位工資由標準工資和考核工資組成，其中考核工資根據公司對各崗位的工作要求中劃定考核工資。具體物管經理每月200元,物管員、收費員、維修員、保安為每月100元，保潔員為每月50元，作為當月的考核工資。其伙食、交通、通訊補貼除外。其余為標準工資。

　　6.2工作考核實行100分/人、月制考核，全面達標為100分，依次為94、84、74、64共五個等級。

　　6.3得分為95-100分者，得全月考核工資。

　　6.4得分為85-94分者，扣全月考核工資30%

　　6.5得分為75-84分者，扣全月考核工資80%

　　6.6得分為64-74分者，扣全月考核工資，另扣標準工資的30%。

　　6.6得分為64分以下者，扣全月考核工資，另扣標準工資的50%。直至當月違反同一規(guī)定兩次及以上者，加倍考核。

　　7.0考核通則

　　7.1獎勵

　　7.1.1對公司提高管理和服務質量有突出貢獻，使公司增加收入上2萬元或減少損失2萬元以上者，獎5～50分/次。特別突出，晉升一級工資。

　　7.1.2工作業(yè)績突出，受到業(yè)主/使用人書面感謝表揚者，獎5～10分/次。

　　7.1.3參加行業(yè)、區(qū)、市級競賽獲獎，為公司爭得榮譽者，給予通報表揚，獎5～10分/次，獲市級嘉獎，獎15分/次，記功一次。

　　7.1.4見義勇為，事跡突出者，給予通報表揚，獎5～10分/次，特別突出者，加倍獎勵。

　　7.1.5拾金不昧，獎1～10分/次，數額巨大，加倍獎勵。

　　7.1.6公司的單項獎勵按有關規(guī)定進行獎勵。

　　7.1.7積極提合理化建議，對公司物業(yè)服務工作有實際收獲和較好推動作用，獎5～20分/次。

　　7.1.8及時制止治安、消防及其它突發(fā)事件，保護了生命財產安全，減少經濟損失，獎5～20分/次。

　　7.1.9精打細算、修舊利廢、厲行節(jié)約、降低物管成本有較大成果，獎5～20分/次。

　　7.1.10對設施設備進行技改，延長設施設備使用壽命、相關消耗下降有明顯效果者，獎5～20分/次，特別突出者，加倍獎勵。

　　7.1.11堅持原則，檢舉、揭發(fā)損害公司利益的行為，事跡突出者，獎5～20分/次，特別突出者，加倍獎勵。

　　7.2考核

　　7.2.1遲到、早退、曠工，按《考勤制度》規(guī)定執(zhí)行。

　　7.2.2著裝不規(guī)范、佩戴不完整，扣1分/次。

　　7.2.3姿態(tài)不端正、行為不規(guī)范，扣1分/次（項）。

　　7.2.4語言粗俗，服務被業(yè)主有效投訴，扣5分/次（項）。

　　7.2.5不服從指揮，未按時完成上級交辦任務，扣3分/次（項）。

　　7.2.6破壞團結、撥是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次（項）。

　　7.2.7工作期間，干與本職工作無關之事，扣3分/次。

　　7.2.8當班飲酒或酒后上班者（因公飲酒者，酒后不得上班，不在本考核之列），扣5分/次。

　　7.2.9當班吃零食，禁區(qū)內吸煙者，扣2分/次。

　　7.2.10串崗、脫崗者，扣5分/次；若給公司或業(yè)主造成損失的，另行處理。

　　7.2.11當班吵架、打架、賭博者，扣10分/次，情節(jié)嚴重者，另行處理。

　　7.2.12當班期間睡崗者，扣10分/次。

　　7.2.13無故不參加例會、訓練、培訓者，扣2分/次。

　　7.2.14記錄不準確，各類資料上報不及時者，扣2分/次。

　　7.2.15弄虛作假，隱瞞實情，包庇、縱容下屬者，扣5分/次（項）。

　　7.2.16限期整改不及時，未達要求者，扣3分/次（項）。

　　7.2.17泄露公司機密、造謠、誹謗、打擊、報復他人者，扣10～20分/次。

　　7.2.18工作場地不干凈、整潔，工作區(qū)域10平方米內發(fā)現煙頭、紙屑，扣1分/次（處）。

　　7.2.19故意刁難業(yè)主，向服務對象吃、喝、卡、拿、要，收取好處費，除退出非法所得、賠禮道歉外，另扣20分/次，情節(jié)嚴重者予辭退。

　　7.2.20主管負責人督查不嚴，導致工作出現大的失誤，影響公司形象或造成較大經濟損失，扣5～20分/次或另行處理。

　　7.2.21業(yè)主（使用人）投訴、咨詢時認為不屬于本職責范圍而不理睬、不引導者，扣2分/次。

　　7.2.22各種考核事件如果有屬于直接上級平時督導不周的原因，或此事是由其他人員、其他部門檢舉者，其直接上級應受相應考核。

　　7.2.23各級員工對所屬人員的各種考核，如果有涉及知情不報或蓄意護短者，將受到被考核人相同的.考核。

　　8.0考核細則

　　8.1部門負責人考核評分細則

　　8.1.1所管理物業(yè)范圍內發(fā)生安全責任事故，根據事故責任大小扣20分/次或予行政處理，或按有關法律、法規(guī)處理。

　　8.1.2所管轄物業(yè)配套設施、設備完好率>98%，每降1個百分點，扣5分/個百分點。

　　8.1.3所管轄物業(yè)各項管理、服務規(guī)范未建立、健全，每缺一項，扣1分/項。

　　8.1.4每半年由公司調查一次業(yè)主滿意率，未達規(guī)定值，每降1個百分點，扣5分/個百分點。

　　8.1.5員工培訓不符合有關規(guī)定，扣5分/次。

　　8.1.6未經主管領導同意，擅作主張，給業(yè)主或公司造成一定損失，扣5～20分/次，情節(jié)嚴重，另行處理。

　　8.1.7違反公司人事管理制度和財務管理制度，扣10～20分/次。

　　8.1.8工作失職、瀆職，經考評，不能勝任本職工作者，予降職或其它處理。

　　8.2收費員考核評分細則

　　8.2.1嚴格執(zhí)行公司的財務制度，建立健全各項收費臺帳，未做到，扣2分/次（項）。

　　8.2.2各科目按規(guī)定記帳，按時結帳、對帳，未做到，扣2分/次（項）。

　　建立、完善各種收費臺帳，保管、使用好發(fā)票及收據，定期檢查、核對，未做到，扣1分/次（項）。

　　8.2.3按時發(fā)放職工工資，不出差錯，未做到，扣5分/次。

　　8.2.4認真、仔細收取各類費用，無計算、書寫錯誤，未做到，扣1～5分/次，收到假鈔，自行賠付。

　　8.2.5保證及時準確提供欠繳費用業(yè)主/用戶名單名細，延時或不準確，扣1～5分/次（項）。

　　8.2.6保持工作臺面干凈、整潔，違規(guī)一次，扣1分/次。

　　物管員考核評分細則

　　8.2.7及時收集、整理、統(tǒng)計業(yè)主/用戶入住、裝修、租賃等資料，未做到，扣2分/次（戶）。

　　8.2.8認真耐心接待投訴，及時處理并跟蹤督促解決，未做到，扣2分/次。

　　8.2.9積極主動配合收費員催收各類款項，未做到，扣2分/次。

　　8.2.10定期回訪，加強溝通，及時反饋信息，未做到，扣2分/次。

　　8.2.11保持記錄完整、及時、有效，未做到，扣2分/次（項）。

　　8.2.12管理好業(yè)主檔案，不遺失、不泄密，未做到，扣5分/次（項）。

　　8.2.13按要求檢查考核清潔工的工作完成情況，未做到，扣1分/次（項）。

　　8.2.14客戶報事報修投訴未及時處理，扣5分/次（項）。

　　8.2.15未按期回訪業(yè)主/使用人，扣1分/次。

　　8.2.16保持工作臺面干凈、整潔，違規(guī)一次，扣1分/次。

　　8.3協(xié)管班長考核評分細則

　　8.3.1所管轄物業(yè)出現安全責任事故，扣5～20分/次，未采取補救措施或處理不及時，扣 20分/次，隱瞞不報，加倍處理。

　　8.3.2不堅持原則，督導不嚴，包庇、縱容下屬，扣5分/次。

　　8.3.3所管部門被業(yè)主/使用人有效投訴，扣5分/次。

　　8.3.4未按要求組織員工學習、培訓、未作好記錄，扣5分/次。

　　8.3.5制度不健全，扣1分/次。

　　8.3.6抽查夜間值勤低于4次/月，扣2分/次。

　　8.3.7不定期培訓員工，低于4次/月，扣2分/次。

　　8.4協(xié)管員考核評分細則

　　8.4.1未按時交接班，記錄不全或不清晰，扣1分/次（項）。

　　8.4.2未按規(guī)定巡邏和詳細記錄巡邏時間情況，扣1分/次（項）。

　　8.4.3未按規(guī)定對人員、物品進出進行有效控制，扣2分/次（項）。

　　8.4.4當班期間，發(fā)生治安、消防事件未得到及時妥善處理，扣10～20分/次。

　　8.4.5衣物及其他生活用品的存放不符合要求，扣1分/次（項）。

　　8.4.6被褥未按規(guī)定疊放，未做到棱角分明、平整、無皺紋，扣1分/次（項）。

　　8.4.7未經領導同意，擅自留宿非公司人員，扣3分/次。

　　8.4.8擅自動用警具，有損公司形象者，扣5分/次，造成嚴重后果者，另行處理。

　　8.4.9當班期間，出現安全責任事故者，扣5～20分/次（項）。

　　8.4.10其他有違本部門規(guī)章制度的行為，按相應規(guī)定處理。

　　8.5清潔工考核評分細則

　　8.5.1地面（含臺階、溝、花臺等）不干凈、清潔，扣1分/次（處）。

　　8.5.2側面（含門、欄桿、墻面、墻上附件等）有灰塵、蛛網、亂貼8.5.3亂畫（用工具能做到處），扣1分/次（處）。

　　8.5.4頂面（含燈、燈罩、屋頂等）清潔未做徹底，不干凈，扣1分/次（處）。

　　8.5.5垃圾（果皮箱）外有污水漬、桶內有異味，扣1分/次（處）。

　　8.5.6垃圾清運不及時，存放時間超過2小時以上，扣1分/次（處）。

　　8.6維修工考核評分細則

　　8.6.1未做好對設施設備的安全、防火、防水檢查，處理不及時，扣1分/次（項）。

　　8.6.2不熟悉本崗位工作環(huán)境，違反各專業(yè)操作規(guī)程或工作標準，扣2分/次（項）。

　　8.6.3未保持工作環(huán)境和設施設備整潔年，未做好有關記錄，扣1分/次。

　　8.6.4未完成日常定期巡檢、記錄不完整、不準確，扣1分/次。未記錄，扣2分/次。

　　8.6.5未按規(guī)定完成臨時交辦工作任務，扣1～5分/次（項）。

　　8.6.6檢、維修前，未做預案，擅做主張，給業(yè)主或公司造成損失，損害公司形象者，扣5～20分/次（項），后果嚴重者，另行處理。

　　9.0本辦法解釋權屬于本公司，自20xx年元月一日起實施，未涉及到的考核事項參照相關管理，辦法執(zhí)行。

　　公司考核制度2

　　1、公司員工必須自覺遵守勞動紀律，按時上下班，不遲到，不早退，工作時間不得擅自離開工作崗位，外出辦理業(yè)務前，須經本部門負責人同意。

　　2、工作時間按照公司規(guī)定的每月3天休制度。《輪休》假日值班由辦公室統(tǒng)一安排。

　　3、嚴格請、銷假制度。員工因私事請假1天以內的（含1天），由人事部門負責人批準；3天以內的（含3天），由總經理批準；。售后人員和部門負責人請假，一律由總經理批準。請假員工事畢向批準人銷假。未經批準而擅離工作崗位的按曠工處理。

　　4、上班時間開始后5分鐘至20分鐘內到班者，按遲到論處；30分鐘以上1小時以下者，按曠工半天論處。1小時以上3小時以下著按曠工一天論處。

　　5、遲到一次罰款10元；一個月內遲到、早退累計達5次者，扣發(fā)3天的基本工資；累計達5次以上10次以下者，扣發(fā)5天的`基本工資；累計達10次以上者，扣發(fā)當月10天的基本工資；

　　6、曠工半天者，扣發(fā)當天的基本工資；曠工1天者，扣發(fā)3天的基本工資；并給予一次警告處分；每月累計曠工3天者，扣發(fā)10天的基本工資，并給予記過1次處分；每月累計曠工5天以上，（含5天），予以辭退。扣發(fā)當月工資，

