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績效管理的經(jīng)驗分享
所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)，共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。下面是小編幫大家整理的績效管理的經(jīng)驗分享，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
績效管理的經(jīng)驗分享1
一、制定績效考核指標(biāo)：
(一) 我公司是一家集研發(fā)，生產(chǎn)，銷售于一體的中型企業(yè)，首先我從理順公司組織架構(gòu)、各部門人力資源構(gòu)置圖、崗位說明書開始，并找相關(guān)部門核對，發(fā)放職位工作關(guān)系調(diào)查問卷，做了大量工作分析。
(二) 設(shè)計中層管理人員考核表的初稿，考核期為季度考核。初稿框架制定完畢后，由人力資源部簽頭組織公司總經(jīng)理及分管副總和各個中層管理人員面談，反復(fù)論述，最終敲定考核項及測評的數(shù)據(jù)來源。在這個過程中，同時也理順了相關(guān)的工作流程，并進(jìn)行了優(yōu)化，所以這個過程非常重要。如果HR擬定初稿后，只是找各個被考核中層管理人員核定，一是他們不會重視，二是會在指標(biāo)設(shè)計上避重就輕，不利于考核工作。所以小伙伴們，我們一定要巧借外力喲。
(三) 中層管理人員考核指標(biāo)設(shè)定后，我們開展了績效管理知識培訓(xùn)，第一期重點講了如何制定績效管理目標(biāo)，要求各部門負(fù)責(zé)人依據(jù)已核定的中層管理人員考核表，進(jìn)行任務(wù)分解，并結(jié)合本期培訓(xùn)內(nèi)容，制定出本部門各崗位的績效考核指標(biāo)。在這個過程中，就能很好的保證各部門各崗位的績效指標(biāo)與公司目標(biāo)緊密結(jié)合，防止走偏。
二 、績效考核數(shù)據(jù)收集過程：
(一)建立中層管理人員互評網(wǎng)絡(luò)
績效考核應(yīng)有理有據(jù)，我們在制定中層管理人員考核時，明確了數(shù)據(jù)來源部門，形成了中層管理人員互評的網(wǎng)絡(luò)，要求實名制，為提供的'數(shù)據(jù)真實性負(fù)責(zé)。
(二) 數(shù)據(jù)收集整理
每到期末，人力資源部負(fù)責(zé)收集相關(guān)信息，必要時進(jìn)行雙方核實，將這些數(shù)據(jù)來源整理，為公司領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員的評分提供依據(jù)，具體打分還是由公司領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行，各部門并不參與打分。這樣一來，公司領(lǐng)導(dǎo)就可以發(fā)現(xiàn)平時工作中出現(xiàn)的問題，并且能夠客觀對中層管理人員進(jìn)行評價。
在整個過程中，人力資源部又開展了多次培訓(xùn)，內(nèi)容涉及到績效考核打分辦法、績效反饋與面談，績效結(jié)果導(dǎo)入，因此，我認(rèn)為績效管理工作，不能操之過急，一定要進(jìn)行系統(tǒng)的分析，另外培訓(xùn)，溝通是貫穿始終的。
績效管理的經(jīng)驗分享2
公平。做為績效考核的工作人員，一定要做到公平，這個公平不僅僅是指對員工，也要對公司。因此，在建議的完整的考核的制度上，不能因為個人或者是他人的原因而擾亂了績效考核的制度和原則。
公正。對于員工的考核來講，一定會有一些個人的因素在里面。但是，作為考核的人員，一定要公正，不能因為自己與他人的個人原因從而偏左偏右了績效的考核。否則不會得人心。
制度。對于績效考核來講，一定要有一個制度，或者是績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。這個標(biāo)準(zhǔn)，必須要下發(fā)到每一個員工那里，讓他們了解，什么樣的事情是需要獎勵的，什么事情是需要處罰的。
工作量。對于員工的工作量來講，這就是考核的內(nèi)容了，工作量，以及工作產(chǎn)出量，都需要在考核的范圍內(nèi)。因此，就考慮到要讓員工上交一個表格，這個表格里，是自己的工作的一個詳細(xì)列表。當(dāng)然，里面也得有員工上層領(lǐng)導(dǎo)對其工作的一個批示，例如屬實或者是虛假。
求證。這是一個過程，必須有專人對績效考核進(jìn)行一個求證。例如，某員工上交了自己的工作量，作為合格的考核人員，就要去核實一下，他的工作是不是真實，或者是他的'工作產(chǎn)出是不是合理。這樣，才會做出一個正確的考核結(jié)果來。
評分。既然是考核就得有一個評分的系統(tǒng)，評分可以是領(lǐng)導(dǎo)來評，也可以是員工之間來評。我個人建議用員工之間的評分系統(tǒng)會好些，大家都不分過分，也會更公平。而領(lǐng)導(dǎo)因為工作多，也不可能一一去盯著。
確定�？己�，既然是考核就要進(jìn)行最終的確定。這個確定，必須是經(jīng)過考核工作人員，以及被考核的員工的領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)后，給出的一個明確的結(jié)果，這個必須是公平，公正的。
獎勵懲罰。既然出現(xiàn)了考核的最終結(jié)果，就得相應(yīng)給出獎勵和懲罰，這樣，才會讓績效考核這件事，能有效地進(jìn)行下去，而不流于形式。
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一、增強績效導(dǎo)向，堅持縱向究竟、橫向到邊的審核機制
