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HR怎么扮好調(diào)解員角色
HR一般指人力資源。 人力資源即人事，最廣泛定義是指人力資源管理工作，包含六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬和勞動關(guān)系等。下面是小編整理的HR怎么扮好調(diào)解員角色相關(guān)內(nèi)容。
“我現(xiàn)在的工作就是天天圍著他們兩人轉(zhuǎn)�！盚R經(jīng)理張新面帶愁容地說，公司的兩位部門業(yè)務(wù)骨干的個人矛盾近于無法調(diào)和：業(yè)務(wù)部胡建勇分管產(chǎn)品售后服務(wù)，銷售部范有斌負(fù)責(zé)產(chǎn)品發(fā)布與銷售，彼此都不愿意與對方及其部門同事合作，各自采取不參與、不溝通、不合作的態(tài)度�！皟扇嗽谛愿裆蟼�性不相容，都是那種很好強、要面子、業(yè)績很好、實干但又很懂得推卸責(zé)任的人�！�
調(diào)解胡、范二人矛盾的工作本不屬于身為HR經(jīng)理的事情，但胡、范二人的直線經(jīng)理均紛紛回避對此事的處理，而把問題交給公司高層，高層授權(quán)張新全權(quán)處理此事。為了不在上司面前影響自己的業(yè)績，張新硬著頭皮接下了這份差事。
為了調(diào)解二人的矛盾，張新可謂軟硬兼施。最近范有斌簽了一張大單，一些工作在流程上必須事先征得胡建勇的同意，但胡建勇對此不太理睬，以各種理由阻撓銷售部與他溝通。
“我實在太累了，可無論我做什么，有利的一方喜不自勝，另一方都則認(rèn)為我有意偏袒對方，而我又不能得罪他們�！睆埿伦笥覟殡y，胡、范二人在工作上的爭斗已經(jīng)上升到了每件小事都要演變成大“戰(zhàn)爭”。
HR如何在胡、范二人中間做好“調(diào)解員”？
“這種現(xiàn)象在很多公司中都存在，大多數(shù)管理人員都會把自己無法解決的職場糾紛交由HR去處理，”某咨詢顧問說，“實際上，調(diào)解員工糾紛應(yīng)該是直線經(jīng)理的職責(zé)，而不是HR的工作�！�
建議可采取下述步驟：
一、了解糾紛的原因。HR經(jīng)理與兩位當(dāng)事員工進(jìn)行正式面談。從公司員工的職責(zé)、角色分析出發(fā)，找出引發(fā)二人矛盾的原因，如性格問題、工作方式、流程管理。在這個過程中，HR經(jīng)理可先采取與當(dāng)事員工單獨溝通、與直線經(jīng)理溝通、召集兩人進(jìn)行正式溝通的方式，了解兩人存在如此強烈的個人矛盾的原因。這里重要的一點是，一定要推動直線經(jīng)理的參與。直線經(jīng)理采取回避肯定是不合理的，而解決整個糾紛與矛盾也離不開直線經(jīng)理的支持。
二、分析矛盾的性質(zhì)。了解矛盾主因之后，確定糾紛的性質(zhì)。如果屬于私人恩怨，則提醒二人：不能把個人恩怨帶到工作上來，感情用事是會對崗位工作帶來負(fù)面影響的，如果因個人矛盾造成公司損失或流程不當(dāng)，必須對此承擔(dān)責(zé)任。建議雙方都應(yīng)注意與他人在溝通交流中存在的問題，改變溝通方式，吸取他人的意見與觀點。
如果兩人的矛盾純屬公司流程所造成的，則詳細(xì)分析員工所在的兩個部門間在流程上存在的漏洞。部門間工作配合的不協(xié)調(diào)，一般都是流程出現(xiàn)了問題。HR經(jīng)理可要求兩個部門的直線經(jīng)理予以配合，分析兩位員工的工作流程，找出問題癥結(jié)，再將流程交由兩人的直線經(jīng)理來解決。
三、制定解決方案并定期跟進(jìn)解決情況。分析矛盾性質(zhì)與癥結(jié)后，設(shè)定具體的解決方案，要求二人有一個時間界限，不能影響工作流程及工作結(jié)果。同時要求直線經(jīng)理負(fù)責(zé)跟進(jìn)這一方案的實施執(zhí)行情況并定期向HR提供反饋。HR則定期與二個做面對面溝通，跟進(jìn)矛盾的化解情況。
擴(kuò)展：HR失敗的通病
