人力資源管理師三級知識點(diǎn):總結(jié)階段

　　在日復(fù)一日的學(xué)習(xí)中，大家最不陌生的就是知識點(diǎn)吧！知識點(diǎn)就是掌握某個問題/知識的學(xué)習(xí)要點(diǎn)。相信很多人都在為知識點(diǎn)發(fā)愁，以下是小編精心整理的人力資源管理師三級知識點(diǎn):總結(jié)階段，希望能夠幫助到大家。

　　人力資源管理師三級知識點(diǎn):總結(jié)階段 1

　　（一）總結(jié)階段——重要階段

　　績效管理的最終目標(biāo)：促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展。（考過1道選擇題）

　　知識點(diǎn)比較：

　　企業(yè)強(qiáng)化績效管理的目的：不斷提升企業(yè)的整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。

　　績效反饋的主要目的：改進(jìn)和提高績效。

　　績效管理的最終目標(biāo)：促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展。

　　企業(yè)組織的績效開發(fā)的目的：提高組織效率和經(jīng)濟(jì)效益

　　總結(jié)階段是：各個層面上下級之間進(jìn)行績效面談；對企業(yè)整體績效管理體系，乃至企業(yè)總體管理狀況和水平進(jìn)行必要的檢測、評估和診斷的過程。

　　1．對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷選擇題，簡答題

　　主要內(nèi)容：

　�。�1）對企業(yè)績效管理制度的診斷；

　�。�2）對企業(yè)績效管理體系的診斷；

　　（3）對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷；

　　（4）對考評者全面全過程的診斷；

　�。�5）對被考評者全面全過程的診斷；

　�。�6）對企業(yè)組織的診斷。（考過3道選擇題）

　　對被考評者全面全過程的診斷是對企業(yè)各級組織診斷分析的基礎(chǔ)和前提。

　　診斷活動中，最重要的是及時發(fā)現(xiàn)員工績效不高的原因�？冃Р患训脑�因：個體原因；組織或系統(tǒng)的原因（如：目標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、工作流程不合理、組織領(lǐng)導(dǎo)不得力、規(guī)章制度不健全等。）

　　2．各個單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任

　�。�1）召開月度或季度績效管理總結(jié)會

　　應(yīng)當(dāng)以員工為中心，了解員工的意見和看法。

　　主管的態(tài)度應(yīng)當(dāng)具有鮮明的建設(shè)性、支持性和指導(dǎo)性，重在績效改進(jìn)，避免討論人事晉升、薪酬調(diào)整，以及績效得分的情況。

　�。�2）召開年度績效管理總結(jié)會

　　目的：把年度績效考評的結(jié)果以及該結(jié)果被使用的情況（如晉升、加薪）告知員工，進(jìn)行績效反饋。

　　3．考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技巧

　　績效面談是總結(jié)績效管理工作的重要手段。

　　目的：

　　使員工明白其工作中的優(yōu)缺點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)“自己解放自己”；

　　挖掘潛能，拓展發(fā)展空間；

　　全面了解員工的態(tài)度和感受，加深溝通和理解。

　　總結(jié)階段的工作包括：（考過2道選擇題）

　　（1）形成考評結(jié)果的分析報告（含面談記錄在內(nèi)的各種資料）；

　�。�2）針對企業(yè)組織現(xiàn)存的問題提供分析報告；

　�。�3）制定下一期培訓(xùn)與開發(fā)計劃，人事調(diào)整計劃；

　　（4）針對企業(yè)績效管理系統(tǒng)提出調(diào)整和修改的具體計劃。

　�。ǘ�）應(yīng)用開發(fā)階段——終點(diǎn)，新的始點(diǎn)

　　1．重視考評者績效管理能力的開發(fā)。

　　定期組織專題培訓(xùn)或研討會議；不斷增強(qiáng)各級主管績效管理的意識和管理技能。

　　2．被考評者的績效開發(fā)。

　　被考評者與考評者的概念，在績效管理中具有同等重要的地位和作用。導(dǎo)演和主角企業(yè)績效管理的雙重功能：為企業(yè)的人事決策提供依據(jù)；調(diào)動員工的積主創(chuàng)，開發(fā)員工潛能。