　　7、工作時間禁止打牌、下棋、玩游戲 看電影等做與工作無關的事情。如有違反者每次20元罰款。

　　8、參加公司組織的會議、培訓、學習、考試或其他團隊活動，如有事請假的，必須提前向組織者或帶隊者請假。在規(guī)定時間內未到或早退的，按照本制度相關條款處理；未經批準擅自不參加的，視為曠工。

　　9、員工按規(guī)定享受探親假、婚假、病假時，必須憑有關證明資料報總經理批準；未經批準者按曠工處理。員工病假期間只發(fā)給基本工資。

　　10、員工的考勤情況，由各部門負責人進行監(jiān)督、檢查，部門負責人對本部門的考勤要秉公辦事，認真負責。如有弄虛作假、包痹袒護遲到、早退、曠工員工的，一經查實，按處罰員工的雙倍予以處罰。

　　公司考核制度3

　　一、考核范圍

　　各分公司及各生產車間。

　　二、考核辦法

　　主要考核生產經營過程中的材料利用率、利潤率、運費收入比率、資金周轉率和貨款回收率。以財務部制訂的目標成本作為成本結轉的依據，新產品、工裝、木型、零活等未制訂目標成本的，按照技術部門出具的工時定額、材料定額，銷售部門出具的發(fā)貨清單及運輸派工單進行結算。具體辦法如下：

　�、�、對XX分公司的考核辦法

　　對機械制造分公司主要考核利潤率、資金周轉率和貨款回收率。

　　1、利潤率為25%，每升降1%獎罰分公司1000元，由分公司分解到責任人。

　　2、資金周轉率為0.46，根據分公司的資金占用情況，計算資金周轉率。每升降0.05獎罰分公司500元，由分公司分解到責任人。

　　3、貨款回收率為100%，每升降1%獎罰分公司100元，由分公司分解到責任人。

　�、�、對鑄工車間的考核

　　主要考核成品合格率和黑砂內廢鐵管理情況。

　　1、成品合格率為75%，月末根據當月零工隊結算工資的入爐料噸數、鑄件入庫噸數，計算鑄件合格成品率。每升降1%獎罰車間100元，由車間分解到責任人。

　　2、黑砂內廢鐵管理情況：要求清砂、清銹及車間倒出的黑砂內不能混有面包鐵、機鐵（小機鐵除外），公司將不定期進行檢查，視情況進行獎罰。

　�、纭�對鍛工車間的考核

　　主要考核板材利用率和輔料小時成本。

　　1、板材利用率為85%，根據當月倉庫提供的領料數、廢鋼退庫數及車間內未退庫的備用下角料，計算材料利用率。每升降1%獎罰車間100元，由車間分解到責任人。

　　2、輔料小時成本為元，按每月節(jié)超情況進行獎罰，由車間分解到責任人。

　�、�、對加工一、二車間、安裝車間及機修車間的考核

　　主要考核利潤率。加工一車間利潤率為1%、二車間利潤率為0、安裝車間利潤率為0.5%、機修車間利潤率為2%。按會計報表上提供的盈虧數，與目標成本相比較計算利潤率。每升降0.5%獎罰分公司100元，由分公司分解到責任人。

　　㈤、對XX分公司的考核

　　對汽車部件制造分公司主要考核利潤率、材料利用率、資金周轉率和貨款回收率、運費收入比率。

　　1、利潤率為7.5%，每升降0l5%獎罰分公司1000元，由分公司分解到責任人。

　　2、材料利用率為68%，根據財務提供的`當月領料數和下角料數，計算材料利用率。每升降1%獎罰分公司300元，由分公司分解到責任人。

　　3、資金周轉率為3.6，根據分公司的資金占用情況，計算資金周轉率。每升降0.1獎罰分公司500元，由分公司分解到責任人。

　　4、貨款回收率為100%，每升降1%獎罰分公司100元，由分公司分解到責任人。

　　5、沖壓產品運費收入比率1%，收割機產品運費收入比率2%，按當月收入和運費計算。每升降0.1%獎罰分公司100元，由分公司分解到責任人。

　　㈥、對沖壓一車間的考核

　　主要考核萬元產值輔料消耗情況。萬元產值輔料消耗定額為83元，按每月節(jié)超情況進行獎罰，由車間分解到責任人。

　�、�、對沖壓二車間的考核

　　主要考核輔料消耗情況。根據每月輔料消耗節(jié)超情況進行獎罰，由車間分解到責任人。

　　三、其它事項

　　1、各單位必須如實提供數據，堅決杜絕人為的調整現象，公司將不定期進行抽查，以核對賬實是否相符，發(fā)現作假現象，加倍處罰，情節(jié)嚴重者調離工作崗位。

　　2、由于工資在車間制造費用中占很大比重，在工資發(fā)放不及時的情況下，允許車間合理運用預提和待攤進行調整，到年底匯算結清。

　　3、計算材料利用率時，各車間的領料數應等于入庫零件的材料重量和下角料重量之和。

　　4、本辦法由公司財務部負責解釋，自20xx年8月起執(zhí)行。

　　公司考核制度4

　　為確保公司戰(zhàn)略目標的順利實施，通過利用績效考核手段達到激發(fā)員工工作激情，最終實現企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。

　　一、績效考核原則

　　1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作;

　　2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據;

　　3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。

　　4、時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績;

　　6、結果導向原則：突出業(yè)績，強調以績效結果為依據，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

　　二、績效考核人員范圍

　　1、集團公司本部部門經理、副經理及員工;

　　2、事業(yè)部副總經理、部門經理、副經理及部門員工;

　　3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員;

　　4、參控股企業(yè)外派人員。

　　三、績效考核周期

　　1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成情況，根據年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。

　　2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權將考核時間順延。

　　四、績效考核機構

　　成立億利資源集團公司考評委員會。

　　主任：執(zhí)行總裁

　　副主任：運營總監(jiān)

　　秘書長：人力資源部經理

　　成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經理

　　各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

　　五、績效考核內容及辦法

　　采取180度(自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核)的應用行事歷及目標管理的考評方式進行考評

　　(一)中層以上人員

　　企業(yè)經理

　　為全方位考核企業(yè)經理的綜合業(yè)績，考核內容由五部分組成。分別

　　為：經營指標、員工隊伍建設、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、經營指標

　　以年初責任書簽訂指標為考核內容(硬指標)：(主要生產加工企

　　業(yè)以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據;非獨立運作企業(yè)以產量、質量、成本等指標完成情況為考核依據;流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據;其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。

　　權重占總考核的80%

　　考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略

　　企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實施方略;權重占總考核的10%

　　考核主體：自評結合直接上級的辦法進行;權重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、員工隊伍建設

　　員工隊伍建設是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質

　　的提升程度;權重占總考核的5%

　　考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評

　　定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%。

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、綜合素質

　　綜合素質包括考核者的管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工溝通情況;權重占總考核的5%

　　考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、50%、40%

　　考核周期：年度考核

　　5、上級臨時交辦任務

　　上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內的工作內容;權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法;權重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　部門經理

　　為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內的業(yè)務規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質(專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、集團公司總體經營指標完成情況

　　主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據。經理考核權重占40%，副經理考核權重占30%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績

　　以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內容。經理考核權重占30%，副經理考核權重占35%。

　　考核主體：自評與考評委員會相結合的辦法;權重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、職能系統(tǒng)內的業(yè)務規(guī)劃及實施方略

　　職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司

　　戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的.業(yè)務規(guī)劃及具體實施方略;權重占總考核的10%

　　考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定;權重分別為10%、60%、

　　30%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、直接管轄范圍的員工隊伍建設

　　直接管轄范圍的隊伍建設是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務人員搭配的合理性及人員綜合素質的提升程度;經理考核權重占10%，副經理考核權重占15%

　　考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%

　　考核周期：半年考核

　　5、綜合素質

　　綜合素質包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、客戶滿意度;權重占總考核的10%

　　考核主體：專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、40%、50%

　　客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務來往的人員評定。

　　考核周期：年度考核

　　6、上級臨時交辦任務

　　上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容;權重占總

　　考核分數的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務內容不能超出被考核者的業(yè)務和職能范圍。

　　考核主體：由自評結合直接上級評定的辦法進行;權重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　(二)一般管理人員

　　為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內的業(yè)務指導、綜合素質(專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、責任心、工作積極性)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、集團公司總體經營指標完成情況

　　主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據。權重占總考核的20%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績

　　以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內容;權重占總考核的50%

　　考核主體：采取自評與直接上級相結合的評定辦法進行;權重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、職能系統(tǒng)內的業(yè)務指導

　　職能系統(tǒng)內的業(yè)務指導是指被考核者對本系統(tǒng)內業(yè)務人員的指導。權重

　　占總考核的10%。

　　考核主體：采取自評、直接上級評定的辦法與本系統(tǒng)內的業(yè)務人員評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、80%、10%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、綜合素質

　　專用指標包括考核者的專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、責任心、工作積極性;權重占總考核的20%

　　考核主體：采取自評、直接上級與直接有業(yè)務關系的人員評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、50%、40%

　　考核周期：年度考核

　　4、上級臨時交辦任務

　　上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容;權重占總考

　　核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主體：采取自評、直接上級評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、

　　90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　(三)外派人員的考核

　　為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核內容由五部分組成。分別為：本企業(yè)經營指標完成情況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報情況、綜合素質(專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力)。三項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、本企業(yè)經營指標完成情況

　　主要以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據。權重占總考核的20%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績

　　以年度工作目標及月度工作計劃為考核內容;權重占總考核的50%

　　考核主體：采取自與評考評委員會相結合的辦法進行;權重分別占10%、90%

　　考核周期：半年考核

　　3、外派人員定期匯報

　　外派人員定期匯報是指被考核者依據《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關規(guī)定定期匯報，做好集團公司與所在企業(yè)的相關信息傳遞工作，保證雙方的信息互通;權重占總考核的10%。

　　考核主體：采取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法進行;權重分別占10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、綜合素質

　　綜合素質包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力;權重占總考核的20%。

　　考核主體：采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業(yè)務聯系的人員評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、30%、20%、30%、10%

　　考核周期：年度考核

　　六、績效考核評分原則

　　1、考核評分原則：從高分到低分將考核結果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進和不良。優(yōu)秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改進90-70分;差70—50分，每個等級的評分原則如下：

　　優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。通常具有下列表現：在規(guī)定的時間之前完成任務，并且完成任務的數量、質量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。

　　良好：該項工作績效超出常規(guī)標準要求。通常具有下列表現：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務，在數量、質量上明顯超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。

　　合格：該項工作績效達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現：基本上達到規(guī)定的時間、數量、質量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預期目標。

　　需改進：該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。

　　差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現：工作中出現較大的失誤，或在時間、數量、質量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經常突擊完成任務，經常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。

　　2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視

　　為無效。

　　3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：

　　A級(優(yōu)秀)： 130—120分; B級(良好)： 120—110分;C級(合格)110—90分;D級(需改進)： 90—70分;E級(差)： 70分以下

　　4、考核委員會對部門經理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結果在部門內部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數比例如下：

　　A級(優(yōu)秀)、B級(良好)以上員工占被考核者總數比例不得高于20%; C級(合格)占被考核者總數比例70%以上;D級(需改進)、E級(差)占被考核者總數比例不得低于10%

　　七、績效考核流程

　　1、考核數據的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會提供。辦公室應在月末最后1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本、下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資源部。

　　2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關信息資料后，依據評分原則進行評估。

　　3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結果提交人力資源部。

　　4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結果及相關資料。

　　5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結果，提交執(zhí)行總裁審批。

　　6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務部門，財務部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。

　　八、績效考核結果運用

　　(一) 中層以上管理人員

　　1、績效工資的發(fā)放

　　實際崗位績效工資=基準崗位績效工資×分配系數

　　2、崗位工資的調整

　　公司根據全年考核等級調整下一年度的崗位工資，調整辦法有自動晉級和評議晉級兩種;

　　當年度考核結果為“A”時崗位工資自動晉升1級;當年度考核結果為“B”時，可以列入晉級候選名單，經過評議之后獲得晉級資格，并且崗位工資級別最多可晉升1級;

　　上一年度考核結果為“B”而當時沒有獲得晉級資格，本年度考核結果又為“B”時，崗位工資自動晉級1級。

　　3、崗位的調整

　　崗位調動包括崗位晉升以及崗位下降;

　　績效考核結果應作為董事會是否需要調動考核人工作的基礎，董事會辦公會綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結果，最終確定調動方案。

　　4、年底獎金的確定

　　部門經理以上人員年度獎金由董事會或經營層確定分配額。原則上以各企業(yè)年工資增長率加權平均值為基數，確定年度獎金。

　　人均年度獎金=(本年度本部門工資總額/本部門總人數)*當期獎金基數*本人本年度績效考核成績(或本部門年度績效考核成績)