合理確定評價范圍。一是將績效審核延長到直屬股室。既審核單位全體績效，又審核各個股室的工作結(jié)果，促使各單位內(nèi)部營建你追我趕、創(chuàng)優(yōu)搶先的工作氣氛。二是將績效審核延長全縣各站所。由各主管局商相關(guān)鄉(xiāng)鎮(zhèn)為站所制訂績效目標(biāo)并簽署責(zé)任書，明確站所營業(yè)上由主管部分指導(dǎo)，治理上歸各鄉(xiāng)鎮(zhèn)統(tǒng)籌安排的治理方法，進(jìn)一步加強了各站所的工作責(zé)任心。三是將績效審核延長到社區(qū)和村級組織。依據(jù)社區(qū)和村莊的特點，結(jié)合縣委縣政府明確的“具體發(fā)展十佳村”、“產(chǎn)業(yè)發(fā)展十強村”、“基本建立十快村”、“方案生育十榜樣村”、“安全創(chuàng)立十佳村”等基層重點工作，一一將審核目標(biāo)細(xì)重量化到各村、各社區(qū)。四是將績效審核延長到干部小我。對單位的評價后果即為單位黨政一把手的評價后果，對分擔(dān)部分(股室、站所)的評價后果即為分擔(dān)指導(dǎo)的評價后果，對股室、站所的評價后果即為對股室、站所長的評價后果，切實加強各級各部分的工作責(zé)任心。
科學(xué)設(shè)置評價項目。以服務(wù)發(fā)展、服務(wù)中間、服務(wù)民生為重點，堅持科學(xué)績效評價目標(biāo)系統(tǒng)。一是堅持服務(wù)發(fā)展，合理設(shè)置審核目標(biāo)。從相關(guān)部分抽調(diào)了40多名營業(yè)主干，構(gòu)成黨群政法、縣政府直屬、農(nóng)林畜水、工交財貿(mào)、文教衛(wèi)體、鄉(xiāng)村鄉(xiāng)鎮(zhèn)、社區(qū)基層共7個陣線目標(biāo)制訂小組，專門指導(dǎo)各部分各單位的績效審核目標(biāo)制訂。各單位在各陣線目標(biāo)制訂小組的指導(dǎo)下，依據(jù)《績效評價施行方法》草擬制訂各自的績效評價目標(biāo)，經(jīng)班子研討后報各陣線目標(biāo)小組審核。各小組將審核意見反應(yīng)各單位，各單位修正完善后報績效委審核。然后由績效委對各單位目標(biāo)一一進(jìn)行審核，最終由績效委行文下到達(dá)各單位執(zhí)行。經(jīng)由由下而上、再由上而下重復(fù)尋求意見，保證績效審核各項目標(biāo)更為科學(xué)合理。二是堅持服務(wù)中間，合理設(shè)置評價事項。將全年的中間工作列入績效審核重點，以保證縣委、縣縣政府嚴(yán)重決定計劃部署的具體落實。為推進(jìn)60個重點項目建立，制訂出臺了《重點項目目的治理審核方法》和《縣政府投資建立項目治理暫行方法》，對全縣的重點項目執(zhí)行縣級指導(dǎo)責(zé)任制，采取“一個項目、一名縣指導(dǎo)牽頭、一個責(zé)任單位負(fù)責(zé)、一套班子專抓”的方法來推進(jìn)項目績效目標(biāo)的落實，并將項目績效目標(biāo)完成狀況與縣指導(dǎo)目的治理審核掛鉤，按營業(yè)工作占50%、項目工作占40%、聯(lián)鄉(xiāng)工作占10%的比例，對縣級指導(dǎo)進(jìn)行目的治理審核。還，堅持重點項目建立“一月一傳遞、兩月一調(diào)度、一季一考評”準(zhǔn)則，制訂了獎勵方法，對提早完成任務(wù)的予以重獎。比方，我縣污水處置廠建立項目，提早7個月完成任務(wù)，在全省進(jìn)度最快，取得省縣政府400萬元的工程進(jìn)度獎，縣委縣政府對工程施行單位賜與了20多萬元的獎勵，項目責(zé)任人吳必周同志被省縣政府記為民辦實事一等功。又比方，長昆鐵路客運專線新晃站建立項目，我們在全市領(lǐng)先完成紅線范圍內(nèi)征遷工作，獲得上級的充分一定。三是堅持服務(wù)民生，合理設(shè)置實事工程。立足群眾關(guān)注的熱點、難點問題的處理，明確全縣年必需完成的十件實事，并將其列入全年績效審核的重點，一一落實了責(zé)任指導(dǎo)和責(zé)任部分，制訂了責(zé)任追查方法。在縣政府辦公大廳內(nèi)，將十件實事的責(zé)任指導(dǎo)及工程發(fā)展?fàn)顩r一一進(jìn)行公示，既讓群眾監(jiān)督縣政府，也讓責(zé)任明確到人，構(gòu)成了你追我趕的比超氣氛。經(jīng)過落實工作責(zé)任，十件實事工程發(fā)展順暢。比方，農(nóng)網(wǎng)革新方面，方案完成臺區(qū)革新100個，全年已完成114個。城市建立方面，具體完成城市供水管網(wǎng)革新，新建廉租房1.07萬平方米;創(chuàng)立國家級衛(wèi)生縣城工作獲得嚴(yán)重發(fā)展，高分經(jīng)過省級衛(wèi)生縣城復(fù)檢驗收，民意測評稱心度達(dá)93%，遭到省市指導(dǎo)好評。經(jīng)過十件實事的施行，一批群眾關(guān)注的熱點難點問題獲得較好處理。
創(chuàng)新優(yōu)化評價形式。制訂出臺了《績效評價工作施行方法》，將本來的雙文明目的治理、黨建工作目的治理、綜治維穩(wěn)目的治理等10余項審核悉數(shù)歸入績效評價內(nèi)容，逐級簽署《績效評價目的治理責(zé)任書》，一一落實目標(biāo)任務(wù)，由縣績效委統(tǒng)籌各項審核，完成對各級各部分審核的有用整合。在執(zhí)行年度測評、半年檢查、按季督查、逐月調(diào)度的基本上，不按期組織人大代表、政協(xié)委員對重點項目進(jìn)行實地調(diào)查，實時掌握項目進(jìn)度、群眾稱心度和成效展現(xiàn)度，保證“意見在一線提，辦法在一線定，問題在一線解”。還，還制訂了《績效評價特邀監(jiān)督員履職暫行方法》，延聘了一多量年高德劭的老同志負(fù)責(zé)績效評價監(jiān)督員，平常分組調(diào)研，把握一手資料，每年10月集中召開評斷大會，由評斷對象在大會上述職，各小組申報查詢后果，最終由全體監(jiān)督員進(jìn)行評斷。
二、注重效果使用，堅持獎勤罰懶、創(chuàng)優(yōu)的鼓勵機制
