離職率分析報告范文

　　在不斷進步的時代，報告使用的次數(shù)愈發(fā)增長，我們在寫報告的時候要注意涵蓋報告的基本要素。一聽到寫報告馬上頭昏腦漲？以下是小編精心整理的離職率分析報告范文，希望對大家有所幫助。

離職率分析報告范文1

　　1. 引言

　　一份好的試卷須有好的測量指標來表明它的優(yōu)良程度，試題有難度和區(qū)分度指標，試卷有效度和信度指標，這些是評價考試最主要的測量指標，但是僅有這些指標不足以反映一份試卷的實際測量效果，考試研究人員希望從考生的試卷統(tǒng)計分析中獲取更多的信息來評價一份試卷。在計算機未普及的年代，考試成績統(tǒng)計主要依靠人工閱卷，考試數(shù)據(jù)無法電子化存儲，對考試數(shù)據(jù)分析統(tǒng)計難以實現(xiàn)。隨著計算機的普及和信息化的推廣，各種分析數(shù)據(jù)的軟件應運而生，這些軟件中匯集了統(tǒng)計學和測量學的分析工具，使得應用電子信息技術分析統(tǒng)計考試成績數(shù)據(jù)成為可能，這些統(tǒng)計信息可以為教研部門、考試行政部門進行行政決策等提供非常重要的幫助。在眾多的統(tǒng)計分析軟件當中，SPSS是應用最多、影響最廣泛的分析工具之一。在本文中，我們以SPSS軟件為工具，對教育招生考試成績的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，分析主要著重于考試數(shù)據(jù)的相關性、假設檢驗等幾個方面。

　　2. SPSS分析軟件簡介

　　“SPSS統(tǒng)計分析軟件”的英文名稱為“Statistical Package for the Social Science”，中文名稱為“社會科學統(tǒng)計軟件包”，它是世界著名的統(tǒng)計分析軟件之一，在自然科學、社會科學的各個領域均有非常廣泛的應用。SPSS是一個組合式軟件包，它集數(shù)據(jù)整理、分析于一身，主要功能包括數(shù)據(jù)管理、統(tǒng)計分析、圖表分析、輸出管理等，該軟件的統(tǒng)計分析過程包括描述性統(tǒng)計、均值比較、一般線性模型、相關分析、回歸分析、對數(shù)線性模型、聚類分析、數(shù)據(jù)簡化、生存分析、時間序列分析、多重響應等幾大類。

　　下面我們利用SPSS軟件對考試數(shù)據(jù)的相關性、檢驗假設進行統(tǒng)計分析，介紹使用SPSS進行統(tǒng)計分析的一般方法和步驟。

　　3. 相關性分析

　　教育考試中，考試結果的信度，試題的區(qū)分度，每個題目得分與試卷總分的關系，以及題目之間的關系，等等，都是考試研究的重要內容，最主要的研究方法就是數(shù)據(jù)的相關性分析。在眾多的教育考試數(shù)據(jù)的相關性分析方法中，Pearson相關系數(shù)法、Spearman相關系數(shù)法和Cronbach α信度系數(shù)法是比較常用的幾種方法。

　　Pearson相關系數(shù)法計算公式：

　　式中x為第i個考生第j題的得分，y為第i個考生第k題的得分，為第j題的平均分，為第k題的平均分，n為測試樣本量。該公式既可以計算兩個連續(xù)變量之間的相關性，又可以計算一個雙歧變量與一個連續(xù)變量之間的相關性。

　　Spearman相關系數(shù)法計算公式：

　　r=1-(2)

　　式中D為兩個變量的秩序之差，n為樣本容量。

　　Cronbach a信度系數(shù)法計算公式：

　　α= 1-(3)

　　式中n為試題數(shù)，s為第i題的標準差，s為總分的標準差。該公式實際上就是將考試中所有試題間相關系數(shù)的平均值(又稱內部一致性)作為α信度系數(shù)。

　　對于給定的一組考生成績數(shù)據(jù)，利用SPSS統(tǒng)計分析軟件可以非常容易地定量分析考生某學科試卷總分和該學科某道題的相關性，以及各個題目之間的相關性。我們以Pearson相關系數(shù)分析為例，利用SPSS軟件進行統(tǒng)計分析。

　　數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析的對象是某省高考數(shù)學6道解答題的得分情況(不是整張試卷)，數(shù)據(jù)源于該省的高考數(shù)據(jù)成績。研究的目的是測量6道解答題每兩個題目之間的相關性。