　　5、增減股權

　　企業(yè)經理

　　1、對超額完成任務者可獎取獎勵期股;未完成利潤額的扣減期股。

　　2、企業(yè)經營層未完成利潤額與預算指標的差額扣減一定股權。

　　部門經理

　　當考核結果為“A”“B”時直接可獲得相應的優(yōu)秀人才獎，包括增送的股權;

　　當考核結果為“D”“E”時相應扣減一定數額的股權;

　　具體見《億利資源集團公司股權激勵方案》的相關規(guī)定

　　(二)其它管理人員及外派人員

　　1、績效工資的發(fā)放

　　實際崗位績效工資=基準崗位績效工資×分配系數

　　2、崗位工資的調整

　　公司根據全年考核等級調整下一年度的崗位工資，調整辦法有自動晉級和評議晉級兩種;

　　當年度考核結果為“A”時崗位工資自動晉升1級;當年度考核結果為“B”時，可以列入晉級候選名單，經過評議之后獲得晉級資格，并且崗位工資級別最多可晉升1級;

　　當上一年度考核結果為“B”而當時沒有獲得晉級資格，本年度考核結果又為“B”時，崗位工資自動晉級1級。

　　3、崗位的調整

　　崗位調動包括崗位晉升以及崗位下降。

　　績效考核結果應作為執(zhí)行總裁辦公會決定崗位員工工作是否需要調動的基礎，執(zhí)行總裁辦公會綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結果，最終確定員工調動方案。

　　如果被考核者認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在績效考核結束后1個月內提出工作調動要求，經部門經理同意，進入內部招聘流程。

　　4、辭退

　　根據員工考核結果，對于考核成績?yōu)镋的員工，如果3個月的留用考察期不合格的，應予以辭退。

　　根據員工考核結果，對于考核成績連續(xù)2次考核結果未達到C的員工，公司有權終止與員工簽訂下年度勞動合同。

　　5、獎勵年薪的確定

　　員工年度獎金由部門進行二次分配，以各企業(yè)年工資增長率加權平均值為基數，確定年度獎金。

　　人均年度獎金=(本年度本部門員工工資總額/本部門員工總人數)

　　*當期獎金基數*本人本年度績效考核成績

　　6、增減股權

　　當考核結果為“A”“B”時直接可獲得相應的優(yōu)秀人才獎，包括增送的股權;

　　當考核結果為“D”“E”時相應扣減一定數額的股權;

　　具體見《億利資源集團公司股權激勵方案》的相關規(guī)定。

　　九、其它事宜

　　1、各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)參照本辦法制訂本企業(yè)績效考核實施方案并報集團公司審核后實施。

　　2、人力資源部負責各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)績效考核工作的指導、監(jiān)督工作。

　　3、《億利資源集團公司績效考核管理手冊》為本實施方案的指導性文件;《億利資源集團公司股權激勵方案》《億利資源集團公司薪酬管理辦法》及相關資料均為此方案的附件。

　　公司考核制度5

　　第一條目的

　　為更好地完善公司項目管理和研發(fā)部門(具體為研發(fā)一部、研發(fā)二部、機構部和工業(yè)設計部)內部管理機制，保證研發(fā)項目的按期、高效、高質完成，促進公司和研發(fā)部門員工自身的發(fā)展，特制訂本制度。

　　第二條

　　方法與原則

　　一、研發(fā)部門績效考核采用項目考核和部門考核相結合的方法，以項目考核為主，部門考核為輔。

　　(一)、項目考核是指以項目為單位，在項目過程中，相關部門對項目所涉及的研發(fā)部門的階段工作成果進行評估;在項目完結后，對參與項目的研發(fā)部門人員進行績效考核。

　　(二)、部門考核是指以部門為單位，部門負責人對其下屬員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、團隊合作等方面進行評估。

　　二、項目考核采用主要采用定量的原則，部門考核主要采用定性的原則。

　　第三條

　　適用范圍

　　本制度適用于公司研發(fā)部門所有員工。

　　第四條

　　績效考核流程圖(附件1)

　　一、項目考核，項目考核分為二級考核體制，即項目考核和項目成員考核。

　　(一)、項目考核：項目正式立項后，由產品戰(zhàn)略管理中心擬定《項目目標任務單》(附件2)，確定研發(fā)部、機構部和工業(yè)設計部在該項目中項目進度、項目質量、客戶滿意度和技術資料匯總目標，由產品戰(zhàn)略管理中心項目任務設立人(產品經理，以下成為產品經理)和研發(fā)部、機構部和工業(yè)設計部接受該項目的負責人簽字確認，并經相關領導審核后留存一份復印件交人力資源部備案。

　　相應部門按照EVT、DVT、MP和出貨以后四個階段依據《項目進度考核表》(附件3)、《項目質量考核表》(附件4)、《項目客戶滿意度考核表》(附件5)和《項目技術資料匯總考核表》(附件6)，對項目研發(fā)情況進行評分;其中，EVT、DVT、MP考核時間依據項目目標任務單規(guī)定的時間節(jié)點，出貨以后以項目擁有3位客戶，且每位客戶出貨量達到10K或該項目出貨量達到50K作為該項目完結的時間節(jié)點進行考核。

　　(二)、項目成員考核：研發(fā)部門項目負責人接到項目后，依據項目任務單，分配任務到本部門相關員工。在該項目完結后，由成員直屬上司依據《研發(fā)部門項目個人工作業(yè)績考核表》(附件7)，綜合項目考核得分采取強制分布，對員工項目個人業(yè)績進行評分。

　　二、部門考核，是指按月度對研發(fā)部員工按管理職和員工崗位分類，由其分管領導和直屬上司進行評分。

　　第五條

　　項目考核責任界定

　　項目考核中各相關部門職責如下表：

　　部門

　　項目考核中的職責

　　總經理辦公室

　　確定項目考核方式

　　監(jiān)督項目考核的執(zhí)行

　　監(jiān)督考核結果的使用

　　處理項目考核過程中的各種投訴

　　產品戰(zhàn)略管理中心

　　負責項目目標任務的擬訂

　　負責項目進度紀錄與考核

　　負責項目質量紀錄與考核

　　負責項目的協(xié)調工作

　　質量中心

　　負責項目質量考核的紀錄與考核

　　客戶部

　　參與項目進度考核和客戶滿意度考核的制訂工作

　　負責項目進度紀錄與考核

　　負責項目客戶滿意度紀錄與考核

　　客戶服務中心

　　參與項目客戶滿意度考核的制訂工作

　　負責項目客戶滿意度紀錄與考核

　　人力資源部

　　負責項目考核的整體協(xié)調

　　負責項目成員考核的歸口管理

　　根據考核結果提出培訓建議

　　具體組織落實考核結果的正確使用

　　總師室

　　負責項目技術資料匯總情況紀錄與考核

　　第六條

　　項目考核內容和各階段考核所占權重

　　一、項目考核內容分為項目進度、項目質量、客戶滿意度和技術資料匯總四個方面，其考核內容和相應權重如下。

　　考核內容

　　權重

　　項目進度30%

　　項目質量50%

　　客戶滿意度10%

　　技術資料匯總10%

　　備注：客戶滿意度如為原創(chuàng)項目，即為內部配合度;如為衍生項目，則包括內部配合度和公司客戶滿意度

　　二、項目階段分為關鍵過程階段和結果兩個階段，關鍵過程以EVT、DVT和MP劃分，結果以項目擁有3位客戶，且每位客戶出貨量達到10K或該項目出貨量達到50K作為該項目完結的時間節(jié)點進行考核，每個階段考核結果所占權重如下表：

　　階段

　　權重

　　關鍵過程

　　EVT10%

　　DVT20%

　　MP30%

　　結果

　　出貨以后40%

　　第七條

　　項目目標調整

　　項目目標任務單一經確定，原則上不許調整，如因實際需要調整，調整流程如下：

　　(一)、進度目標調整必須由產品經理或研發(fā)部門項目負責人申請，研發(fā)部門項目負責人或產品經理審核，產品戰(zhàn)略管理中心總監(jiān)核準。

　　(二)、質量目標調整必須由產品經理或研發(fā)部門項目負責人申請，研發(fā)部門項目負責人或產品經理審核初審，產品戰(zhàn)略管理中心總監(jiān)審核，總經理批準。

　　(三)、客戶滿意度目標不許調整。

　　(四)、項目周期在3個月以內的項目，各項目標調整不得超過1次，項目周期超過3個月的項目，各項目標調整不得超過2次。

　　(五)、項目考核目標調整后，由產品經理重新填寫《研發(fā)部項目目標任務單》，由產品經理和研發(fā)部門該項目負責人簽字確認(并附申請調整部門的申請報告和相關人員的書面同意意見)。

　　(六)、因公司客觀原因，項目目標未達成，須經分管產品中心副總和分管運營中心副總的書面同意后方不影響其考核成績。

　　第八條

　　項目考核內容

　　人力資源部根據項目目標任務單上的時間節(jié)點和項目完結后，組織對項目的考核工作。具體考核內容如下：

　　一、項目進度考核

　　(一)、項目進度由產品戰(zhàn)略管理中心或客戶部進行日常記錄與考核。

　　(二)、項目進度考核采取項目延期率指標進行考核，項目延期率是指考核項目實際完成周期超出計劃完成周期的程度(完成周期以最后一次批準的變更計劃周期為準)。

　　(三)、項目進度考核得分計算方法。

　　1、項目延期率=(項目實際執(zhí)行天數-項目計劃執(zhí)行天數)/項目計劃執(zhí)行天數×100%

　　2、項目進度得分(簡稱A)與項目延期率(簡稱x)關系如下表：

　　A備注

　　x=0A=100x=0表示按時完成得滿分;如果x<0，表明總進度超前，可以給予20分以內的正向激勵分

　　0

　　A=100-100×|x|×2x>50%

　　A=0(四)、項目進度考核流程

　　人力資源部根據產品經理的通知，由其安排產品戰(zhàn)略管理中心或客戶部對項目進度進行評分，并填寫《項目進度考核表》。

　　二、項目質量考核

　　(一)、項目質量由質量中心和產品戰(zhàn)略管理中心進行日常記錄與考核。

　　(二)、項目質量考核得分計算辦法。

　　項目質量考核包括硬件方面、軟件方面、機構方面和工業(yè)設計等四方面，其計算辦法是對照不同扣分標準進行評分，項目質量考核中允許出現負分。

　　(三)、項目質量考核流程。

　　人力資源部安排品質量中心和和產品戰(zhàn)略管理中心對項目質量進行評分，并填寫《項目質量考核表》。

　　三、項目客戶滿意度考核

　　(一)、項目客戶滿意度由產品戰(zhàn)略管理中心或客戶服務中心和客戶部進行日常記錄與考核。

　　(二)、項目客戶滿意度考核得分計算辦法。

　　項目客戶滿意度考核包括不配合和投訴兩個方面，產品戰(zhàn)略管理中心或客戶服務中心和客戶部對研發(fā)部門在該項目中出現的不配合和投訴次數對照扣分標準進行評分。

　　不配合的'界定：即指研發(fā)部門與考核部門之間在項目工作期間，也指研發(fā)部、機構部和工業(yè)設計部在項目工作期間所表現出來的配合與否，不配合須采用書面形式進行告知，并將該書面告知抄送產品經理或客戶項目經理。

　　投訴即指客戶服務中心在產品售后一定時期內收到客戶的投訴和埋怨。

　　(三)、項目客戶滿意度考核流程。

　　人力資源部安排產品戰(zhàn)略管理中心或客戶服務中心和客戶部對項目客戶滿意度進行評分，并填寫《項目客戶滿意度考核表》。

　　四、技術資料匯總考核

　　(一)、技術資料匯總由總師室負責日常記錄與考核。

　　(二)、技術資料匯總考核得分計算辦法。

　　技術資料匯總考核包括研發(fā)部門上交資料的及時性和數量，在項目技術資料匯總的幾個階段和項目完結后，總師室根據各研發(fā)部門上交的資料，對照《技術資料匯總考核表》上的要求，按其所缺少的文本數對照扣分標準進行評分。

　　(三)、技術資料匯總考核流程。

　　人力資源部安排總師室對技術資料匯總進行評分，并填寫《技術資料匯總考核表》。

　　所有四個考核內容評分結束后，人力資源部計算各研發(fā)部門該項目綜合得分，將結果通知各相關部門并存檔。

　　第九條

　　項目成員考核

　　一、項目完結且公司項目考核小組對該項目考核分數出來后，研發(fā)部門項目負責人要求參與該項目成員成員的直屬上司依據《研發(fā)部門項目個人工作業(yè)績考核表》，對項目成員個人業(yè)績進行評分;如果某研發(fā)部門參與該項目的人數較少，項目考核得分即為該研發(fā)部門參與該項目所有成員的得分。