執(zhí)行審核后果與評先獎懲相結(jié)合�！犊冃гu價工作施行方法》規(guī)則，績效評價后果共分提高前輩、及格、不及格三個等次，凡績效審核綜合得分在600分以上的為及格單位，綜合得分在600分以下為不及格單位，提高前輩等次從及格單位中發(fā)生，名額按評價單位總數(shù)的15%確定。評價后果為提高前輩的單位，年關(guān)賜與物資和精神獎勵;首要負(fù)責(zé)人在年度審核中可以評為優(yōu)異，事跡突出的可記功，并賜與物資和精神獎勵;對后果為不及格的單位，班子成員年度審核不克不及評優(yōu)，也不得參與其它獎勵項目標(biāo)評選。經(jīng)過績效審核后果與年度評先獎懲掛鉤，有用避免年度審核流于方式，到達(dá)推進(jìn)工作落實、提高工作效率的目標(biāo)。比方，在推進(jìn)教育強縣建立方面，縣財務(wù)專門設(shè)立了50萬元的獎勵基金，以調(diào)動廣大教職工工的積極性，促進(jìn)了全縣教育教育質(zhì)量的提高。年，高考創(chuàng)歷史新高，一本登科55人，二本登科176人，高考綜合排名從年全市倒數(shù)第一提高到全市第三，實踐兌現(xiàn)教育獎勵基金60多萬元。在“具體發(fā)展十佳村”、“產(chǎn)業(yè)發(fā)展十強村”、“基本建立十快村”、“方案生育十榜樣村”、“安全創(chuàng)立十佳村”建立方面，對創(chuàng)立達(dá)標(biāo)的辨別賜與1萬元以上的獎勵，年共兌現(xiàn)獎金52萬元，既支持了村級經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，也提高了各村創(chuàng)優(yōu)搶先的積極性。
執(zhí)行審核后果與干部任免相結(jié)合�！犊冃徍嗽u價施行方法》規(guī)則，凡審核得分排位在中下的'，一概不得選拔重用;對延續(xù)兩年審核排在倒數(shù)第一名的鄉(xiāng)鎮(zhèn)和縣直單位，對首要負(fù)責(zé)人賜與誡免說話或奪職處置;延續(xù)兩年排倒數(shù)二、三名的，對首要負(fù)責(zé)人進(jìn)行任職調(diào)整。而對提高前輩單位的首要指導(dǎo)或業(yè)績突出的其它人員，則可以選拔重用。共同《績效審核評價施行方法》的施行，縣委制訂出臺了《調(diào)整不適合負(fù)責(zé)現(xiàn)職黨政指導(dǎo)干部方法》，明確了13種不適合負(fù)責(zé)現(xiàn)職需求調(diào)整的景遇。本年以來，經(jīng)過年度審核、平常審核和發(fā)現(xiàn)把握的各方面狀況，對不堪任現(xiàn)職工作的12名科級指導(dǎo)干部進(jìn)行了響應(yīng)的處置;在大眾評斷中，先后對過不了關(guān)的7名干部進(jìn)行了撤換，對審核后果為優(yōu)異的龍溪社區(qū)書記、農(nóng)業(yè)局、安監(jiān)局的副局長則賜與選拔重用。經(jīng)過績效審核后果與責(zé)任追查掛鉤，在全縣上下營建了能者上、庸者下、干部力求提高的優(yōu)越氣氛。
執(zhí)行審核后果與責(zé)任追查相結(jié)合。制訂出臺了《績效評價問責(zé)方法》、《機關(guān)“中梗阻”責(zé)任追查方法》、《“作風(fēng)效能情況”評斷問責(zé)方法》、《縣級指導(dǎo)干部問責(zé)約談方法》、《非正常上訪責(zé)任追查方法》等五項準(zhǔn)則，準(zhǔn)則規(guī)則：一切聯(lián)絡(luò)項目以及聯(lián)鄉(xiāng)縣級指導(dǎo)，沒有非凡狀況未按要求完成所聯(lián)絡(luò)工作任務(wù)的，由書記進(jìn)行問責(zé)約談;每次問責(zé)約談，由縣委辦記載在案，并歸入年關(guān)考評，扣除響應(yīng)目的治理分值。對年度績效審核排全縣后三名的縣屬單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)首要負(fù)責(zé)人執(zhí)行行政問責(zé);對排名倒數(shù)第一的鄉(xiāng)鎮(zhèn)和縣屬治理部分，昔時制止單位發(fā)放各類目的治理獎金，并由書記對首要負(fù)責(zé)人進(jìn)行問責(zé)說話，單位首要負(fù)責(zé)人還要在全縣大會上作整改談話;對排名倒數(shù)二、三位的，由書記對單位負(fù)責(zé)人進(jìn)行問責(zé)說話;延續(xù)兩年排名全縣倒數(shù)第一的單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)，對首要負(fù)責(zé)人賜與奪職處置;對排名全縣倒數(shù)第一的省市直管部分負(fù)責(zé)人，第一年由書記進(jìn)行問責(zé)說話，延續(xù)兩年倒數(shù)第一的，由縣委和人大常委會向其上級部分建議予以換人。凡未落實首問責(zé)任制和限時辦結(jié)準(zhǔn)則，經(jīng)查實呈現(xiàn)兩次“中梗阻”的部分，由書記和分擔(dān)縣指導(dǎo)對單位首要負(fù)責(zé)人及相關(guān)責(zé)任人執(zhí)行問責(zé)說話，呈現(xiàn)三次以上對單位首要負(fù)責(zé)人執(zhí)行奪職處置，并追查相關(guān)人員責(zé)任。但凡屬于鄉(xiāng)鎮(zhèn)和部分職責(zé)范圍內(nèi)，因調(diào)處不力，工作不到位而形成進(jìn)京赴省越級上訪一次，或許找縣委、縣政府首要指導(dǎo)越級上訪兩次，由書記進(jìn)行問責(zé)說話。經(jīng)過以上五項準(zhǔn)則的落實，各級各部分行政效能分明提高，特殊是“中梗阻”問題獲得較好處理。全年共辦結(jié)省級轉(zhuǎn)辦件12件，市級轉(zhuǎn)辦件21件，紅網(wǎng)及市信息化辦言論查詢件32件，悉數(shù)辦復(fù)終了，沒有呈現(xiàn)一同因執(zhí)行落實不到位被上級傳遞批判的事情;收到指導(dǎo)指示督辦380余件，共辦結(jié)360件，正在處理20余件，辦結(jié)率為95%;縣縣政府共收到人大代表建議、政協(xié)委員提案215件，悉數(shù)于9月20日之前辦復(fù)終了。代表、委員溝通率、晤面率、稱心率悉數(shù)為100%，沒有呈現(xiàn)一件因代表、委員不稱心而無法辦復(fù)的狀況。
三、嚴(yán)厲進(jìn)程治理，堅持真抓實干、務(wù)實高效的保證機制
進(jìn)一步完善工作決定計劃機制。堅持民主科學(xué)決定計劃，堅持健全了縣委全委會、常委會民主議事、工作評斷和聽證準(zhǔn)則，在嚴(yán)重工程項目、主要人事安排、主要事項決定計劃、大額資金運用上一概提交縣委縣政府集體研討，并進(jìn)行事前風(fēng)險評價。本年以來，先后召開縣委工作大會11次，縣政府常務(wù)會12次，集體研討處理各類事項230多件，保證了產(chǎn)業(yè)發(fā)展、園區(qū)建立、旅行開發(fā)、新型城鎮(zhèn)化等嚴(yán)重決定計劃、重點工作的具體落實。全年沒有呈現(xiàn)一同因決定計劃掉誤形成的經(jīng)濟(jì)損掉和群眾上訪事情。此外，對觸及群眾好處的嚴(yán)重事項，在專家征詢的基本上，執(zhí)行社會公示和社會聽證，使決定計劃更科學(xué)、更合理，更符合我縣實踐。比方，污船腳收取、公交車線路設(shè)置等方面的決定計劃，縣政府先后以多種方式聽取社會各方面意見，使最終確定的價錢、線路能為廣大市民所承受。