一、熟背理論、機(jī)械使用
學(xué)習(xí)理論沒錯的，但消化將是非常重要!如果在工作過程中，老板問，人力資源管理理論有多少?這些理論產(chǎn)生的背景是什么?有多少人在研究這些理論?這些理論是如何演變的?國內(nèi)有哪些人力資源研究專家在對這些理論進(jìn)行延伸研究?有什么研究結(jié)果，在本企業(yè)可以借鑒?為什么?等，這些問題是很初級的，如果沒有學(xué)“透”再加上沒有“消化”，在企業(yè)從事HR工作的價值是什么呢?舉個例子來說明，為企業(yè)設(shè)計薪酬福利體系時，我們的慣性思路是：先進(jìn)行市場調(diào)查，再看內(nèi)部的員工工資情況，然后進(jìn)行調(diào)整，畫個表報管理層批準(zhǔn)，這叫“操作”，如果能對“亞當(dāng).斯密的公平理論、赫茲伯格的雙因素理論”進(jìn)行深入研究，你的工作變成為了“結(jié)果”，否則，充其量是“工作任務(wù)”而已。
二、精通法規(guī)、不會運用
在中國有兩部相關(guān)法律很重要，即：《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》。《勞動法》，1994年7月5日公布，1995年1月 1日起開始實施;《勞動合同法》，在2007年6月29日公布，2008年1月1日起開始實施。勞動法共13章107條，勞動合同法共8章98條，事實上，兩部法律中的每一個字都有講究，表面上讀起來，感覺不出來字與字之間的邏輯，不能僅憑個人的感覺或理解去指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理實踐活動，比如說：某員工入職不滿試用期草率地以“試用期不合格”為理由被辭退，是否合法?憑感覺是可以的，但若上升到法律條款層面，顯然是行不通的，你可能會說，勞動法第三章第32條不是寫得清清楚，試用期內(nèi)用人單位不是可以隨時解除勞動合同嗎?但在勞動合同法第四章第39條明確規(guī)定：“在試用期間被證明不符合錄用條件的”用人單位可以隨時解除合同，企業(yè)必須倒舉證，不管仲裁還是法院，都必須正規(guī)(FORMAL)文件，而且必須交由仲裁官或法官認(rèn)定，如果設(shè)定的人力資源管理流程不嚴(yán)謹(jǐn)、不科學(xué)，99%以上會敗訴。
三、學(xué)習(xí)知識，囫圇吞棗
作為人力資源總監(jiān)，若一旦上位，你的工作內(nèi)容決定你已無法再關(guān)注操作層面，比如工資如何計算?等，你相對應(yīng)關(guān)注的是人工成本的管控和薪酬策略;你作為一般的HR，需要關(guān)注是操作層面的工作，如工資的計算準(zhǔn)確性，如何讓工資結(jié)果清晰，如何讓員工對收到的工資條內(nèi)容了然于胸，而不是大把的疑問。
基于以上，人力資源總監(jiān)應(yīng)關(guān)注于戰(zhàn)略、理論的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，需要專注，用理論來突破大腦中的層面，是“質(zhì)”的突破!而用作為一般HR來講，要多學(xué)操作技能方面的培訓(xùn)，如勞動法律規(guī)定的“員工關(guān)系”是怎樣的?21.75是什么意思?大月小月工資的計算如何界定?曠工法律規(guī)定是怎樣的、業(yè)界常規(guī)處理是如何的?如何簽訂勞動合同?如何面試?如何招聘?在計算工資時如何不進(jìn)入誤區(qū)?總而言之，要明白在每一個職場階段要學(xué)習(xí)什么?因為一個人的時間是有限的，要讓自己的時間質(zhì)量更高!
四、職埸目標(biāo)，由遠(yuǎn)及近
在職場上行走，不比實物森林。在人性森林里，很容易迷失方向，高手如林，這是一個最好的時代，也是最壞的時代，追求經(jīng)濟(jì)的時代，追求個人功利的時代，共享成為了時代的主旋律，作為HR，與企業(yè)主、直線經(jīng)理要共舞，要與外部環(huán)境共舞，如何共同踏在一個節(jié)拍上?不然，縱有經(jīng)天地之才也是無用!
