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防止新員工流失有哪些技巧
新員工發(fā)生離職的概率比較高，防止新員工流失有哪些技巧呢？以下是小編為大家整理的防止新員工流失有哪些技巧相關內(nèi)容，僅供參考，希望能夠幫助大家。
防止新員工流失有哪些技巧：
1、真實告知公司的一切情況
求職者愿意入職，是因為工作內(nèi)容及薪酬福利是符合他的要求。
因此招聘人員在面談過程中不能夸大其詞，得實事求是地和求職者介紹公司的一切，讓他們更直觀的了解公司的實際情況，并確保人才入職后工作內(nèi)容及薪酬架構是與面試過程描述一致的。
2、傳遞正面、積極的信息
在用人過程中，部門負責人要合理安排工作，并用自己的專業(yè)水平協(xié)助人才更快了解和交接工作。
其他的部門也要給新人傳遞正面、積極的信息，這是尤為重要的，因為這時的新人處于對公司的觀察、磨合階段，往往是比較脆弱的階段，內(nèi)部負面情緒應該盡量避免在新人面前暴露。
3、幫助新人融入企業(yè)
新員工入職后，人力資源部及部門負責人要做好關懷工作，以協(xié)調(diào)者的角色跟進新人與部門之間的工作情況。
必要時幫助雙方溝通相關問題，更要做好適時的面談了解和關懷，讓人才更好的體驗公司的企業(yè)文化及團隊氛圍，協(xié)助人才更快融入團隊，盡快度過磨合期。
4、對新員工進行培訓
新員工入職后的三個月是流失率較高的時間段，因此企業(yè)可在這段時期多多開展針對新員工的培訓。
培訓內(nèi)容主要分為兩方面，一是關于工作內(nèi)容的技能培訓，另一個是企業(yè)文化的宣導，這樣可以加強新員工對企業(yè)文化的認同和對公司發(fā)展的理解，使其盡快達到崗位的要求。
5、使用圓桌會議機制
給予平等、無差別的交流機會，這是新員工真正想要的。也只有在這種環(huán)境下，新員工才會說出心里話。
建議HR和用人部門定時組織針對新員工的圓桌會議，充分聆聽新員工的想法和建議，同時為接下來的員工關懷工作找到改善的方向。
6、適當調(diào)整薪酬模式
工資水平也是影響新員工去留的重要因素之一。企業(yè)在確定新員工的薪酬水平時，除了要結合當?shù)氐奈飪r水平外，還應考慮新員工的實際情況，制定合理的薪酬體系。
例如采用基本工資加績效獎金的方式，績效獎金依據(jù)任務完成情況及學習成長情況發(fā)放，讓其通過努力就能獲得，激勵員工積極上進。
7、持續(xù)進行人員盤點
人才盤點不僅可以用在老員工身上，對于新員工來說，HR也能通過持續(xù)的人員盤點，及時發(fā)現(xiàn)問題，并作出改正。
一般來說，人資部門每個月可針對新人做一次集中的盤點，而盤點的標準不同于老員工，主要包括：團隊融入、學習能力、階段性目標實現(xiàn)、價值觀認同等方面。做好新員工的盤點，留人工作將會更加有的放矢，事半功倍。
8、開展職業(yè)生涯規(guī)劃
新員工進入一家企業(yè)，不僅希望獲得物質回報，同時也期望獲得良好的發(fā)展前景。這要求企業(yè)依據(jù)員工的特點和企業(yè)的需求，對職業(yè)生涯進行規(guī)劃。
此時企業(yè)應當為新員工提供多種發(fā)展渠道，同時建立職位晉升機制，如星級員工、星級店長等，并為員工提供實現(xiàn)目標的路徑和方法，增強新員工在企業(yè)發(fā)展的信心。
有效降低新員工流失率，重點在于尋找新員工的需求，各部門共同努力，通過留住員工的心而留人。
企業(yè)降低人才流失率的10項措施：
1、建立完善的招聘機制
首先管理者要改變自己的思維模式，不再只選擇“看順眼”的人、不再“佛系”式的“普渡眾生”。