進(jìn)一步完善工作推進(jìn)機制。一是堅持準(zhǔn)確的用人導(dǎo)向機制，充分調(diào)動干部創(chuàng)優(yōu)搶先積極性。將四項監(jiān)督準(zhǔn)則歸入干部選拔任用工作流程。注重憑實績發(fā)言，破格運用指導(dǎo)干部。對鄉(xiāng)鎮(zhèn)計生工作延續(xù)3年為一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)并排名全縣前10位，其分擔(dān)計生工作的指導(dǎo)和計生辦主任，可以思索選拔重用;公事員年度審核延續(xù)5年被評為優(yōu)異的，可以思索選拔重用。本年,全縣有4名鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部和分擔(dān)指導(dǎo)因計生工作突出，獲得選拔重用。特殊是在主任科員等二線干部的治理運用方面，充分應(yīng)用他們豐厚的工作經(jīng)歷，開展聯(lián)企幫扶，獨自對他們的工作進(jìn)行評優(yōu)評先，成效突出的予以重用�；顒娱_展以來，有1名顯示突出的主任科員獲得選拔重用。二是增強學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和交流，不時提高干軍隊伍綜合本質(zhì)。堅持把干部在職自立學(xué)習(xí)作為干部教育培訓(xùn)的主要方式來落實，把學(xué)營業(yè)、學(xué)技能與學(xué)實踐、學(xué)十七大精神有機結(jié)合起來，深化推進(jìn)“訂單式培訓(xùn)”，做到學(xué)習(xí)有方案、有部署、有檢查、有總結(jié)、有成效。當(dāng)前，完成了市委黨校18個主體班85人調(diào)訓(xùn)任務(wù);異地培訓(xùn)3期9人;舉行2期縣委黨校主體班，5期村干培訓(xùn)班，培訓(xùn)干部450人。還，注重增強實踐磨煉。年遴派了3名干部到省紀(jì)委、省財務(wù)廳、省水利廳掛職和仆從學(xué)習(xí)，正積極準(zhǔn)備選送1-2名干部赴國家發(fā)改委、國家財務(wù)部掛職磨煉，14名干部到市直單位掛職仆從，遴派9名干部到縣內(nèi)規(guī)劃企業(yè)掛職和局部干部到重點項目服務(wù)。三是突出特征創(chuàng)立，增強基層組織的前鋒榜樣效果。把年定為“基層黨建創(chuàng)新年”，履行黨建工作課題制。年頭各鄉(xiāng)鎮(zhèn)依據(jù)本身狀況申報特征黨建項目課題，經(jīng)搜檢后歸入重點工作項目，執(zhí)行“一月一督導(dǎo)、一季一傳遞、半年一小結(jié)、一年一評選”準(zhǔn)則，保證每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨建工作出品牌、出特征�，F(xiàn)在，每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)都有本人的黨建創(chuàng)新課題。如李樹鄉(xiāng)的“黨員設(shè)崗定責(zé)”活動和黨員掛牌治理，激起了黨員的責(zé)任感和聲譽感;大灣羅鄉(xiāng)的“發(fā)揚黨支部中心效果，組建赤色專業(yè)協(xié)作組織”，構(gòu)成了黨員與群眾一起參加抓經(jīng)濟(jì)發(fā)展的活潑場面;步頭降鄉(xiāng)履行的“一會兩票制”推進(jìn)了鄉(xiāng)村決定計劃民主;凳寨鄉(xiāng)以“抓黨建促鄉(xiāng)村產(chǎn)業(yè)協(xié)會建立”，成立的5個協(xié)會成為全鄉(xiāng)致富和黨建工作的示范點。
進(jìn)一步完善工作督導(dǎo)機制。一方面，增強責(zé)任督導(dǎo)。將各項工作分門別類，明確落實到各位縣指導(dǎo)身上，構(gòu)成齊抓共管的工作合力。特殊是對嚴(yán)重項目和一些堅苦大、矛盾多的工作，執(zhí)行“一名指導(dǎo)、一個項目、一支步隊、一套方案、一套辦法”的方法，并將工作進(jìn)度經(jīng)過電視、收集和宣傳欄向社會公示，進(jìn)一步增強指導(dǎo)責(zé)任，加強了各級各部分抓工作的責(zé)任感和自覺性，使各項工作基本能按預(yù)定目的推進(jìn)。另一方面，增強現(xiàn)場督導(dǎo)。依照“每個項目現(xiàn)場必到，每個工程環(huán)節(jié)必查，每月工作進(jìn)度必督，每個安全變亂必究”要求，堅持重點項目建立“一月一傳遞、兩月一調(diào)度、一季一考評”準(zhǔn)則。縣委縣政府首要指導(dǎo)牽頭，常常深化一線督查督辦和現(xiàn)場調(diào)度，全年召開項目現(xiàn)場調(diào)度會12次，處理問題42個，保證了項目建立進(jìn)度�？冃мk和縣委、縣縣政府督查室不按期對各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部分的工作推進(jìn)狀況，各項目標(biāo)完成狀況進(jìn)行催促檢查，發(fā)現(xiàn)問題，實時提出整改意見和辦法建議，保證了工作質(zhì)效。比方，經(jīng)過對實事工程的全程跟蹤督導(dǎo)，切實增強了對施工步隊、工程資料、工程建立、工程養(yǎng)護(hù)的管控，保證了工作質(zhì)量和效益，真正把實事工程做實、做好、做出成效，獲得群眾的普遍好評。
績效管理的經(jīng)驗分享4
作為市局績效管理試點單位，縣地稅局充分借鑒現(xiàn)代企業(yè)管理理論，認(rèn)真吸取前兩年試行績效管理的經(jīng)驗和教訓(xùn)，勇于實踐，善于探索，敢于攻關(guān)，初步建立了一套科學(xué)嚴(yán)密的個人績效管理機制，有力促進(jìn)了各項工作的落實、改進(jìn)和提高。
一、工作思路
縣局個人績效管理的工作思路是：以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，全面貫徹落實省、市局工作部署，圍繞pdca循環(huán)原則，以人為本，持續(xù)改進(jìn)，構(gòu)建“一個體系”，塑造“兩種文化”，實現(xiàn)“三個統(tǒng)一”，做到“四個結(jié)合”，努力實現(xiàn)個人績效管理新突破，促進(jìn)管理效能新提升。
