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績(jī)效管理存在的問題有哪些
績(jī)效對(duì)于我們來說并不陌生，對(duì)于HR來說，無論你是否負(fù)責(zé)績(jī)效管理工作，都一定了解績(jī)效是什么，績(jī)效的作用是什么。這些是作為一個(gè)HR所需要了解清楚的基本知識(shí)。以下是小編整理的績(jī)效管理存在的問題有哪些，歡迎閱讀。
績(jī)效管理存在的問題有哪些
1、體系缺乏系統(tǒng)性。
績(jī)效有三個(gè)層次：組織績(jī)效、部門績(jī)效、員工績(jī)效。提高企業(yè)的 核心競(jìng)爭(zhēng)力，其最終目的就是組織績(jī)效的改進(jìn)。組織績(jī)效來源于各部門績(jī)效的整合，而部門 績(jī)效又同員工個(gè)人的努力分不開的。因此，這三個(gè)層次是一個(gè)有機(jī)的整體，作為一家企業(yè)的 績(jī)效考核體系，應(yīng)該把組織績(jī)效、部門績(jī)效和員工績(jī)效這三個(gè)層次納入這個(gè)體系中，實(shí)現(xiàn)組 織績(jī)效與員工績(jī)效充分結(jié)合。
目前大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核僅有員工績(jī)效考核而沒有部門績(jī)效和組織績(jī)效考核，不利于 部門績(jī)效的提高與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、沒有重視工作分析。
工作分析是績(jī)效考核體系建立的重要環(huán)節(jié)，進(jìn)行科學(xué)的工作分析 是確定績(jī)效考評(píng)的主要因素。根據(jù)組織目標(biāo)，對(duì)被考評(píng)對(duì)象的崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完 成這些工作所具備的條件等進(jìn)行分析和研究，從而了解被考評(píng)者在該崗位工作應(yīng)達(dá)到的目標(biāo) 、采取的工作方式等，在此基礎(chǔ)上初步確定績(jī)效考評(píng)的主要因素。一旦沒有就工作內(nèi)容做出 明確的說明，就失去了判斷一個(gè)崗位工作完成與否的依據(jù)，從而使崗位目標(biāo)難以確定，導(dǎo)致 難以進(jìn)行科學(xué)考評(píng);另外由于各崗位忙閑不均，存在著同一職級(jí)的不同崗位之間工作量的大 小、難易程度差別較大。結(jié)果，在其他表現(xiàn)差不多、工作任務(wù)也都完成的情況下，往往工作 量大、工作難度高的崗位上的員工沒有被評(píng)為優(yōu)秀。再者可能造成爭(zhēng)權(quán)卸責(zé)，人員浪費(fèi)。由 于沒有明確的工作規(guī)范，各崗位職責(zé)模糊，就造成了有些企業(yè)中人浮于事的現(xiàn)象。
3、績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)，方法單一。
有的企業(yè)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)比較模糊，對(duì)于某個(gè) 考核指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)，比如工作數(shù)量如何算“大”，工作責(zé)任感如何算“強(qiáng)”，工作積極性 如何算“高”，考核體系中缺乏明確的說明，從而造成績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)，表現(xiàn)為標(biāo) 準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)與工作的相關(guān)性不強(qiáng)，操作性差或主觀性太強(qiáng)，過于單一和標(biāo)準(zhǔn)沒有量化等形 式。工作標(biāo)準(zhǔn)中只有一些文字性評(píng)語(yǔ)，沒有一個(gè)可以客觀評(píng)分的標(biāo)尺，從而評(píng)價(jià)者可以隨意 給個(gè)分?jǐn)?shù)或者考核結(jié)果，有時(shí)難以避免滲透一些個(gè)人的感情因素在里面，這樣的標(biāo)準(zhǔn)所得的 考核結(jié)果就失去了意義。結(jié)果評(píng)先進(jìn)變成評(píng)“人緣”，選拔干部變成搞平衡，存在輪流坐莊 現(xiàn)象。工作績(jī)效考評(píng)如果要具有客觀性和可比性，就必須使實(shí)際績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)既包括數(shù)量上的標(biāo) 準(zhǔn)，也包括質(zhì)量上的標(biāo)準(zhǔn)，如秘書的打字速度從數(shù)量上是每分鐘多少個(gè)，從質(zhì)量上應(yīng)規(guī)定差 錯(cuò)率是多少。不科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)很難讓被考核者對(duì)考核結(jié)果感到信服。
4、績(jī)效考評(píng)者單一，信息面太窄。
績(jī)效考評(píng)者是員工的直接主管，由于單個(gè)人不可能完 全得知對(duì)象的信息，在信息不對(duì)稱的情況下，單個(gè)考核者很難得出客觀可靠的結(jié)果。同時(shí)， 由于考評(píng)者單一，員工對(duì)考評(píng)結(jié)果可能存在的不滿會(huì)轉(zhuǎn)嫁到主管身上，而主管會(huì)從為了避免 下屬產(chǎn)生對(duì)自己的不滿的角度而不敢也不愿真實(shí)表達(dá)自己的考評(píng)意愿，大多數(shù)都會(huì)得出一個(gè) 中庸的分?jǐn)?shù)，或是好處大家得，江山輪流坐，使績(jī)效考核失去最初的出發(fā)點(diǎn)。事實(shí)上，人們 在工作過程中會(huì)形成各種各樣的工作關(guān)系，比如領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，同事之間的關(guān)系，由于每個(gè)人所 處的位置和擔(dān)任的角色不同，那么他給別人留下的印象也不同，這就是同一層次的人對(duì)同一 個(gè)人產(chǎn)生的知覺差異。因此單一的考評(píng)者得到的考評(píng)結(jié)果，顯然是有失偏頗的。