其次做些合理的人才需求評估預測，對自己不熟悉不專業(yè)的項目上，可以先招聘一位有經(jīng)驗的專業(yè)人才，讓他對項目做分析評估后給出人才需求預測，如崗位、數(shù)量、技能要求、資格、職責范圍等。不能再被動等待求職者上門，要主動去挖掘人才，再增加一些招聘渠道和方式，比如現(xiàn)場招聘會、本地人才市場、校園直招、線上其它招聘平臺、內(nèi)部推薦、專業(yè)人士引薦等等。招聘簡章不要寫的太復雜，滿足崗位需求的即可，切記不要設置一人多崗。在面試時要真誠，盡量將公司最真實的情況尤其是薪酬福利方面告訴求職者，避免在人才入職后發(fā)現(xiàn)與自己期望值差距太大而失望離開。技術性或是專業(yè)性強的人才一定要經(jīng)過專業(yè)技能考評，最起碼要經(jīng)過部門管理者面試合格。要重點關注求職者本身對從事這份工作的意向和熱情以及和企業(yè)價值觀的契合度。人才入職后要做好崗位培訓工作，如熟悉公司的相關規(guī)章制度、業(yè)務模式、企業(yè)文化、團隊成員、工作內(nèi)容、薪資構成、考核標準、晉升方式、企業(yè)戰(zhàn)略等等。對人才需求調(diào)查、人力資源規(guī)劃、選擇招聘渠道和方式、實施招聘、簡歷篩選、確定面試人選、面試實施、錄用決策、招聘效果評估等環(huán)節(jié)要形成詳細的計劃、標準、說明。
最后還要做好風險防范工作，比如崗位接班人、師帶徒等預防人才流失和未來需求的計劃，勞動合同、社保、納稅、加班費、工作時間、保密協(xié)議、競業(yè)限制等一定要按照相關法律法規(guī)的要求實行。
2、設計合理的薪酬體系和績效管理制度
薪酬是人才資源管理的重要工具，是吸引、保留和激發(fā)人才潛能，調(diào)動人才工作的積極性和創(chuàng)造性的最普遍、最主要、最有效的方式。薪酬對于大多數(shù)人來說是生活所必需，薪酬的水平?jīng)Q定了生活水平、社會地位、工作滿意度。給員工少發(fā)一分錢工資并不會給企業(yè)利潤增加一分錢，而是會讓員工心寒從而打消了人才工作的積極性、降低了工作效率、失去了奮斗地動力，對企業(yè)的忠誠度也會隨之消減，這對企業(yè)的損失可是無法估量的。
這里所說的薪酬一般是指直接經(jīng)濟性薪酬，包括基本薪資、績效薪資、各種獎金。在編配崗位時就要調(diào)查好該崗位在本地的、外地的、同行業(yè)的、不同行業(yè)的薪資水平，再結合企業(yè)自身的能力盡可能地給出高于這一水平的薪資，而不是僅僅根據(jù)自己的經(jīng)驗和企業(yè)的能力“出價”。小微企業(yè)沒有必要設計過于復雜的薪酬體系和“過關式”的績效考核制度，但是薪資構成、考核標準必須明確，讓人才明白自己要做什么內(nèi)容、做到什么程度、能得到什么結果。員工的工作滿意度不僅取決于和自己的薪酬對比，還會和同事的薪酬對比，不要制定工資保密制度，會成為“公開的秘密，”薪酬的設計還得要讓人才有一定盼頭，如設置工齡薪資、能力薪資、職級薪資。
績效是人才工作結果的直接反映，對實現(xiàn)企業(yè)目標有著直接的影響�？冃藴什荒芏ǖ奶停土巳菀走_成，沒有對比性，不具備挑戰(zhàn)性，也不能定的太高，太高了怎么努力也達成不了，會讓人才灰心。標準的制定也不能管理者開口就決定了，而是要根據(jù)崗位性質、資源優(yōu)劣、競爭大小等等多種因素結合考慮，最好還是參考下專業(yè)人士的意見�？冃Э己瞬荒芎唵蔚刈邆�流程，也不能給予某個管理者“生殺大權”，更不能“憑感覺、拍腦袋”來決定績效考核結果，要讓人才自己就能大致評估出結果�？冃Э己瞬粌H是為了出個結果，還是要根據(jù)結果給予人才一定的反饋，幫助人才成長。
3、提升福利待遇和工作環(huán)境