�。ㄒ唬�(gòu)建一個體系
縣局通過科學(xué)規(guī)劃績效目標(biāo)，有效開展績效輔導(dǎo)，公正實施績效考評，合理運用績效結(jié)果，使績效管理涵蓋計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制等多個方面，構(gòu)建了一個科學(xué)有效的績效管理體系，促進(jìn)了全局管理效能的提高。
科學(xué)規(guī)劃績效目標(biāo)。是指將組織戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到每個單位、每個部門，落實到每個崗位、每個干部的過程。在規(guī)劃績效目標(biāo)時突出重點，注重實用，結(jié)合職位說明書和部門績效目標(biāo)的要求，提煉關(guān)鍵指標(biāo)作為個人績效管理的指標(biāo)，由干部自己針對績效目標(biāo)以績效計劃書的形式制定出相應(yīng)的績效措施，使干部每項工作都圍繞績效目標(biāo)的要求開展。
有效開展績效輔導(dǎo)。根據(jù)不同情況及干部個性特點設(shè)定了書面輔導(dǎo)、召開績效評析會、一對一當(dāng)面輔導(dǎo)等多種輔導(dǎo)形式，供部門和個人選擇。
公正實施績效考評。注重定量考核與定性評價相結(jié)合，以定量考核為主，將全局崗位分為管理崗（各部門正、副職）、稅收管理員崗、稅收業(yè)務(wù)崗位（征收、稽查人員）、技術(shù)崗（信息中心專業(yè)技術(shù)人員）、行政事務(wù)崗等5類，引入平衡計分卡、360°等方式，公正客觀評價每個干部的績效，使績效考評的結(jié)果充分體現(xiàn)個人的工作能力、態(tài)度、業(yè)績。
合理運用績效結(jié)果�？冃ЫY(jié)果的運用既包括根據(jù)績效結(jié)果開展績效輔導(dǎo)提高個人能力，又包括根據(jù)績效結(jié)果實行精神鼓勵、物質(zhì)獎勵、教育培訓(xùn)、評先評優(yōu)、晉職晉級、調(diào)崗交流等多種形式。
全面推動績效改進(jìn)。績效改進(jìn)是績效管理的最終目的。是指干部根據(jù)績效管理的結(jié)果，對前階段績效進(jìn)行分析對比，找出績效偏差、薄弱環(huán)節(jié)，在組織的幫助和自身的努力下，采取相應(yīng)的措施，不斷改進(jìn)個人績效，繼而提高組織績效的過程。
�。ǘ┧茉靸煞N文化
一是塑造績效導(dǎo)向文化�？冃Ч芾淼膬�(nèi)容、指標(biāo)、分值和系數(shù)的確定是一個導(dǎo)向問題，它代表著激勵什么？限制什么？哪些是重點工作？哪些是一般性工作？為營造績效導(dǎo)向文化，在推行績效管理過程中突出“三種機制”：以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的評價機制，以貢獻(xiàn)大小、工作難易為基礎(chǔ)的分配機制，以獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣為導(dǎo)向的激勵機制。把有關(guān)“人”的各項決定作為組織的“控制手段”，不以領(lǐng)導(dǎo)個人的主觀判斷來決定干部的崗位安排、晉升晉級、教育培訓(xùn)、選拔使用、評先評優(yōu)，而是在對素質(zhì)、能力、態(tài)度、業(yè)績綜合評價的基礎(chǔ)上，把合適的人放在合適的`位置上，向每一個干部表明，單位真正需要的、重視的、獎勵的是什么？努力營造“不唯學(xué)歷重能力，不唯資歷重業(yè)績，一切憑業(yè)績說話”的文化導(dǎo)向。如：該局規(guī)定在偏遠(yuǎn)分局工作的干部，每年另外獎勵30000元培訓(xùn)費，進(jìn)一步激發(fā)了干部立足本職、扎根山區(qū)的信心和決心。
二是塑造無縫溝通文化。溝通是績效管理的一個重要特點，應(yīng)該貫穿于績效管理的整個始終。在設(shè)定績效目標(biāo)時，單位負(fù)責(zé)人與干部就目標(biāo)達(dá)成一致進(jìn)行溝通；績效目標(biāo)制定以后，單位負(fù)責(zé)人通過溝通，幫助干部制訂完成目標(biāo)的計劃；績效輔導(dǎo)時，單位負(fù)責(zé)人通過溝通，幫助員工獲得完成工作所必須的知識、經(jīng)驗和技能，使績效目標(biāo)朝著積極的方向發(fā)展；在績效考評結(jié)束后，單位負(fù)責(zé)人還需要同干部進(jìn)行溝通，及時表揚和鼓勵優(yōu)點，真誠指出不足，幫助干部了解自己的長處和短處，揚長避短，不斷提高個人和組織績效。
�。ㄈ⿲崿F(xiàn)“三個統(tǒng)一”
一是實現(xiàn)個人利益與組織利益相統(tǒng)一。結(jié)合工作實際，科學(xué)設(shè)定個人績效指標(biāo)，將部門績效結(jié)果有機融入單位主要負(fù)責(zé)人、單位副職、每位干部的績效考評分值中，規(guī)定單位負(fù)責(zé)人的績效考評分值55%為部門績效結(jié)果，單位副職的績效考評分值20%為部門績效結(jié)果，每位干部的績效考評分值5%為部門績效結(jié)果，促使干部自覺將自身工作服從、服務(wù)于部門總體工作，進(jìn)一步增強干部職工的集體榮譽感和歸屬感，引導(dǎo)干部職工牢固樹立“單位榮我榮，單位損我損”的理念，實現(xiàn)個人利益與組織利益相統(tǒng)一。
二是實現(xiàn)短期目標(biāo)與長遠(yuǎn)目標(biāo)相統(tǒng)一。按照“小局要有大作為”的戰(zhàn)略目標(biāo)，該局制定了“地稅收入穩(wěn)定增長，組織體系運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)，管理效能持續(xù)提升，干部隊伍充滿活力”的長遠(yuǎn)目標(biāo)；根據(jù)長遠(yuǎn)目標(biāo)制定了“組織稅收收入6800萬元，三個服務(wù)滿意率98.6%以上，稅收執(zhí)法準(zhǔn)確率達(dá)到98.6%以上”等短期目標(biāo)，并將這些目標(biāo)層層分解到每個部門、每位干部。確保單位的各項工作都圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)、長遠(yuǎn)目標(biāo)開展，全體干部始終朝著戰(zhàn)略目標(biāo)、長遠(yuǎn)目標(biāo)邁進(jìn)。