5、考核頻度不合理。
績(jī)效考核頻度到底以多少為宜，對(duì)于這個(gè)問題可謂見智見仁，意見 不一。單就理論上講起來，考評(píng)的頻度當(dāng)然是越高越好。首先是能及早地發(fā)現(xiàn)和解決問題。 其次，員工的表現(xiàn)是逐月不同的，到年中或年底考評(píng)時(shí)，員工的工作情況已是事過境遷，考 評(píng)在很大程度上受考評(píng)者近因效應(yīng)的影響，會(huì)影響考評(píng)結(jié)果的客觀性和準(zhǔn)確性。再者，根據(jù) 心理學(xué)的研究結(jié)果，激勵(lì)講究及時(shí)性，否則激勵(lì)的效果會(huì)以指數(shù)關(guān)系遞減。隨著考評(píng)頻度的 降低，考評(píng)激勵(lì)的效果將迅速下降。但是，在管理實(shí)踐中，隨著考評(píng)頻度的增高，考評(píng)的工 作量和成本也大幅增加，更為重要的是過頻的考核會(huì)造成員工的逆反甚至對(duì)抗情緒，不僅達(dá) 不到提高績(jī)效的目的，反而適得其反。因此，過頻的考核不經(jīng)濟(jì)、不現(xiàn)實(shí)，也是不必要的。
6、沒有重視員工的職業(yè)生涯。
關(guān)心員工的發(fā)展和成長(zhǎng)，引入員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，是企業(yè) 建立員工激勵(lì)機(jī)制的一項(xiàng)重要內(nèi)容。在了解員工個(gè)人愿望的前提下，企業(yè)幫助員工設(shè)計(jì)好自 己的職業(yè)目標(biāo)并努力創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)的條件，這樣既可以使員工得到鍛煉，又可以提高員工對(duì)企業(yè) 的歸屬感。企業(yè)的發(fā)展靠管理，管理靠人才，人才靠培養(yǎng)，只有設(shè)身處地為員工著想，制定 和推進(jìn)員工發(fā)展計(jì)劃，才能激發(fā)員工的積極性，保證較高的工作績(jī)效。
7、缺乏健全的反饋機(jī)制。
在績(jī)效考評(píng)中往往因?yàn)橹T多原因而出現(xiàn)考評(píng)誤差，影響績(jī)效考 評(píng)的公正性、客觀性，使員工對(duì)考評(píng)產(chǎn)生一些不滿的情緒，致使考評(píng)目標(biāo)不能充分實(shí)現(xiàn)。通 過績(jī)效考評(píng)反饋機(jī)制使員工知曉自己的考評(píng)結(jié)論，更知曉考評(píng)結(jié)論的原因、自己工作中存在 的問題，以及考評(píng)人員提出的建設(shè)性意見等。
規(guī)避績(jī)效管理問題的策略
1.進(jìn)一步深入認(rèn)識(shí)績(jī)效管理
如果想要有效規(guī)避當(dāng)前績(jī)效管理中的問題，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)一步深入、全面的認(rèn)識(shí)績(jī)效管理，樹立正確的績(jī)效管理意識(shí)。績(jī)效管理是包括計(jì)劃、考核、監(jiān)督、反饋及評(píng)估等多個(gè)環(huán)節(jié)的閉環(huán)式管理過程，周而復(fù)始，績(jī)效考核僅僅是績(jī)效管理其中的一個(gè)環(huán)節(jié)，千萬不能將兩者劃等號(hào)。企業(yè)各級(jí)管理人員應(yīng)該明確區(qū)分績(jī)效管理以及績(jī)效考核的內(nèi)涵，不僅要重視成本、利潤(rùn)等績(jī)效管理的最終指標(biāo)，同時(shí)更應(yīng)該重視部門之間、上下級(jí)之間、員工之間整個(gè)團(tuán)隊(duì)協(xié)作的過程。制定績(jī)效考核以及績(jī)效管理方案的過程中，應(yīng)該結(jié)合企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)，以期通過績(jī)效管理幫助企業(yè)更好地完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。
2.加強(qiáng)績(jī)效管理過程中的有效溝通
績(jī)效管理的主要目標(biāo)是為了改善管理溝通，提高企業(yè)管理人員的溝通意識(shí)以及人際溝通技巧，從而提高企業(yè)管理人員的自身素質(zhì)以及企業(yè)整體管理水平�？�(jī)效考核評(píng)估的過程中，管理人員應(yīng)該詳細(xì)解說考核評(píng)估的具體情況，然后允許下屬員工發(fā)表自己的觀點(diǎn)和意見，并且提出相應(yīng)的建議，這樣可以更好的調(diào)動(dòng)被考核對(duì)象的參與積極性和主動(dòng)性，避免了考核過程中出現(xiàn)不必要的麻煩，確保考核結(jié)果的公正性、客觀性、科學(xué)性及準(zhǔn)確性。為了使組織績(jī)效管理的效益更高，管理人員平時(shí)應(yīng)該多和員工交流、溝通，這樣可以更加清楚的掌握員工績(jī)效好壞的主要原因，客觀、全面的評(píng)價(jià)員工工作表現(xiàn)。而且可以了解員工在實(shí)際工作中需要哪些幫助和指導(dǎo)。其次，根據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果進(jìn)行交流和溝通，便于管理者以及被管理者制定未來的績(jī)效目標(biāo)以及科學(xué)的工作計(jì)劃。