　　二、項目成員個人業(yè)績得分的算術平均分不得超過本部門該項目得分，且個人業(yè)績分數按如下標準正態(tài)分布。

　　項目得分

　　各分數段人數權重范圍

　　60分以下

　　60-69分

　　70-79分

　　80以上

　　60分以下

　　60%10%10%

　　60-69分

　　10%60%10%

　　70-79分

　　020%60%

　　80以上

　　020%60%

　　第十條

　　部門考核

　　作為項目考核輔助手段的部門考核，由人力資源部按月度組織，具體操作程序為：人力資源部在每月末，向研發(fā)部門負責人發(fā)放《管理職崗位考核表》和《員工崗位考核表》;直屬上司根據員工一個月的工作表現進行評分并簽字;直屬上司在與被考核員工交流溝通后，被考核員工對該評分發(fā)表本人意見并簽字;最后交至人力資源部，由人力資源部負責審核和備案。

　　第十一條

　　考核中的溝通與績效考核

　　一、項目進程中和項目完結后，產品經理負責不定期召開由研發(fā)部門項目負責人和各考核部門負責人參加的項目溝通會，并形成專門的項目會議資料。

　　二、項目考核結束后一周內，人力資源部負責召開由研發(fā)部門項目負責人和各考核部門負責人參加的項目考核會，就項目過程中的經驗教訓進行總結，研發(fā)部門項目負責人也可對其認為評分不合理的地方進行申訴，通過溝通達成一致意見，無法達成一致意見的，會上按少數服從多數的原則解決。

　　三、直屬上司在部門考核時，被考核員工對考核分數必須確認，并對有異議的地方進行溝通;直屬上司針對得分較低的員工要進行專門的溝通，分析其績效較低的原因，為該員工績效的提高提出指導性意見。

　　第十二條

　　本制度由績效管理處負責解釋。

　　第十三條

　　本制度經總經理辦公會議討論通過，自公布之日起生效。

　　公司考核制度6

　　一、績效考核的目的為了進一步提高員工的工作業(yè)績，確保公司年經營目標的實現，公司決定實行績效管理，對員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度進行考核，將考核結果作為支付績效工資，評選優(yōu)秀員工、支付年終金的依據。通過考核達到充分調動每一位員工的積極性，提高勞動效率，增強企業(yè)活力和競爭力的目的。

　　二、績效考核制度

　　(一)工資及崗位績效工資構成

　　1、店長(營業(yè)員)工資結構

　　(1)基本工資

　　(2)工齡工資(由于眼鏡行業(yè)的特殊性，一般工作6個月以上給予工齡工資，一般設為20元每月，以后每在公司6個月加一次工齡工資，每次增加10元每月)。

　　(3)全勤獎(50元)

　　1)工作業(yè)績 崗位績效工資構成

　　2)工作能力

　　3)工作態(tài)度

　　2、崗位績效工資分配 崗位績效獎金定額單位：元單位職位 店長 1200元加業(yè)務提成獎金 提成為銷售額的3% 在績效工資上再加100元每月 營業(yè)員 1000元加業(yè)務提成獎金 提成為銷售額的2% 在績效工資上再加50元每月 試用營業(yè)員 900元無業(yè)務提成

　　3、店長、營業(yè)員應得月工資總額計算公式 月工資總額=基本工資+工齡工資+全勤獎+崗位績效工資

　　(1)基本工資、工齡工資、全勤獎按出勤率發(fā)放

　　(2)崗位績效工資：根據月終考核得分乘崗位績效獎金定額后所得的.數額發(fā)放。

　　(二)績效考核，店長、營業(yè)員考核指標分值分配 考核項目 店長 營業(yè)員 工作業(yè)績 管理能力(工作能力) 工作態(tài)度 總分 70分 20分 10分 100分 70分 15分 15分 100分

　　1、工作業(yè)績得分

　　(1)店長：工作業(yè)績得分=70分×店月銷售計劃完成比重+獎勵分值

　　(2)營業(yè)員：工作業(yè)績得分=70分×個人銷售計劃完成比重+獎勵分值

　　2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。

　　3、工作態(tài)度得分由考核者打分。

　　4、崗位績效工資=(工作業(yè)績得分+管理能力得分+工作態(tài)度得分)×業(yè)務提成獎金

　　(三)獎懲辦法 公司實行目標管理機制，各門店、營業(yè)員對自己的目標負責，小目標保大目標，層層保證目標的實現。按照月、季度、年目標逐月對店長、營業(yè)員進行考核，按考核確認的分值計算每月店長、營業(yè)員應得績效工資。

　　1、月考核獎勵與懲罰

　　▲獎勵：月考核店長、營業(yè)員超額完成銷售任務目標獎勵分值 超10%加10分 超10%--20%加20分 超20%-30%加30分 超30%以上加50分 備注：以標準上限為標準。舉例說明：該店長或者營業(yè)員完成超計劃20%則加20分，完成20.1%則加30分。 例某店員月初制定兩萬元銷售任務，完成計劃125%(即2.5萬元)工作能力、工作態(tài)度考核得分30分 應得分=70×125%=87.5+30+30=147.5分 月底結算工資為店長：1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000×3%×147.5%=2372元 營業(yè)員：1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000×2%×147.5%=1805元

　　▲ 懲罰：月考核店長、營業(yè)員三項指標考核總分達不到70分，則當月績效工資獎乘以40% 例：某店長、營業(yè)員當月制定目標任務為2萬元，完成計劃70%(即1.4萬元)，工作能力、工作態(tài)度考核得分為20分 應得分=70×70%=49+30=69分 月底結算工資 店長=1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000×3%×40%=1438元 營業(yè)員=1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000×2%×40%=1182元

　　2、季度考核與懲罰

　　▲季度考核達到評優(yōu)分值，獎勵績效獎金值 店長

　　(1)店長季度考核達標：評優(yōu)秀店長、特級店長：增加績效工資獎金。

　　1)季度內三個月考核所得分數相加得到435分以上，評為優(yōu)秀店長，崗位績效工資加200元(直接在提成后加200元納入考核)，即1200+200(基本工資) 435分相當于有2個月超額完成計劃120%，有1個月超額完成110% 70×120%+40+30=154×2=308 70×110%+20+30=127 2)季度內三個月考核所得分數相加得到516分以上，評為特級店長，崗位績效工資加400元(直接在提成后加400元納入考核)，即1200+400(基本工資) 516分相當于有2個月超額完成計劃130%，有1個月超額完成120% 70×130%+60+30=181×2=362 70×120%+40+30=154 注:增加績效工資從下季度初開始，保留一個季度，待下季度未考核達標繼續(xù)保留達不到自動取消。從新確認績效獎金標準。

　　(2)店長季度考核不達標，下調績效工資獎金 1)季度內三個月考核所得分數相加達不到265分以上，崗位績效工資下調10%，即-120元 265分相當于2個月完成85%，一個月完成90% 70×85%+27=86.5×2=173 70×90%+29=92 2)季度內三個月考核所得分數相加達不到240分以上，崗位績效工資下調20%，即-240元 240分相當于有2個月完成80%，一個月完成73% 70×80%+26=82×2=164 70×73%+25=76 3)季度內三個月考核分相加不到240分者，下季度開始直接降為營業(yè)員，并按新績效工資算

　　營業(yè)員 獎勵

　　(1)1季度內三個月考核所得分數相加達到435分以上，評為優(yōu)秀營業(yè)員，崗位績效工資加100元。

　　(2)1季度內三個月考核所得分數相加達到516分以上，評為特級營業(yè)員，崗位績效工資加200元，同時升級為店長。 懲罰

　　(1)1季度內三個月考核所得分數相加不足265分，崗位工資下調10%，即-100為900元

　　(2)1季度內三個月考核所得分數相加不足240分，崗位工資下調20%，即-200為800元

　　(3)不足240分營業(yè)員給予一個月觀察時間，如未改善直接辭退。

　　3、年終獎考核達標獎勵

　　(1)店長

　　1)年終考核達到4個優(yōu)秀：獎勵500元

　　2)年終考核2個優(yōu)秀2個特級：獎勵1000元

　　3)年終考核3個特級1個優(yōu)秀：獎勵1500元

　　4)年終考核達到4個特級：獎勵20xx元

　　(2)營業(yè)員

　　1)年終考核達到4個優(yōu)秀：獎勵500元

　　2)年終考核2個優(yōu)秀2個特級：獎勵1000元

　　3)年終考核3個特級1個優(yōu)秀：獎勵1500元 4)年終考核達到4個特級：獎勵20xx元 三、績效考核辦法

　　(一)績效考核程序 分二級考核

　　1、經理考核各店店長

　　2、各店店長考核所屬員工

　　(二)績效考核原則 公開、公正、公平、客觀原則。

　　(三)考核時間

　　1、月考核

　　1)各店店長于下月初三個工作日將員工考核表和工資表一并交公司審核。

　　2)公司經理于下月初三個工作日將店長考核表送財務。

　　2、季度考核

　　1)各店店長于下季度初5個工作日將評選的季度優(yōu)秀員工考核表送公司審核。

　　2)公司經理于下季度初5個工作日將評選的季度優(yōu)秀店長考核表送公司會審。

　　3、年終考核 直接兌現現金

　　三、考核內容

　　(1)考核三方面內容

　　1、工作業(yè)績考核

　　2、工作能力考核

　　3、工作態(tài)度考核

　　(2)分值分配 三方面考核按百分制打分 1)店長(100分)

　　①工作業(yè)績考核70分 其中業(yè)務知識、專業(yè)技術50分

　�、诠芾砟芰�考核20分 其中計劃、執(zhí)行、控制能力10分;工作總結、經營分析能力5分;遵守公司規(guī)定制度5分。

　�、酃ぷ鲬B(tài)度考核10分 其中工作責任心5分;關心企業(yè)主動提出合理化建議5分。

　　2)營業(yè)員(100分)

　�、俟ぷ鳂I(yè)績考核70分 學習掌握運用專業(yè)知識、專業(yè)技術能力50分

　�、诠ぷ髂芰�考核15分 工作能力10分;遵守公司規(guī)定制度5分。

　�、酃ぷ鲬B(tài)度考核15分 工作責任心10分;關心企業(yè)主動提出合理化建議5分。

　　五、績效考核評分標準

　　1、工作業(yè)績考核 工作業(yè)績考核標準分值為70分，采用定量考核法，以月銷售計劃為目標計算得分。 工作業(yè)績應得分值=70×銷售完成百分比+獎勵分值 獎勵分值： 銷售比計劃超5%--10% 加10分 銷售比計劃超10%--20% 加20分 銷售比計劃超20—30% 加30分 銷售比計劃超30%以上 加40分.

　　公司考核制度7

　　一、績效 考核 的目的：

　　績效考核的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務的能力以及能力的發(fā)揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調動員工 工作積極性、提高工作績效，亦是對員工 職務的調整、薪酬 福利、培訓 及獎金核定的重要依據，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。

　　二、考核范圍：實業(yè)有限公司全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加季度、年終考核）。

　　三、考核原則：

　　3、1 以客觀事實為依據，以考核制度 規(guī)定的內容、程序與方法為準繩；

　　3、2 考核力求公平、公開、公正的原則來進行。

　　四、考核公式及其換算比例：

　　4、1 績效考核計算公式=KPI績效（50%）+360度考核（30%）+個人行為鑒定20%

　　4、2 績效換算比例：KPI績效總計100分占50%;360度考核總計100分占30%;個人行為鑒定總計100分占20%。

　　五、績效考核相關名詞解釋：

　　5、1 績效考核：為了實現第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。

　　5、2 KPI（Key performance index）：即關鍵業(yè)績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理 指標。

　　5、3 360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

　　5、4 個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤 、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。

　　六、績效考核指標及細則

　　KPI績效根據部門工作性質和內容制訂，每個被考核人有10項考核內容，總分為100分，根據工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50%。

　　6、1主管級以下人員，在360度考核中分數，為部門管理類人員的平均分。

　　6、2個人行為鑒定考核

　　6、4、1個人行為鑒定考核總分為100分

　　6、4、2遲到、早退一次每次扣除2分

　　6、4、3曠工半天每次扣除5分依次類推。

　　6、4、4忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0、5分

　　6、4、5每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推。

　　6、4、6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

　　6、4、7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分

　　6、4、8提出合理化建議且被公司采納并經實踐證明確實有益者，根據實際情況給予獎勵

　　6、4、9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。

　　七、考核時間：

　　7、1 月度考核：次月的'第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。

　　7、2 年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內結束。

　　八、考核等級/比例：

　　8、1個人績效津貼比例：

　　8、1、1 普通員工：占個人總工資結構的5%;

　　8、1、2 普通職員：占個人總工資結構的10%;

　　8、1、3 主管： 占個人總工次結構的15%;

　　8、1、4經理： 占個人總工資結構的20%;

　　8、1、5副總經理： 占個人總工資結構的30%;

