現代培訓管理有哪些問題和破解的方法?

　　經過三十多年的高速發(fā)展，中國企業(yè)“向市場要效益”和“向規(guī)模要效益”的發(fā)展模式正面臨著瓶頸，“改革的紅利在哪里，追趕的目標在哪里，發(fā)展的潛力在哪里”三大課題正成為企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)，許多行業(yè)及企業(yè)發(fā)展面臨增長速度回落、結構空間變窄、需求拐點逼近等難題。下面就是jy135網為大家整理的培訓管理有哪些問題和破解的方法的經驗，希望能夠幫到大家。覺得有用的朋友可以分享給更多人哦!

　　國內許多行業(yè)及企業(yè)與國際巨頭相比，在運行效率、運行成本、市場競爭力、管理水平等諸多方面都存在著較大的差距。在當前環(huán)境下，推進管理創(chuàng)新，向管理要效益、向管理要方法、向管理要進步的重要舉措，是破解行業(yè)及企業(yè)發(fā)展難題的有效抓手，對轉變行業(yè)及企業(yè)發(fā)展方式，提高行業(yè)及企業(yè)發(fā)展質量和效益具有重要而現實的意義。

　　然而，不管是面對市場競爭，打造核心競爭力;還是全面推進管理變革，開展管理創(chuàng)新，歸根結底都需要一支高素質的職業(yè)化員工隊伍作為支撐。人才競爭始終是各類競爭的制高點，唯有打造一支職業(yè)化員工隊伍才能使企業(yè)真正獲得競爭優(yōu)勢，才能使企業(yè)各項管理活動和管理創(chuàng)新獲得成功。

　　一、培訓管理的五大問題

　　如何才能打造一支高素質的職業(yè)化員工隊伍，如何才能讓人力資本升值，需要企業(yè)加強戰(zhàn)略導向的員工培訓，通過培訓提高員工的素質，提升企業(yè)競爭優(yōu)勢，幫助企業(yè)實現其戰(zhàn)略目標同時滿足員工的發(fā)展需要，實現共贏。

　　近幾年，很多行業(yè)和企業(yè)對培訓也投入了大量的時間、精力和物力，但整體培訓效果并不佳，特別是培訓對企業(yè)職業(yè)化員工隊伍的形成和企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現收效甚微。經過深入的調研分析，我們發(fā)現企業(yè)培訓普遍存在以下五個方面的問題：

　　(1)培訓定位不清。未能從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)明確培訓的定位，沒有一個與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人員發(fā)展計劃作為培訓工作的總體指導，培訓部門仍囿于“培訓事務專家”的角色，工作重點仍然是“選購好課程”和“組織好課程實施”等事務性工作，而對于員工的績效改進、能力提升考慮較少;關于培訓與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關系，培訓如何定位更是界定不清。

　　(2)培訓針對性不強。尚未建立崗位勝任素質模型和針對勝任模型的人崗匹配度測評，不清楚在崗人員的能力狀況，做不到“缺什么，補什么”，同時，也未能結合各崗位履職情況開展培訓，導致培訓針對性不強，培訓效果不佳，為培訓而培訓。

　　(3)課程規(guī)劃不系統。目前國內大部分企業(yè)的培訓仍處于非系統化階段，未能針對企業(yè)發(fā)展需要和員工發(fā)展需要而進行專業(yè)的課程規(guī)劃，培訓課程的設計較隨意、不系統，員工的素質無法通過培訓達到持續(xù)有效的提升。

　　(4)學用轉換缺失。培訓一結束，培訓工作也就結束了，培訓后的考核與轉換工作未能有效開展，導致學用脫節(jié)，影響了培訓效果。

　　(5)與其他體系脫節(jié)。未能建立培訓與績效管理、薪酬體系、職業(yè)發(fā)展等人力資源管理相關模塊的有效聯動，使培訓成為“孤島”，也影響了培訓效果。

　　要解決上述問題，必須結合企業(yè)的`實際，進行必要的管理創(chuàng)新，尤其是人力資源管理創(chuàng)新。只有科學運用現代人力資源管理的相關理論和實踐經驗，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略要求，明確企業(yè)培訓的定位，構建出基于戰(zhàn)略導向的培訓體系，以期能通過此戰(zhàn)略培訓體系把企業(yè)培訓提高到一個新的高度，使培訓戰(zhàn)略能夠與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應、相協調，同時結合員工的能力要求與職業(yè)發(fā)展需要，實施針對性的培訓，提高企業(yè)培訓的效果，增強企業(yè)員工的滿意度和凝聚力，打造一支高素質的職業(yè)化員工隊伍，增強企業(yè)的競爭實力，推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現和管理創(chuàng)新獲得成功。

　　二、破解培訓問題的專業(yè)方法

　　企業(yè)必須運用現代管理理念和培訓管理實踐，構建基于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工成長需求的“SP-MTC培訓體系”，旨在探索一條培訓體系建設與管理提升之路，為企業(yè)打造一支高素質的職業(yè)化員工隊伍摸索一套行之有效的方法。

