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HR招聘中該如何做好人崗的匹配
人崗匹配應(yīng)該是所有HR追求的目標(biāo)，但想要招聘到與崗位要求匹配率高的人才不容易，今天我們就來(lái)談一下，HR如何招聘到匹配度高的人才？
如何判斷人崗匹配度？
既然匹配度會(huì)有變化，那么公司人就需要不斷地審視自己，以便對(duì)崗位的變化及時(shí)做出反應(yīng)，尤其是在面試、季度考核、內(nèi)部晉升這幾個(gè)時(shí)間點(diǎn)時(shí)，更需要關(guān)注自己與崗位的匹配性。你可以結(jié)合以下這幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行判斷。
1、分析崗位所需的素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)
一般而言，企業(yè)在公布招聘崗位時(shí)都會(huì)對(duì)專(zhuān)業(yè)能力提出具體要求，它是匹配的前提，因此公司人可以作為考核自己的標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，也可參考整個(gè)行業(yè)對(duì)這個(gè)崗位的要求，關(guān)注行業(yè)新技術(shù)或方向的變化。
2、分析崗位所需的性格
除了財(cái)務(wù)、IT、技術(shù)和法務(wù)等崗位需要很強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)性，大部分崗位未必要求員工一定要有針對(duì)性的專(zhuān)業(yè)背景。這種情況下，公司人的一些軟性能力特質(zhì)能否與崗位匹配很重要，比如學(xué)習(xí)能力、邏輯思維能力、溝通能力等。例如一些講究條理性的企業(yè)會(huì)更關(guān)注候選人的邏輯測(cè)試。
3、分析主管及團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)性特征及工作方式
主管與團(tuán)隊(duì)成員的工作方式及價(jià)值觀直接影響了整個(gè)團(tuán)隊(duì)的做事風(fēng)格，因此價(jià)值觀的匹配對(duì)于公司人能否在團(tuán)隊(duì)中長(zhǎng)期穩(wěn)定地發(fā)展很重要。在面試時(shí)，與主管的交流能幫你判斷對(duì)方的個(gè)性，另外如果有可能，觀察下團(tuán)隊(duì)成員的工作氛圍，甚至主動(dòng)和他們主動(dòng)交流。
4、分析企業(yè)最缺少哪類(lèi)人才
了解企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)和方向，對(duì)于調(diào)整自己的相應(yīng)技能很重要。通過(guò)分析企業(yè)以往的業(yè)績(jī)以及行業(yè)內(nèi)其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的狀況，可以判斷企業(yè)可能會(huì)缺少的人才類(lèi)型，如果你是在職員工，也可以清楚自己的崗位是否被企業(yè)需要，以及目前是否達(dá)到飽和。
5、分析該崗位在企業(yè)所處的位置
從一個(gè)公司人職場(chǎng)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看，越靠近核心部門(mén)的崗位相對(duì)越穩(wěn)定，這種穩(wěn)定除了來(lái)自公司的重視以外，也包含了職業(yè)成就感。因此分析公司類(lèi)型，判斷其核心部門(mén)，并比對(duì)自己所處的崗位位置，能幫助你更客觀地看待目前的工作狀況，以及建立新的目標(biāo)。
人崗匹配注意事項(xiàng)
在實(shí)施招聘時(shí)，并非能力越高、質(zhì)量越好就認(rèn)為是越匹配。同一個(gè)人面對(duì)不同的企業(yè)時(shí)，往往會(huì)產(chǎn)生不同的結(jié)果。這就像是，同樣是一位美女，最終卻選擇嫁給了一位才貌并不出眾的小伙子一樣的道理。在實(shí)踐中有以下幾點(diǎn)需要注意：
