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現(xiàn)代培訓管理有哪些問題和破解的方法?
經(jīng)過三十多年的高速發(fā)展，中國企業(yè)“向市場要效益”和“向規(guī)模要效益”的發(fā)展模式正面臨著瓶頸，“改革的紅利在哪里，追趕的目標在哪里，發(fā)展的潛力在哪里”三大課題正成為企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)，許多行業(yè)及企業(yè)發(fā)展面臨增長速度回落、結(jié)構(gòu)空間變窄、需求拐點逼近等難題。下面就是jy135網(wǎng)為大家整理的培訓管理有哪些問題和破解的方法的經(jīng)驗，希望能夠幫到大家。覺得有用的朋友可以分享給更多人哦!
國內(nèi)許多行業(yè)及企業(yè)與國際巨頭相比，在運行效率、運行成本、市場競爭力、管理水平等諸多方面都存在著較大的差距。在當前環(huán)境下，推進管理創(chuàng)新，向管理要效益、向管理要方法、向管理要進步的重要舉措，是破解行業(yè)及企業(yè)發(fā)展難題的有效抓手，對轉(zhuǎn)變行業(yè)及企業(yè)發(fā)展方式，提高行業(yè)及企業(yè)發(fā)展質(zhì)量和效益具有重要而現(xiàn)實的意義。
然而，不管是面對市場競爭，打造核心競爭力;還是全面推進管理變革，開展管理創(chuàng)新，歸根結(jié)底都需要一支高素質(zhì)的職業(yè)化員工隊伍作為支撐。人才競爭始終是各類競爭的制高點，唯有打造一支職業(yè)化員工隊伍才能使企業(yè)真正獲得競爭優(yōu)勢，才能使企業(yè)各項管理活動和管理創(chuàng)新獲得成功。
一、培訓管理的五大問題
如何才能打造一支高素質(zhì)的職業(yè)化員工隊伍，如何才能讓人力資本升值，需要企業(yè)加強戰(zhàn)略導向的員工培訓，通過培訓提高員工的素質(zhì)，提升企業(yè)競爭優(yōu)勢，幫助企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標同時滿足員工的發(fā)展需要，實現(xiàn)共贏。
近幾年，很多行業(yè)和企業(yè)對培訓也投入了大量的時間、精力和物力，但整體培訓效果并不佳，特別是培訓對企業(yè)職業(yè)化員工隊伍的形成和企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)收效甚微。經(jīng)過深入的調(diào)研分析，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)培訓普遍存在以下五個方面的問題：
(1)培訓定位不清。未能從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)明確培訓的定位，沒有一個與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人員發(fā)展計劃作為培訓工作的總體指導，培訓部門仍囿于“培訓事務(wù)專家”的角色，工作重點仍然是“選購好課程”和“組織好課程實施”等事務(wù)性工作，而對于員工的績效改進、能力提升考慮較少;關(guān)于培訓與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系，培訓如何定位更是界定不清。
(2)培訓針對性不強。尚未建立崗位勝任素質(zhì)模型和針對勝任模型的人崗匹配度測評，不清楚在崗人員的能力狀況，做不到“缺什么，補什么”，同時，也未能結(jié)合各崗位履職情況開展培訓，導致培訓針對性不強，培訓效果不佳，為培訓而培訓。
(3)課程規(guī)劃不系統(tǒng)。目前國內(nèi)大部分企業(yè)的培訓仍處于非系統(tǒng)化階段，未能針對企業(yè)發(fā)展需要和員工發(fā)展需要而進行專業(yè)的課程規(guī)劃，培訓課程的設(shè)計較隨意、不系統(tǒng)，員工的素質(zhì)無法通過培訓達到持續(xù)有效的提升。
(4)學用轉(zhuǎn)換缺失。培訓一結(jié)束，培訓工作也就結(jié)束了，培訓后的考核與轉(zhuǎn)換工作未能有效開展，導致學用脫節(jié)，影響了培訓效果。
(5)與其他體系脫節(jié)。未能建立培訓與績效管理、薪酬體系、職業(yè)發(fā)展等人力資源管理相關(guān)模塊的有效聯(lián)動，使培訓成為“孤島”，也影響了培訓效果。
