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訂立合同

時間：2024-07-13 16:05:56 合同范本我要投稿

訂立合同范文合集五篇

　　在人民愈發(fā)重視法律的社會中，合同出現(xiàn)在我們生活中的次數(shù)越來越多，簽訂合同是為了保障雙方的利益，避免不必要的爭端。知道嗎，寫合同可是有方法的哦，以下是小編為大家整理的訂立合同5篇，歡迎大家分享。

訂立合同范文合集五篇

訂立合同篇1

　　合同的訂立，從法律上可分為要約和承諾兩個階段。

　　1、要約是希望和他人訂立合同的意思表示。該意思表示應(yīng)當(dāng)符合：

　　(1)內(nèi)容具體確定；

　　(2)表明經(jīng)受要約人承諾，要約人即受該意思表示約束。

　　2、要約到達(dá)受要約人時生效。

　　3、要約可以撤回，撤回要約的通知應(yīng)當(dāng)在要約到達(dá)受要約人之前或者與要約同時到達(dá)受要約人；要約可以撤銷，撤銷要約的通知應(yīng)當(dāng)在受要約人發(fā)出承諾通知之前到達(dá)受要約人。

　　4、根據(jù)《合同法》規(guī)定，有下列情形之一的，要約失效：

　　(1)拒絕要約的通知到達(dá)要約人；

　　(2)要約人依法撤銷要約；

　　(3)承諾期限屆滿，受要約人未作出承諾；

　　(4)受要約人對要約的內(nèi)容作出實質(zhì)性變更。

　　5、承諾是受要約人同意要約的意思表示。承諾的有效要件是：

　　(1)承諾必須由受要約人作出；

　　(2)承諾必須向要約人作出；

　　(3)承諾必須是在有效期內(nèi)作出；

　　(4)承諾必須與要約的內(nèi)容一致。

　　6、受要約人對要約的`內(nèi)容作出實質(zhì)性變更的，為新要約。

　　7、承諾通知到達(dá)要約人時生效，承諾生效時合同成立。

　　8、承諾可以撤回，撤回承諾的通知應(yīng)當(dāng)在承諾通知到達(dá)要約之前或者與承諾通知同時到達(dá)要約人。

訂立合同篇2

　　合同訂立條件

　　1、訂約主體存在雙方或多方當(dāng)事人。所謂訂約主體是指實際訂立合同的人，他們既可以是未來的合同當(dāng)事人，也可以是合同當(dāng)事人的代理人，訂約主體與合同主體是不同的，合同主體是合同關(guān)系的當(dāng)事人，他們是實際享受合同權(quán)利并承擔(dān)合同義務(wù)的人法。

　　2、雙方當(dāng)事人訂立合同必須是“依法”進(jìn)行的。所謂“依法”簽訂合同，是指訂立合同要符合法律、行政法規(guī)的要求，由于合同約定的是當(dāng)事人雙方之間的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系，而權(quán)利和義務(wù)是依照法律規(guī)定所享有和承擔(dān)的，所以訂立合同必須符合法律、行政法規(guī)的規(guī)定法。如果當(dāng)事人訂立的合同違反法律、行政法規(guī)的要求，法律就不予承認(rèn)和保護(hù)，這樣，當(dāng)事人達(dá)成協(xié)議的`目的就不能實現(xiàn)，訂立合同也有失去了意義法。

　　3、當(dāng)事人必須就合同的主要條款協(xié)商一致。即合同必須是經(jīng)過雙方當(dāng)事人協(xié)商一致的法。所謂協(xié)商一致，就是指經(jīng)過談判、討價還價后達(dá)成的相同的、沒有分歧的看法法。

　　4、合同的成立應(yīng)具備要約和承諾階段。要約承諾是合同成立的基本規(guī)則，也是合同成立必須經(jīng)過的兩個階段法。如果合同沒有經(jīng)過承諾，而只是停留在要約階段，則合同未成立法。合同是從合同當(dāng)事人之間的交涉開始，由合同要約和對此的承諾達(dá)成一致而成立法。以上只是合同的一般成立條件法。實際上由于合同的性質(zhì)和內(nèi)容不同，許多合同都具有其特有的成立要件法。

訂立合同篇3

　　合同的成立必須基于當(dāng)事人的合意，即意思表示一致。合同訂立的過程就是當(dāng)事人雙方使其意思表示趨于一致的過程。這一過程在合同法上稱為要約和承諾。