　　在績效管理各環(huán)節(jié)中，被考評者應(yīng)當(dāng)始終是管理者關(guān)注的中心和焦點(diǎn)。（考過2道選擇題）

　　3．績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。選擇題

　　準(zhǔn)備階段——為系統(tǒng)運(yùn)行提供前期保證；

　　實(shí)施和考評階段——檢測和驗(yàn)證系統(tǒng)的可行性和有效性；

　　總結(jié)階段——發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)存在的問題；

　　應(yīng)用開發(fā)階段——將系統(tǒng)改進(jìn)的計劃變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。

　　4．企業(yè)組織的績效開發(fā)。

　　績效管理應(yīng)用開發(fā)階段的最終目的：推進(jìn)企業(yè)組織效率和經(jīng)濟(jì)效益的全面提高和全面發(fā)展。（考過1道選擇題）

　　人力資源管理師三級知識點(diǎn):總結(jié)階段 2

　　一、錄用決策：

　　依照人員錄用的原則，避免主觀武斷和不正之風(fēng)的干擾，把選拔階段的多種考核和測試結(jié)果組合起來，進(jìn)行綜合評價，從中擇優(yōu)確定錄用名單。

　　1、多重淘汰式：每種測試方法都是淘汰性質(zhì)的，應(yīng)聘者必須在每種測試中都達(dá)到一定水平，方能合格。是將多種考核與測試題目依次實(shí)施，每次淘汰若干低分者。全部通過考核項(xiàng)目者，再按最后面試或測驗(yàn)的實(shí)得分?jǐn)?shù)，排出名次，擇優(yōu)確定錄用名單。

　　2、補(bǔ)償式：不同測試的成績可以互為補(bǔ)充，最后根據(jù)應(yīng)聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策。

　　3、結(jié)合式：有些測試是淘汰性的，有些是可以互為補(bǔ)償?shù)�，�?yīng)聘者通過淘汰性的測試后，才能參加其他面試。

　　注意事項(xiàng)

　　1、盡量使用全面衡量的方法，針對不同的能力和素質(zhì)要求給予不同的權(quán)重，錄用評分最高的應(yīng)聘者。

　　2、減少錄用決策的人員。

　　3、不能求全責(zé)備。分辨哪些能力是完成這項(xiàng)工作不可缺少的。

　　二、員工招聘活動的評估

　　（一）成本效益評估：指對招聘活動中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對照預(yù)算進(jìn)行評價的過程。（鑒定招聘效率的一個重要指標(biāo)）

　　1、招聘成本：招聘總成本和招聘單位成本。

　　招聘總成本：直接費(fèi)用（招募費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工的家庭安置費(fèi)和工作安置費(fèi)用、其他費(fèi)用---差旅費(fèi)和招待費(fèi)等）

　　間接費(fèi)用：內(nèi)部提升費(fèi)用、工作流動費(fèi)用。

　　招聘單位成本=招聘總成本÷實(shí)際錄用人數(shù)

　　2、成本效益評估：對招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析。（招聘總成本效用分析、招募成本效用分析、人員選拔成本效用分析、人員錄用成本效用分析）

　　總成本效用=錄用人數(shù)÷招聘總成本

　　招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)÷招募期間的費(fèi)用

　　選拔成本效用=被選中人數(shù)÷選拔期間的費(fèi)用

　　人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)÷錄用期間的費(fèi)用

　　3、收益成本比。

　　招聘受益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值÷招聘總成本

　�。ǘ�）數(shù)量與質(zhì)量評估

　　1、數(shù)量評估：

　　2、質(zhì)量評估（績效行為、實(shí)際能力、工作潛力評估，類似于績效考核）

　　錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)x100%

　　招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)X100%

　　應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)x100%

　　當(dāng)招聘完成比大于等于100%時，則說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)；應(yīng)聘比則說明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。