要解決上述問題，必須結(jié)合企業(yè)的`實際，進行必要的管理創(chuàng)新，尤其是人力資源管理創(chuàng)新。只有科學運用現(xiàn)代人力資源管理的相關(guān)理論和實踐經(jīng)驗，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略要求，明確企業(yè)培訓的定位，構(gòu)建出基于戰(zhàn)略導向的培訓體系，以期能通過此戰(zhàn)略培訓體系把企業(yè)培訓提高到一個新的高度，使培訓戰(zhàn)略能夠與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應、相協(xié)調(diào)，同時結(jié)合員工的能力要求與職業(yè)發(fā)展需要，實施針對性的培訓，提高企業(yè)培訓的效果，增強企業(yè)員工的滿意度和凝聚力，打造一支高素質(zhì)的職業(yè)化員工隊伍，增強企業(yè)的競爭實力，推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)和管理創(chuàng)新獲得成功。
二、破解培訓問題的專業(yè)方法
企業(yè)必須運用現(xiàn)代管理理念和培訓管理實踐，構(gòu)建基于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工成長需求的“SP-MTC培訓體系”，旨在探索一條培訓體系建設(shè)與管理提升之路，為企業(yè)打造一支高素質(zhì)的職業(yè)化員工隊伍摸索一套行之有效的方法。
1.SP-MTC的內(nèi)涵
SP-MTC(StrategyPeople-ManagementTechnologyCulture)培訓體系是為打造員工職業(yè)化提升平臺，綜合運用精益管理理論、能力模型理論、職業(yè)發(fā)展理論、培訓理論、人才供應鏈理論等為基礎(chǔ)，系統(tǒng)構(gòu)建基于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工成長需求的，涵蓋“管理訓練”(M)、“技術(shù)(技能)訓練”(T)、“文化訓練”(C)三個具有明確功能和目標的子系統(tǒng)的SP-MTC培訓體系。SP-MTC培訓體系是從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和員工成長需求需要出發(fā)，以企業(yè)文化為基石，以勝任素質(zhì)測評、績效評價和任職資格評定為基礎(chǔ)，查找出員工能力差距、績效差距和職業(yè)發(fā)展需要，針對性進行“管理訓練”、“技術(shù)(技能)訓練”、“文化訓練”，從而達到員工能力提升、改善績效、職業(yè)發(fā)展的目標，實現(xiàn)員工不斷成長的同時，支撐了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)和企業(yè)文化的落地，從而形成良性發(fā)展循環(huán)。
2.SP-MTC的構(gòu)成要素
根據(jù)SP-MTC的要素模型圖可闡釋SP-MTC的構(gòu)成要素，具體如圖所示：
1 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略
企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是SP-MTC培訓體系的發(fā)展導向，也是員工成長需求的重要衡量標準，企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)是SP-MTC培訓體系的最終目標，因此，企業(yè)戰(zhàn)略梳理是SP-MTC培訓體系構(gòu)建的基礎(chǔ)。
企業(yè)戰(zhàn)略梳理是依據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，通過戰(zhàn)略梳理，從組織層面進行培訓需求分析，以明確公司培訓體系訓練的方向和內(nèi)容，同時明確企業(yè)培訓的定位，構(gòu)建出基于戰(zhàn)略導向的培訓體系。
首先，分析公司發(fā)展戰(zhàn)略對組織能力和員工能力的要求：為了實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略，組織層面和員工層面需要具備的核心能力是什么?
其次，分析對于人才培養(yǎng)和發(fā)展戰(zhàn)略的啟示：公司應該采取何種人才培訓和發(fā)展的理念?在各個戰(zhàn)略階段，培訓工作的定位是什么?