　　一、要約

　　要約的概念及其必要條件。

　　要約是指一方當(dāng)事人向他人作出的以一定條件訂立合同的意思表示。前者稱為要約人，后者稱為受要約人。要約要取得法律效力，應(yīng)該具備如下條件：

　　(1)要約是由特定人作出的意思表示。這一特定的人是自然人還是法人，是本人還是代理人可以在所不問，便他必須是在客觀上可以確定的人。只有這樣，受要約人才能對之承諾。

　　(2)要約必須具有訂立合同的意圖。要約人應(yīng)表明，一經(jīng)受要約人承諾，要約人即受該意思表示的約束，與之建立合同關(guān)系。

　　(3)要約必須是向相對人發(fā)出的意思表示。否則，就沒有承諾的對象，也不可能有承諾法律效果的產(chǎn)生。要約的相對人可以是特定的人，也可以是不特定的人。向特定的`人發(fā)出要約，通常是某一具體的法人或自然人。向不特定的人發(fā)出要約，一般是指向社會公眾社會發(fā)出的要約，如懸賞廣告。

　　(4)要約的內(nèi)容必須具體、確定。要約的目的在于取得相對人的承諾，建立合同關(guān)系。要約能否為相對人所接受，關(guān)鍵是擬訂立的合同對其亦有利。

　　因此，要約除須表明要約人訂立合同的愿望以外，還須表明擬訂立合同的主要條款，如標(biāo)的、數(shù)量和質(zhì)量、價款或報酬、履行期限、地點和方式，違約責(zé)任，爭議的處理方法以及要求對方答復(fù)的期限等，以供被要約人考慮是否承諾。

　　二、承諾

　　承諾的概念及其必備條件。

　　承諾，是指受要約人在合理期限內(nèi)完全同意要約內(nèi)容的意思表示。有效的承諾，必人備如下條件：

　　(1)承諾必須由受要約人作出。要約和承諾是一種有相對人思表示，因此，承諾非受要約人作出不可。受要約人以外的任何第三人即使知道要約的內(nèi)容并對此作出同意的意思表示，也不能認(rèn)為是承諾。受要約人，通常是指受要約人本人，但也包括其授權(quán)的代理人。代理人在授權(quán)范圍內(nèi)所作的承諾與受要約人的承諾具有同等效力。

　　(2)承諾必須是在合理期限內(nèi)向要約人發(fā)出。所謂“合理期限內(nèi)”是指：要約確定承諾期限的，所確定的期限內(nèi)即為合理期限;要約未確定承諾期限的，通常認(rèn)為合理的時間內(nèi)即為合理期限。

　　(3)承諾必須與要約的內(nèi)容相一致。若受要約人對要約的內(nèi)容作出實質(zhì)性變更者，則是一種新的要約。所謂“實質(zhì)性變更”，是指有關(guān)合同標(biāo)的、數(shù)量、質(zhì)量、價款或者報酬、履行期限、履行地點和方式、違約責(zé)任和解決爭議方法等的變更。

　　合同訂立時充分體現(xiàn)雙方當(dāng)事人自由意志的，只要沒有違反法律的禁止性規(guī)定都是有效的。如果你還需要了解影響合同效力的因素或者合同的履行中需要注意的事項，可以咨詢網(wǎng)站的在線律師。

訂立合同篇4

　　就業(yè)工作是每個人都面臨的問題。在國家法制日益完善的情況下，用人單位與勞動者之間建立勞動關(guān)系都要求簽訂勞動合同。勞動合同關(guān)系到合同雙方當(dāng)事人的切身利益，它也是勞動爭議處理的主要依據(jù)之一，因此，不管是用人單位還是勞動者都應(yīng)當(dāng)掌握一定的勞動合同知識。本文主要從實際操作的角度，介紹一些勞動合同談判、簽訂的經(jīng)驗和技巧。

　　所謂勞動合同，是契約的一種，既是當(dāng)事人雙方的一種合意，也是對勞動法律法規(guī)進(jìn)一步明確和細(xì)化。勞動合同是約束勞資雙方如實、全面履行勞動權(quán)利義務(wù)的武器，也是解決勞動爭議的主要依據(jù)之一。因此，簽訂一份明確完整、合法合理的勞動合同對于勞動者和用人單位來說都很重要。下面筆者著重從實操的角度介紹一些經(jīng)驗、技巧。