員工福利作為薪酬的重要組成部分，是企業(yè)用來吸引和激勵人才的重要方式，包括法定福利和企業(yè)自主福利。法定福利就是社保和法定休假制度，自主福利種類多、形式靈活，主要有補充保險、股份、期權、各種補助、帶薪休假、家庭關照、節(jié)日禮品、零食下午茶、班車、午餐等等。
法定福利不用說，具有強制性，不要鉆法律空子或是打擦邊球，社保就按實發(fā)工資額度繳，節(jié)假日該怎么樣就怎么樣，那點加班費付出比起吸引人才、留住人才來說真是微不足道，甚至會影響發(fā)糾紛，不要因小失大。至于自主福利，能做到盡量去做，有一點需要注意，這一切需要真心實意地去替員工考慮，而不是做做樣子，贈予性質的福利最好所有人員一致，比如節(jié)日禮品。自主福利實施之前一定規(guī)劃好，不然很可能適得其反。
工作環(huán)境提升一分，員工心情愉快一分，工作效率提高一分，員工體驗包括他們在企業(yè)中遇到和觀察到的人、事、流程、環(huán)境，辦工硬件、軟件、協(xié)同等都會影響員工體驗感。
4、提供良性晉升空間
企業(yè)人才在一段時間內(nèi)會關注薪資問題，但如果對工作失去了興致，只憑薪資是留不住人才的，很多人才都是因為看不到晉升機會而離開，而一家企業(yè)的管理崗位畢竟有限，因此，設計晉升等級、架構就尤為重要了，這樣人才就不用等到有管理崗位空缺了才有機會晉升。
盡可能建立多條晉升路線，每條路線可多設置一些級別，標明每個級別的晉升要求、責任范圍、考核標準等信息。
有的人能干活不能管人，有的人能管人不能干活。這樣就有了兩條職業(yè)發(fā)展路線，一條管理線，走“官路”；一條學術線，追求技術或業(yè)務，兩條路線同一級別的人才頭銜相同、薪資相同、地位也相同。無論是哪一類人才，都有晉升的機會，而且可以一路往上。
5、建立科學有效的激勵制度
20世紀30年代，美國哈佛大學教授威廉·詹姆斯研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學有效的激勵情況下，人的潛能只能發(fā)揮20%到30%，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外的70%到80%的潛能也發(fā)揮出來�，F(xiàn)代企業(yè)的激勵方式有很多種，主要有最主要包括精神激勵、物質激勵、企業(yè)文化激勵、理想激勵、個人職業(yè)發(fā)展激勵等。
各種激勵最好都要有，最起碼精神激勵和理想激勵是可以有的，幾乎不需要任何付出，只要真誠即可，其它激勵方式也需要逐步完善。
林肯說過，管理者只能在有的時間里，給所有人帶來機會（陽光普照的小激勵）；也可以在所有的時間里，給有的人帶來機會（特定的人群激勵）；但管理者沒有辦法在所有的時間里，給所有人帶來機會（資源的有限性制約）。物以稀為貴，個人的職業(yè)發(fā)展機會就是一種稀缺資源。
讓企業(yè)的人才認同企業(yè)的價值觀和企業(yè)文化，形成企業(yè)主人翁意識，為了共同的理想去工作，將人才團結在同一個理想之下，并賦予其使命感。
金錢和福利作為最物質的兩項，對金錢的滿意總是越多越好，沒有上限，福利是一種“比較出來的幸福”，講究因地制宜、因時而變、因人而異，管理者要“有心”。
認可，是一種很強大的精神激勵和行為引導能力，一句表揚、一個問候、一次晉升，都能觸動人才的內(nèi)心，當然，認可一定要注意及時性。
6、增加員工關懷行動
管理大師德魯克認為：人是企業(yè)唯一真正的資源，就應該尊重他、重視他、對他心存感激之情。要真正把員工看做是企業(yè)的主人，把尊重員工落實到實際行動上，尊重員工的人格、尊重員工的創(chuàng)造、尊重員工的選擇，當員工感到自己沒有受到企業(yè)的重視和尊重時，往往會產(chǎn)生更強烈的倦怠情緒。