3.設(shè)置合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)
科學(xué)、合理的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)于績(jī)效管理好壞有直接的影響，科學(xué)、合理的績(jī)效指標(biāo)體系應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的業(yè)務(wù)流程以及企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，而且企業(yè)應(yīng)該根據(jù)戰(zhàn)略變化及時(shí)調(diào)整績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。賦予指標(biāo)權(quán)重的過程中，可以利用專家評(píng)價(jià)法以及層層分析法進(jìn)行系統(tǒng)、綜合地分析，而且應(yīng)該針對(duì)不同層次的人設(shè)置不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)。高層管理人員的工作內(nèi)容主要是決策以及管理方面，因此評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)該更強(qiáng)調(diào)藝術(shù)性、靈活性，可以多采用結(jié)果方面的評(píng)價(jià)指標(biāo)�；鶎訂T工主要是要以他們完成任務(wù)過程中的行為規(guī)范作為根據(jù)，因此應(yīng)該多采用行為指標(biāo)�？�(jī)效考核的方法應(yīng)該將考核目的、考核對(duì)象、企業(yè)文化、考核時(shí)間及考核費(fèi)用等多方面因素考慮進(jìn)去，盡可能遵循“定性定量”有機(jī)結(jié)合的原則選擇最合理的考核方法。
4.確�？�(jī)效評(píng)估的科學(xué)性
績(jī)效評(píng)估也是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)之一，績(jī)效評(píng)估方法是否科學(xué)、合理，評(píng)估的過程是否公正、公平，會(huì)直接關(guān)系到績(jī)效管理工作的順利展開。因此，企業(yè)非常有必要建立一套科學(xué)、合理的績(jī)效評(píng)估體系。為此，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合企業(yè)當(dāng)前績(jī)效管理的狀況，建立一套符合自身特點(diǎn)的現(xiàn)代評(píng)估制度，不斷持續(xù)優(yōu)化績(jī)效管理工作。同時(shí)，應(yīng)該將整個(gè)績(jī)效評(píng)估過程公開，盡可能實(shí)現(xiàn)整個(gè)績(jī)效評(píng)估過程的透明化，堅(jiān)決抵制暗箱操作，從而保證績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)確性、科學(xué)性、客觀性。其次，應(yīng)該使企業(yè)員工能充分明確績(jī)效管理工作的具體要求，明確績(jī)效考核重點(diǎn)，客觀、正確的認(rèn)識(shí)績(jī)效評(píng)估，調(diào)動(dòng)員工參與績(jī)效評(píng)估的積極性。另外，應(yīng)該將績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)盡可能細(xì)化、量化。
5.充分利用績(jī)效考核結(jié)果
企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核不單是為各項(xiàng)人事決策提供科學(xué)的依據(jù)，更重要的是利用各種有效的考核手段明確每一位員工的缺點(diǎn)、優(yōu)點(diǎn)，充分激勵(lì)員工，使員工知道以后應(yīng)該從哪里開始改進(jìn)，進(jìn)而提高員工的個(gè)人績(jī)效以及職業(yè)能力。管理層看到員工的考核結(jié)果后，不能過于嚴(yán)厲，也不能過于寬容，全面分析員工在行為、能力以及業(yè)績(jī)等各方面的差異，對(duì)于員工的不足以及過失也不能過分的追究。企業(yè)管理者應(yīng)該充分利用績(jī)效考核結(jié)果，決定員工的薪酬分配以及獎(jiǎng)金分配，以績(jī)效考核結(jié)果作為依據(jù)開展人事變動(dòng)、人事招聘、幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃、評(píng)先選模、員工培訓(xùn)等事宜�？�(jī)效管理對(duì)于企業(yè)人力資源管理以及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)都具有極其重要的意義，企業(yè)管理者應(yīng)該高度重視績(jī)效管理工作，結(jié)合企業(yè)的短期目標(biāo)以及長(zhǎng)期目標(biāo)建立一套完善、合理的績(jī)效管理體系，引導(dǎo)全體員工共同為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)奮斗，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)。
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