　　8、1、6或者結合個人職等進行績效津貼比例劃分。

　　8、2個人績效津貼給付比例：

　　優(yōu)等：當月績效基本津貼×120%;

　　乙等：當月績效基本津貼×90%;

　　丙等：當月績效基本津貼×80%;

　　丁等：當月績效基本津貼×70%。

　　8、3 個人績效考核等級標準：

　　九、年度考核規(guī)定及薪資提升標準：

　　9、1 年度考核是調整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的依據

　　9、2 進入公司不滿3個月者不參加年終考核。

　　在公司服務滿1年按考核成績予以年度調薪（針對職員類），具體參考標準如下：

　　優(yōu)等：基本工資×12%

　　甲等：基本工資×6%

　　乙等：基本工資×3%

　　丙等：不調整

　　丁等：解雇

　　9、2 生產直接人員，根據國家相關法律法規(guī)已經公司的經營狀況和規(guī)定調整。

　　十、考核紀律：

　　10、1 上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經發(fā)現將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。

　　10、2 各部門負責人要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極應付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

　　10、3 考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成。

　　10、4 弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。

　　十一、考核仲裁：

　　11、1 為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力 資源部經理。

　　11、2考核小組負責處理以下事務；

　　A、對考評人的監(jiān)督約束

　　B、考核投訴的處理；

　　C、討論并通過各部門設定的績效考核指標；

　　D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。

　　11、3被考核人對考核結果持有異議時，可在績效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。

　　11、4考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結果為終審。

　　十二、績效面談

　　12、1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結會議”的方式進行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。

　　12、2績效面談的內容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。

　　十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經理審核后批準執(zhí)行。

　　十四、本辦法的解釋權由人力資源部負責

　　十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。

　　公司考核制度8

　　一、目的

　　為了規(guī)范本廠信息管理，保證各類計劃、統(tǒng)計、核算工作及時性、準確性、真實性，避免過時或失真信息給決策造成誤導，特建立本制度。

　　二、范圍

　　統(tǒng)計、核算報表以20xx年本廠發(fā)布的《財務部上交報表清單》、《調度處上交報表清單》、以及質檢、供銷部門的報表清單為準，各環(huán)節(jié)原始票據以20xx年XX月發(fā)布的《各環(huán)節(jié)票據說明及對帳時間安排》為準，還包括各部門臨時要求的，有正式書面形式規(guī)定要求提供的.信息資料。

　　三、報表要求

　　1、報表及時，按規(guī)定進度完成，以接受簽注時間為準。

　　2、數據真實，不故意滿報或虛報數據。

　　3、項目齊全，不遺漏統(tǒng)計項目。

　　4、數據符合部門間的進出平衡關系。

　　5、對分管的物資嚴格按實物狀態(tài)和統(tǒng)計要求報表。

　　6、報表簽批、審核手續(xù)齊全。

　　四、考核

　　1、報表及時性：延遲1天扣罰X元。

　　2、數據錯、漏：一次扣罰X元。

　　3、故意滿報或虛報致使數據不真實：一次扣罰XX元。

　　4、統(tǒng)計員非主觀故意隱瞞，造成漏報，次月主動糾正者，按數據錯、漏一次扣罰；故意隱瞞，二個會計月度仍未糾正的，直接責任人就地下崗，并承擔不低于XX％的直接經濟損失。

　　5、報表簽批、審核手續(xù)不全的，接受部門可拒收，按報表延遲進行考核至收到合格報表為止；接受部門也可簽收，但按報表數據錯、漏一次考核。

　　6、考核結果由生產科綜合統(tǒng)計和財務科每月XX日定時提供，其他對口部門可在6日以前書面形式向綜合統(tǒng)計舉報報表（票據）質量。

　　本辦法自即日起執(zhí)行。

　　公司考核制度9

　　第一條：為維護公司的勞動紀律和各項制度，保障公司各項工作的正常進行，激勵員工的敬業(yè)精神，特制定本條例。

　　第二條：本條例適用于我司全部員工。

　　第三條：獎懲類別：

　　1、獎勵——獎金、書面嘉獎、記功、記大功、晉級、升職。

　　2、處罰——罰款、書面警告、記過、記大過、降級、降職、辭退。

　　第四條：公司對于表現杰出或在工作任務等方面有顯著成績的員工將分別酌情給予獎金、書面嘉獎、記功、記大功、晉級、升職等榮譽，并以書面形式在公告欄公告。

　　第五條：員工有下列情形之一者，給予獎金獎勵（每次30~50元，并以書面形式在公告欄內公告）：

　　1、工作積極、忠于職守、遵紀守法、文明禮貌、模范執(zhí)行公司各項規(guī)章制度和政策者。

　　2、工作勤奮，出色完成工作任務者。

　　3、認真完成本職工作，工作成績優(yōu)秀者。

　　4、對可能發(fā)生的意外事故能防患于未然，確保公司人員及財物安全者。

　　5、樂于傳授他人技能，提高他人工作效率者。

　　6、拾金不昧者。

　　7、其他情況應該給予獎金獎勵的。

　　第六條：員工有下列情形之一者，給予書面嘉獎一次（含獎金100元，并以書面形式在公告欄內公告，副本歸入該員工的個人檔案。三次書面嘉獎等同一次記功）：

　　1、積極維護公司榮譽，在客戶中樹立良好公司形象和口碑者。

　　2、認真勤奮承辦、執(zhí)行、或督導工作得力者。

　　3、積極向公司提出合理化建議，其建議被公司所采納者。

　　4、超額完成產量等指標，并能保證工作質量者。

　　5、維護公司的`規(guī)章制度，對各種違紀行為敢于制止、批評、揭發(fā)者。

　　6、維護公司利益和榮譽，保護公共財產，防止事故發(fā)生與挽回經濟損失有功者。

　　7、嚴格按照本公司規(guī)章制度執(zhí)行遵守，符合5s標準并為他人楷模者。

　　8、對社會做出貢獻，使公司獲得社會榮譽者。

　　9、其他情況應該給予書面嘉獎獎勵的。

　　第七條：員工有下列情形之一者，給予記功一次（含獎金300元，并以書面形式在公告欄內公告，副本歸入該員工的個人檔案。三次記功等同一次記大功）：

　　1、對工作流程或管理制度等積極提出合理化建議，被采納者。

　　2、對工作流程加以簡化，并切實可行者。

　　3、為公司經營管理、質量提出好的建議和方針，以及可行性改革為公司帶來經濟效益的。

　　4、策劃、承辦、執(zhí)行重要事務成績顯著者。

　　5、超額完成公司利潤計劃指標，經濟效益顯著者。

　　6、努力節(jié)約費用開支，降低成本，提高利潤效果明顯的。

　　7、工作認真，表現出色，為公司創(chuàng)造較大經濟效益的。

　　8、積極研究改善工作方法提高工作效率或減低成本確有成效者。

　　9、其他情況應該給予記功獎勵的。

　　第八條：員工有下列情形之一者，給予記大功一次（含獎金500元，并以書面形式在公告欄內公告，副本歸入該員工的個人檔案。三次記大功自動晉升一級工資）：

　　1、在工作或技術上大膽創(chuàng)新，并取得顯著經濟效應者。

　　2、年終被評選為公司級以上優(yōu)秀員工者，為公司樹立了良好信譽的。

　　3、維護公司名譽和利益，為公司減少或避免損失的（5000元以上）。

　　4、在完善管理體制，拓展經營渠道，改善經營管理等方面提出合理化建議經采納起到積極效果的。

　　5、同壞人壞事作斗爭，對維護正常的工作秩序和社會秩序有顯著功績者。

　　6、對公司發(fā)展有重大貢獻者。

　　7、其他情況應該給予記大功獎勵的。

　　第九條：員工有下列情形之一者，給予晉級獎勵（以書面形式在公告欄內公告，副本歸入該員工的個人檔案）：

　　1、一年中累計三次記大功（自第一次記大功之日起計算）但無記過以上（含）違紀記錄者。

　　2、在當年工作中（自然年計算）給公司帶來重大效應者。

　　3、為保護公共財產，避免了事故發(fā)生，使公司財產免受重大損失（10000元以上）。

　　4、其他情況應該給予晉級獎勵的。

　　第十條：員工有下列情形之一者，給予升職獎勵（以書面形式在公告欄內公告，副本歸入該員工的個人檔案）：

　　1、在完善管理體制，拓展經營渠道，改善經營管理等方面提出合理化建議經采納起到積極效果的，且具有相當管理能力者。

　　2、其他情況應該給予升職獎勵的。

　　第十一條：公司對于工作表現欠佳或行為不當的員工將分別酌情給予罰款、書面警告、記過、記大過、降級、降職、辭退等處罰，并以書面形式在公告欄公告。

　　第十二條：員工有下列情形之一者，給予罰款處罰（每次30～50元，并以書面形式在公告欄內公告）：

　　1、員工休假期滿未在第一時間至人事行政部進行銷假者。

　　2、員工因公外出未按規(guī)定填寫《公出單》者（外勤人員除外）。

　　3、遲到或早退1～5分鐘罰5元，遲到或早退6～10分鐘罰10元，依此類推，遲到或早退30分鐘以上做曠工處理【備注：罰款將從工資中直接扣除，無需另行填寫《獎懲通知單》】。

　　4、員工工作期間未按標準著裝（含帽子、衣、領帶、褲、裙子、腰帶、襪子、鞋等）及佩戴胸牌（含胸牌照片不符合公司規(guī)定等行為）者。

　　5、員工工作期間不符合公司修飾要求者。

　　6、用餐期間不按規(guī)定排隊者。

　　7、工作期間不按規(guī)定進行整理、整頓、清潔、清掃者。

　　8、不按公司規(guī)定的時間、地點進餐、喝水，或未經公司允許將食物和飲料帶入工作場所者。

　　9、在工作場所內隨地吐痰、亂丟果皮紙屑者。

　　10、工作期間嚼口香糖者。

　　11、用廁后不洗手、不沖水者。

　　12、不遵守隨手關燈、隨手關水龍頭，以致出現長明燈、長流水現象者或不隨手關門者。

　　13、在工作場所奔跑者（緊急情況除外）。

　　14、工作期間喧嘩、打鬧、聊天、嬉戲者。

　　15、員工工作期間帶耳塞聽音樂者。

　　16、因工作疏忽，導致批次返工或批次次品者。

　　17、造成職責下所保管的公司財物短少、損壞者。

　　18、犯有性質與上述情況相類似的行為。

　　公司考核制度10

　　一、目的意義

　　通過對各處(科)室、系(部)工作業(yè)績進行檢測與評價，對全體教職工思想政治、師德師風、業(yè)務能力和履行崗位職責等情況進行全面考核，充分調動和激發(fā)全體教職工愛崗敬業(yè)、自覺奉獻的積極性和主動性，不斷提高教職工政治素質、業(yè)務水平和履行崗位職責的能力，促進師資隊伍建設，優(yōu)化部門職能，推動各項工作順利進行。

　　二、組織領導

　　在董事會的領導下，學院成立二oxx年度年終考核工作領導小組。領導小組成員如下：

　　組長：王劍(院長)

　　副組長：王福有(副院長)

　　許文吉(院長助理、辦公室主任、人事處處長)

　　李忠江(院長助理)

　　成員：侯寶生(教務處副處長)

　　李智乾(團委書記、學生處副處長)

　　張福香(招生辦公室主任)

　　王海霞(就業(yè)指導中心主任)

　　董星春(總務處處長)

　　唐惠梅(財務處處長)

　　薛玉(就業(yè)指導中心副主任)

　　考核工作領導小組下設辦公室。辦公室設在人事處，許文吉兼任辦公室主任。

　　三、考核原則

　　本年度年終考核工作堅持“客觀公正、民主公開、注重實績”的原則。

　　四、考核辦法

　　(一)處(科)室、系(部)考核。

　　1.考核范圍：

　　(1)行政處室：行政辦公室、人事處、教務處、學生處、團委、招生辦公室、就業(yè)指導中心、總務處、財務處

　　(2)教學系(部)：機電(電氣)工程系、國際貿易系、焊接工程系、基礎教學部、音體組

　　(3)行政科室：工學處、學生資助管理辦公室、學生管理科

　　2.考核程序：

　　本年度的'處(科)室、系(部)考核按以下程序進行：

　　(1)考核工作領導小組組織行政處(科)室、教學系(部)分別召開“二oxx年度工作總結評議會”，由各處(科)室、系(部)負責人依次做本處(科)室、系(部)《二oxx年度工作總結》。

　　(2)每個(科)室、系(部)總結結束后，其他處(科)室、系(部)負責人根據其總結內容，結合工作實際進行公開評議。評議內容包括：闡述本人對《工作總結》的態(tài)度(同意或不同意)、簡要補充亮點、重點指出不足并提出意見和建議。