1、專(zhuān)業(yè)、經(jīng)歷并不是最重要的。崗位需要什么樣的人，當(dāng)我們向主管或者直接用人上級(jí)問(wèn)出這句話(huà)的時(shí)候，多半他們的答案會(huì)出奇的一致：踏實(shí)、肯干。我們做招聘工作，往往會(huì)注重這個(gè)人什么學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)怎么怎么豐富。但是呢，只有這個(gè)人進(jìn)入公司過(guò)了試用期之后就像王先生一樣，走人了。所以，在這一點(diǎn)上，充分分析公司所處的行業(yè)、公司內(nèi)部人力資源環(huán)境、直接上司的工作習(xí)性等等，往往會(huì)決定這個(gè)新入職人員能不能適應(yīng)公司，留存下來(lái)。
2、直接上司的態(tài)度很重要。直接上司是新入職人員來(lái)到公司后天長(zhǎng)地久工作在一起的，經(jīng)過(guò)一段我們俗稱(chēng)的磨合期，就會(huì)正式走馬上任了。這就要求人力資源招聘主管充分與該上司深入溝通，他需要一個(gè)什么樣的人，抑或并非是他在需求申請(qǐng)表上書(shū)面表達(dá)的呢。
3、公司的人文環(huán)境。這可以相對(duì)容易的理解為公司的企業(yè)文化，但又不全是。我們知道，任何一個(gè)組織有官面的企業(yè)文化，同時(shí)還有另一種非官面的組織文化，我們姑且叫做小團(tuán)體文化，人力資源部應(yīng)該對(duì)此進(jìn)行充分調(diào)研了解，才能在招聘中做到有的放矢。
4、公司真的需要招聘人嗎？在正常情況下，往往慣性思維就是走了一個(gè)招聘進(jìn)一個(gè)，但是，我們?nèi)肆Y源部有沒(méi)有哦與公司的實(shí)際用人部門(mén)溝通了解情況？是從內(nèi)部提拔或者將他原來(lái)的工作拆分或許更好呢。再者，我們每一個(gè)公司都或多或少的存在著因人設(shè)崗的情況，這雖然不適合現(xiàn)代人力資源管理的要求，但是確實(shí)是中國(guó)國(guó)情。只有充分分析的這些情況后，再行招聘不遲。
5、招聘主管以上人員時(shí)，最好能夠做到有備無(wú)患。怎么有備無(wú)患，就是言情劇里常說(shuō)的“備胎”。做到有備無(wú)患，方能立于不敗之地。
人崗不匹配有哪些影響？
從理論上來(lái)講，不匹配主要出現(xiàn)在能力和價(jià)值觀兩個(gè)方面，所以公司人的自我判斷其實(shí)并不復(fù)雜。
如果工作中感到比較吃力，但業(yè)績(jī)?nèi)圆焕硐�，從老板和同事那里得到的正面反饋不多，那么�?wèn)題多半出在個(gè)人能力和工作崗位的要求有差距，也就是方法論層面的不匹配。
如果感到目前的工作能輕松完成，績(jī)效不錯(cuò)，卻找不到太多成就感，對(duì)工作和團(tuán)隊(duì)都熱情不高，甚至覺(jué)得自己根本不喜歡這份工作，那么說(shuō)明你的價(jià)值觀與團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生了分歧。
如何應(yīng)對(duì)人崗不匹配？
若是你認(rèn)為自己能力與崗位需求已經(jīng)沒(méi)法完全匹配，那么通過(guò)不同途徑來(lái)提升自己的業(yè)務(wù)水平是最行之有效的方式�？梢灾鲃�(dòng)提出培訓(xùn)的要求，來(lái)彌補(bǔ)自己能力的不足。也有不少公司會(huì)在內(nèi)部平臺(tái)上公開(kāi)學(xué)習(xí)資料，幫助公司人學(xué)習(xí)最新的技術(shù)和觀點(diǎn)。不過(guò)課堂上的培訓(xùn)往往只占能力提升要素中的10%，更重要的是在實(shí)踐中摸索，所以多咨詢(xún)行業(yè)內(nèi)的資深人士，多看行業(yè)專(zhuān)家的文章，和公司里其他優(yōu)秀員工交流，也能幫助自己提升能力和調(diào)整工作方式。
