怎么對管理人員有效面試

　　人才評估方法本身科學性、有效性，以及面試官對方法的選擇、使用，決定了面試效度的高低。一般而言，當前企業(yè)普遍使用的面試方法包括：非結構化的面試、結構化行為面試、心理測評、評價中心（公文筐、小組討論、角色扮演、演說……）等。對管理人員面試可以選擇多種面試方法，不管選擇哪種面試方法，要想使人才招聘選拔過程更有效，必須注意以下幾點：

　　必須建立起適宜面試的環(huán)境

　　這里所說的適宜面試的環(huán)境并不是指建立一個輕松的談話環(huán)境，這在多數(shù)情況下是應該的，然而，這種說法還不夠嚴謹和完整。

　　只有在候選人緊張或拘謹時，我們才需要建立輕松的氛圍。在另一些時候，有的候選人可能過于自信，要么滔滔不絕，要么搬出一大堆專業(yè)術語，一開場就氣勢非凡，如果面試官來自人事部門，對他的專業(yè)領域不太懂，則緊張的就不是候選人，而是面試官了。這個時候，我們需要建立起另一種面試環(huán)境，即建立面試官權威的職業(yè)形象。

　　因此，面試環(huán)境的定義要從面試的目的和結果出發(fā)，確切的定義是，面試環(huán)境必須是適宜于雙方溝通，尤其是適宜于候選人真實地展示個人能力和想法的，這種環(huán)境必須在面試官的權威和雙方的相互尊重之間取得平衡。

　　面試必須是結構化的

　　其必要性基于以下兩點：

　　第一，我們都知道，一個人是否適合某個特定崗位，是否能做出優(yōu)異的業(yè)績，取決于他的內在素質。對于既定崗位而言，這些素質是基本特定的。如果我們不能找出這些素質，并以結構化的形式（如，結構化的面試表格，包括事先確定的考察素質和相應提問）來規(guī)范面試過程，那么，面試中偏離主題，甚至南轅北轍的現(xiàn)象，將不可避免地出現(xiàn)。

　　第二，對素質的定義，不同企業(yè)、不同人員有不同理解，企業(yè)如果不能建立起自己的規(guī)范的標準（并將之納入結構化面試程序），那么，企業(yè)選人的標準必定千奇百怪，而合適的標準卻只有一個，面試效果可想而知。

　　面試必須是基于行為訪談的面試

　　面試必須基于行為訪談的理由，一般有二：

　　其一是我們的語言存在一定的局限性，比如，我們對自我的評估往往會高出實際，而候選人被問及如何去解決某個問題時，有些人可能夸夸其談，但可能僅限于理論，有些人則可能表達不太順暢，但是或許有真才實學。真真假假，令人難以分辨。

　　其二，我們所需要考察的內在素質，最真實的體現(xiàn)，就是在人們的日常行為中，面試最重要的一條原則就是：過去的行為是對未來績效的最好預測。

　　具體來說，行為事件面試法是通過一系列結構化的問題，如“這件事情發(fā)生在什么時候？當時的情形是怎樣的”、“您當時是怎樣思考的？”、“為此您采取了什么措施來解決這個問題？”，“最后的結果是什么”等，收集應聘人員在代表性事件中的具體行為和心理活動的詳細信息�；�于應聘人員對以往工作事件的描述及面試人的提問和追問，一些相同模式的行為，會集中顯示出候選人的某些素質，并以此推測其在今后工作中的行為表現(xiàn)。

　　對一位管理人員而言，事務處理能力，語言表達能力及決策能力都顯得十分重要。這些能力是一種技能，而不僅僅是知識，基于此，對管理者的面試應該以情景測試為重點。

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