　　（三）信度和效度評估（對招聘中使用的方法的正確性和有效性進(jìn)行的檢驗(yàn)）

　　1、信度評估：檢測結(jié)果的可靠性和一致性

　　穩(wěn)定系數(shù)：同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同的時間進(jìn)行測試的結(jié)果的一致性。（不適用受熟練程度影響大的測試）

　　等值系數(shù)：同一應(yīng)聘者使用兩種對的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試方法，其結(jié)果的一致性。

　　內(nèi)在一致性系數(shù)：同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試分為若干部分進(jìn)行考察，各部分所得的結(jié)果的一致性。

　　評分者信度：不同評分者對同樣對象進(jìn)行評定時的一致性。

　　2、效度評估：即有效性和準(zhǔn)確性，是指實(shí)際測試到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。

　　預(yù)測效度：預(yù)測將來行為的有效性。應(yīng)聘者選拔中所得的分?jǐn)?shù)與被錄用后的績效分?jǐn)?shù)比較，檢測測試方法的有效性。

　　內(nèi)容效度：測試方法能真正測出相測的內(nèi)容的程度。多用于知識測試和實(shí)際操作測試。

　　同側(cè)效度：對現(xiàn)在的員工實(shí)行某種測試，結(jié)果與員工的實(shí)際工作績效比較。

　　人力資源管理師三級知識點(diǎn):總結(jié)階段 3

　　一、面試的內(nèi)涵：

　　面試是用人單位常用的、也是必不可少的一種人事測評手段，是測查和評價人員能力素質(zhì)的一種考試活動。具體地說，面試是一種經(jīng)過組織者精心設(shè)計，在特定時間和地點(diǎn)場景下，以面試官對應(yīng)聘者的面對面交談、觀察、信息交流為主要手段，由表及里測評應(yīng)聘者的知識水平、能力、經(jīng)驗(yàn)等有關(guān)素質(zhì)的一種考試活動。

　　二、面試的目標(biāo)

　�。ㄒ唬┟嬖嚳脊俚哪繕�(biāo)：

　　1、創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮其實(shí)際水平。

　　2、讓應(yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)狀、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策。

　　3、了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)。

　　4、決定應(yīng)聘者是否通過本次面試。

　�。ǘ�）應(yīng)聘者的目標(biāo)

　　1、創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平。

　　2、有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件。

　　3、希望被理解、被尊重，得到公平對待。

　　4、充分的了解自己關(guān)心的問題。

　　5、決定是否來該單位工作等。

　　面試考官和應(yīng)聘者之間是雙向選擇的關(guān)系。

　�。ㄈ�）圍繞面試目標(biāo)應(yīng)進(jìn)行的必要說明：

　　1、面試開始，主考官應(yīng)該向面試者做下簡要說明，有利于應(yīng)聘者了解面試的目的和程序。

　　2、對面試進(jìn)行文字記錄或錄音應(yīng)事先做必要的解釋。

　　3、必須考慮面試速度問題。

　　三、面試的基本程序

　�。ㄒ唬┟嬖嚽暗臏�(zhǔn)備節(jié)段

　　本階段包括確定面試的目的，科學(xué)的設(shè)計面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時間地點(diǎn)等。面試官要事先確定需要面試的事項(xiàng)和范圍，寫出提綱。面試前要詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個性、社會背景以及工作態(tài)度，是否具有發(fā)展的潛力。

　�。ǘ�）面試開始階段：從工作經(jīng)歷、文化程度等應(yīng)聘者能夠預(yù)料到的問題開始發(fā)問，然后過渡到其它問題，消除應(yīng)聘者的緊張程序。

　�。ㄈ�）正式面試階段：采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。所提問題可以根據(jù)簡歷或應(yīng)聘申請表中發(fā)現(xiàn)的疑點(diǎn)，先易后難逐一提出。

　�。ㄋ模┙Y(jié)束面試階段：給應(yīng)聘者一個機(jī)會提問、不必急于下結(jié)論、整理好面試記錄表

　　（五）面試評價階段：

　　評語式評估：對應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入的評價，反映出每個應(yīng)聘者的特征，但是應(yīng)聘者不能做橫向比較。

　　和評分式評估：對每個應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較，但是不能反應(yīng)每個應(yīng)聘者的特征。

