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HR如何看待人才流失

時間:2022-10-19 10:36:50 路燕 職場 我要投稿
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HR如何看待人才流失

  由于我國人力資源供給的結(jié)構(gòu)性缺乏,優(yōu)秀人才仍是企業(yè)爭奪的目標。在這種背景下,人才流失就成為每個企業(yè)都必須面對的事實,那么該如何看待人才流失呢?下面是小編收集整理的HR如何看待人才流失,歡迎閱讀,希望大家能夠喜歡。

  首先,一個企業(yè),不管其業(yè)務(wù)發(fā)展是否良性,保證一定比例的員工流動都是必需的。俗話說“流水不腐,戶樞不蠹”,一個長期沒有任何員工流動的企業(yè)很可能變成一潭死水,既不利于公司,也不利于員工成長。

  其次,要分析員工流失的原因。雖然我們說企業(yè)需要維持一個合理的員工流動率,但如果一個企業(yè)的員工流動率過高,那么就要系統(tǒng)分析是什么原因?qū)е碌膯T工流失。如果是招聘環(huán)節(jié)把關(guān)不嚴,招進了不適合的員工,就應(yīng)該改善招聘管理,提升招聘的準確性;如果是不能營造一個有利于員工能力提升和成長的氛圍,就應(yīng)該改善培訓體系和培養(yǎng)機制;如果是員工感覺缺少上升空間,就應(yīng)該關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展;等等。總之,通過了解員工流失的原因,可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)人力資源管理中的問題,為企業(yè)提升管理水平指明了方向。盡管員工流失對企業(yè)是一種損失,但古語云“亡羊補牢,為時未晚”。

  最后,對待流失員工的態(tài)度。當員工提出離職,尤其是優(yōu)秀員工提出離職時,不同的企業(yè)、不同的企業(yè)文化表現(xiàn)出明顯不同的做法。多數(shù)些企業(yè)都會想辦法挽留,但在挽留不成時,有些企業(yè)會設(shè)置各種障礙、甚至惡語相向,有些企業(yè)則會禮送離職的員工。當然也有企業(yè)不會挽留,比如馬云就明確提出,對于提出離職的員工,阿里巴巴不會主動挽留,但阿里巴巴的大門對曾經(jīng)離開的員工始終是敞開的。到底該不該挽留,應(yīng)該說沒有什么一定之規(guī)。

  即使希望挽留,也要具體情況具體分析,如果導致員工流失的原因,在資源匹配的條件下可以改善,可以嘗試說服員工留下來,但如果不具備改善的條件,恐怕很難挽留。比如,一個優(yōu)秀員工因為在公司繼續(xù)發(fā)展沒有更大的上升空間時選擇離開,此時即使挽留往往也是徒勞無功,因為在目前條件下,公司不可能為其提供更大空間、更大的舞臺。在這種情況下,員工即使勉強留下,也不一定是好事。

  那些對挽留不成的員工采取設(shè)置障礙甚至惡語相向的企業(yè)確實不明智,曾經(jīng)有人說“做不成戰(zhàn)友,至少還可以做朋友”。人畢竟是有感情的動物,只要曾經(jīng)一起戰(zhàn)斗過,曾經(jīng)一起和諧相處過,即使分手,感情還是在的,并非都是“人一走茶就涼”。那些離職的員工也許將來會成為客戶、成為供應(yīng)商,大家仍是合作伙伴,即使都不是,甚至到了競爭對手那里。

  從對待離職員工的態(tài)度這個細微的環(huán)節(jié)上,可以體察一個公司的文化內(nèi)涵,可以感受公司老板的胸懷。

  拓展:人才流失的原因是什么

  不少企業(yè)的管理者都有這樣一個困惑:不培訓,人員素質(zhì)跟不上,影響企業(yè)效益;培訓后,員工又不安心本職工作,弄不好,跳槽到別的公司,甚至更可氣的是跳槽到競爭對頭公司。正是這一害怕“為他人做嫁衣”的心理成為管理者們不重視甚至放棄培訓的最有力的“理由”。

