怎么在外企做好HR總監(jiān)

　　我們特別邀請(qǐng)4位在外企工作的人力資源總監(jiān)，講述他們的工作經(jīng)歷，相信對(duì)更多的人力資源管理者有啟發(fā)作用。

　　劉珂：自1992年即開始在跨國(guó)公司從事外企人力資源管理工作至今已經(jīng)12年了, 是在北京的跨國(guó)公司中最為資深的人力資源總監(jiān)之一。他是中國(guó)人力資源開發(fā)研究會(huì)常務(wù)理事, 美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)會(huì)員, 兼任數(shù)家著名大型民營(yíng)企業(yè)集團(tuán)高級(jí)人力資源顧問(wèn), 1998年開始擔(dān)任著名跨國(guó)公司——施耐德電氣(中國(guó))公司人力資源總監(jiān)，隨后又轉(zhuǎn)到德國(guó)某著名跨國(guó)公司任人力資源總監(jiān)至今。

　　劉珂：HR的權(quán)利來(lái)自能力

　　“我的今天是從最基層一步步走上來(lái)的”，這是記者在統(tǒng)計(jì)劉珂的講述中提到的最多一句話。劉珂是在外語(yǔ)學(xué)院念的大學(xué)，畢業(yè)后不久去了南方，在一家中德合資的企業(yè)當(dāng)翻譯，因?yàn)樗�表現(xiàn)出的一些在管“人”方面的天賦，讓很快他進(jìn)入了公司人力資源部門。

　　劉珂從人事專員做起，通過(guò)不斷地學(xué)習(xí)和在實(shí)踐的摸爬滾打中逐漸積累經(jīng)驗(yàn)。1998年，他開始擔(dān)任著名跨國(guó)公司——施耐德電氣(中國(guó))公司人力資源總監(jiān)，而且一做就五年， 隨后又轉(zhuǎn)到德國(guó)某著名跨國(guó)公司任人力資源總監(jiān)至今。

　　沒(méi)有天生的HR總監(jiān)

　　記者：作為一個(gè)優(yōu)秀的跨國(guó)公司的人力資源總監(jiān)要具備那些素質(zhì)，經(jīng)歷那些磨練?

　　劉珂：如果我們局限于外企跨國(guó)公司人力資源總監(jiān)，我覺(jué)得必然有一個(gè)成長(zhǎng)過(guò)程。首先，他必須有幾個(gè)必備條件：1.他必須有流利的英語(yǔ)和非常好的語(yǔ)言溝通能力，一個(gè)語(yǔ)言表達(dá)能力差的、內(nèi)向的或是木訥的人做不了人力資源總監(jiān)，他可以做薪酬專員或某方面的專家；2.他必須有天生的領(lǐng)導(dǎo)力。我有個(gè)一孔之見(jiàn)，我認(rèn)為不是所有人都有天分去當(dāng)經(jīng)理、總監(jiān)、總裁，要量力而行，怎樣正確的看待自己這本身就是一個(gè)人力資源的大課題。3.要有一個(gè)敏銳的觀察力、鑒別力和判斷力。有了這些基礎(chǔ)，我想其余的就是通過(guò)實(shí)踐的積累來(lái)提升你的能力。我認(rèn)為一個(gè)大型跨國(guó)公司的人力資源總監(jiān)必須有在工廠做HR經(jīng)理三年以上，同時(shí)要有主管銷售和商務(wù)部門做HR經(jīng)理三年的經(jīng)驗(yàn)，這樣他就是一個(gè)理想的人力資源總監(jiān)候選人了。

　　我不相信也沒(méi)見(jiàn)過(guò)未在基層做過(guò)HR工作，直接做總監(jiān)的，我認(rèn)為中國(guó)的人力資源總監(jiān)都是從基層摸爬滾打而來(lái)的。人力資源管理是很講功力的，只有從實(shí)踐的悲歡離合、榮辱曲折來(lái)積累，不可能從書本中跳躍而來(lái)，其中過(guò)程必不可少。我沒(méi)有見(jiàn)過(guò)二十四五歲可以做到人力資源總監(jiān)的，這種經(jīng)歷、閱歷，對(duì)人的鑒賞力、觀察力和對(duì)人的影響力都必須修煉到一定火候才能做到。

　　記者：HR經(jīng)理人許多管理方面的知識(shí)來(lái)自于書本，你怎樣認(rèn)識(shí)實(shí)踐與書本之間的差異?

　　劉珂：我本人是從基層做起來(lái)的，不是科班，其間僅參加過(guò)兩次人力資源方面的培訓(xùn)。我認(rèn)為實(shí)踐和書本之間主要區(qū)別在順序上。在中國(guó)，我認(rèn)為先書本不如先實(shí)踐，因?yàn)槟阆戎�道操作再看理論�?huì)觸類旁通，會(huì)發(fā)現(xiàn)自己的實(shí)際有理論在支持。但如果先理論后實(shí)踐用理論來(lái)套實(shí)踐就不一定套得上，會(huì)讓認(rèn)識(shí)產(chǎn)生混亂。我國(guó)人力資源管理理論很不健全，多從西方變異而來(lái)，時(shí)間短，不完整。西方有完整的理論，但移植過(guò)來(lái)后就不完整了。我們MBA的教育也是類似的。但我不認(rèn)為有必要搞一套系統(tǒng)的人力資源理論讓大家學(xué)了后再?gòu)臉I(yè)，我認(rèn)為先從業(yè)再找理論，找自己的不足，這樣更好。

　　以誠(chéng)待人是HR總監(jiān)立身之道

　　記者：在你做人力資源工作中，印象最深刻的事是什么 ?

　　劉珂：作為一個(gè)中國(guó)人在資方和中方雇員利益發(fā)生本質(zhì)沖突的時(shí)候，是最困難的。比方說(shuō)出現(xiàn)了爭(zhēng)議，甚至一些過(guò)激行為的時(shí)候，如工廠要賣掉，要轉(zhuǎn)讓給別人，或賣掉一個(gè)車間，那就會(huì)牽扯到裁員的問(wèn)題。像這種勞資關(guān)系激化的情況下，人力資源部要起什么作用，它要起滅火器、潤(rùn)滑油、挨罵者、出氣筒、說(shuō)服者、政策法規(guī)宣傳者甚至還有一個(gè)談判家的角色。這些角色沒(méi)有第三方來(lái)承擔(dān)，只有HR來(lái)做。工會(huì)來(lái)了，會(huì)喊喊口號(hào)，要打倒資本家，要給錢，要給利益。資方就會(huì)回答NO，不行!我就按中國(guó)法律給你錢和補(bǔ)償。這時(shí)候就會(huì)矛盾激化。我印象最深的就是這些，而我經(jīng)歷了大概有十幾次這種事情的發(fā)生。

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