三是實現(xiàn)橫向管理與縱向管理相統(tǒng)一。實行分類分級輔導(dǎo)，在開展績效輔導(dǎo)時，對共性問題實行橫向分類輔導(dǎo)，由縣局統(tǒng)一組織對各層面考核對象進(jìn)行統(tǒng)一輔導(dǎo)。對個性問題，實行縱向分級輔導(dǎo)，分為縣局主要領(lǐng)導(dǎo)對各基層分局、直屬單位負(fù)責(zé)人進(jìn)行個別輔導(dǎo)，分管領(lǐng)導(dǎo)對分管股室負(fù)責(zé)人進(jìn)行個別輔導(dǎo)，單位負(fù)責(zé)人對本單位干部進(jìn)行個別輔導(dǎo)三個級別。推行分類定級評優(yōu)定星，在績效結(jié)果運用時，將全局干部分為分局長、股室負(fù)責(zé)人、單位副職、一般干部四個層面，評選優(yōu)秀分局長、優(yōu)秀股室負(fù)責(zé)人及優(yōu)秀副分局長各1名，評選明星“四員”7名（其中：明星稅收管理員3名，明星辦事員2名，明星征收員1名，明星稽查員1名）。
�。ㄋ模┳龅健八膫�結(jié)合”
一是與雙向選擇相結(jié)合。以崗責(zé)匹配、能級相宜為原則，將個人績效管理與人事改革相結(jié)合，實行“雙向選擇”，由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)工作需要選擇能夠勝任本單位工作的干部，由干部對照崗位能力要求根據(jù)個人的自身素質(zhì)、個性愛好選擇適合自己的崗位，做到以崗定人、人盡其才、才盡其用，充分發(fā)揮每位干部的聰明才智，充分激發(fā)每位干部的工作潛能，讓干部職工在工作中享受快樂、增長知識、尋找自信。
二是與征管改革相結(jié)合。突出征管工作重點，以全面落實稅收管理員制度為征管改革的突破點，設(shè)置稅收管理員崗，由縣局征管股統(tǒng)一制訂稅收管理員崗職位說明書，明確稅收管理員能力要求，細(xì)化、固化、量化稅收管理員工作職責(zé)，使稅收管理員的工作可評可考。同時，根據(jù)稅收管理員的考評成績評選明星稅收管理員，負(fù)責(zé)管理重點企業(yè)、重點行業(yè)，并在學(xué)習(xí)考察、崗位調(diào)整、干部任用上給予一定傾斜，讓明星管理員有“面子”、有“擔(dān)子”、有“位子”，形成千帆競發(fā)、百舸爭流的良好局面。
三是與規(guī)范化建設(shè)相結(jié)合。以規(guī)范化管理為基礎(chǔ)，整合優(yōu)化崗責(zé)體系，合并縮減工作崗位，將個人績效管理指標(biāo)設(shè)定由部門——崗位——個人三個步驟調(diào)整為部門——個人兩個步驟，減少中間環(huán)節(jié)，提高管理效能。根據(jù)部門工作職責(zé)和特點重新擬定崗位名稱，修改職位說明書，明細(xì)工作職責(zé)，將部門目標(biāo)分解、細(xì)化到每個崗位，并根據(jù)崗位職責(zé)要求實施績效考評，開展績效輔導(dǎo)，實現(xiàn)以人定崗，以崗定責(zé)，以責(zé)定評，以評定績。
四是與勤政廉政建設(shè)相結(jié)合。通過績效管理，明確崗位職責(zé)，定義工作標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)制度規(guī)范、執(zhí)法規(guī)范、服務(wù)規(guī)范，形成“兩權(quán)管理”的嚴(yán)密監(jiān)督機制，為廉政建設(shè)提供制度、行為保證，讓干部不想腐敗、不敢腐敗、不能腐敗。通過績效管理，公正實施績效考評，合理運用績效結(jié)果，體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶，將單位和個人績效與教育培訓(xùn)、選拔任用、交流換崗、評先評優(yōu)等結(jié)合起來，讓多勞者得榮譽、有實惠，使一些無功也無過的“平庸”者、混日子的無為者的切身利益受到影響，迫使干部想干事、多干事、干成事。
二、工作進(jìn)展
將深奧理論通俗化，復(fù)雜做法簡單化，總結(jié)去年試點經(jīng)驗，我局今年個人績效管理工作大體經(jīng)歷了以下三個階段：
第一階段：準(zhǔn)備工作（20xx年1月—20xx年2月）
�。ㄒ唬┌盐展ぷ鞫ㄎ�
績效管理是一個完整的系統(tǒng)，應(yīng)該涵蓋和內(nèi)存于稅務(wù)管理的方方面面。因此，我局績效管理突出機制建設(shè)，注重全流程運作，以pdca循環(huán)為主線，將績效管理分為單位績效管理和個人績效管理兩個層面，根據(jù)歷年試點經(jīng)驗，將重點放在個人績效管理方面。
�。ǘ┖粚嵔M織保障
以縣局班子成員為主體，成立了績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)績效工作的組織實施，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室（績效辦），抽調(diào)綜合素質(zhì)較高、工作熱情較強的干部負(fù)責(zé)績效辦日常工作，并專設(shè)了績效管理考評小組（辦公室）與績效管理監(jiān)督小組（監(jiān)察室），具體負(fù)責(zé)績效考評事項。形成了“一把手”親自抓，分管領(lǐng)導(dǎo)全程抓，其他成員協(xié)助抓，專門機構(gòu)具體抓的齊抓共管局面。
（三）筑牢思想基礎(chǔ)
自20xx年試行績效管理以來，我局絕大多數(shù)干部由不了解、不理解、不支持轉(zhuǎn)變?yōu)槔斫�、熟悉、支持、參與。但仍有少數(shù)干部認(rèn)為績效管理是企業(yè)的管理方法，在行政事業(yè)單位行不通、沒必要、無效果。針對這些情況，我局除在黨組會、局長辦公會、局務(wù)會、全局干部職工大會等會議上對績效管理工作進(jìn)行全面部署和安排外，還專門舉辦了2次績效管理培訓(xùn)班，對績效管理知識進(jìn)行了宣灌，并對少數(shù)干部進(jìn)行了針對性的輔導(dǎo)，使干部職工在思想上達(dá)成了共識，堅定了推行績效管理的信心和決心。
�。ㄋ模┱{(diào)整崗責(zé)體系