如果你發(fā)現(xiàn)自己的價(jià)值觀與團(tuán)隊(duì)有出入，并且你無(wú)法改變這種局面，可以先嘗試在公司內(nèi)部尋找轉(zhuǎn)崗的機(jī)會(huì)，和其他團(tuán)隊(duì)合作。一般來(lái)說(shuō)，針對(duì)崗位不匹配的公司人，企業(yè)會(huì)給予一定的內(nèi)部空間，讓他能夠找到最適合的崗位，充分發(fā)揮個(gè)人能力。當(dāng)然這些都是建立在你的價(jià)值觀起碼與公司相匹配的情況，如果你認(rèn)為自己無(wú)法適應(yīng)公司的企業(yè)文化，那么最好及時(shí)選擇離開(kāi)，尋找合適自己的新的職業(yè)目標(biāo)。
人崗匹配的含義及基本原則
組織要獲得長(zhǎng)足的發(fā)展，就需要組織內(nèi)的各個(gè)環(huán)節(jié)良好地組合。作為組織中最核心的資源———人力資源，尤其需要優(yōu)質(zhì)地使用。這就要求對(duì)人崗匹配實(shí)現(xiàn)最優(yōu)化。人崗匹配有兩層含義：一是崗位所要求能力需要有人完全具備，即崗需其才；二是某人具備的能力完全能勝任此崗位的要求，即人需其崗。人崗匹配的核心是，使人崗的匹配達(dá)到最合理的狀態(tài)，即人在此位上能發(fā)揮最有效的作用，同時(shí)，此崗位給人以最大的滿(mǎn)足，從而獲得績(jī)效最優(yōu)。人崗匹配的基本原則有以下幾點(diǎn)：
1、能級(jí)對(duì)應(yīng)原則
高校行政管理崗位根據(jù)種類(lèi)和層次的劃分后建立的崗位體系具有橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)。各個(gè)崗位處于崗位體系中不同的位置，自然對(duì)個(gè)人素質(zhì)類(lèi)別和水平要求也不同。每個(gè)人因?yàn)閷?zhuān)業(yè)素質(zhì)及能力不同，在橫向上對(duì)應(yīng)不同的崗位序列，在縱向上處于不同的級(jí)別位置。人崗匹配的同素異構(gòu)原理認(rèn)為，當(dāng)不同的人與同一個(gè)崗位或同一個(gè)人與不同的崗位相匹配時(shí)，會(huì)產(chǎn)生不同的崗位績(jī)效、員工滿(mǎn)意度等結(jié)果。因此。人員與崗位的配置應(yīng)做到能級(jí)對(duì)應(yīng)，即每個(gè)人所具有的素質(zhì)類(lèi)別及水平與對(duì)應(yīng)崗位的能級(jí)要求匹配，這樣才能充分發(fā)揮每個(gè)勞動(dòng)者的技能、專(zhuān)長(zhǎng)、積極性和創(chuàng)造性，從而實(shí)現(xiàn)最佳效果。
2、優(yōu)勢(shì)定位原則
該原則包括兩個(gè)方面：一是指?jìng)�(gè)人應(yīng)根據(jù)自己的優(yōu)勢(shì)和崗位的要求，選擇最有利于發(fā)揮自己優(yōu)勢(shì)和實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的崗位；二是指領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)據(jù)此將人員安置到最有利于發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)的崗位上。
3、動(dòng)態(tài)原則
實(shí)際情況下，崗位與個(gè)人是不斷發(fā)展變化的。崗位會(huì)根據(jù)戰(zhàn)略、環(huán)境等各類(lèi)因素發(fā)生變化，人員的素質(zhì)和意愿也會(huì)因?yàn)楦鞣N因素發(fā)生變化，因此，當(dāng)人員或崗位要求發(fā)生變化后，要適時(shí)地對(duì)人員配備進(jìn)行調(diào)整，以始終保證使每個(gè)人工作在合適的崗位上。因此，只有動(dòng)態(tài)地定位，才能確保能級(jí)對(duì)應(yīng)，優(yōu)勢(shì)定位。
職場(chǎng)中HR面試最常用的提問(wèn)方式
一、提問(wèn)的方式
�。�1）終止式