人才是企業(yè)最大的資源和財富，要關心每一位員工，并強化其自信和出人頭地的心理是提高工作效率的關鍵因素之一，關心員工的尊嚴、心情、喜好、健康、生活、家庭、收入、前途、保障等等。
竭盡全力最大可能的保障員工的歸屬感，“世界500強”普遍奉行“全員經(jīng)營理念”，他們認為公司的所有員工都是經(jīng)營者，“我是大老板，我的員工是小老板”。
對現(xiàn)在公司來說可能沒有人才的概念，員工最多也就是一資產(chǎn)，更可能是當成了成本。并沒有真心實意給予員工一定的尊重，員也沒有感覺到公司有多少重視自己。其實員工關懷很簡單樸實，真誠的一句關心問候就能讓員心情好上一整天。
7、加強團隊建設工作
團隊建設主要是強化團隊的過程，加強團隊凝聚力、協(xié)作力、戰(zhàn)斗力和團體意識，提升團隊精神面貌和幸福感，使團隊能夠順利高效的完成目標，有助于團隊持續(xù)健康的發(fā)展，是一項長期工作。團隊建設工作一定要經(jīng)過詳細規(guī)劃、完整落實、反饋分析、及時調(diào)整等，切不可淪為掛在墻上的裝飾品，較為普遍的有聚餐、旅游、頭腦風暴等團體活動。
團隊建設也可以從力所能及的做起，比如聚聚餐、一起做做小游戲等，花不了多少錢和時間，也耽誤不少工作，而收獲的是團隊的凝聚力，提升員工幸福感，長遠看是有利于公司發(fā)展的。
8、企業(yè)文化建設
一家企業(yè)的文化就好像是一個人的個性特征，是企業(yè)內(nèi)在個性特征和外在行為特征的統(tǒng)一，它包含了企業(yè)及成員所共同擁有的價值觀、使命感、愿景和行為特征。企業(yè)文化不是喊出來的口號，也不是寫在墻上的標語，它是企業(yè)的行為準繩、表征、精神面貌、思維方式，更是提高企業(yè)吸引人才和保留人才能力的重要機制。
要確定公司是做什么的，也就是公司使命；要做成什么樣子的，也就是公司愿景；在經(jīng)營中要遵守什么樣的原則、理念，也就是核心價值觀。把這些都確定好，基本上企業(yè)文化也就能確定了。最主要是把企業(yè)文化踐行到實際經(jīng)營活動中去。
9、持續(xù)穩(wěn)定健康地發(fā)展企業(yè)
只有企業(yè)穩(wěn)健地發(fā)展，內(nèi)部人才們才能看到希望，對外部人才也更加有吸引力，才有能力提供更優(yōu)越的薪資福利、更好的辦公環(huán)境、更多的保障，持續(xù)的保持企業(yè)競爭力。企業(yè)才能更好地為員工、為行業(yè)、為社會做貢獻，從而進入一個良性循環(huán)狀態(tài)。
安于現(xiàn)狀，偏安一隅，奉行一招鮮吃遍天，沒有危機意識。現(xiàn)如今市場競爭激烈，很容易被淘汰，內(nèi)部員工看不到發(fā)展希望，也吸引不了外部人才。必需拓寬業(yè)務范圍、開發(fā)新的產(chǎn)品、嘗試新的模式、組織變革。
10、提升管理者各方面能力
其實，不管是這些問題形成的原因也罷，還是補救的措施也好，根源都在于企業(yè)的最高管理者。只有企業(yè)最高管理者自己不斷地鞏固專業(yè)知識、提升管理能力、拓寬眼界、轉變思維、打開格局，由內(nèi)而外做到人升華，才有可能從源頭解決問題，因為他才是企業(yè)發(fā)展的“靈魂”。
大多數(shù)企業(yè)管理人員還在以過去的經(jīng)驗式管理，這已經(jīng)適應不了現(xiàn)代企業(yè)管理了，還是要多學習多領悟多創(chuàng)新，比如基礎的管理知識、法律常識、領導力等。
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