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薪酬管理要遵循哪些原則
導語：企業(yè)設(shè)計薪酬時，必須從戰(zhàn)略的角度進行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通過一定的價值標準，給予這些因素一定的權(quán)重，同時確定它們的價值分配即薪酬標準。以下是對薪酬管理要遵循哪些原則進行了介紹，希望文章能夠給大家?guī)韼椭?謝謝大家!
薪酬管理要遵循哪些原則
一、競爭性原則
根據(jù)市場薪酬水平的調(diào)查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應(yīng)有一定幅度調(diào)整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。
二、激勵性原則
打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性。
三、公平性原則
薪酬管理設(shè)計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的'績效考評決定員工的最終收入。
四、經(jīng)濟性原則
人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應(yīng)，用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
薪酬管理的分類
(1)貨幣性薪酬：
包括直接貨幣薪酬、間接貨幣薪酬和其他的貨幣薪酬。其中直接薪酬包括工資、福利、獎金、獎品、津貼等;間接薪酬包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷及遺屬保險、住房公積金、餐飲等;其他貨幣性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等。
(2)非貨幣性薪酬：
包括工作、社會和其他方面。其中工作方面包括工作成就、工作有挑戰(zhàn)感、責任感等的`優(yōu)越感覺;社會方面包括社會地位、個人成長、實現(xiàn)個人價值等;其他方面包括友誼關(guān)懷、舒適的工作環(huán)境、彈性工作時間等。
薪酬模式推薦：
1、以職位為基礎(chǔ)的薪酬模式
崗位薪酬模式即通過對崗位的職責、勞動強度、勞動條件等因素的測評，按崗位相對價值的高低來決定員工的工資水平，以崗定薪，易崗易薪。公司通常會成立專門的崗位測評小組或聘請咨詢公司來對內(nèi)部的所有崗位進行評估，得出每個崗位的薪點，并按薪點數(shù)的大小對崗位進行排序、歸類，形成崗位工資等級體系。很多企業(yè)采用職務(wù)工資制度，它實際上是崗位工資的一種特殊形式。因為在對崗位進行測評的因素中，崗位職責是決定性的，而職務(wù)體系則在很大程度上反映了崗位職責的大小。通過職務(wù)等級的劃分，對崗位進行了粗線條的劃分。職務(wù)工資模式大體上反映了不同職務(wù)等級的員工為公司創(chuàng)造的相對價值的不同，但對于同一職務(wù)級別不同崗位的員工所做的貢獻沒有明確劃分。
2、以能力為基礎(chǔ)的薪酬模式
能力薪酬是指企業(yè)根據(jù)員工所具備的能力或是任職資格來確定其基本的薪酬水平，對人不對事，其中基于崗位的能力占了崗位薪酬總額的絕大部分;員工能力的高低和薪酬、晉升相掛鉤;其設(shè)計的假設(shè)前提是能力高的一定取得高的績效，使員工能夠認識到高能力會取得高績效;薪酬隨著能力提高而提高，能力最高者其薪酬也最高;管理者關(guān)注的是員工能力價值的增值。以能力為基礎(chǔ)的薪酬模式的能力不是一般意義上的能力，而是能夠預(yù)測的優(yōu)秀績效的特定能力組合的，是建立在比技能薪酬體系更為廣泛的知識、技能、自我認知、人格特征、動機等綜合因素基礎(chǔ)上薪酬上的基礎(chǔ)薪酬體系。這種能力的.薪酬體系特別適合高新技術(shù)企業(yè)和知識型企業(yè)，符合企業(yè)建立學習型組織的要求 。
3、以績效為基礎(chǔ)的薪酬模式
基于崗位的薪酬模式假設(shè)，靜態(tài)崗位職責的履行必然會帶來好的結(jié)果，在環(huán)境不確定性極大、變革成為常規(guī)的今天，這種假設(shè)成立的條件發(fā)生了極大的變化。企業(yè)要求員工根據(jù)環(huán)境變化主動設(shè)定目標，挑戰(zhàn)過去，只是正確地做事已經(jīng)不能滿足競爭的需要，企業(yè)更強調(diào)做正確的事，要結(jié)果，而不是過程。因此，通過對員工的任務(wù)完成情況、工作行為、態(tài)度等一系列的考核指標評價來確定其薪酬。伯特咨詢認為，其依據(jù)可以是企業(yè)整體的績效，部門的整體績效，也可以團隊或者個人的績效。具體選擇哪個作為績效付酬的依據(jù)，要看崗位的性質(zhì)�？偲饋碚f，要考慮多個績效結(jié)果。績效付酬導向的員工行為很直接，員工會圍繞著績效目標開展工作，為實現(xiàn)目標會竭盡全能，力求創(chuàng)新，“有效"是員工行為的準則，而不是崗位付酬制度下的保守和規(guī)范。實際上，績效付酬降低了管理成本，提高了產(chǎn)出。基于績效的薪酬體系在企業(yè)被普遍使用，尤其是市場化程度比較高、競爭比較激烈的行業(yè)，這種薪酬模式更為適用。
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