只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解這個(gè)職位？”、“你是不是喜歡做×××（某個(gè)職位）？”。這種問(wèn)話(huà)方式明快簡(jiǎn)潔，但是少用為妙，因?yàn)檫@樣的提問(wèn)方式?jīng)]有鼓勵(lì)應(yīng)聘者開(kāi)口說(shuō)話(huà)。
�。�2）開(kāi)放式
開(kāi)放式提問(wèn)迫使應(yīng)聘者非回答不可，“你對(duì)OJT（onthejobtraining=工作場(chǎng)所教育）有什么看法？”、“你對(duì)目前的市場(chǎng)形勢(shì)看法如何？”。
開(kāi)放式提問(wèn)是最正確、應(yīng)用最多的問(wèn)話(huà)方式。
�。�3）引導(dǎo)式
問(wèn)話(huà)的目的在于引導(dǎo)應(yīng)聘者回答你所希望的答案。如“你對(duì)目前的市場(chǎng)形勢(shì)看法如何？……不是很好吧？”
這種問(wèn)法一般來(lái)說(shuō)最好避免，除非你心中有數(shù)。
（4）假想式
采用“如果”的問(wèn)題方式，如“如果你與客戶(hù)談判，你會(huì)怎樣安排呢？”。若是用的得當(dāng)，很可能讓你了解應(yīng)聘者的想法和能力。
�。�5）單選式
問(wèn)話(huà)要求應(yīng)聘者在兩害之中取其輕。如“你跳槽，是認(rèn)為自己不能勝任呢？還是認(rèn)為自己太自負(fù)？"這種問(wèn)法未免過(guò)分，應(yīng)該避免。
�。�6）多項(xiàng)式
同時(shí)連續(xù)提出好幾個(gè)問(wèn)題。如“你以前的職位都做些什么？有什么特點(diǎn)？你在職位上有什么優(yōu)勢(shì)？劣勢(shì)？”這種問(wèn)法
二、主持人的“自問(wèn)”準(zhǔn)備
面試之前，主試人最好進(jìn)行以下“自問(wèn)”準(zhǔn)備，讓自己“心里有數(shù)”，從而提高成功錄用機(jī)會(huì)：
�。�1）該申請(qǐng)人需要具備怎樣的人際溝通技巧和技術(shù)性技能，才能勝任有關(guān)職位？
�。�2）我需要該申請(qǐng)人在有關(guān)職位上工作多久？
�。�3）該申請(qǐng)人以前在有關(guān)職位上工作了多久？
（4）我們將會(huì)給予什么樣的晉升機(jī)會(huì)？會(huì)安排訓(xùn)練嗎？
�。�5）假如有關(guān)人選的工作表現(xiàn)不如意或?qū)ぷ鞯囊筮^(guò)高，我將會(huì)面對(duì)什么困難？
�。�6）該申請(qǐng)人將會(huì)與途徑樣的同事合作？我需要他們一起參與大幅度的過(guò)程嗎？
�。�7）我將與該申請(qǐng)人以什么形式合作？
�。�8）該申請(qǐng)人在工作范疇上有機(jī)會(huì)代表公司對(duì)外發(fā)言或傳播消息嗎？
三、如何編制面試問(wèn)話(huà)提綱
（1）面試提綱是整個(gè)面試過(guò)程中的問(wèn)話(huà)提綱。主試人根據(jù)面試提綱，向應(yīng)聘者提出問(wèn)題，了解應(yīng)聘者素質(zhì)和能力，控制面試進(jìn)程。
�。�2）面試提綱必須圍繞面試的重點(diǎn)內(nèi)容來(lái)編制。
（3）提問(wèn)的題目應(yīng)具體、明確。
（4）面試提綱由若干面試項(xiàng)目組成，如“公關(guān)能力”、“專(zhuān)業(yè)知識(shí)”、“敬業(yè)精神”等。每一面試項(xiàng)目均應(yīng)編制相應(yīng)的提問(wèn)提綱以便面試時(shí)有針對(duì)性地提問(wèn)、考察。
（5）同時(shí)，應(yīng)聘者有著不同的情況和經(jīng)歷，不必要每個(gè)人選都用同一套提綱依序一問(wèn)到底。因此，每一面試項(xiàng)目可從不同角度出一組題目，以便于面試時(shí)選擇。
�。�6）面試提綱可以分為通用提綱和重點(diǎn)提綱兩部分。通用提綱涉及問(wèn)題較多，適合于提問(wèn)各類(lèi)應(yīng)聘者。重點(diǎn)提綱則是針對(duì)應(yīng)聘者的特點(diǎn)提出的，以便對(duì)職位要求中有代表性的東西有所了解。
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