根據(jù)在職干部人數(shù)，經(jīng)過3次反復(fù)討論修訂，將去年的72個崗位縮減為42個崗位，基本實現(xiàn)了一人一崗，進(jìn)一步明確了干部工作職責(zé)。如：辦稅服務(wù)廳崗位由原來的11個縮減為3個，既符合“一窗式”服務(wù)的要求，也讓一線征收員對自己的工作和職責(zé)有了更深一步的理解，避免了工作互相扯皮、相互推諉的現(xiàn)象。調(diào)整了部分崗位名稱，新設(shè)了稅收管理員崗、辦稅服務(wù)崗等個性化崗位名稱。修訂了《職位說明書》，明確了崗位職責(zé)，重新定義了工作能力要求，使干部的工作性質(zhì)、職責(zé)與崗位名稱更相適應(yīng)。
第二階段：方案制定（20xx年3月—20xx年4月）。按照績效管理的整體定位和工作思路，組織人員集中時間封閉一星期進(jìn)行績效管理方案的編寫。
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1、注重過程控制
績效管理與其他管理方法的本質(zhì)區(qū)別就在于績效管理不但注重管理結(jié)果更注重管理過程，因為績效結(jié)果有時間的滯后性，是過去時，而過程是績效的現(xiàn)在時和未來時。干部的能力和態(tài)度是組織取得良好績效的必要條件，因此，在績效管理中，我們將干部素質(zhì)（能力和態(tài)度）作為個人績效加以評價。
2、突出考核重點
將績效考評分為強制性考核和任務(wù)目標(biāo)考核兩類，把現(xiàn)行有效規(guī)章制度、縣局決議決策等作為強制性考核指標(biāo)；把目標(biāo)管理責(zé)任書方面的要求作為任務(wù)目標(biāo)考核指標(biāo)，對干部職工實行全方位、多角度的考核。根據(jù)工作性質(zhì)和崗位要求，對各層面的人員突出不同的考核重點，如對中層干部在考核基本工作任務(wù)的同時，側(cè)重于考核管理能力、部門整體工作效能等方面；對稅收管理員的考核側(cè)重于組織收入、征管“六率”、納稅評估、依法依率征稅等方面；對各股室人員的考核側(cè)重于本股室職能、文字能力、協(xié)調(diào)能力等方面。
3、體現(xiàn)“爭做第一”
以略高于干部的實際能力和上級的工作要求為目標(biāo)，并注意搜集同行業(yè)的績效信息，將其好的方面樹立為績效標(biāo)桿，設(shè)立對應(yīng)地績效目標(biāo)值，使干部的工作標(biāo)桿得以提高，促使干部“跳起來摘桃子”，不斷增強爭先創(chuàng)優(yōu)意識，全面提升工作效能，促進(jìn)實現(xiàn)“爭做第一”的全局工作目標(biāo)。
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按照上述原則，以pdca循環(huán)為主線，采用“積木式”文本結(jié)構(gòu)，經(jīng)過草案→全員討論→集體討論→編寫組修訂→局領(lǐng)導(dǎo)審定等過程，目前已形成《績效管理實施方案》、《績效目標(biāo)規(guī)劃》、《輔導(dǎo)制度》、《部門績效管理實施辦法》、《個人績效管理實施辦法》、《部門績效管理考評細(xì)則》、《個人績效管理考評細(xì)則》等一系列完善的文本體系。
第三階段：運行階段(20xx年5月—20xx年12月)
�。ㄒ唬┰O(shè)定了績效目標(biāo)。根據(jù)相關(guān)制度，各單位完成了本部門績效目標(biāo)，并以《績效計劃書》的形式，就如何達(dá)成績效目標(biāo)提出了具體措施、作出了詳細(xì)的工作規(guī)劃。各部門根據(jù)本部門績效目標(biāo)和崗位人員設(shè)置，將部門績效目標(biāo)分解落實到崗位，形成崗位績效目標(biāo)，依照個人所定崗位，合并形成個人績效目標(biāo)，以《績效計劃書》形式，就如何達(dá)成績效目標(biāo)制定個人行動措施。
（二）開展了績效輔導(dǎo)。部門績效輔導(dǎo)以“績效評析會”的形式開展，由縣局領(lǐng)導(dǎo)和各部門負(fù)責(zé)人參加。會前各部門提交《部門績效報告》，具體說明本部門關(guān)鍵績效目標(biāo)的達(dá)成情況和目標(biāo)計劃的落實情況，對績效目標(biāo)實施中的問題提出解決辦法，對未達(dá)成的目標(biāo)進(jìn)行原因分析，提出改進(jìn)措施。由參會人員對《績效報告》進(jìn)行討論、評審，幫助完善改進(jìn)提高部門工作績效的措施和辦法。
個人績效輔導(dǎo)采用個別輔導(dǎo)和集體輔導(dǎo)相結(jié)合的形式。個別輔導(dǎo)由單位主管與個人相互溝通，集體輔導(dǎo)由縣局或各部門組織召開，就每個干部職工個人kpi的達(dá)成情況、未完成kpi的原因進(jìn)行分析，提出改進(jìn)措施。
三、主要成效
�。ㄒ唬┑囟愂杖氤掷m(xù)增長
通過績效管理，充分激發(fā)了稅收管理員工作積極性和主觀能動性，大家嚴(yán)征細(xì)管，挖潛堵漏，強化了稅源管理，規(guī)范了執(zhí)法秩序。20xx年1-5月，我局共組織入庫稅收收入3729.8萬元，比去年同期增收560.9萬元，增長17.7%，提前一個月完成“雙過半”任務(wù)。
（二）征管難題逐個破解
通過績效管理，迸發(fā)創(chuàng)新活力，激發(fā)攻堅潛力，增強了破解征管難題的能力和水平。開展了房地產(chǎn)稅收專項清理和檢查，與有關(guān)部門協(xié)商，優(yōu)化了商品房稅收征管流程，調(diào)整了二手房最低成交價格，完善了各部門信息共享、數(shù)據(jù)比對制度。今年1-5月，在房地產(chǎn)行業(yè)大幅萎縮的大背景下，我局共入庫房地產(chǎn)稅收1084.1萬元，比上年同期增收701.9萬元，同比增長183.6%。推行了參數(shù)定稅，實現(xiàn)了公平定稅、公開定稅，融洽了征納關(guān)系，強化了個體稅源管理。
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推行績效管理以來，大家形成一個統(tǒng)一的目標(biāo)，激發(fā)了每個干部職工朝著“第一”的目標(biāo)和諧共進(jìn)，組織活力顯著增強。同時，績效管理對干部提出了新的更高的要求，激發(fā)了干部職工學(xué)業(yè)務(wù)、增素質(zhì)的熱情。目前，我局已有53人達(dá)�？埔陨衔膽{，15人達(dá)會計師等中級以上職稱，32人取得計算機二級以上證書。