　　(3)推薦產生二oxx年度“先進處室”、“特殊貢獻處室”、“先進系(部)”、“先進科室”建議名單，上報考核工作領導小組研究確定并公示。

　　(4)總結評議會后，各處(科)室、系(部)將《二oxx年度工作總結》上報行政辦公室存檔。

　　3.考核評優(yōu)：評選“先進處室”3個、“特殊貢獻處室”1—2個，“先進教學系(部)”2個、“先進科室”1個。

　　4.評優(yōu)依據：《“先進處(科)室”評選辦法》(青黃浦字[20xx]34號)、《“先進系(部)”評選辦法》(青黃浦字[20xx]80號)以及評議意見。

　　(二)關于中層干部的考核。

　　1.考核范圍：各處室正、副職主任(處長、書記)，各教學系(部)正、副職主任。

　　2.考核程序：

　　(1)由考核工作領導小組組織各處室、系(部)正副職分別召開“中層管理干部述職評議會”，由各處室、系(部)正副職逐一

　　述職。個人述職時間不超過8分鐘。

　　(2)每位處室、系(部)正副職述職結束后，其他處室、系(部)正副職要根據其述職內容，結合其工作實際進行公開評議。評議內容包括：闡述本人對其述職內容的態(tài)度、簡要補充亮點、重點指出不足并提出意見和建議。

　　公司考核制度11

　　第1章總則

　　第1條目的

　　1.建立有效的激勵和約束機制，充分調動員工工作積極性，開發(fā)員工工作潛能，獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢。

　　2.促進公司內部管理的改進和完善，提高經濟效益，實現建設“一強三優(yōu)”（即電網堅強、資產優(yōu)良、服務優(yōu)質和業(yè)績優(yōu)秀）現代公司的發(fā)展目標。

　　3.建立以績效導向為目標的企業(yè)文化，推動公司戰(zhàn)略目標的實現。

　　第2條原則

　　1.堅持責、權、利統(tǒng)一原則，實現權責對等，收入與勞動掛鉤。

　　2.堅持公開、公正原則，考核程序、考核結果、考核標準全面公開，增強考核的透明度。

　　3.堅持及時反饋原則，績效考核的結果一定要及時反饋給被考核者本人，同時應當向被考核者就結果進行解釋說明，肯定成績和進步，指出不足，提供今后改進的參考建議和改進計劃。缺乏反饋就達不到培訓提升的作用，也失去了和員工進行深度溝通的機會。

　　4.堅持靈活性原則，必須針對工作本身的特性來采用相應的考核辦法。從長期來看，必須根據企業(yè)戰(zhàn)略的變動和所處環(huán)境的變化及時地調整考核的要素、指標以及考核的辦法。

　　第2章考核對象

　　第3條本考核制度適用于本公司直屬供電所、公司下屬各職能部門的各類人員。

　　第4條本考核制度適用于除基本工資、工齡工資外的其他所有工資獎金的發(fā)放。

　　第3章考核機構及權責分配

　　第5條公司成立績效考核領導小組。考核小組組長由主管公司人事的副總經理擔任，成員由公司本部有關部門的負責人組成，包括人力資源部經理、戰(zhàn)略規(guī)劃部經理等。考核領導小組的職責主要包括以下幾個方面。

　　1.負責審核考核制度、考核實施細則、考核指標及目標值以及考核結果。

　　2.接受相關部門和員工對考核制度、考核辦法提出的意見和建議。

　　3.處理績效考核過程中出現的申訴和爭議問題。

　　4.指導日�？冃Э己斯ぷ鞯膶嵤�。

　　第6條公司人力資源部為公司績效考核工作的執(zhí)行部門和績效考核領導小組的常設辦公室。主要負責以下幾個方面工作的開展。

　　1.負責考核管理的日常工作，定期召開考核會議，并對考核結果公示。

　　2.編制考核績效合同范本和各類考核表格。

　　3.協(xié)調處理考核過程中出現的一般問題。

　　第4章考核內容

　　第7條考核主要內容如下表所示。

　　考核項目適用對象考核范圍

　　工作規(guī)范

　　遵守情況所有考核對象

　　1.考勤制度遵守

　　2.材料和報表管理

　　3.會議規(guī)范遵守

　　4.夜間值班制度

　　5.工作時間著裝和胸卡佩戴

　　6.環(huán)境衛(wèi)生

　　安全管理相關業(yè)務部門

　　1.安全制度管理

　　2.安全操作規(guī)程遵守情況。“三票三制”的遵守

　　3.安全隱患的消除

　　4.安全事故處理

　　設備管理相關業(yè)務部門

　　1.基礎管理工作

　�。�1）建立健全供電設備臺賬

　　（2）按用電性質建立用電臺賬

　�。�3）建立用戶電能表臺賬

　　（4）各種資料齊全、完整，歸檔管理

　�。�5）增強服務意識，不斷提高服務水平，認真兌現服務承諾

　　2.設備運行及營銷管理

　�。�1）變電設備運行管理

　�。�2）35KV及10KV供電設備運行管理

　　（3）低壓設備管理

　　線損管理相關業(yè)務部門線損管理。線損指標完成情況

　　線損管理。線損指標完成情況

　　3.低壓線損管理。線損指標完成情況

　　電費管理相關業(yè)務部門

　　1.電費如期收繳情況

　　2.電費回收率

　　3.陳舊電費回收率

　　第5章考核周期和權重

　　第8條考核周期

　　1.對人員考核實行月度考核和考核相結合的考核辦法。

　　2.對部門考核實行綜合考核的考核辦法。

　　第9條考核權重

　　1.部門主管級以上人員考核權重分配

　　（1）月度考核得分＝工作規(guī)范遵守情況得分×30%+工作業(yè)績得分×70%

　�。�2）考核得分＝月度考核得分綜合/12×70%+工作能力得分×30%

　　2.一般員工考核權重分配

　�。�1）月度考核得分＝工作規(guī)范遵守情況得分×40%+工作業(yè)績得分×60%

　�。�2）考核得分＝月度考核得分綜合/12×80%+工作能力得分×20%

　　3.部門考核權重分配的實施根據各個部門制定的量化的`關鍵績效指標進行衡量，確定不同的指標分配比例。詳細細則參看人力資源部會同各相關部門制定的“具體考核指標表”。

　　第6章考核實施

　　第10條月度考核

　　1.每月1日~2日，人力資源部發(fā)布考核的具體要求和相關表格，各個部門從公司網站下載相關的考核表格。

　　2.每月3日~4日，各部門人員填寫考核表，對于考核表中不明確的項，可同部門領導和人力資源部進行協(xié)商處理。

　　3.每月5日~6日，部門領導填寫考核表中直接上級考核的內容，并同員工就考核表的內容填寫進行初步溝通。

　　4.每月7日~8日，部門匯總考核表，并上交給人力資源部。

　　5.每月9日~10日，人力資源部匯總考核結果，報主管領導進行結果審核。經主管領導審核簽字后在網上予以公布。

　　6.人力資源部向財務部提交考核數據和獎金分配情況。財務部審核并備案，同時，人力資源部及時歸檔和備案。

　　第11條員工考核

　　1.下列人員不參加考核

　�。�1）到職未滿半年者。

　　（2）留職停薪及復職未達半年者。

　　（3）已征召入伍者。

　�。�4）曾受留職察看之處分者。

　�。�5）中途離職者。

　　不參加考績的人員，仍應填寫考核資料備查，但應注明不參加考核字樣及原因。

　　2.考核時間。每年1月1日~15日。

　　3.考核流程

　�。�1）員工填寫能力考核表，而后同事填寫考核量表中的同事評價部分，最后由部門領導填寫表格并進行打分。

　　（2）人力資源部根據各個部門上交的員工考核表的打分情況，根據考核的公式，結合員工月度平均考核得分，匯總得出最終的考核結果。

　�。�3）員工考核結果經主管領導簽字后公布，并根據考核結果頒發(fā)獎金。

　　第12條部門考核

　　1.每年1月1日~5日，相關部門向人力資源部提供部門考核所需的數據和資料。人力資源部根據相關數據和資料會同戰(zhàn)略規(guī)劃部確定部門各項計劃的完成情況并進行評分。

　　2.評分結果送各個部門進行確認并提出意見和建議。人力資源部和數據資料提供部門負責進行解釋。

　　3.績效考核領導小組對部門考核結果進行審核和認定，并制定下一部門工作目標。

　　第7章考核結果應用

　　第13條考核結果應用

　　1.用于員工月度獎金的發(fā)放。

　　2.用于員工獎金的發(fā)放。

　　3.作為評選先進職工和先進部門的依據。

　　第8章附則

　　第14條變電所和所屬各部門應嚴格統(tǒng)計上報考核指標完成情況。如果發(fā)現存在弄虛作假問題的，可以追溯到以往考核周期，已經發(fā)放的兌現金額予以追回，并經公司績效考核領導小組審議，對相關責任單位形成其他處罰意見。

　　第15條本考核辦法若有與上級有關規(guī)定相抵觸的，按上級有關規(guī)定執(zhí)行。

　　第16條本制度由公司人力資源部負責解釋。

　　第17條本制度自20xx年7月1日起執(zhí)行。

　　公司考核制度12

　　一、總則

　　第一條目的

　　（一）本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。

　�。ǘ�）本規(guī)定的目的是要通過對職工在一定時期內所表現出來的工作業(yè)務能力，以及努力程度的評價，找出并確定人才開發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓工作，進而促進人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動生產率。

　　第二條人事考核的用途

　　人事考核的評定結果，將用于以下諸方面。

　�。ㄒ唬┙逃�培訓，自我開發(fā)。

　�。ǘ�）合理配置人員。

　�。ㄈ�）晉升、提薪。

　�。ㄋ模┆剟�。

　　第三條適用范圍

　　本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)則”第三條所規(guī)定的職工。然而，下列人員除外：

　　（一）兼職、特約人員。

　　（二）連續(xù)出勤不滿6個月者。

　�。ㄈ�）考核期間休假停職6個月以上者。

　　第四條用語的定義

　　本規(guī)定中使用的專用術語定義如下：

　�。ㄒ唬┤耸驴己恕�—為了實現第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據，對成績、能力和努力程度，進行有組織的觀察、分析、評價及其程序。

　�。ǘ�）成績考核——對職工分擔的職務情況、工作完成情況進行觀察、分析和評價。

　�。ㄈ�）態(tài)度考核——對職工在職務工作中表現出來的工作態(tài)度進行觀察、分析和評價。

　　（四）能力考核——通過職務工作行為，觀察、分析和評價職工具有的能力。

　　（五）考核者——人事考核工作的執(zhí)行人員。

　�。�六）被考核者——接受人事考核者。

　　（七）考核執(zhí)行機構——負責人事考核有關事務的機構。

　　二、考核計劃與執(zhí)行

　　第五條考核執(zhí)行機構

　　由人力資源部負責人事考核的計劃與執(zhí)行事務。

　　第六條考核者訓練

　�。ㄒ唬�為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實際，需要進行考核者訓練工作。

　　（二）考核者訓練按照要求制訂訓練計劃，予以實施。

　　第七條考核者的原則立場

　　為了使人事考核能公正合理地進行，考核者必須遵守下列各原則：

　�。ㄒ唬┍仨毟鶕�日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。

　�。ǘ�）必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

　�。ㄈ�）不對考核期外以及職務工作以外的事實和行為進行評價。

　　（四）考核者應該依據自己得出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

　　三、考核的分類

　　第八條人事考核的`分類

　　人事考核對被考核人員的分類如下。

　�。ㄒ唬〦（Extra臨時工階層）——臨時工。

　�。ǘ�）J（Junior作業(yè)層）——Ⅰ。Ⅱ。Ⅲ。Ⅳ級職工。

　　（三）S（Senior中間管理層）——Ⅴ。Ⅵ。Ⅶ級職工。

　�。ㄋ模㎝（Management經營決策層）——Ⅷ。Ⅸ。Ⅹ。Ⅺ級職工。

　　第九條考核的等級

　�。ㄒ唬㏒——出色、不可挑剔（超群級）。

　�。ǘ�）A——滿意、不負眾望（優(yōu)秀級）。

　�。ㄈ�）B——稱職、令人安心（較好級）。

　　（四）C——有問題、需要注意（較差級）。

　�。ㄎ澹〥——危險、勉強維持（很差級）。

　　第十條人事考核表

　　人事考核表，按上述人員分類，分為《作業(yè)層人事考核表》，《中間管理層人事考核表》、《經營決策層人事考核表》。

　　四、考核的實施

　　第十一條實施期與考核期

　�。ㄒ唬┤耸驴己说膶嵤┢谝荒甏危�月和月。

　　（二）考核觀察期如下：

　　1、與月的實施期相對應的考核觀察期，從月日起至第二年的月底，為期個月。

　　2、與月的實施期相對應的考核觀察期，從月日起至月日，為期個月。

　　第十二條考核者

　�。ㄒ唬┤耸驴己税绰殑盏燃夁M行，原則上進行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核。

　�。ǘ�）一次、二次考核的擔當者，即考核人員，原則上按下表中規(guī)定執(zhí)行。

　�。ㄈ�）在考核期間，如果考核者遇到人事調動，被調離現職務，則考核者所擔當的考核工作，進行到被調離日為止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續(xù)推進下去。