  員工培訓是企業(yè)對人力資源的一項長期投資,這或許是世界上最昂貴的投資,但也是最有價值的投資。任何投資都伴隨著風險,且收益越大風險越大,問題的關(guān)鍵是如何控制風險,將潛在的損失最小化。企業(yè)只要深入分析員工跳槽的主要原因,并在培訓流程中解決好相關(guān)問題,就可以把員工流失的風險降到最低。

  1.針對不同類型的員工,企業(yè)培訓的目標和內(nèi)容應(yīng)有所不同。

  因為投資于不同類型的員工對企業(yè)帶來的流失風險是不一樣的,企業(yè)應(yīng)對員工的崗位職責、品德和能力、員工的企業(yè)歸屬感進行深刻地了解,在培訓內(nèi)容的選擇上制定相應(yīng)的標準。對于有自發(fā)要求培訓的員工,可以提供選擇性的培訓項目。但是,對這部分培訓,企業(yè)應(yīng)適當與員工共同承擔費用,或者由員工承擔費用,培訓后給受訓者以加薪、晉升作為回報。

  2.培訓不僅具有拓展知識、提高技能的作用,而且具有鼓舞自信心、激發(fā)工作熱情的功效。

  注重個人發(fā)展的員工往往把培訓看成是企業(yè)對他的最高獎賞。尤其是當培訓與員工職業(yè)生涯設(shè)計結(jié)合起來的時候,更能激發(fā)員工的進取熱情。許多著名的公司正是迎合了這一心理規(guī)律,盡可能地為其員工提供適當?shù)呐嘤枺瑥亩行У靥岣邌T工的積極性、歸屬感和忠誠度。企業(yè)培訓也不應(yīng)僅僅局限于技術(shù)和管理技能培訓,還要包括企業(yè)成員人格培養(yǎng)和企業(yè)道德文化的培養(yǎng)。

  3.培訓中應(yīng)全程控制。

  在培訓中企業(yè)應(yīng)當選擇專門人員與培訓人員和受訓人員保持聯(lián)系。通過溝通了解受訓人員的需求、表現(xiàn)和心理狀態(tài),一方面提高培訓的效率和效果,另一方面有效防止培訓員工流失。

  4.及時對員工培訓結(jié)果給予肯定和獎勵。

  培訓不是單方面的投資,除了企業(yè)要投入資金外,員工還要投入時間和精力。因此,培訓后員工總是期望能夠以某種方式得到回報,如果企業(yè)給予的回報不及時,員工認為培訓前后在企業(yè)中沒有什么改變,就會通過跳槽選擇更好的工作環(huán)境。因此,創(chuàng)造良好的學以致用的環(huán)境、提供更有挑戰(zhàn)性的工作、提高受訓員工報酬等方式承認員工通過培訓努力的結(jié)果,對于留住培訓員工至關(guān)重要。

  5.把合同管理納入培訓管理。

  合同是企業(yè)和員工權(quán)利的法律保障,加強對合同的管理,不僅保護企業(yè)的合法權(quán)利,也保護了員工的合法權(quán)利。把合同納入培訓管理,一旦出現(xiàn)糾紛,企業(yè)和員工都能夠通過法律把自己的損失降到最低。

  每個行業(yè)都有其經(jīng)營成本,人員流動是企業(yè)的經(jīng)營成本之一,是沒有辦法回避的。事實上,現(xiàn)在還沒有任何的調(diào)查表明員工跳槽理由是因為接受培訓所致。而且情況恰恰相反,如果企業(yè)重視培訓,真誠地與他們交流,并使他們感受到被尊重,他們就不會想離開。正如凱斯通公司的杰克?麥克高文所言“你越培訓員工,他們就越能出業(yè)績,業(yè)績越好,他們就越想留下來”。

  把注意力集中在消極面的人,感受到的總是壓力;把注意力集中在積極面的人,感受到的就是動力了。作為企業(yè)的管理者,一方面要充分分析員工跳槽的原因,一方面要不斷改變自己的認識,因為許多時候就是因為管理者的失誤才造成了員工的離職。管理者多從自身尋找原因,并切實改善,相信會減少員工的流失。管理者一定要明白,培訓并不是造成員工流失的根本原因。

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