再次，分析對于培訓重點的啟示：公司應該關(guān)注哪些關(guān)鍵人才的培訓?各個關(guān)鍵群體的數(shù)量和素質(zhì)缺口有多大?
最后，分析對于培訓優(yōu)化方向：公司應重點改善哪些問題?如何進行改善?
2 員工成長需求
員工成長需求也是SP-MTC培訓體系的發(fā)展導向，實現(xiàn)員工不斷成長也是SP-MTC培訓體系最終目標，也是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工共同成長的雙贏局面的重要舉措。因此，進行員工成長需求分析是SP-MTC培訓體系構(gòu)建的基礎(chǔ)，也是“以人為本”管理理念的重要體現(xiàn)。
員工成長需求分析是運用訪談、問卷調(diào)查等形式，深入挖掘員工的個人需求和發(fā)展期望，匯總形成員工成長需求。
3 企業(yè)文化
企業(yè)文化是SP-MTC培訓體系的基石，也是員工成長需求的重要衡量標準，促進企業(yè)文化的落地實施是SP-MTC培訓體系的最終目標之一。因此，進行企業(yè)文化梳理是SP-MTC培訓體系構(gòu)建的基礎(chǔ)，也是促進企業(yè)文化推廣與落地的重要環(huán)節(jié)。
企業(yè)文化梳理是依據(jù)公司的企業(yè)文化，沿著企業(yè)文化和價值觀是什么?組織的'價值主張是什么?對員工核心素質(zhì)和能力要求是什么?進行系統(tǒng)思考與梳理。
4 訓練輸入
以勝任素質(zhì)測評、績效評價和任職資格評定為基礎(chǔ)，查找出員工能力差距、績效差距和職業(yè)發(fā)展需要，以員工績效差距、能力差距和職業(yè)發(fā)展需要作為SP-MTC培訓體系的輸入和提升的著力點。
1)能力差距。對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化進行分析，提煉和構(gòu)建崗位的勝任素質(zhì)模型，明確崗位的能力要求，開展訓前勝任素質(zhì)測評，員工崗位能力要求與素質(zhì)評價結(jié)果之間的差距即為員工的能力差距。根據(jù)員工的能力差距設(shè)計針對性的訓練內(nèi)容，“做到缺什么補什么”，提升訓練的針對性。
2)績效差距。根據(jù)公司績效管理體系績效評價結(jié)果，針對績效指標未完成項目進行原因分析，分析提升績效的舉措(如轉(zhuǎn)變觀念、改變態(tài)度和提升能力等)，進而識別訓練的需求，明確訓練的內(nèi)容，以實現(xiàn)訓練與業(yè)務(wù)發(fā)展的緊密聯(lián)系，提升訓練的有效性。
3)職業(yè)發(fā)展需要。根據(jù)公司分類分層的崗位發(fā)展通道，讓員工都能夠看到自己發(fā)展前景的同時，發(fā)展自身發(fā)展的差距，并且通過開展任職資格評定，也能更進一步發(fā)掘員工自身發(fā)展的優(yōu)勢和差距。從員工職業(yè)發(fā)展需要出發(fā)開展針對性訓練計劃，有效推動員工與企業(yè)共贏發(fā)展。
5 訓練系統(tǒng)
1)管理訓練系統(tǒng)(M)。以企業(yè)文化為基礎(chǔ)，通過企業(yè)戰(zhàn)略梳理，對組織能力和員工能力進行分析，同時結(jié)合專業(yè)管理類員工的職業(yè)發(fā)展需求，從提升管理能力和業(yè)務(wù)能力，拓寬崗位知識方面，運用多種的訓練方式和方法，系統(tǒng)、全面規(guī)劃管理訓練系統(tǒng)，為企業(yè)各級管理者的能力提升服務(wù)。
