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HR怎么應(yīng)對7類常見的求職老油條
打開網(wǎng)頁，到處都是教授應(yīng)聘者如何修煉成面王、面霸，各種寶典、心經(jīng)滿天飛，而面試官又該如何提升修為成為面圣、面神，以真正有效招賢納士呢？本文總結(jié)了7類常見的老油條型求職者，同時總結(jié)出一些應(yīng)對方法，且當(dāng)拋磚，僅供HR參考。
一、“侃侃而談”型
這是修煉最到家的一種應(yīng)聘者，在各種問題前都能從容淡定、應(yīng)對自如，甚至才思敏捷、巧舌如簧。
面對這種應(yīng)聘者：一是理清思路，保持冷靜，抓住招聘條件所要了解的重點事項進行溝通互動，避免被不必要的閑談信息干擾；二是把握進度，提高效率，注意控制回答問題時間，借用結(jié)構(gòu)化面試的一些技巧，適度對問題的回答進行時間管控；三是關(guān)注過去，而非未來，越是面對能言善道的人，越要關(guān)注其怎么做而非怎么想，了解其做過什么，取得怎樣的成效，而非任其繪制藍圖；四是輔助關(guān)鍵字眼捕捉要點，在應(yīng)聘者漫步云端天花亂墜時，及時用“好的，這是一方面，那么，能接著談?wù)劇崩卣}。
二、“大話連篇”型
如果說第一種類型的人因性格使然只需做海量信息突圍，對這種“大話連篇”型就要做品質(zhì)偵察和真?zhèn)舞b別：一是關(guān)注對事實的陳述并做好記錄而非總結(jié)概要性信息，對細節(jié)問題深入挖掘，避免蒙混過關(guān)；二是借助一些測評工具，進行必要的掩飾性判斷；三是盡量擴大信息范圍，比如了解他所在組織的情況而非只是他個人的情況，大話連篇的人通�？浯髠�人成效，但整體組織的情況擺在那邊，作假不得；四是要求提供參考信息，面對一個刻意掩飾信息者，當(dāng)他在描述過往一個事項時，跟他溝通：“如果我們需要對這一信息進行核實，您方便提供知悉這一信息的同事的聯(lián)系方式嗎？”他便開始支吾，一切不攻自破。
三、“旁門左道”型
這種人說話好像一直回答不到你要的點上，面了半天還是不能判斷他到底是可用還是不可用，也許他暫時還沒和你在同一軌道上，但不管理由是什么，關(guān)鍵是契合崗位需要，挖掘出可用的信息：一是圍繞事實展開問題，幫助回憶，盡量細化到可量化、可描述的信息進行提問；二是契合其背景，用他的語言表述問題，避免因詞意的不同導(dǎo)致應(yīng)聘者信息的獲取。近年的海龜潮中，我曾經(jīng)對接一些外資企業(yè)的應(yīng)聘者，發(fā)現(xiàn)很多專業(yè)用詞他們只會用英文表述，在翻譯成中文時往往詞不達意，這時候就要深入挖掘其表達的信息，反復(fù)征詢信息表達指向。
四、“避重就輕”型
這種人面試時仿佛一直在打太極，不管是在回答成就還是失敗點時，都回避多于面對，繞梁三匝還是不見龍頭，也許可以說有人天生理解能力就相對較差，也許可以說其應(yīng)變能力較弱，也許這種人不善于面對現(xiàn)實……如果崗位確有需要，可以輔助一些工具進一步溝通：一是情境模擬，用假設(shè)性字眼讓他避開面對面實的尷尬之境；二是加強式提問，通過一詢二問三強調(diào)挖掘信息步步導(dǎo)入，讓他直面問題，逐步深入。
五、“理想主義”型
“理想主義”型往往是把應(yīng)聘單位想象得太好，滿懷憧憬和抱負來求職，如果不在面試時加以引導(dǎo)，一則容易讓他有掩飾性行為，二則入職后也會有落差。