　　四、面試環(huán)境的布置

　　(壓力、不利更好的合作、45度角斜坐、圓桌會議的形式為好)

　　五、面試的方法

　　（一）初步面試和診斷面試（從面試所達(dá)到的效果分）

　　初步面試：在此這過程中應(yīng)聘者對其書面材料進(jìn)行補(bǔ)充，組織對其求職動機(jī)進(jìn)行了解，并向其介紹組織情況，解釋?shí)徫徽心嫉脑�因和要求�?/p>

　　診斷面試：是對初步面試篩選的合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力和潛力的測試。目的是雙方補(bǔ)充深層次的信息。由用人部門負(fù)責(zé)，人力資源部門參與。

　�。ǘ�）結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試（面試的結(jié)構(gòu)化程度分）

　　1、結(jié)構(gòu)化面試：面試開始前有一個固定的框架或問題清單，面試官根據(jù)框架控制整個面試的進(jìn)行，按照設(shè)計好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)注意發(fā)問，嚴(yán)格按照這個框架對每個應(yīng)聘者分別做相同的提問。

　　優(yōu)點(diǎn)是：應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以提供結(jié)構(gòu)和形式相同的信息，便于分析比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，對面試官的要求較低。

　　缺點(diǎn)：談話方式過于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息和范圍收到限制。

　　2、非結(jié)構(gòu)化面試：漫談式的，沒有固定的模式，面試者只需掌握組織和崗位的基本情況即可。目的是給應(yīng)聘者充分發(fā)揮能力和潛力的機(jī)會。需要面試官要有豐富的知識和經(jīng)驗(yàn)，掌握靈活的談話技巧。需要面試者要有很好的理解能力和應(yīng)變能力。

　　優(yōu)點(diǎn)：靈活自由，問題可因人而異，可得到較深入的信息。

　　缺點(diǎn)：缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，易帶來偏差。

　　半結(jié)構(gòu)化面試。

　�。ㄈ�）按照面試人員組成，分為：

　　1、個人面試。

　　2、小組面試。

　　3、集體面試。

　　六、面試問題的設(shè)計

　　面試開始前，面試官要準(zhǔn)備一些基本的問題，主要來源是工作說明書和應(yīng)聘者的個人資料。

　　七、面試提問的技巧（七種）（問、聽、觀、評是基本功）

　　問題安排要先易后難，循序漸進(jìn)，先熟悉后生疏，先具體后抽象，讓應(yīng)聘者逐漸適應(yīng)展開思路，并進(jìn)入角色。

　　（一）主要提問方式有：

　　1、開放式提問：（有限開發(fā)式，無限開放式自由）自由發(fā)表意見和看法，一般在面試開始的時候運(yùn)用。

　　2、封閉式提問：（回答“是”或“否”對某一問題作出明確回答，更加深入直接）

　　3、清單式提問：鼓勵應(yīng)聘者在眾多選項(xiàng)中進(jìn)行有限選擇，以檢查應(yīng)聘者的判斷、分析、決策能力。多選題。

　　4、假試式提問：鼓勵應(yīng)聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象能力，以探求應(yīng)聘者的態(tài)度和觀點(diǎn)。如果你處于….你會怎樣？

　　5、重復(fù)試提問："你是說…."檢索獲得信息的準(zhǔn)確性。

　　6、確認(rèn)試提問：鼓勵應(yīng)聘者繼續(xù)與面試官交流，表達(dá)出對信息的關(guān)心和理解。如“我明白你的意思!這種想法很好”

　　7、舉例試提問：這是面試的核心技巧，又稱行為描述提問。針對過去工作行為中特定的例子加以詢問。

　　（二）面試提問時注意的幾個問題：

　　1、盡量避免提出引導(dǎo)性問題

　　2、有意提一些相互矛動的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者作出可能矛盾的回答，來判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實(shí)的情況。

　　3、了解應(yīng)聘者的求職動機(jī)。

　　4、所提問題直截明了，語言簡練，有疑問麻煩提出，并且做好記錄。

　　5、面試中還要注意應(yīng)聘者的非語言行為。

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