　　1、審查限制性條款：由于用人單位在勞動就業(yè)關(guān)系中處于較為有利的地位,因此在簽訂勞動合同時通常會利用這種優(yōu)勢,制定一些不合理的格式條款強(qiáng)迫勞動者接受,比如不合理的服務(wù)年限、苛刻的勞動紀(jì)律等條款。這類條款片面強(qiáng)化勞動者的.義務(wù)、限制勞動者的人身自由以及回避用人單位的責(zé)任，直接關(guān)系到勞動者的切身利益。實踐中，這類限制性條款主要危害在于影響到勞動者的人身、經(jīng)濟(jì)、休息休假等主要權(quán)利的行使，同時也是引發(fā)勞動糾紛的主要原因之一，因此勞動者在簽約時應(yīng)當(dāng)注意認(rèn)真審查、推敲相關(guān)條款，全面充分理解這類條款的真實含義，并對其中的不合理甚至違法的部分提出異議，避免日后吃虧。因為一些這類條款并不一定違反勞動法律法規(guī)，只是對勞動者一方相當(dāng)不利，萬一打起官司，話勞動者又不可能主張無效的話，只能自己承擔(dān)苦果。

　　2、審查試用期條款：因試用期問題引發(fā)勞動糾紛也是比較常見的。法律對試用期有較明確的規(guī)定，比如試用期應(yīng)當(dāng)包含在勞動期內(nèi)，試用期內(nèi)應(yīng)當(dāng)參加社會保險，試用期的最長期限不得超過6個月，合同期在1年以上2年以下的，試用期不得超過60日；合同期在6個月以上1年以下的，試用期不得超過30日；合同期在6個月以下的，試用期不得超過15日，等等。但由于大多數(shù)勞動者不熟悉勞動法律法規(guī)，一些用人單位借此簽訂違法的試用期合同，或者在勞動合同中約定了過長的試用期，都直接侵犯了勞動者的合法權(quán)益。試用期長短涉及到工資轉(zhuǎn)正、經(jīng)濟(jì)補償金、培訓(xùn)費以及職工自行流動等問題，提醒勞動者應(yīng)予留意。

　　3、審查工作崗位、地點條款：實踐中很多勞動爭議案件，是由于勞動合同中對工作崗位、工作地點約定不明確引起的。嚴(yán)格上說，這屬于勞動條件的一個范疇，用人單位提供什么樣的工作崗位、地點直接影響到勞動合同的履行。因此，一些用人單位利用這個空子，故意不把工作崗位、地點寫進(jìn)勞動合同，以達(dá)到隨時、隨意變更勞動者的工作崗位、工作內(nèi)容、工作地點的目的，無限度擴(kuò)大用人單位的管理權(quán)。遇到此類情況時，勞動者往往很被動，甚至對于用人單位單方變更合同內(nèi)容、故意進(jìn)行刁難毫無辦法，不得不主動辭職。因此，建議在簽訂勞動合同時，應(yīng)當(dāng)一并明確工作崗位、地點。

　　4、審查違約條款：除了《勞動法》規(guī)定的法律責(zé)任以外，對違約行為通常是通過勞動合同中約定違約條款來約束的。因此，勞動合同中關(guān)于違反勞動合同的責(zé)任條款十分重要，能直接決定當(dāng)事人承擔(dān)責(zé)任的后果。實踐中比較常見的違約金類型主要有3種：提前解除勞動合同違約金、違反培訓(xùn)協(xié)議的違約金和違紀(jì)、失職造成經(jīng)濟(jì)損失的違約金。一般情況下，勞動合同中相關(guān)條款應(yīng)當(dāng)包括對違約的情形、賠償?shù)姆秶�、處罰的方式、違約金的計算方法、違約金的數(shù)額等內(nèi)容作出明確約定，才不容易引發(fā)爭議。對于勞動者來說，在就業(yè)簽訂勞動合同時，務(wù)必要注意到有關(guān)違約責(zé)任是否合法、公平，并結(jié)合考慮自己的經(jīng)濟(jì)承受能力，避免日后無力承擔(dān)巨額賠償金而陷入困境；對于用人單位來說，也應(yīng)當(dāng)注意避免違約賠償金額過高或過低，做到責(zé)任對等，權(quán)義一致。

　　5、審查工資、補助和獎金條款：此類條款涉及到勞動者的經(jīng)濟(jì)權(quán)利。關(guān)于勞動合同中的工資金額，不僅是加班費的計算基數(shù)，也是經(jīng)濟(jì)補償金、生活補助費等的計算依據(jù)，其重要性不言而喻。因此在約定工資數(shù)額時應(yīng)當(dāng)盡量爭取把數(shù)額寫清楚，以免在仲裁、訴訟時無法舉證而導(dǎo)致權(quán)益受損。關(guān)于年終獎金、出差補助、交通報銷之類并不是法律強(qiáng)制規(guī)定發(fā)放的，所以勞動者應(yīng)當(dāng)要求在勞動合同做出明確約定，不要輕信口頭承諾，否則引發(fā)糾紛時經(jīng)常會處在無法舉證的被動地位。