面對這種應(yīng)聘者，除了例行公事了解信息外：一是正向引導(dǎo)，在面試中提醒入職后可能碰到的問題，引導(dǎo)其客觀地思考、權(quán)衡，做好應(yīng)對挑戰(zhàn)的心理準備；二是重點了解其在過往工作經(jīng)歷中面臨的問題或不滿事項，深入追查原因，了解離職動機，避免入職后重蹈覆轍。
六、“謙謙君子”型
“謙謙君子”用得大約委婉了一些，但確實有些應(yīng)聘者半天吐不出一句話來，常常講了上半扔了下半，更有甚者半天逼不出一句話，這種情況見諸于技術(shù)型崗位中，多偏內(nèi)秀者。
對于純技術(shù)性崗位人員，確實不宜要求其有多能言善道，其亦往往在面試中吃虧，但工作績效產(chǎn)出并不一定遜色。面對這種應(yīng)聘者：一是給予鼓勵性發(fā)言引導(dǎo)，適度傳遞一些認同和積極的回應(yīng)，這種人很容易話講一半就沒有后文了，在其無法進一步表達時面試官如采取冷眼旁觀之態(tài)度往往只會錯失良才；二是橫向?qū)Ρ龋私馑跈C構(gòu)及人員情況，進一步征詢其在團隊中的履職情況和角色發(fā)揮，結(jié)合年度考核實際、工作產(chǎn)出、項目經(jīng)歷等因素作縱深溝通、綜合判斷。
七、“附加銷售”型
這種面試者若真依個人實際，可能一開始就被淘汰，但事實卻是基本能走到最后，至少無法主動拒絕，這是中國特色下的復(fù)雜人情產(chǎn)物，要么是因為復(fù)雜的背景因素讓招聘單位無法回絕，要么是招聘單位在人才和業(yè)務(wù)引進的附加。他可能是上述個性之一，但不重要了，更重要的是他的“后臺”，得罪不起或者拒絕不起，卻又不能走過場。
面對這種應(yīng)聘者：一是讓對方有話說，“逼”他說，讓他在說的過程中認清自己，而非一直帶著“倚仗”的優(yōu)越心理，比如征詢他對于應(yīng)聘崗位的了解和自身優(yōu)劣勢的認知，圍繞工作，不針對人，通過提問引導(dǎo)讓他明白自己存在的劣勢和不足；二是讓他了解工作事項和崗位要求，尤其績效管理和進入退出機制，懂得進入社會并非一腳跨入單位后便可一勞永逸；三是給予指點，不可“趕盡殺絕”，如真是不想要或不適合的人員，讓其有后路，給予一定的職業(yè)引導(dǎo)，在本單位關(guān)閉一扇門亦予以開啟一扇窗，讓其心存感激離開。
有人說，碰到以上幾種，直接斬立決，還面？當(dāng)然要面，HR避諱之一是要求清一色全是對味的人，具有兼容性的團隊才能生動活潑，因為不同崗位需要的性格特質(zhì)不同，比如面試營銷人員，可能碰到第一種未必是壞事，面試策劃人員可能碰到第五種就未必是壞事，面試技術(shù)人員可能碰到第六種就挺好的，因崗因才“施面”，才能更好地在有限的時間內(nèi)了解應(yīng)聘者。
以上，只是應(yīng)對非常態(tài)下的應(yīng)聘者的一些參考建議，除了掌握一些面試竅門外，作為一名面試官，更重要的是練好內(nèi)功，并輔之以其他一些方法。如：自我修煉，提升專業(yè)水平；做足功課，了解背景信息，確保面試時有的放矢；做背景調(diào)查，全面掌據(jù)應(yīng)聘者信息，避免面試中的局限性；通過承諾函、責(zé)任書等授權(quán)了解信息，進一步輔助；推薦人員了解信息，擴大信息了解面。
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