　　1.SP-MTC的內涵

　　SP-MTC(StrategyPeople-ManagementTechnologyCulture)培訓體系是為打造員工職業(yè)化提升平臺，綜合運用精益管理理論、能力模型理論、職業(yè)發(fā)展理論、培訓理論、人才供應鏈理論等為基礎，系統構建基于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工成長需求的，涵蓋“管理訓練”(M)、“技術(技能)訓練”(T)、“文化訓練”(C)三個具有明確功能和目標的子系統的SP-MTC培訓體系。SP-MTC培訓體系是從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和員工成長需求需要出發(fā)，以企業(yè)文化為基石，以勝任素質測評、績效評價和任職資格評定為基礎，查找出員工能力差距、績效差距和職業(yè)發(fā)展需要，針對性進行“管理訓練”、“技術(技能)訓練”、“文化訓練”，從而達到員工能力提升、改善績效、職業(yè)發(fā)展的目標，實現員工不斷成長的同時，支撐了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現和企業(yè)文化的落地，從而形成良性發(fā)展循環(huán)。

　　2.SP-MTC的構成要素

　　根據SP-MTC的要素模型圖可闡釋SP-MTC的構成要素，具體如圖所示：

　　1 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

　　企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是SP-MTC培訓體系的發(fā)展導向，也是員工成長需求的重要衡量標準，企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現是SP-MTC培訓體系的最終目標，因此，企業(yè)戰(zhàn)略梳理是SP-MTC培訓體系構建的基礎。

　　企業(yè)戰(zhàn)略梳理是依據企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，通過戰(zhàn)略梳理，從組織層面進行培訓需求分析，以明確公司培訓體系訓練的方向和內容，同時明確企業(yè)培訓的定位，構建出基于戰(zhàn)略導向的培訓體系。

　　首先，分析公司發(fā)展戰(zhàn)略對組織能力和員工能力的要求：為了實現公司發(fā)展戰(zhàn)略，組織層面和員工層面需要具備的核心能力是什么?

　　其次，分析對于人才培養(yǎng)和發(fā)展戰(zhàn)略的啟示：公司應該采取何種人才培訓和發(fā)展的理念?在各個戰(zhàn)略階段，培訓工作的定位是什么?

　　再次，分析對于培訓重點的啟示：公司應該關注哪些關鍵人才的培訓?各個關鍵群體的數量和素質缺口有多大?

　　最后，分析對于培訓優(yōu)化方向：公司應重點改善哪些問題?如何進行改善?

　　2 員工成長需求

　　員工成長需求也是SP-MTC培訓體系的發(fā)展導向，實現員工不斷成長也是SP-MTC培訓體系最終目標，也是實現企業(yè)發(fā)展與員工共同成長的雙贏局面的重要舉措。因此，進行員工成長需求分析是SP-MTC培訓體系構建的基礎，也是“以人為本”管理理念的重要體現。

　　員工成長需求分析是運用訪談、問卷調查等形式，深入挖掘員工的個人需求和發(fā)展期望，匯總形成員工成長需求。

　　3 企業(yè)文化

　　企業(yè)文化是SP-MTC培訓體系的基石，也是員工成長需求的重要衡量標準，促進企業(yè)文化的落地實施是SP-MTC培訓體系的最終目標之一。因此，進行企業(yè)文化梳理是SP-MTC培訓體系構建的基礎，也是促進企業(yè)文化推廣與落地的重要環(huán)節(jié)。

　　企業(yè)文化梳理是依據公司的企業(yè)文化，沿著企業(yè)文化和價值觀是什么?組織的'價值主張是什么?對員工核心素質和能力要求是什么?進行系統思考與梳理。

　　4 訓練輸入

　　以勝任素質測評、績效評價和任職資格評定為基礎，查找出員工能力差距、績效差距和職業(yè)發(fā)展需要，以員工績效差距、能力差距和職業(yè)發(fā)展需要作為SP-MTC培訓體系的輸入和提升的著力點。

　　1)能力差距。對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化進行分析，提煉和構建崗位的勝任素質模型，明確崗位的能力要求，開展訓前勝任素質測評，員工崗位能力要求與素質評價結果之間的差距即為員工的能力差距。根據員工的能力差距設計針對性的訓練內容，“做到缺什么補什么”，提升訓練的針對性。

　　2)績效差距。根據公司績效管理體系績效評價結果，針對績效指標未完成項目進行原因分析，分析提升績效的舉措(如轉變觀念、改變態(tài)度和提升能力等)，進而識別訓練的需求，明確訓練的內容，以實現訓練與業(yè)務發(fā)展的緊密聯系，提升訓練的有效性。