　　（四）因一次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。

　�。ㄎ澹┮蚨�次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時，則二次考核可以因此而省去。

　�。�六）在職務級別層次很少的單位或部門，二次考核可以省略。

　　（七）因一次、二次考核者都缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進行考核時，則由總務部長對此作出決定。

　　公司考核制度13

　　為配合公司的發(fā)展目標，提升人力績效，提升員工素質，增強員工對本職工作的能力與對企業(yè)文化的了解，并有計劃地充實其相關衛(wèi)生法律、法規(guī)、標準、規(guī)范和專業(yè)技術等知識，發(fā)揮其潛在能力，建立良好的人際關系，進而發(fā)揚本公司的企業(yè)精神，特制定本制度，作為各級人員培訓實施與管理的依據。

　　凡本公司所有員工的各項培訓計劃、實施、督導、考評以及改善建議等，均依本制度辦理。

　　一、培訓管理相關制度一般要求

　　1。全公司培訓規(guī)劃、制度的訂立與修改，所有培訓費用的預算、審查與匯總呈報，以及培訓記錄的.登記與資料存檔等相關培訓事宜，以行政部門為主要實施單位，各相關部門負有提出改善意見和配合執(zhí)行的權利與義務。

　　2。全公司的培訓實施、效果反饋及評價考核等工作以行政部門為主要權責單位，并對全公司的培訓執(zhí)行情況負督導呈報的責任。各部門應給予必要的協(xié)助。

　　二、培訓體系

　　1）培訓對象：所有公司員工。

　　2）培訓目的：協(xié)助公司人員盡快適應新的工作環(huán)境，順利進入工作狀況。

　　3）培訓形式：公司集中培訓。

　　4）培訓內容：涉及公司簡介（包括公司發(fā)展史及企業(yè)文化，各部門職能等）、公司制度介紹、產品/業(yè)務介紹與市場分析、相關衛(wèi)生法律、法規(guī)、標準、規(guī)范等。上崗前必須進行崗位工種操作規(guī)程的教育學習。

　　三、培訓計劃的擬訂

　　結合公司整體戰(zhàn)略目標及發(fā)展計劃，由培訓部門依據對內部員工培訓需求調查的結果，以及公司相關培訓的政策、財務預算等，統(tǒng)籌各部門的需求，擬訂年度培訓計劃，并呈報審核。

　　四、培訓實施

　　1）員工一般在入職后進行集中培訓，每次2課時左右，對特殊崗位，可根據需要將培訓時間延長。

　　2）培訓由行政部按培訓計劃組織實施，并全程跟蹤實施情況。

　　3）每位新入職的員工，在上崗前或上崗后最長不超過十個工作日之內，除特殊情況外，都必須接受新員工培訓。

　　4）生產操作人員在行政部培訓完畢后，由生產部門安排培訓。主要是針對新員工將要從事的崗位工作進行應知應會培訓，以及提升工作績效應學習的內容，包括知識的學習和技能的訓練，使之能達到獨立上崗的要求。

　　5）如有必要，可以筆試的形式考核培訓效果，成績合格者方可順利上崗；不合格者依具體情況進行補修或重試。

　　五、出勤制度

　　1、所有培訓一經報名確認，受訓人員須提前做好安排，除特殊原因外，應準時參加。

　　2、凡在公司內部舉辦的培訓課（包括外部講師的內部集訓、內部培訓講座及各種內部研討會、交流會等），參加人員必須嚴格遵守培訓規(guī)范；課前簽到由專人負責紀錄，填寫《員工培訓表》；考勤狀況將作為培訓考核的一個參考因素。

　　六、建立全員培訓檔案，并定期呈報。

　　七、培訓的考核、評價及獎懲

　　1、原則上各部門組織的培訓都應有考核成績，考核成績記入員工檔案，作為員工提薪、升職的必要條件之一。

　　2、員工每年至少參加10學時的培訓，此培訓包括公司內部培訓、外部培訓及自己參加的各種有助于提升自己能力的培訓。

　　3、若員工年度培訓滿10學時，則年終發(fā)雙薪；反之則視為不合格，年終不發(fā)第13個月工資。

　　4、行政部組織的培訓由行政部負責考核；各部門自行組織的培訓，由各部門自己組織考核，行政部負責檢查并備案。

　　5、考核的形式以定量考核為主，定性考核為輔。行政部組織的針對全公司的培訓可定量或定性考核，各部門組織的培訓要求定量考核為主。

　　6、對無故不參加培訓，公司將給予行政或經濟上的處罰。

　　公司考核制度14

　　一、績效考核的目的

　　1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。

　　2、績效考核為浮動工資及獎金的`發(fā)放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。

　　3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

　　二、績效考核的基本原則

　　1、客觀、公正、科學、簡便的原則。

　　2、階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

　　三、績效考核周期

　　1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核。

　　2、員工績效考核制度周期為月考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況。

　　4、季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況。

　　5、半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況。

　　6、全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。

　　四、績效考核內容

　　1、三級正職以上中層干部考核內容：季度考核分數×60％，年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％。

　　2、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

　　五、績效考核的反饋

　　各考核執(zhí)行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

　　六、考核結果的應用

　　人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調整。

　　公司考核制度15

　　一、目的

　　本著公平、公正的原則，在公司內推行績效考核工作，以建立長期、穩(wěn)定和規(guī)范的績效考核制度。通過對員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度的評價，挖掘員工潛力，幫助員工正確認識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調整提供合理的依據，同時為員工與上級領導之間提供一個正式溝通的機會，并使員工清楚公司對自己的真實評價。

　　二、適用范圍

　　本規(guī)定適用于20xx年9月30日以前入職員工�？己吮矸譃楣芾砣藛T和一般員工;其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員;一般員工包括：副主管以下員工;所有參加考核人員均應認真填寫考核表。

　　三、考核依據和原則

　　以考核前的'工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度等實際表現為依據。考核人要對被考核人員的工作表現評價要客觀、公正，盡量使用量化指標衡量，必須根據日常工作中觀察到的客觀事實作出評價。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見。

　　四、考核辦法及程序

　　1、考核分為自評、初評、復評、審核。

　　2、自評：應由被考核人自己給自己打分。被考核人應客觀、公正、實事求是的評價自己，自評分數不計入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司、對項目部或對員工績效考核的意見和建議。

　　3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個評價小組�？己苏邞�在評核前與被考核人進行績效面談，聽取被考核人意見，指出其成績和不足以及應努力的方向。初評者在意見欄里詳細填寫對被考核人的考察意見，針對被考核人素質條件提出自己的意見和建議。

　　4、復評：由再上一級領導負責打分評判，如發(fā)現初核打分與員工自評打分相差懸殊，應進一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀。同時對初評者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個了解。

　　5、審核：由人事行政部根據初評、復評打分進行加權平均，得出最終分數，并對各項目部所有員工績效考核情況進行綜合統(tǒng)計。

　　6、公司領導層可根據績效考核結果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。

　　7、本次績效考核增加對項目經理的考核，除了延續(xù)以前的績效考核方式：一線普通員工參加工資固定調整績效考核;部門、區(qū)域負責人或骨干員工參加每月根據績效及總部檢查的情況而浮動的績效考核。項目經理參加浮動獎金部分的績效考核。

　　8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發(fā)到項目部，項目經理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經理的獎金部分由總部根據每月檢查打分情況確定;職能部門經理的獎金由總經理根據當月經營指標完成情況確定。

　　五、考核程序

　　自評

　　初核

　　物業(yè)公司績效考核細則范本_中士1997_新浪博客

　　復核

　　普通員工

　　員工自評

　　直接主管

　　項目經理

　　主管級員工

　　員工自評

　　項目經理

　　副總經理/總監(jiān)

　　總部人員

　　員工自評

　　本部門經理

　　總經理

　　經理級員工

　　員工自評

　　總經理

　　六、績效考核的時間要求

　　1、各項目部于20xx年12月25日前將績效考核表交到人事行政部。

　　2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍色墨水筆認真填寫績效考核表。

　　公司考核制度16

　　一、總 則

　　1.1目的

　　制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化。考核不以懲罰、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰(zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸�；�，“事不關己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔責任，從而取得合理的'回報，推動項目更好的發(fā)展。

　　1.2制定原則：競爭性原則;公平性原則;經濟性原則;可操作性原則。

　　1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)

　　1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統(tǒng)計發(fā)放。

　　1.5薪酬與績效的關系

　　1、全體員工的薪酬與項目收益相關;

　　2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門考核結果相關;

　　3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結果相關。

　　1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。

　　二、員工薪酬制度

　　2.1薪酬體系

　　1、年薪制：適用于公司總經理、副總經理及其他經總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。

　　2、提成工資制：適用于從事業(yè)務經營的員工。薪資包括基本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。

　　3、結構工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。

　　4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術人員、后勤服務人員等，薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。

　　5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內無浮動工資。

　　2.2薪酬組成

　　員工薪酬由以下幾部分組成：

　　基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務提成(銷售部門)、非物質獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據職務薪酬體系確定人員薪酬的組成)。

　　基本薪資：根據滿足基本生活，崗位性質，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務工資，崗位工資，)。

　　考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資(次年2月份左右，農歷春節(jié)之前)。

　　補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼

　　福利：根據項目部相關福利規(guī)定發(fā)放的現金、物品等

　　其他獎：項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。

　　項目收益獎：根據年度項目經營利潤情況及各部門全年工作目標承諾，參考全年績效考核分數，由項目部領導確定發(fā)放

　　提成：根據銷售提成制度發(fā)放

　　非物質獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅游等

　　內部方案

　　2.3薪酬計算與發(fā)放

　　每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎 +提成(銷售部)

　　全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質獎勵

　　基本工資：另附基本工資表

　　季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數*考核系數。

　　福利與補貼：見附表。

　　其他獎：根據會議、集團公司要求等情況確定

　　提成：根據銷售部提成制度計算

　　年終獎：根據公司效益情況由公司總經辦定制。

　　項目收益獎：根據項目收益情況由項目領導確定 ※總額及分配原則

　　三、考核辦法

　　3.1考核內容

　　績效考核的主要內容：一是針對各部門計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。

　　參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。

　　3.2具體實施辦法

　　由部門經理協(xié)助項目經理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經理協(xié)助項目經理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。

　　員工通用考核細則由項目部統(tǒng)一擬定。

　　每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經領導簽字確認。

　　綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結果經項目部領導簽署后，交財務部，作為當月考核工資計發(fā)的依據。

　　年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內容匯總打分

　　3.3考核分值確定

　　采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內容分值為100分。

　　員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。

　　考核系數：90分(含)以上考核系數為1;80分(含)以上-90分考核系數0.9;70分(含)以上-80考核系數0.8;60分(含)以上-70分考核系數0.7;50分(含)以上-60分考核系數0.6，如考核分數低于60分考核系數0.5，如考核分數極低，另行討論考核系數但不高于0.5。

　　有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴重者另行商議處理。

　　1、由于員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的;

　　2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的; 3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的; 4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤;

　　5、指揮不當或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出現重大損失者;

　　6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者;

　　7、其他經討論確定事項。

　　公司考核制度17

　　1、目的作用

　　員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價,是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況過程。其作用如下:

　　1.1通過考核、對員工在一定時期內思想、技能、業(yè)務情況做出全面的檢查和總結,為其他人事管理工作提供依據。

　　1.2正確評價員工的德才表現和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據。

　　1.3可激發(fā)員工完成工作任務的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。

　　1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢,以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。

　　2、管理職責

　　2.1企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,負責考核制度的建立,擬定考核計劃,并對實施過程進行管理,通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作,確保公司人力資源管理的決策正確性。

　　2.2崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯系著,各部門應通過對內部員工的績效考核調動員工的積極性,促進本部門目標任務的實現。在考核過程中,各部門主管應對所提供的數據準確性及評估結果的公正性負責。

　　2.3企管部負責對績效考核實施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關規(guī)定情況進行監(jiān)督,嚴格各項紀律、防范違規(guī)行為,及時反饋信息,保障績效考核工作良性運行。

　　3、績效管理

　　3.1公司內的各級管理人員,應加強對直接下級日常工作的指導和幫助,切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門主管領導從具體的工作中解脫出來,切實履行好管理者的管理責任和指導責任。

　　3.2公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流,指導下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展,提高團隊效能。

　　3.3公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時,要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關鍵指標進行考核。

　　4、績效考核

　　4.1考核分類:月考核、年度考評。

　　4.2考核細則(詳見績效考核實施細則)