　　我們以SPSS 13.0版本的軟件為例，介紹利用SPSS進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析的步驟(以Pearson相關系數(shù)法為例)：

　　(1)將考試數(shù)據(jù)導入SPSS軟件，在SPSS數(shù)據(jù)窗口中，順序點擊【Analyze】→【Correlate】→【Bivariate...】，系統(tǒng)彈出變量相關系數(shù)設置對話框。

　　(2)在該對話框中，將待計算的變量從左側的變量列表中導入到右側的“Variables”變量列表中，在本例中導入t1、t2、t3、t4、t5、t6共6個變量(t1―t6是6道解答題的變量名稱)。在“Correlation Coefficients”相關系數(shù)選項中，選取“Pearson”復選框。

　　(3)在該對話框的“Test of Significance”設置區(qū)域，可以點選“Two-tailed”選項或者“One-tailed”，我們采用系統(tǒng)默認值。

　　(4)對話框中的其它選項取軟件系統(tǒng)的默認值，點擊【OK】，開始相關系數(shù)計算，系統(tǒng)彈出新的窗體輸出運算的結果。本次輸出的情況如下：

　　上表的統(tǒng)計結果可用于題目之間相關性的分析。表中的大部分題目的相關系數(shù)都比較適中，但題目T4和題目T5之間的'相關程度遠高于其它幾個題目，我們可以確信這兩者之間一定存在著比其他題目之間更緊密的關系，這是我們通過分析獲取的重要信息，該信息表明這兩個題目之間的相關性高于其他幾個題目之間的相關性，這在大規(guī)�？荚囍惺遣粦�該出現(xiàn)的，需要在以后的命題考試中加以改進。

　　Spearman相關系數(shù)分析方法和上述分析方法類似，只需要在上述SPSS操作的第二個驟中選取“Pearson”復選框，程序就會按Pearson相關系數(shù)法進行統(tǒng)計分析，如果同時選中“Spearman”和“Pearson”復選框，程序將會同時計算按兩種分析方法統(tǒng)計分析的數(shù)據(jù)，并會以不同的圖表進行顯示，而Cronbach a信度系數(shù)法計算方法與上述方法略有不同，其操作步驟如下：

　　(1)在SPSS數(shù)據(jù)窗口中，順序點擊【Analyze】→【Scale】→【Reliability Analysis...】，系統(tǒng)彈出“Reliability Analysis”信度分析設置對話框。

　　(2)將待計算的變量從左列的變量列表中導入到右側的“items”變量中，在左下列的“model”選擇項的下拉列表中確保選中“Alpha”(信度系數(shù))，點擊“Statistics”選擇項可以進行更為詳細的參數(shù)設置，我們采用系統(tǒng)的默認值即可。

　　(3)參數(shù)設置完畢之后，點擊【OK】，軟件開始相關系數(shù)計算并輸出運算結果。

　　4. 選擇題的選項分析

　　在目前的教育招生考試中選擇題是一種較常見的題型，考試研究人員關注較多的是對選擇題基本特征、測量功能及其優(yōu)缺點的理論探討[1][2]，對選擇題干擾項的設計及其施測后的實際效果關注甚少，事實上施測后對題目各選項的有效性作出判斷可為評價試題質量提供重要參考依據(jù)。我們利用統(tǒng)計中χ檢驗假設，對試卷中常見的選擇題選擇項進行統(tǒng)計分析。

　　教育考試的單項選擇項一般設置為4個，其中僅有1個選擇項是正確的。命題人員在設計選擇項時，應當也必然對每道題目所有的選擇項(正確選擇項和干擾選擇項)的考生作答情況作出預測，對考生作答的分布情況作出預估。考試結束后，研究人員應該對實測的情況與命題教師預測的情況進行對比分析，以檢驗考試效果是否達到了預測的目標。這和χ擬合度檢驗的思想具有一致性，因此可以嘗試使用χ檢驗假設進行分析。

　　我們依據(jù)文獻[3][4]的方法來介紹χ檢驗假設在考試數(shù)據(jù)分析中應用的基本原理，設變量E是命題者對某道試題的期望值，E=nP，n為樣本容量，P為期望的相對頻率，引入以下統(tǒng)計量：∑(O-E)/E，其中O為觀察頻數(shù)。

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　　我們需要進行的假設檢驗是：零假設H：選項的實測分布與期望分布相同;非零假設H：選項的實測分布與期望分布不同。