　　6、審查商業(yè)秘密和禁業(yè)條款：目前越來越多的用人單位開始重視商業(yè)秘密保護(hù)，在錄用一些關(guān)鍵崗位的人員時均要求簽訂保密條款、競業(yè)限制條款等。這類條款對勞動者而言，意味著加重自身義務(wù)，可能因此限制了擇業(yè)自由和發(fā)展空間。應(yīng)當(dāng)注意的是，勞動者一旦違反，不僅涉及勞動法上的責(zé)任，還可能負(fù)上民法、刑法上的責(zé)任。因此，勞動者在簽署此類條款時，一定要慎重考慮。關(guān)于保密條款，勞動者應(yīng)當(dāng)審查保密主體、保密范圍、保密周期和泄密責(zé)任等幾項內(nèi)容。關(guān)于競業(yè)限制條款，勞動者應(yīng)當(dāng)審查禁業(yè)補償費、禁業(yè)年限和范圍、違約責(zé)任以及違約金計算方式等幾項內(nèi)容。就筆者日常接觸的來說，補償費一般不低于本人原來工資的50％，禁業(yè)年限一般不超過3年。

　　7、審查培訓(xùn)條款：雖然用人單位有義務(wù)培訓(xùn)、提高勞動者的技能，但由于員工流動必然造成用人單位的資源損失，因此很多單位都規(guī)定培訓(xùn)不是免費的，涉及到勞動者提前解除勞動培訓(xùn)費如何賠償?shù)膯栴}也有必要作詳細(xì)介紹。近幾年，因勞動者跳槽而賠償培訓(xùn)費的案例越來越多，由于用人單位持有培訓(xùn)協(xié)議或勞動合同中有培訓(xùn)條款，因此勞動者最終被判令支付培訓(xùn)費在所難免。審查培訓(xùn)條款最關(guān)鍵看培訓(xùn)內(nèi)容、服務(wù)期、培訓(xùn)費金額和賠償計算方式等幾個內(nèi)容。對此，勞動者具體可以參考原勞動部的規(guī)定：“如果試用期滿，在合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓(xùn)費用，具體支付方法是：約定服務(wù)期的，按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；沒約定服務(wù)期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按５年服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定�！�

　　以上幾點經(jīng)驗技巧是簽訂勞動合同時比較重要的，其它有關(guān)工作時間、社會保險、休息休假和勞動保護(hù)等內(nèi)容，由于法律法規(guī)有比較明確的強(qiáng)制性規(guī)定，反倒不用花太多心思去琢磨，勞資雙方發(fā)生糾紛時直接引用相應(yīng)的規(guī)定作為處理依據(jù)就可以了�？傊�，簽訂勞動合同不是一件小事，應(yīng)當(dāng)了解一些勞動法方面的規(guī)定，在談判、簽訂勞動合同條款的時候不可以粗心大意，否則一旦發(fā)生勞動爭議很容易吃虧。遇到一些簽“空白合同”或者故意不簽訂勞動合同的用人單位，就應(yīng)該更加小心了。

訂立合同篇5

　　為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，我國制定勞動合同法。

　　第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。

　　第八條用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。

　　第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動者收取財物。

　　第十條建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。

　　已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

　　用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。

　　第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。

　　第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。

　　第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。

　　用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

　　第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

　　用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：

　　(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;

　　(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

　　(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

　　用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

　　第十五條以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的`勞動合同。

　　用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。

　　第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

　　勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

　　第十七條勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：

　　(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人;

　　(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;

　　(三)勞動合同期限;

　　(四)工作內(nèi)容和工作地點;

　　(五)工作時間和休息休假;

　　(六)勞動報酬;

　　(七)社會保險;

　　(八)勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù);

　　(九)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。

　　勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

　　第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。

　　第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

　　同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

　　以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

　　試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

　　第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。

　　第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。

　　勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。

　　用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。

　　第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。

　　對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

　　第二十四條競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

　　在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。

　　第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。

　　第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：

　　(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

　　(二)用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的;

　　(三)違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。

　　對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。

　　第二十七條勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

　　第二十八條勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

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