　　3)職業(yè)發(fā)展需要。根據公司分類分層的崗位發(fā)展通道，讓員工都能夠看到自己發(fā)展前景的同時，發(fā)展自身發(fā)展的差距，并且通過開展任職資格評定，也能更進一步發(fā)掘員工自身發(fā)展的優(yōu)勢和差距。從員工職業(yè)發(fā)展需要出發(fā)開展針對性訓練計劃，有效推動員工與企業(yè)共贏發(fā)展。

　　5 訓練系統

　　1)管理訓練系統(M)。以企業(yè)文化為基礎，通過企業(yè)戰(zhàn)略梳理，對組織能力和員工能力進行分析，同時結合專業(yè)管理類員工的職業(yè)發(fā)展需求，從提升管理能力和業(yè)務能力，拓寬崗位知識方面，運用多種的訓練方式和方法，系統、全面規(guī)劃管理訓練系統，為企業(yè)各級管理者的能力提升服務。

　　2)技術(技能)訓練系統(T)。以企業(yè)文化為基礎，以實現人力資源戰(zhàn)略目標，打造一支“高技術、高技能、專業(yè)化”的人才隊伍為出發(fā)點，針對技術類、技能類崗位員工的能力要求與職業(yè)發(fā)展需要，運用多種的訓練方式和方法，系統、全面規(guī)劃技術(技能)訓練系統，為專業(yè)技術類、生產操作類和業(yè)務類崗位員工的專業(yè)知識、專業(yè)技術、操作技能提升服務。

　　3)文化訓練系統(C)。以企業(yè)文化為基礎，以企業(yè)文化案例和文化活動為載體，系統、全面規(guī)劃文化訓練系統，為員工更新觀念、轉變態(tài)度、提升素質，促使企業(yè)文化的貫徹和落地服務。

　　6 訓練輸出

　　通過SP-MTC培訓體系的系統訓練后，開展訓后勝任素質測評、績效評價和任職資格評定，對比訓練前后員工的評價結果，以客觀檢審SP-MTC培訓體系的輸出和運行成果。

　　1)能力提升。根據《崗位勝任素質模型》和《勝任素質測評辦法》開展訓后勝任素質測評，對比訓前員工勝任素質測評結果，客觀衡量員工能力提升效果和訓練效果。

　　2)績效改善。根據員工訓后績效評價結果，對比訓前員工績效評價結果，特別是分析訓前績效不良項目是否改善，客觀衡量績效改善效果和訓練效果。

　　3)職業(yè)發(fā)展。員工職業(yè)發(fā)展目標是否實現，以及訓前訓后任職資格評定結果的對比，也是客觀衡量訓練效果的另一標準。

　　3.SP-MTC培訓體系要素間的相互關系

　　1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是SP-MTC培訓體系的發(fā)展導向，也是員工成長需求的重要衡量標準，企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現是SP-MTC培訓體系的最終目標，因此，企業(yè)戰(zhàn)略梳理是SP-MTC培訓體系構建的基礎。

　　2、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和員工成長需求是SP-MTC培訓體系的出發(fā)點，企業(yè)發(fā)展和員工共同成長同時是SP-MTC培訓體系的最終目標。

　　3、企業(yè)文化是SP-MTC培訓體系的基石。

　　4、員工能力差距、績效差距和職業(yè)發(fā)展需要是SP-MTC培訓體系的輸入和提升的著力點。

　　5、員工提升能力、改善績效、發(fā)展職業(yè)是SP-MTC培訓體系的輸出和運行成果。

　　6、“管理訓練”、“技術(技能)訓練”、“文化訓練”是SP-MTC培訓體系的核心和關鍵。

　　7、SP-MTC培訓體系三個子系統內部各自“功能明確、相輔相成”成為一個整體。“文化訓練”側重意愿轉變，“管理訓練”(M)和“技術(技能)訓練”(T)側重能力提升，從而全面解決“愿意做”和“有能力做”的問題，實現員工全面發(fā)展。其中“管理訓練”(M)是針對管理類崗位，以提升管理知識和管理能力為著力點;“技術(技能)訓練”(T)是針對專業(yè)技術類、生產操作類和業(yè)務類崗位，以積累專業(yè)知識和提升專業(yè)技術(或技能)為著力點;“文化訓練”是針對全體員工，以更新觀念、轉變態(tài)度、提升素質為著力點，促使企業(yè)文化的貫徹和落地。從而構成三個相輔相成的運行體系。

【現代培訓管理有哪些問題和破解的方法?】相關文章：

房屋風水禁忌與破解方法有哪些06-03

現代企業(yè)管理方法有哪些04-19

現代化管理方法有哪些03-31

裝修風水禁忌和破解有哪些06-03

團隊管理的方法和技巧有哪些07-25

班級管理有哪些方法和措施04-11

管理團隊的方法和技巧有哪些03-06

現代媽咪胎教方法有哪些04-12

學生管理問題的問題有哪些06-03