　　檢驗假設的思想：擬合度檢驗的統(tǒng)計量在確定的某種顯著性水平下如果零假設是真，則檢驗統(tǒng)計量∑(O-E)/E呈近似χ分布，其自由度為研究變量的可能值減1;如果實測分布與期望的分布相當吻合，就不排除零假設，否則就排除零假設;最后對檢驗假設的結果進行解釋。

　　數(shù)據(jù)分析的目的是判斷考生實際的應答結果(實測數(shù)據(jù))與命題期望的選擇概率(期望數(shù)據(jù))是否一致。我們隨機抽取某省5542個高考考生的數(shù)學有效數(shù)據(jù)構成分析樣本，利用SPSS進行統(tǒng)計分析。

　　SPSS數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析的步驟如下：

　　(1)將考試數(shù)據(jù)導入SPSS軟件，依次點擊【Analyze】→【Nonparametric Tests】→【Chi-Square...】，彈出“Chi-Square Tests”對話框。

　　(2)將變量列表中待分析的題目序號導入到“Test Variables List”(檢驗變量列表)中，本例中題目的序號為t7。

　　(3)將對選擇試題的每個選項的期望值依次輸入到“Expected Values”所屬的方框，具體操作方法是選中單選框“Values”，輸入具體的期望數(shù)值，點擊“Add”按鈕，依次重復上述的步驟直至所有的選項的期望值輸入完畢。

　　(4)點擊【OK】，輸出軟件運算結果。

　　我們需要進行的假設檢驗，H：選項的實測分布與期望分布相同;H：選項的實測分布與期望分布不同。

　　假設檢驗的顯著性水平為α=0.05，χ=∑(O-E)/E，自由度為df=4-1=3，查χ分布表或利用相關軟件可得P=0.0626，由于P>α，因此不能拒絕零假設，即選項的實測分布與期望分布相同。因此，檢驗結果在0.05顯著性水平時，沒有足夠的證據(jù)拒絕零假設，即可認為本題選項的實測分布與期望分布相同，也就是說本題的實際測試效果與命題教師預測的效果是一致的，命題教師準確地估計了考生的實際水平，這是分析獲得的很重要的結論。

　　5. 結語

　　SPSS軟件在考試數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析中應用廣泛，但大部分是集中在試題難度、均值、方差統(tǒng)計、考試數(shù)據(jù)的圖表顯示等幾個方面，本文從一個新的角度利用SPSS軟件對考試數(shù)據(jù)的相關性、檢驗假設等幾個方面進行了嘗試性統(tǒng)計分析，介紹了使用SPSS進行統(tǒng)計分析的一般方法和步驟。從上述分析來看，軟件操作步驟和統(tǒng)計分析過程十分簡單、快捷，對于測量學和統(tǒng)計學基礎不太好的數(shù)據(jù)分析統(tǒng)計人員來說，只要遵循一定的操作步驟，就可以進行分析。

　　參考文獻：

　　[1]王孝玲.教育測量(修訂版)[M].上海：華東師范大學出版社，20xx.

　　[2]雷新勇.大規(guī)模教育考試：命題與評價[M].上海：華東師范大學出版社，20xx.

　　[3]李偉明，馮伯麟，余仁勝.考試的統(tǒng)計分析方法[M].北京：高等教育出版社，1990.

　　[4]雷新勇.考試數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析和解釋[M].上海：華東師范大學出版社，20xx.

離職率分析報告范文2

　　離職分析

　　我們無法忽視近些年企業(yè)的離職率，也不能無視離職申請表背后的群體特性。只有做好離職分析，才能從根本上解決問題。

　　作為HR，我們會經(jīng)常見到離職分析報告，這一點毋庸置疑。而對于這份報告，很多時候是一個數(shù)據(jù)統(tǒng)計的工作，所以，做好相關的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，其實是離職分析的基礎。要做哪些數(shù)據(jù)統(tǒng)計呢？本文就此與大家做個分享。

　　從離職分析的內容出發(fā)

　　1、整體離職分析：以年度離職率進行統(tǒng)計。每年度或者每季度、月度為單位進行羅列、總結，這個時候，我們需要統(tǒng)計相關周期的離職率；

　　2、主動離職比例分析：很正常的一個數(shù)據(jù)就是主動離職比例會大于被動離職比例，這個時候，我們需要參考行業(yè)數(shù)據(jù)，從行業(yè)主動離職比例進行參考：公司的主動離職比例是否偏高，再具體進行分析；