2)技術(shù)(技能)訓練系統(tǒng)(T)。以企業(yè)文化為基礎(chǔ)，以實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標，打造一支“高技術(shù)、高技能、專業(yè)化”的人才隊伍為出發(fā)點，針對技術(shù)類、技能類崗位員工的能力要求與職業(yè)發(fā)展需要，運用多種的訓練方式和方法，系統(tǒng)、全面規(guī)劃技術(shù)(技能)訓練系統(tǒng)，為專業(yè)技術(shù)類、生產(chǎn)操作類和業(yè)務(wù)類崗位員工的專業(yè)知識、專業(yè)技術(shù)、操作技能提升服務(wù)。
3)文化訓練系統(tǒng)(C)。以企業(yè)文化為基礎(chǔ)，以企業(yè)文化案例和文化活動為載體，系統(tǒng)、全面規(guī)劃文化訓練系統(tǒng)，為員工更新觀念、轉(zhuǎn)變態(tài)度、提升素質(zhì)，促使企業(yè)文化的貫徹和落地服務(wù)。
6 訓練輸出
通過SP-MTC培訓體系的系統(tǒng)訓練后，開展訓后勝任素質(zhì)測評、績效評價和任職資格評定，對比訓練前后員工的評價結(jié)果，以客觀檢審SP-MTC培訓體系的輸出和運行成果。
1)能力提升。根據(jù)《崗位勝任素質(zhì)模型》和《勝任素質(zhì)測評辦法》開展訓后勝任素質(zhì)測評，對比訓前員工勝任素質(zhì)測評結(jié)果，客觀衡量員工能力提升效果和訓練效果。
2)績效改善。根據(jù)員工訓后績效評價結(jié)果，對比訓前員工績效評價結(jié)果，特別是分析訓前績效不良項目是否改善，客觀衡量績效改善效果和訓練效果。
3)職業(yè)發(fā)展。員工職業(yè)發(fā)展目標是否實現(xiàn)，以及訓前訓后任職資格評定結(jié)果的對比，也是客觀衡量訓練效果的另一標準。
3.SP-MTC培訓體系要素間的相互關(guān)系
1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是SP-MTC培訓體系的發(fā)展導向，也是員工成長需求的重要衡量標準，企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)是SP-MTC培訓體系的最終目標，因此，企業(yè)戰(zhàn)略梳理是SP-MTC培訓體系構(gòu)建的基礎(chǔ)。
2、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和員工成長需求是SP-MTC培訓體系的出發(fā)點，企業(yè)發(fā)展和員工共同成長同時是SP-MTC培訓體系的最終目標。
3、企業(yè)文化是SP-MTC培訓體系的基石。
4、員工能力差距、績效差距和職業(yè)發(fā)展需要是SP-MTC培訓體系的輸入和提升的著力點。
5、員工提升能力、改善績效、發(fā)展職業(yè)是SP-MTC培訓體系的輸出和運行成果。
6、“管理訓練”、“技術(shù)(技能)訓練”、“文化訓練”是SP-MTC培訓體系的核心和關(guān)鍵。
7、SP-MTC培訓體系三個子系統(tǒng)內(nèi)部各自“功能明確、相輔相成”成為一個整體。“文化訓練”側(cè)重意愿轉(zhuǎn)變，“管理訓練”(M)和“技術(shù)(技能)訓練”(T)側(cè)重能力提升，從而全面解決“愿意做”和“有能力做”的問題，實現(xiàn)員工全面發(fā)展。其中“管理訓練”(M)是針對管理類崗位，以提升管理知識和管理能力為著力點;“技術(shù)(技能)訓練”(T)是針對專業(yè)技術(shù)類、生產(chǎn)操作類和業(yè)務(wù)類崗位，以積累專業(yè)知識和提升專業(yè)技術(shù)(或技能)為著力點;“文化訓練”是針對全體員工，以更新觀念、轉(zhuǎn)變態(tài)度、提升素質(zhì)為著力點，促使企業(yè)文化的貫徹和落地。從而構(gòu)成三個相輔相成的運行體系。
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