有一個清晰的職場目標(biāo)，是必要的。職場目標(biāo)要具有牽引作用，不能定的太遠(yuǎn)，1-2年為宜，為了更好地行走，要訂出“個人商業(yè)模式”，包括財務(wù)目標(biāo)、市場、運營、動態(tài)修復(fù)等。
五、書生大將，天地之遙
俗話說，主動與被動，雖有一字之差卻有天地之遙。同樣的道理，書生與大將的關(guān)系也是這樣，古有“紙上談兵”的故事，今也上演了或正在上演不少類似的案例。
當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段，績效管理就擺上了臺面，企業(yè)老板在經(jīng)營過程中，面臨著優(yōu)勢人才的匱乏、技術(shù)人才的高流動等現(xiàn)狀的困撓，這時候，就需要管理方案來解決一個個問題，但方案是否能足以指導(dǎo)實踐將是重要的，來自HR的人力資源管理解決方案到了老板手里似乎沒有什么反應(yīng)，究其原因，“不能落地”的疑問是心病。
六、工作觀點，疏于建立
盧梭曾如此寫道“經(jīng)驗是優(yōu)先于教育”。經(jīng)驗分為直接與間接兩種，直接經(jīng)驗來自自己的具體實踐活動，間接經(jīng)驗來自他人的直接經(jīng)驗，在工作中要善于運用所學(xué)習(xí)的知識，不斷總結(jié)，若能用手中的筆記下來將是前進(jìn)了一步，美國著名籃球教練約翰.伍登曾在其著作《冠軍》中這樣寫道：一切明了之后的感悟是最重要的。
在總結(jié)中讓自己進(jìn)步，在謙遜中讓自己成熟。不管是去參加沙龍還是參加大型HR活動，都要認(rèn)真記錄，結(jié)束后好好體會，尤其是對每一頁PPT之間的邏輯仔細(xì)咀嚼，細(xì)細(xì)品味，形成自己的東西。但事實上，HR往往會忽視以上。如：招聘技巧方面的培訓(xùn)，有的老師是直接講經(jīng)驗，有的老師講理論，不管如何，每門課程，老師都是認(rèn)真準(zhǔn)備過的，不管經(jīng)驗還是理論，先聽了再說，與自己曾經(jīng)的實踐結(jié)合，形成自己的觀點，再在實踐中加以驗證，將對自己的職業(yè)生涯規(guī)劃形成較大的促進(jìn)。
七、HR生態(tài)圈，無意形成
在上個月，同騰訊的一個高級營運經(jīng)理做職場咨詢時，她在解釋困惑時，也提出了不少新穎的概念：如手游、端游、泛娛樂圈等，我也不由得想起：HR也有一個圈，這個圈主要看你自己有否有意識地去經(jīng)營，有了一個屬于自己的圈子，無疑，不孤獨。
在職場上，我們會遇到來自己外界的“騷擾”，如：電話、QQ、微信等，比如：管理咨詢公司打電話邀請你參加一個沙龍、問你有否獵頭需求、有否咨詢需求等，你的態(tài)度很重要!若是直接掛電話，無疑關(guān)閉了一個交往渠道;若是簡單溝通，記下對方電話，善言相對，自然埋下了一種友誼的種子，因為人人都會進(jìn)步。是否獨自作戰(zhàn)?取決于自己。要想交朋友，必須先讓自己值得交往，只有善于經(jīng)營朋友圈時，才不至于拿起電話筒時，手指摁不下去電話號碼。
八、急功近利、荒廢田地
凡事，預(yù)則立。HR在工作過程中很喜歡為周邊的人設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃，這是沒有對錯，但往往忽視了自己的存在，HR要耐住職場寂寞，不能遇不順心的事就用一味地跳槽來解決，當(dāng)然，在職場上會面臨來自各方面的誘惑，如：有企業(yè)找到你的簡歷，拋出吸引你加盟的果子(薪資有幾百元或上千元)的上漲，要分析自己現(xiàn)階段需要什么?前面也已講，“經(jīng)驗的積累”和“感悟了的東西”均是重要的，因此，要為自己田地規(guī)劃一下種什么莊稼，如何愛護(hù)等。
九、觀點到思想，想一蹴而就
我們一上學(xué)，就學(xué)到了“點、線、面”的關(guān)系，“點”若一個分割來看，是孤立的;但若緊密地排列在一起，就形成了面。事實上，人的思想構(gòu)造也是這樣，埃及前總統(tǒng)薩達(dá)特 (Answar Sadat)曾說過：如果一個人無法改變自己的思想構(gòu)造，就永遠(yuǎn)無法改變現(xiàn)實，也永遠(yuǎn)不可能進(jìn)步。我們還是一步一步地前進(jìn)，形成一個個“自己”的觀點，多些運用、多些分享，獲得大家的認(rèn)同，即為好，即使不認(rèn)同，自己先實踐，能成功，就分析成功的條件，然后整理出來，對自己來說，是直接經(jīng)驗，對他人來說，是間接經(jīng)驗。
隨著個人觀點的積累，尋找理論支撐，用邏輯這條線將觀點進(jìn)行排列起來，就形成了自己的思想體系，只有形成了自己的“VTS”(價值思想體系)，V：價值(VALUE)，T：思想(THINKNESS)，S：體系(SYSTEM)，才有可能在研究領(lǐng)域有所建樹。
十、急成大家，失之江山
任何科學(xué)成果的呈現(xiàn)，都是經(jīng)過了科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼撟C，包括其適用范圍、局限性等，顯然，人力資源管理領(lǐng)域的成果也不例外。
經(jīng)驗，只有經(jīng)歷了數(shù)據(jù)的大量演算、推論、歸納等過程，才有可能上升到理論階段，不是我們自己硬安上“名頭”就果真是理論了。
真正的理論，是來自實踐且經(jīng)過科學(xué)的驗證。實踐，可以鞏固人們對自然運行規(guī)則加以認(rèn)識與理解，沒有了實踐的理論將是終難有生存周期。
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