企業(yè)核心員工怎么管理

　　人才日益成為企業(yè)的核心競爭力中的一部分，尤其是那些掌握著公司生存發(fā)展的核心員工更是成為最重要的資源，如何管理好核心員工已經(jīng)從單純的人力資源管理層次上升為公司戰(zhàn)略管理層次。下面是小編精心整理的企業(yè)核心員工怎么管理，歡迎閱讀與收藏。

　　企業(yè)核心員工怎么管理

　　一、企業(yè)核心員工作用和意義

　　(一)核心員工有助于提高企業(yè)的經(jīng)濟效益

　　人是企業(yè)中最基本的要素，企業(yè)的生存和發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造。核心員工在企業(yè)中的作用更是不可小視。企業(yè)要想獲得更高的經(jīng)濟效益，不斷提高社會地位，就需要核心員工的先進技術做后盾。只有核心員工在技術上的不斷創(chuàng)新，才能讓企業(yè)開發(fā)出更多新的產(chǎn)品，才能不斷提高企業(yè)的利潤。企業(yè)管理水平的提高以及企業(yè)業(yè)績的不斷提高都離不開核心員工的努力和支持。

　　(二)核心員工具有規(guī)避風險的能力

　　企業(yè)的核心員工具有普通員工所不具備的創(chuàng)造性，核心員工可以創(chuàng)造出更多新的產(chǎn)品，為企業(yè)獲取更多的經(jīng)濟效益。在復雜的社會環(huán)境中，企業(yè)的生存和發(fā)展都面臨著巨大的風險，比如企業(yè)的經(jīng)營風險、企業(yè)市場營銷風險等等，這些風險對企業(yè)的生存和發(fā)展都有很大影響，如果企業(yè)的沒有合理的規(guī)避這些風險，就很有可能給企業(yè)帶來巨大的損失。企業(yè)核心員工擁有規(guī)避風險的能力，可以在企業(yè)遇到風險的時候積極采取措施應對風險，幫企業(yè)渡過難關。

　　(三)企業(yè)核心員工可以塑造企業(yè)文化

　　企業(yè)文化影響著企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展和社會地位，是企業(yè)的象征，企業(yè)文化可以更好的影響員工全身心的投入到工作中。企業(yè)的核心員工對企業(yè)文化的塑造有著不可替代的作用，在很多企業(yè)中核心員工的價值觀就代表了整個企業(yè)的價值觀，核心員工的行為舉止以及思想都對企業(yè)文化有巨大影響。

　　(四)企業(yè)核心員工具有特殊價值

　　企業(yè)的核心員工除了具備以上價值之外，還具備一定的特殊價值。在企業(yè)中會使用或者修理一些特殊的機器設備，懂得一些特殊的技術，這些核心員工都屬于有著特殊的價值，可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。企業(yè)中的核心員工就是企業(yè)最具價值的財富。

　　卡耐基曾經(jīng)說過：“就算把我的機器設備，辦公用品以及使用資金全部拿走，但只要把有價值的人員留下，幾年時間以后，我會創(chuàng)造出更多的價值�！睆目�耐基的話中也可以感受到核心員工的價值和作用。在我國，一些相對成功的企業(yè)中必定都擁有大量的核心員工，并且合理的對核心員工進行管理。

　　二、企業(yè)核心員工辨識和培養(yǎng)

　　(一)企業(yè)核心員工辨識

　　核心員工之所以能在企業(yè)中占據(jù)核心地位，就是因為核心員工掌握了企業(yè)生存發(fā)展所需要的先進技術，相對普通員工來說，核心員工對這些技術的掌握更準確。在激烈的社會競爭中企業(yè)為了生存和發(fā)展往往會花大價錢從其他企業(yè)挖掘人才，而核心員工就是企業(yè)競相爭奪的對象。

　　除此之外，擁有良好外部關系的員工也可以稱之為核心員工，這部分核心員工成為企業(yè)和外部人員之間溝通的橋梁，企業(yè)只有通過這部分核心員工才能獲得更多的資源以及銷售出更多的產(chǎn)品，獲取更多的利潤。核心員工和普通員工之間必然會存在很大的區(qū)別，企業(yè)在招聘的過程中就可以簡單進行區(qū)分，企業(yè)必須通過各種途徑留住更多的核心人員，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟效益。

　　(二)企業(yè)核心員工培養(yǎng)

　　在企業(yè)中培訓是提高員工專業(yè)技能和綜合素質的主要途徑。企業(yè)中核心員工的培訓需要更有針對性，要不斷健全核心員工的培訓體系，培訓體系的建立不僅要符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，也要符合核心員工的自身發(fā)展特點，首先要了解核心員工的實際情況以及職業(yè)需求，其次還要了解核心員工的年齡和個性特點。