　　3、離職率職能差異分析：職能分析是我們常常做的，通俗一點就是分中心/部門進行離職率統(tǒng)計，從中我們可以得出相對穩(wěn)定的崗位為人力行政、財務、采購物流，而相對不穩(wěn)定的為銷售類、生產(chǎn)類崗位；

　　4、離職率各職位等級差異：從定義高層、中層、主管、專業(yè)技術、一般職員和基礎操作人員進行分類統(tǒng)計，同比比較及分析；

　　5、主動離職原因分析：

　　6、被動離職原因分析：

　　總結

　　不管離職分析做得如何到位，我們對于分析報告的目的要搞清楚：反饋相關信息，對于不足之處進行改善推動。凸顯問題、提出改善建議，體現(xiàn)了此份離職分析的含金量，當然，最后會對相關計算公式進行說明，這個為基本前提。

　　從現(xiàn)有很多公司的離職分析來看，領導把離職分析當作HR的統(tǒng)計工作，起不到引導、提醒的作用，更別說改善作用了，所以對于這一點，建議如下：

　　1、改善的點從當月最突出的問題出發(fā)；

　　2、對于需要改善的點，需要采取事前提醒、事中溝通、事后跟進的措施；

　　3、不管HR在公司的地位如何，發(fā)出預警信息會比沒有發(fā)出預警信息要好很多，而忙于招聘工作之余，關注管理人員的.管理風格，能夠幫助HR在做新人培訓時，提醒新人需要注意的地方；

　　4、對于很多主動離職的人來說，非到萬不得已，都不會離開。所以，理解他們，事后了解原因，要比當場問明原因來得好。很多時候，事后的一個電話回訪，了解相關情況，會比在做離職面談時真實得多，所以可以考慮開展員工離職后一個月內進行電話回訪的工作。

　　5、很多時候，我們會想著怎么去推動或者留人，但是實際實施下來，都是雷聲大，雨點小。公司能夠提供或者直接撥付下來的資金很有限，這個時候的HR，就需要像做行政后勤服務工作一樣，注重對一些細節(jié)福利的操作：比如關注出現(xiàn)心態(tài)、思想問題的人員及相關福利的側重、部門員工出現(xiàn)異�？记诘奶嵝训鹊�。

　　從離職主體出發(fā)：以“人”為中心分析

　　人=10%（人力）+20%（行政）+70%（本部門）

　　說明：

　�、匐x職原因有10%是因為人力資源中心沒有做好完善的人力資源優(yōu)化工作（工作沒有發(fā)揮所長）；沒有及時發(fā)現(xiàn)員工異動情況并做出分析，預防發(fā)生離職現(xiàn)象；沒有主動做好薪酬待遇調整政策以迎接人力市場變化（薪酬調整的滯后性）；沒有及時改善員工與主管的關系。

　　②離職原因有20%是因為行政中心沒有完善行政制度，宿舍條件沒有做到人性化服務，食堂沒有管理到位等情況。

　�、�70%（本部門）=55%（上級）+5%（下級）+10%（同事）

　　說明：

　�。�1）離職原因有55%是因為上級工作任務分配不均、任務與薪酬不成正比、工作理念不一致、工作不開心、得不到應有的培訓導致工作開展以及工作目標的不明確、溝通平臺缺乏等；

　�。�2）離職原因有5%是因為下級工作沒有依照計劃完成導致整體工作沒有完成、下級離職頻繁對上級的心理刺激作用；

　�。�3）離職原因有10%是因為同事工作上的不配合或者關系不融洽。

　�、�70%（本部門）=40%（上級）+30%（同事） [針對一線工人分析]

　　說明：

　�。�1）離職原因有40%是因為工價不合理、工序分配不合理導致賺錢不多、工序沒有完全明白造成經(jīng)常返工、操作技能缺乏足夠多的培訓、溝通平臺缺乏等；

　�。�2）離職原因有30%原因是因為同事配合度不足，導致經(jīng)常性壓貨或者沒有貨、工序中配合不足導致經(jīng)常返工、交流不習慣導致關系不融洽等。

　　針對建議措施

　　一、分析各部門的流失率，做一個排名。公布各部門的流失率本身對于部門管理者是一個警示和壓力，對于那些流失率高的部門，曝光后，會給他們帶來壓力，從而促使他們改進部門的管理，降低流失率。對于流失率最高的部門，還應該具體分析原因，幫助部門管理者找到問題的原因，有針對性地改進（操作時需要附上發(fā)布排名的用意，否則易產(chǎn)生誤解）。