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作為績效管理的一個重要目標(biāo)，提升服務(wù)水平成為了全局干部職工的內(nèi)生理念和自覺行動，受到了社會各界的普遍好評，社會滿意率由去年的97.9%上升為今年的98.7%�？h局榮獲“第十一屆省級文明單位”稱號，被省、市地稅局評為民評工作先進(jìn)單位，被市政府評為“人民群眾滿意的行政執(zhí)法單位”，被縣政府評為“民主評議政風(fēng)行風(fēng)組織獎”，榮獲縣委、縣政府授予的綜治先進(jìn)單位、平安單位、包（掛）村先進(jìn)單位等光榮稱號
績效管理的經(jīng)驗分享5
就拿人力資源管理中的績效管理為例來說，近幾年關(guān)于績效的討論非常多，對績效管理的看法也似乎趨向兩級發(fā)展：
1、無用派。
績效管理都把索尼、三星給害慘了，有去KPI化，甚或是人力資源部門也都不要了。
2、神化派。
績效管理是一門神器，想要什么就考核什么，績效考核就成了管理者手中無所不能的神器，將績效管理抬到無以倫比的高度，管理者對此熱情也是不同一般，更是視企業(yè)的管理就是人力資源的管理，沒有績效管理就是沒有管理的觀點，也時時浮現(xiàn)在世人的面前。
真正的績效管理從來都是將戰(zhàn)略落地的一個過程、更是推動價值觀從理念到行為的一個過程。所以，也會對績效管理提出四個維度（成本、有效性、真實性、區(qū)分度）的要求，而我們所見的績效管理，往往都會發(fā)生很多的問題：
強調(diào)績效考核，忽視績效管理
強調(diào)關(guān)鍵績效，忽視非關(guān)鍵績效
強調(diào)考核結(jié)果，忽視績效面談
強調(diào)技術(shù)手段，忽視教練輔導(dǎo)
強調(diào)人力部門，忽視其他部門
……
這些問題直接導(dǎo)致的結(jié)果就是：績效管理浪費時間、浪費成本、員工反對、管理者不滿意。
那我們該怎么辦？
第一、績效管理不是人力資源部門管理。
這一點需要從最高決策者到基層管理者形成高度一致的認(rèn)知，是要把績效管理定位到每一層級管理者責(zé)任和使命的高度，真正的績效管理是由直線主管完成的，而且這是管理者的基本功之一，通過績效管理最終促成業(yè)績目標(biāo)的`達(dá)成；所以第一個平衡就是要在績效管理工作上，平衡人力部門與非人力部門以及最高領(lǐng)導(dǎo)層的關(guān)系，做好各自的定位，履行各自的職責(zé)。
第二、工資是員工付出勞動時間而獲得的報酬、獎金是員工取得工作成果后而獲得的回報。
第一個平衡就是要平衡工資與獎金之間的關(guān)系。
大多數(shù)管理者習(xí)慣給員工定一個較高的薪酬，然后從中拿出一塊做績效獎金，這往往導(dǎo)致俄直接后果是，“績效考核就是為了扣錢”，員工只要沒有拿到100%的績效工資，就是認(rèn)為企業(yè)扣了他多少多少錢，而不會認(rèn)為，這一年，這個月除了拿到工資以外，還拿到了多少多少的獎金。
第二個要平衡的是績效考核與獎金計算之間的關(guān)系。
不可否認(rèn)績效考核之后是要有“獎優(yōu)罰劣”，但不能讓績效考核替代了績效管理、讓獎金核算替代了績效考核的所有應(yīng)用，在根據(jù)績效考核結(jié)果，核算獎金的同時，績效的改善、員工的成長、目標(biāo)的修正等等也不可忽視。
第三個要平衡的就是績效管理（或者說平衡計分卡）的四個維度（財務(wù)、客戶、學(xué)習(xí)成長、流程）與績效考核指標(biāo)、目標(biāo)之間的關(guān)系。
本人理解：
1、在設(shè)定評價指標(biāo)時能用財務(wù)數(shù)據(jù)、客觀說明的，不用主觀評價（這也符合SMART原則中要可量化的要求）；
2、指標(biāo)設(shè)定、考核要求的提出要由客戶來定（不是本人、本崗來定，也不一定就是被考核人的上司來定）；
3、在確定目標(biāo)高與低的時候，講究順序漸進(jìn)，遵循學(xué)習(xí)成長的規(guī)律；
4、判斷客戶關(guān)系時，依照業(yè)務(wù)發(fā)生的流程，從前往后推到客戶關(guān)系，不是人為定考核與被考核的關(guān)系。
第四個要平衡的就是結(jié)果與過程之間的關(guān)系。
不要一味的注重結(jié)果，而忽視過程，也不要一味的強調(diào)過程，而不對最終結(jié)果負(fù)責(zé)，或者就是過程和結(jié)果管理齊上陣，弄得被考核者是手足無措。這就需要對不同的被管理者、不同的工作事項或行為表現(xiàn)，采取差別對待，這也就前些年《情景領(lǐng)導(dǎo)》比較火的原因。
第五個要平衡的是員工的表現(xiàn)和管理者對他的期望，二者間的關(guān)系。
往往管理在者的要求會比較高（我所說的這個高，是高過普遍、大多數(shù)現(xiàn)實狀況），如此一來，管理者就會覺得無人可用，如果是“矮子里面挑將軍”，就會發(fā)現(xiàn)沒有不可用之人的另一番境況。
第六個要平衡的是，關(guān)鍵績效與非關(guān)鍵績效的平衡。
忽略這一點，會發(fā)現(xiàn)雖然達(dá)到了“考核什么，就能得到什么”的效果，但往往也會是考核的就有人做，不考核的就沒有人做，最后是每個崗位要考核的指標(biāo)越來越多。關(guān)鍵績效成果不僅要“進(jìn)檔案”，非關(guān)鍵績效的成果，尤其是日常行為表現(xiàn)，也更要“進(jìn)檔案”，我們要做的就是，針對非關(guān)鍵績效，開辟“進(jìn)檔案”的渠道和方法，避免績效管理實際中的“顧此失彼”。
第七個要平衡的是，長期績效與短期績效的關(guān)系。
在此，我們很少有人將績效考核結(jié)果長期保存的很少，大多是當(dāng)月績效成績一出來，拿來算完工資就放一邊了，最多是年終評優(yōu)評先啊、發(fā)年終獎金啊，會再看看全年12個月的績效考核結(jié)果，但很少說一個被考核人，今年怎樣、去年怎樣、前年怎樣，這個員工要是在公司工作了20年，更不會看這20年里每年的績效、這20年累計的績效如何，沒有這樣的一個平衡，歸屬感、主人翁精神，可想而知不會怎么樣。
只有這樣去平衡，績效管理才能效果最大化。
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