　　4.3考核權限劃分:

　　4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;

　　4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核;

　　4.3.3管理員由管理處主任考核;

　　4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核;

　　4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;

　　4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經辦考核;

　　4.3.7總經辦及企管部對各部門考核進行監(jiān)督指導。

　　4.4考核方式

　　4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡單化程序進行,在每月25日前,由考核者根據下級的日常工作情況,對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進行復核,考核結果在考核結束兩天內通知本人。各部門收集考核結果送企管部,企管部存檔后轉財務部,作為員工工資發(fā)放的依據。

　　4.4.2員工如對考核結果有異議,應在收到考核結果通知的當日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的`考核者的成績重新核定。核定結果為最終結果。

　　4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評,在12月30日前完成,考評結果作為晉升的依據。

　　5、考核注意事項

　　5.1績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則

　　5.2考核必須根據事實,實事求是,不明事項不能去猜想,必須核實;

　　5.3被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內;

　　5.4考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內容及標準,不得夸大或縮小被考核者的成績;

　　5.5避免對工作時間較長的下屬給予過高評價,對新進下屬評價過低。

　　6、考核者的要求及責任

　　6.1對考核者的要求

　　6.1.1考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性,必須公開、公平、公正地評價被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權進行打擊報復或謀取私利;

　　6.1.2考核者應理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。

　　6.2考核者的責任

　　考核者的考核工作中,不得利用職權之便,進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律,否則,由企管部根據相關規(guī)定,從嚴進行處理。

　　7、考核溝通及考核結果反饋

　　7.1考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談,讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進行。

　　7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出,說明扣分標準,并詳細記錄;月績效考核成績應在考核結束后兩天內通知被考核者本人,指出存在問題,提出努力方向。

　　8、績效考核對薪酬的調整

　　通過績效考核,對于超額完成任務的員工,公司將發(fā)給超額績效工資,并大力表彰;對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:

　　8.1中層及中層以下員工

　　8.1.1如果連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,則調整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進行降低)。

　　8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內連續(xù)完成工作任務或績效考核合格者,則應恢復該員工物業(yè)公司績效管理與績效考核制度的具體內容的級別。

　　8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內連續(xù)不能完成工作任務或績效考核不合格者,則公司對該員工予以辭退。

　　8.2高層員工

　　8.2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者

　　公司考核制度18

　　為了加強公司的內部管理，確保公司績效目標的實現。激發(fā)員工的工作熱情，公正、客觀、合理地評價員工的工作績效。同時根據考核成績決定對員工的使用，晉升，獎懲等提供客觀依據，從而完善公司的激勵機制。為此，特建立如下考核制度：

　　一、考核對象

　　湛江市葵園物業(yè)服務有限公司全體員工

　　二、考核主體：品質管理部

　　績效考核小組組長：品質管理部經理

　　績效考核小組成員：各部門負責人

　　三、考核形式

　　考核形式分為試用期考核、不定期考核、月度考核和年度考核�？己藢嵭邪俜种�，96分以上為優(yōu)秀，91-95分為良好，86-90分為合格，85分以下為不合格。

　　1、試用期考核

　�。�1）、考核對象：試用期員工；

　　（2）、考核主體：行政人事部績效考核小組

　　（3）、考核方式：業(yè)務知識采用筆試考核（占60%），業(yè)務技能由績效考核小組根據員工的工作表現進行綜合考評（占40%）。（以下簡稱綜合考核成績）

　�。�4）、考核結果：

　　A、試用期滿，試用期員工綜合考核成績在91分以上，給予轉正，并與公司簽訂勞動合同。

　　B、試用期滿，試用期員工綜合考核成績在86分至90分之間，延長試用期一個月。延長期滿若綜合考核成績在91分以上給予轉正，并與公司簽訂勞動合同。若仍在90分以下，則公司與聘任試用期員工解雇勞務關系。

　　C、試用期滿，試用期員工綜合考核成績在85分以下，則不予錄用。

　　2、不定期考核

　�。�1）、考核對象：全體員工；

　　（2）、考核主體：行政人事部績效考核小組

　�。�3）、考核方式：業(yè)務知識采用筆試考核，業(yè)務技能由績效考核小組根據員工的工作表現進行綜合考評。

　�。�4）、考核結果：綜合考核成績低于85分者，扣罰當月績效工資10%。

　　3、月度考核

　�。�1）、考核對象：全體員工；

　�。�2）、考核主體：行政人事部績效考核小組

　　（3）、考核方式：業(yè)務知識采用筆試考核，業(yè)務技能由績效考核小組根據員工的工作表現進行綜合考評。

　�。�4）、考核結果：

　　A、綜合考核成績作為績效工資發(fā)放的依據，月度績效工資的計算公式：月度績效工資×（綜合考核成績/100分×100%）=月度應發(fā)績效工資。（例如：部門主管的月度績效工資為：1000元/月，綜合考核成績120分，月度應發(fā)績效工資=1000元×120/100×100%=1200元）

　　B、月度考核綜合考核成績連續(xù)兩個月低于85分給予書面警告，并扣罰20%的基本工資。若月度考核綜合考核成績連續(xù)三個月低于85分，則給予辭退處理。

　　4、年度考核

　�。�1）、考核對象：全體員工；

　�。�2）、考核主體：行政人事部績效考核小組；

　�。�3）、考核方式：業(yè)務知識采用筆試考核，業(yè)務技能由績效考核小組根據員工的工作表現進行綜合考評。

　　（4）、考核結果：

　　A、年度考核成績作為年度獎金發(fā)放參考依據；

　　B、年度考核綜合考核成績在91分以上，公司給予續(xù)簽勞動合同。

　　C、年度考核綜合考核成績在86分至90分之間，轉為相應崗位的試用期員工，試用期為兩個月。試用期滿若綜合考核成績在91分以上給予轉正，并與公司簽訂勞動合同。若仍在90分以下，則給予辭退。

　　C、年度考核綜合考核成績在85分以下，則給予辭退。

　　1、考核標準

　　為確�？茖W設計考核項目，直觀、準確顯示考核各項數據，有效、客觀、公平、合理考核員工的工作業(yè)績，同時公司根據不同工作崗位設計相應的.考核標準，具體考核標準分為八類：部門經理、部門主管、物業(yè)助理、維修技工、保安領班、保安員、保潔員、綠化工；各崗位的具體考核實施執(zhí)行《員工崗位考核標準細則》。

　　2、考核內容

　�。ㄒ唬┑� 員工的思想品德，行為規(guī)范，職業(yè)道德等；

　�。ǘ�）能 員工的業(yè)務水平和工作能力；

　�。ㄈ�）勤 員工的工作作風，組織勞動紀律；

　�。ㄋ模┛� 員工的工作業(yè)績和貢獻。

　　3、考核權限

　　部門主管考核員工，葵園物業(yè)管轄各物業(yè)的物業(yè)經理考核部門主管，總經理考核公司各部室經理及各物業(yè)的物業(yè)經理，行政人事部統(tǒng)計備案。

　　4、考核要求

　　A、各級考核者必須認真，細致，實事求是考核所屬職工，要求各級考核者認真負責的組織

　　每次考核工作。如發(fā)現弄虛作假，敷衍了事等不良行為，將根據情節(jié)輕重做出嚴肅處理。

　　B、試用期考核不合格者，不予錄用，連續(xù)兩個月月度考核不合格者給予書面警告，并扣罰20%的基本工資，連續(xù)三個月月度考核不合格者給予辭退處理。年度考核不合格者給予辭退處理。

　　C、考核表要求各部按指定時間上報即：試用期考核于員工試用期滿的次月3日前上報，不定期考核與月度考核于次月3日前上報，年度考核于次年元月15日前上報。

　　公司考核制度19

　　1、目的

　　為了對員工在一年中的工作業(yè)績、能力、態(tài)度做客觀的評價，作為員工加薪、轉崗、員工開發(fā)等提供客觀合理依據。

　　2、范圍

　　本制度適用于所有員工，具體為20xx年xx月xx日前已正式通過試用期考核的在職員工。

　　3、原則

　　公開性原則：最大限度減少考核者與被考核者雙方對考核工作的神秘感，考核標準通過協(xié)商制定，考核結果公開，考核工作制度化。

　　客觀性原則：以事實為依據，切忌主觀和武斷。

　　4、職責

　　所有員工必須遵守此方針。

　　5、程序

　　績效考核相關說明如下：

　　績效考核周期：

　　上本年度的1月1日~本年度的'12月31日，合計12個月。

　　考核對象：(按員工的職務類別分為以下兩大類)

　　(1)生產一線員工

　　(2)非生產一線員工

　　考核有關表格如下：

　　(1)生產一線員工附件一

　　(2)非生產一線員工附件二

　　年底績效考核：

　　參與年終績效考核的員工范圍：

　　12月31日(含12月31日)止在公司內工作滿3個月;

　　年底績效考核成績計算

　　(1)由其直接上級和本人進行考評得出考核分;

　　(2)凡在薪資調整日期間出現影響考核結果行為，例如違法違紀等，按照相關法律或公司員工手冊規(guī)定受到相應處理的，公司有權將考核結果直接進行調整。

　　考核一般流程

　　年底人事部發(fā)放各部門考核名單及考核表

　　人事部匯總各部門考核結果

　　(1)各部門根據考評及員工年度表現，提名優(yōu)秀/表揚員工及團隊

　　(2)人事部匯總提交總經理討論

　　(3)高層管理人員根據考核結果管理員工，對員工進行調薪、升降職、輪崗、培訓等后續(xù)計劃，并報送人事部

　　(4)總經理做出調薪的審批

　　(5)人事部執(zhí)行總經理決議

　　人事部進行年度匯總、存檔

　　公司考核制度20

　　第一章總則

　　第一條為進一步強化基礎管理工作，加強公司基礎管理考核的力度，促進各項規(guī)章制度的執(zhí)行與落實，規(guī)范員工工作行為，維護公司工作秩序，依據有關規(guī)定，特制定本規(guī)定。

　　第二章工作禮儀

　　第二條工作態(tài)度及待人接物和藹謙遜，不強詞奪理，不與人爭執(zhí)。

　　第三條講文明禮貌，遵守社會公德，不打罵他人。

　　第四條上班注意儀容儀表，著裝整齊大方，禁止穿著怪異或暴露，禁止穿無領上衣、短褲、沙灘鞋、拖鞋等。

　　第五條不留怪異發(fā)型，不染發(fā)。

　　第六條保持工作區(qū)域及公共區(qū)域衛(wèi)生。

　　第七條不在工作間內吸煙。

　　第八條愛護公司設備設施。

　　第九條凡違反上述2—8條，視情節(jié)輕重，分別給予：情節(jié)輕微給予口頭警告、情節(jié)較重給予通報批評、情節(jié)嚴重罰款30元。

　　第三章工作紀律

　　第十條嚴格遵守考勤、休假制度，不遲到，不早退，按規(guī)定休假。

　　第十一條工作時間不作與工作無關的.事，不與他人閑聊，不到其他部室逗留、聊天。

　　第十二條工作時間不得上網玩游戲、聊天或瀏覽不健康網頁，或利用網絡傳播不利公司或違反法律法規(guī)的言論、文章等。

　　第十三條工作時間內不得酗酒，工作區(qū)域不得大聲喧嘩、嬉戲、打鬧，無業(yè)務需要不得長時間打電話。

　　第十四條違反上述第10—13條，視情節(jié)輕重給予罰款50—100元，情節(jié)嚴重根據集團相關規(guī)定給予行政處分。

　　第四章工作管理

　　第十五條遵守公司的各項管理規(guī)定及制度，確保工作質量和工作效率。

　　第十六條服從領導，聽從指揮，隨時及時辦理領導交辦的各項工作任務。

　　第十七條認真履行崗位職責，不相互推諉扯皮。

　　第十八條按時報送各類計劃、報表、資料，保證內容數據真實詳細。歡迎您訪問，歡迎您訪問，

　　第十九條按時參加公司或部門召集的各類培訓、集體活動，因特殊情況不能參加培訓或集體活動的，按程序請假。

　　第二十條違反上述14—18條，視情節(jié)輕重給予罰款100—500元，情節(jié)嚴重根據集團相關規(guī)定給予行政處分。

　　第五章附則

　　第二十一條對于部門違紀由部門經理承擔責任。

　　第二十二條凡部門員工一般違紀部門經理未能及時、有效地作出處理，致使該現象累計出現三次以上五次以下，扣罰部門經理當月崗位工資的10％，嚴重違紀累計三次以上扣罰部門經理當月崗位工資的50％。

　　第二十三條本規(guī)定自20xx年一月一日起執(zhí)行

　　第二十四條本規(guī)定具體實施辦法同《公司考核實施細則》之規(guī)定。

　　第二十五條本規(guī)定解釋權歸公司考核小組。

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