　　二、分析流失人員在公司的工作年限分布。這個可以展示很多信息，如果是半年之內新人流失率很高，說明極大可能是招聘環(huán)節(jié)出了問題。如果是3年以上的老員工較多，說明是員工的發(fā)展需求沒有得到滿足，公司發(fā)展較慢。

　　三、分析流失人員的績效情況。如果流失人員當中平時績效考核優(yōu)秀的人較多，例如占比50%以上，那說明公司的問題很嚴重了：留不住優(yōu)秀人才。如果是績效考核較差的人較多，例如C/D等級的人占比超過50%，說明公司的管理問題不是很嚴重。

　　四、還可以對流失人員的學歷情況進行分析，對層級情況進行分析，對年齡分布進行分析，這樣就可從多方面來揭示人才流失的真正原因，找到真正的問題。而且這些分析之間可以互相驗證，從而使得分析更加客觀和有深度，也更加令人信服。

離職率分析報告范文3

　　一、調查目的、對象及方法

　　1、調查目的

　　為了更加清楚全面的的了解員工離職的原因，從而找到合適的解決方法提高公司員工的滿意度和幸福度，使他們?yōu)楣�司�?chuàng)造更大的價值。改進公司管理模式使公司管理更加科學和人性化，實現(xiàn)公司可持續(xù)性的和諧的發(fā)展。

　　2、調查對象

　　通過對本企業(yè)近4年的離職記錄進行統(tǒng)計及進行發(fā)放問卷的方式進行調查。本次調查共統(tǒng)計離職記錄190份，發(fā)放問卷200份，收回問卷200份，問卷有效率100%。完全符合抽樣調查的原則，該樣本具有代表性。

　　3調查方法

　　主要采用問卷調查法、數(shù)理統(tǒng)計法、文獻資料法等研究方法。在查閱國內外有關人力資源文獻資料基礎上，對問卷進行認真設計，對回收的調查問卷運用統(tǒng)計學軟件進行分析，并根據(jù)調查統(tǒng)計結果提出相關對策。

　　對于企業(yè)員工來說，離職相對較小，從時間、成本、組織工作量來說很方便。再而普查的結果更為準確。

　　二、調查內容

　　1、員工離職原因

　　從調查結果看，員工離職原因主要可分為薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激勵性原因（32.1%）、個人身體、志向或家庭原因（25%）、缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會（34%）、個人價值得不到體現(xiàn)（27%）、難以承受工作壓力（25%）、個人性格與工作內容不相適應（10%）、團隊氛圍原因（20%）、辦公環(huán)境原因（30%）、行業(yè)性質或政策原因（5%）。

　　在通貨高度膨脹，CPI不斷攀高的情況下，薪酬水平無疑成為員工離職的首要原因，占60%，薪酬的公平性或激勵性原因占32%；同時越來越多的人開始根據(jù)自身情況，對自己的職業(yè)生涯進行重新規(guī)劃，其中選擇缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會而離職的.占34%。

　　2、員工離職時間

　　調查結果顯示，員工的離職高峰期集中在第一季度，占總離職人數(shù)的53%，春節(jié)后成為員工跳槽的高發(fā)期，其后的三個季度中，離職率逐季下降。這成為一種普遍規(guī)律，不同崗位間差異性不大。

　　3、離職員工工作年限

　　離職員工在本公司工作年限在4年以上的有11人，占6%；2-4年的有31人，占16%；2年以內的有48人，占25%；1年以內的有100人，占53%。工作在一年以內的員工辭職率比較高，工作在一年內員工思想不穩(wěn)定，仍處于選擇期，工作在2年以上員工相對比較穩(wěn)定。

　　4、離職員工籍貫

　　調查顯示，離職員工籍貫為本地區(qū)有80人，占42.1%；在外地有110人，占57.9%，表明在企業(yè)中當?shù)貑T工相對比較穩(wěn)定。

　　5、離職員工文化程度

　　離職員工中小學及以下文化程度的有22人，占11.6%；初、高中的有28人，占14.7%；大專及以上有130人，占68.4%。企業(yè)中大專以上員工離職率較高，大專以上員工具有高等教育學習經(jīng)歷，很多人不愿意一直從事一線崗位工作，同時在積累經(jīng)驗后，工作經(jīng)驗為跳槽增加類籌碼。

　　三、調查分析

　　1、1年一般會出現(xiàn)在初涉職場未滿兩年的時間段。主要受嘗試性就業(yè)心理的影響，很多人抱著“先找份工作做起來，不好就換”的心態(tài)開始第一份工作，或者想象這個行業(yè)或這家公司“不錯”而進入企業(yè)，當發(fā)現(xiàn)環(huán)境、人際關系、工作責任和強度等不能適應時，便果斷離職。

