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到底應該給誰升職？不妨看看員工的電子郵件
領導力內幕網絡是美國的一個在線社區(qū)，美國商界最睿智和最有影響力的一些大咖會在這里及時回答與職業(yè)和領導力有關的問題。今天為大家分享的是ZL Tech公司CEO康隆在“如何促進職場平等?”這一問題下的答案。
到底應該給誰升職
每個公司都有一些默默無聞的英雄。他們跨躍了很多阻礙，解決了很多問題，他們是指引公司前進的導師、出現(xiàn)問題時的救火員，激勵士氣的打氣筒，他們推動著公司的發(fā)展和前進。然而和公司里那些人見人愛的未來之星不同，這些人都是幕后工作者。當你想為公司尋找后備干部時，他們的名字往往不會立刻進入你的腦海。但如果你意識不到他們的重要性，那么遭受損失最大的并不是他們，而是作為企業(yè)老板的你。
在企業(yè)里，最容易獲得漲薪或晉升的人，往往是那些最急于展現(xiàn)自己工作成績的人。他們堅信自己屬于應該被提拔的少數(shù)人，并且想方設法地說服我們提拔他們。在這個過程中，我們又進一步地固化了職場的不平等，因為很多領導提拔的員工不論從作風、說話還是行為上來看，都與公司里的其他高層毫無二致。
幸運的是，一些聰明的企業(yè)領導已經意識到，我們低估了一些在今天的職場上所急需的品質——比如情商、好奇心、傾聽能力、理解他人理念的能力，以及迫切地想幫助他人成功的欲望等等。
作為企業(yè)的領導者，你真正需要提拔的人，應該是那些既能建立卓越功勛，但更希望拉著大家一起跑過終點的人。以下建議有助于你發(fā)現(xiàn)和重用這種人才，同時也助于提高你的公司的多元性。
審視你的成功標準
首先，你應該重新審視一下你的公司的晉升和漲薪標準。被提拔到領導崗位上的人首先應該是能帶領所在部門實現(xiàn)績效目標的人。這可能需要一些練習。但是在這個過程中，最重要的是要關注那些既實現(xiàn)了目標、又沒有引起任何矛盾的人——因為這需要很高的情商。而且情商是會傳染的。
其次，你要提拔的員工應該是一個很好的傾聽者。能說會道的人雖然平時很受關注，但是真正在企業(yè)里有著最積極的影響力、最能讓人對其產生信心的，卻是那些最擅于傾聽的人。
以前我在一家銀行工作時，有一位上級給我留下了很深的印象。他平時話不多，但經常有人找他就一些艱難的問題尋求他的建議。正因為如此，他在公司的實際權力要比他的頭銜大得多。而在傾聽和消費這些信息的過程中，我的這位上級也成了這家公司在解決復雜的銀行系統(tǒng)問題方面知識最淵博的人。
第三，尋找那些能夠有效溝通的人。一名強大的員工應該能夠根據(jù)其他人的語境來提供想法，而不是根據(jù)他們自己的語境。最擅長有效溝通的員工正是那些擅于傾聽的人，因為他們能夠了解其他人的語境。
我們的公司的一位董事會顧問非常擅于溝通，他的溝通方式不僅清晰，而且簡潔有效，這也是一個往往被人忽視了的技能。有一次他被派去管理一個擁有1萬多名員工的虧損部門。在聽員工談了一個多月的問題后，他意識到，部門里的信息和目標其實是太多了。于是他把它們濃縮成了一個簡單的目標——在六個月里拿下兩個核心客戶，否則這個部門就要被關掉或出售。在接到這個清晰的信息后，員工們當年不僅實現(xiàn)了這個目標，而且還實現(xiàn)了扭虧為盈。
第四，要尋找那些人們經常向他們尋求建議、反饋和支持的員工。企業(yè)的未來是要靠他們來打造的。他們要遠遠強過那些喜歡頤指氣使、告訴別人該做什么的員工。
最后一點可能也是最重要的：你想要提拔的員工應該具有與生俱來的好奇心。他就算不能馬上知道一個問題的答案，也不會感到恐慌，而且愿意積極地尋找解決方案。他們也應該知道，即便有了答案，未來也會出現(xiàn)更多的問題——并且他們也從心底喜歡這種未知的挑戰(zhàn)。
看看員工的電子郵件
一旦你將這些品質納入到提拔和漲薪的標準之后，我就可以選擇合適的人選了。你的公司可能已經對員工的所有往來郵件進行了存檔。你可以利用這些信息鑒別出真正合適的人才，并且對他們給予獎勵。
只要有適當?shù)姆治瞿芰Γ懔⒖叹湍軓墓镜碾娮余]件中提取出有用的見解。比如你能夠得知人們經常向哪些人尋求反饋和建議。你可以分析電子郵件的語言模式，重點搜索與尋求幫助有關的內容，如搜索“你的幫助”或“你的建議”這種關鍵詞。同理，你也能夠發(fā)現(xiàn)誰在電子郵件里獲得了最多的感謝，誰又是哪些項目方面的專家。
作為企業(yè)的領導者，你應該始終在員工中關注以上這些品質，而不論他們的種族、年齡和性別。如果你在這個過程中能做到公平公正，那么你的公司也必然會變得更加多元化。真正的人才也自然會顯露出來，不管他們平時花了多大力氣用于推銷自己。這正是職場平等的意義所在。
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