　　2、近年來，隨著勞動力受教育程度的迅速提高，對收入的預期也在提高。年輕、受過教育的員工對薪酬的期望值更高。由于專業(yè)特征強，多數(shù)企業(yè)不愿跨行業(yè)招募，而行業(yè)內人員的頻繁流動又使企業(yè)不愿提供專業(yè)培訓，提高薪酬成為招人、留人的最好手段。

　　3、管理方式粗放。管理方式粗放，形式單一，使員工產(chǎn)生抵觸情緒，而很多干部是從技術做起，缺乏專門的管理溝通經(jīng)驗，導致部分員工帶情緒離職。

　　4、專科以上學歷人群離職率最高。經(jīng)過兩三年的成長，不少人認為自己有了足夠的升值資本，希望擁有更大的職權。在中國，很多人認為如果不能在兩三年里獲得提升，那就意味著在這家企業(yè)的前途終結。這個年齡層的離職常常是為了尋求“升位”。

　　5、工作延點，沒有節(jié)假日，正常的公休得不到保證，員工幸福指數(shù)下降。

　　四、調查總結與建議

　　1、改變管理方式。在“80后”員工日益崛起的今天，企業(yè)如果不能盡快轉變管理策略，將會面臨更加嚴峻的人才管理危機。除了薪酬以外，員工更加關注自身的發(fā)展，更加重視自身價值的實現(xiàn)，更需要得到的是公司對他們能力的認可和肯定。

離職率分析報告范文4

　　一、期中考試情況分析：

　　1、試卷來源：七八年級的考試試卷是由常州市教研室提供，難度適中，不存在偏題和怪題，學生還比較適應;九年級的考試試卷是市區(qū)學校提供，市區(qū)大概有17所、新區(qū)大概有7~8所學校參加了這次考試，試卷出的比較活，九年級的內容比重較大，學生不是很適應，當然不適應還因為我們復習側重不同和復習還沒有到位的緣故。

　　2、考試成績在區(qū)內的位置。

　　(1)總分在區(qū)內的位置：①七年級(含寄宿班)：新北區(qū)第三322(第一是呂墅326、第二是實驗324)，上學期期末七年級總分位列新北區(qū)第二;七年級(本地班)：新北區(qū)第一314(第二是羅溪313、第三是圩塘和孝都312)。②八年級(含寄宿班)：新北區(qū)第二405(第一是實驗414、第三是呂墅403、第四是圩塘402)，上學期期末八年級總分位列新北區(qū)第三;八年級(本地班)：新北區(qū)第三388(第一是圩塘402、第二是百丈394、新橋與我們并列第三)③九年級：(含寄宿班)：新北區(qū)第一467(第二是呂墅461、第二是實驗460)上學期期末九年級總分位列新北區(qū)第三。

　　(2)各學科在區(qū)內的位置：七年級：英語第一，領先第二(呂墅)有0.8分(上學期期末第二);數(shù)學第一，領先第二(羅溪)有4分(上學期期末第一);語文第十二(上學期期末第九)，與第一(百丈)落差有7分(上學期期末第九);政治第九，與第一落差有6分(上學期期末第四)。七年級的政治和語文上學期期末就比較差，這次期中考試又退步了，也許有批卷上原因，我們打分可能緊一些，但差距還是明顯的，所以我們備課組一定要集中在一起反思一下，我們在教學上到底還存在哪些問題，課前的準備、課堂組織、作業(yè)的設計、作業(yè)的批改和反饋等環(huán)節(jié)要逐一梳理、反思看問題到底哪個環(huán)節(jié)上，盡快找到解決辦法，爭取在期末考試中有大的提高，為爭取總分第作一點貢獻。八年級：英語第一，領先第二(呂墅)有1.5分(上學期期末第二);數(shù)學第四，與第一(圩塘)落差有4分(上學期期末第四);語文第四，與第一落差有4分(上學期期末第十三);政治第七，與第一落差有7分(上學期期末第五);物理第二，與第一落差有0.4分(上學期期末第六);八年級整體情況還可以，相對穩(wěn)定，但政治、數(shù)學沒有什么起色，還需要繼續(xù)努力爭取新的突破。九年級這次之所以有這么大的進步主要是因為英語、物理和化學這三門學科上升幅度比較大，進步神速，所以總分也就上去了，這也說明我們這階段復習比較對路,復習的效果比較好。但我們不能沾沾自喜，因為我們這次能考出這樣好的成績偶然性也比較大，況且優(yōu)勢不明顯，不過我們的自信心增強了，我們要笑到最后。

　　3、半學期來教育教學上可喜的一面

　　(1)我們學校的教師非常團結，都能以學校集體利益為主，也就是說我們是一支很有戰(zhàn)斗力的隊伍。我們可以從以下幾個方面得到論證：①我們的老師遵守學校的作息時間已成為一種習慣，無論是早晨還是下午，我們老師都比較自覺，通常是早來晚走，特別是班主任和上早讀課的老師來校特別早，根據(jù)我的觀察比如七年級有孫亞燕、馬妹紅、高亞媛、錢艷、劉杏妹、郭玉亞等;八年級有張銀花、閭冰、周潔、毛晶玉、錢麗芬等;九年級有于小清、冷月、金薇、莊嚴勤、周衛(wèi)東等。②設計作業(yè)備課組群策群力，毫無保留做到資源共享，特別是備課組長更是能顧全大局，從不張論做多做少，這一點在九年級顯的更為突出。例如：英語備課組金薇老師，協(xié)調能力很強，點子多，肯吃苦，在她的帶領下，我們九年級英語備課組非常團結，合作非常愉快，而且成績有了很大的提升，還有以高校長為首、朱志慧為中心的化學組、以邵宏主任為首陶文仙為中心的物理組，也非常團結、非常有戰(zhàn)斗力，這半個學期來取得了長足的進步。③我們教師對學校開展的各種活動都非常支持，盡管自身有這樣那樣的困難我們都能克服，因為我們始終認為學校就是我們的家。如我們七八年級的綜合實踐活動，我們所有任課老師都積極參與，確�；顒拥捻樌�開展，確保學生的安全;我們九年級兩次體育�？己陀⒄Z三次模考都得到了廣大教師的大力支持，在這里我要真誠感謝他們。

　　(2)我們一些教師尤其是年輕教師，不怕苦，不服輸，敢于與我們的骨干教師比。我們有些教師剛剛踏上工作崗位，有些教師工作也只有2~3年，但他們的教學成績卻比較突出，令我們這些所謂的骨干教師感到有壓力。如七年級的孫亞燕、高亞媛、錢艷老師，八年級的毛晶玉、范玉蘭老師、九年級的金薇、冷月老師等，他們都有一個共同特點：肯吃苦，好鉆研，敢比拼，不服輸。我們年輕教師首先要肯苦干，苦干積累到一定的程度，你才能巧干，所以我們年輕教師不能浮躁，不能一開始就想走捷徑，沒有學會走路怎么可以跑呢?我在這兒給我們年輕教師提個醒，只有經(jīng)過3~5年的奮斗、摸索和積淀，你才會提升到一個高度，你才可能會獲得成功。同時也提醒我們的“老教師”我們不能躺在功勞簿上，吃自己的老本，我們應該不斷進取、創(chuàng)新從而取得更大的成績，否則我們就會被淘汰。

　　4、盡管我們在教學上整體還可以，但也有不盡人意的地方。

　　(1)同一年級、同一學科落差比較明顯。

　　七年級：數(shù)學本地班與本地班之間的落差比較大，最高有5分;希望嚴教導和教研組長孫老師會同七年級備課組好好坐下來分析分析，問題究竟出在哪兒，平時的集體備課、集體研討是不是到位，課堂、作業(yè)、補差各個環(huán)節(jié)是否有漏洞。英語寄宿班之間差距也很大，也有4~5的差距，希望有關老師做好準備，分析原因，向我說明情況;八年級：數(shù)學本地班與本地班寄宿班之間也有一定的差距，英語本地班之間雖然差距已縮小但還很明顯，物理本地班之間也存在著一定差距，希望我們相關學科行政領導及教研組長多關心，多給予他們幫助，同時落后的老師要多反思，要迎頭趕上;九年級這次整體上進步明顯，學科之間的差距已經(jīng)縮小，但我們還要繼續(xù)努力，將差距縮短到最小。

　　(2)學科落差大導致了班級總分落差就比較大，七年級平行班落差最大的有10分左右。八年級平行班落差最大的有20分左右。九年級平行班落差最大的也有20分左右。責任到底在誰?恐怕不能將所有的責任都推給班主任，我們任課老師有責任有義務來分擔。但我們班主任要感到著急,要敢與別的班級爭,千萬不能抱著無所謂的態(tài)度甚至是混日子的態(tài)度。光著急也沒用要有改進方法，要動腦。我們班主任應該主動做好任課老師之間的協(xié)調工作經(jīng)常與他們開班級情況分析會議，共同出謀劃策，要向班級的弱勢學科適當傾斜，盡力幫助任課教師。任課老師也應該抱著對班級負責的態(tài)度，在管好自己這門學科的同時，主動參與班級管理工作，幫助班主任做好學生的思想工作，確實做到雙贏。

　　(3)備課組的研討活動要落到實處，不能僅僅停留在統(tǒng)一進度、討論討論題目或者議議作業(yè)上，應該加強如何構建清晰的課堂、提高課堂的`效率方面的研討。通過平時的公開課和隨堂課，一階段確立一個重點或主題，展開研究發(fā)表自己的看法，撞出智慧的火花，從而互補不足共同提高。我們教研組、備課組特別要多關心年輕教師的成長，要多幫助，多提攜，多促進，使他們少走彎路，迅速成熟起來。

　　二、今后我們應該改進的方面

　　1、落實好日常的教學常規(guī)，將事做細、做實、做好。如：公開課的不落俗套、隨堂課的互相學習，教研組、備課組的有效研討等，要扎實做好，我們教研組、備課組一個團隊才有凝聚力才有戰(zhàn)斗力。

　　2、注重基礎，精講精練。在教學中，我們教師都把基礎知識的傳授與訓練做為重點，能夠多次嚴格訓練以求達到夯實基礎的目的。但事實不完全如我們所愿，仍存在基礎知識與基本技能，基本技能與學生的創(chuàng)新能力相脫節(jié)的現(xiàn)象。所謂夯實基礎，絕不只是背熟課本，增加練習題的數(shù)目而已，而是在深入理解的基礎上，能夠進行知識遷移，能夠熟練地運用，把知識轉化為解決實際問題的能力，這才叫夯實基礎。因此，我們要在進行新課和復習課時，要精選代表性強，質量高的例題和習題，以便及時有針對性地安排專項訓練�，F(xiàn)在試卷的量得到了控制，試卷的質量有沒有得到保障甚至提高呢?我們老師要在選題、編題上都下功夫。

　　3、經(jīng)常查缺補漏，提高能力。要通過檢測題和試卷講評及試卷分析，找到學生知識缺漏點和能力薄弱點，積極尋找新方法和途徑，并在下一次考試時進行針對性的重復測試，讓知識點多次在學生眼前重復。讓學生有多次訓練的機會�？梢宰寣W生建立“典型例題”庫，和“錯題記錄本”。對錯題進行記錄，整理、分析、改正。抓住易錯題對其進行深究也不失為提高復習效率的好辦法。最終達到減少或杜絕二次相同錯誤的發(fā)生。

　　4、分類指導，分層輔導，個別輔導。

　　各科在進行整體教學的同時，要分層抓好三類生的工作(優(yōu)、中、學困生)如優(yōu)生的培養(yǎng)，突出他們的優(yōu)勢學科，最大限度地提高他們相對的弱勢學科，給他們定比較高的目標，鼓勵他們多鉆難題，多向老師提問。中間生，要常抓不懈，課堂教學時，要盯緊不放，課外輔導工作更應做細做實。首先要求他們穩(wěn)定，不能有大的起伏，其次培養(yǎng)他們的優(yōu)勢學科，使他們穩(wěn)中有進。學困生的工作，難度最大，也是一直影響我們整體成績的組成部分。這些學生，需要我們教師要有耐心，細心和愛心，把學困生成績提高工作，當做一場持久戰(zhàn)爭去考慮。要更注重非智利因素，要多提倡情感教育，用我們的真誠、我們的實際幫扶行動來感動這些學生，單考高壓、強制是沒用的。

　　5、另外還有幾個問題需要提醒一下：

　　(1)七八年級的本地班要注意準時放學，不要讓學生在教室里長時間逗留，即使有的老師要留個別學生下來補差，也要注意時間的把握。

　　(2)放學后或吃過晚飯后經(jīng)常有學生在操場上打籃球，不立即回家，這也會造成安全隱患，班主任加強教育。

　　(3)放學后有的教室相當狼藉，臺凳不整齊，地面不整潔，紙籮里及周圍到處是紙屑，有時飲水機電源也不關。

　　(4)九年級學生吃晚飯的事情。

　　(5)晚自習紀律問題。

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