　　對核心員工的培訓內容應該更注重實踐性，把理論培訓和實踐培訓合理的結合在一起。對核心員工的培訓一定不能使用統(tǒng)一的培訓方法，那樣就失去了企業(yè)培訓的意義。在對核心員工進行培訓以后還要針對培訓做出科學的評價，從評價中找出培訓中存在的問題，針對問題采取解決對策。

　　在現(xiàn)代企業(yè)中必須要重視核心員工的忠實度，這關系到企業(yè)的生存和發(fā)展。對企業(yè)核心員工忠實度的培養(yǎng)可以從幾個方面入手：一是企業(yè)內部要多溝通交流，坦誠相待，讓核心員工感受到企業(yè)的溫暖。二是可以不斷提高核心員工的企業(yè)地位，讓核心員工參與到企業(yè)重大事務的決策中來，增強核心員工的企業(yè)歸屬感。三是加強企業(yè)中的團隊合作，讓核心員工在團隊中發(fā)揮出重要作用。

　　現(xiàn)代核心員工關注的焦點不再是物質利益，更多的轉移到個人的發(fā)展機遇上。企業(yè)要想留住核心員工，就需要為核心員工做好職業(yè)規(guī)劃，給核心員工提供廣闊的發(fā)展空間，讓核心員工看到未來的發(fā)展前景，這樣核心員工也會更有工作的動力。

　　三、企業(yè)核心員工管理對策

　　(一)調整核心員工的薪資制度

　　隨著社會的快速發(fā)展，人們對物質生活的要求逐漸提高，企業(yè)要想更好的管理核心員工，就要提高核心員工的薪資待遇。核心員工相對普通員工來說具備先進的技術，掌握著大量的外部資源，這些都是企業(yè)生存發(fā)展的重要資源，可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。

　　企業(yè)提高核心員工的薪資待遇是對核心員工工作的肯定，也是留住核心員工的基本手段。如果企業(yè)給出的薪資待遇沒有達到核心員工的要求，在企業(yè)之間搶奪人才的過程中，核心員工很有可能被其他企業(yè)用高薪奪走，這將是企業(yè)的一大損失。

　　(二)為核心員工建立科學的職業(yè)生涯規(guī)劃

　　企業(yè)中核心員工所創(chuàng)造的價值遠遠超過企業(yè)對核心員工的管理成本。要想讓核心員工在企業(yè)中不斷的增值，就需要為核心員工建立科學的職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)的核心員工可以通過外聘的方式獲得，也可以培養(yǎng)企業(yè)的內部人員，企業(yè)應該給核心員工一個未來發(fā)展的保障。

　　但是，事實上企業(yè)為了降低風險往往不愿意給核心員工承諾，這對核心員工的發(fā)展有很大影響。因此，企業(yè)要想留住更多的核心員工就要為核心員工建立科學的職業(yè)生涯規(guī)劃。

　　(三)加強核心員工培訓

　　企業(yè)培訓是企業(yè)提高核心員工專業(yè)技能和綜合素質的有效手段，也可以更好的留住核心員工。企業(yè)要不斷加大核心員工培新上的資金投入，在培訓中核心員工可以發(fā)現(xiàn)自己工作中的不足，并不斷改正。培訓是企業(yè)中必不可少的環(huán)節(jié)，在培訓的過程中，人事部門要結合核心員工的實際情況制定相應的培訓措施和培訓內容，不能讓培訓過于形式化。

　　(四)建設企業(yè)文化

　　企業(yè)文化代表了企業(yè)的價值觀，是員工行為的一個準則。企業(yè)文化可以更好的團結員工，讓企業(yè)員工建立共同的價值觀。企業(yè)在管理核心員工的同時也要給核心員工一定的權力，讓核心員工肩負起更多的責任。

　　企業(yè)越看重核心員工，核心員工的工作積極性就會越高。企業(yè)還要增強核心員工的歸屬感，企業(yè)管理者要公開企業(yè)信息，讓核心員工積極參與到企業(yè)的經(jīng)營管理中，這樣可以不斷增強核心員工的歸屬感。

　　四、結語

　　現(xiàn)代企業(yè)要想在激烈的社會競爭中生存和發(fā)展下去就要改變傳統(tǒng)的核心員工管理方式。目前，各大企業(yè)之間的搶奪對象不再是資源，而是核心員工。企業(yè)要想更好的留住核心員工就需要積極的采取對策，首先就是要調整核心員工的薪資待遇，畢竟現(xiàn)代社會人們對物質的要求都在不斷提高，薪資待遇也是對核心員工工作的肯定。

　　其次就是要為核心員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃，要讓核心員工看到自身的發(fā)展前景。還有就是要加強核心員工的培訓，在培訓中核心員工可以不斷提高自身的專業(yè)技能和綜合素質，也可以更好對工作做出總結和分析。核心員工在企業(yè)中的價值是不可替代的，企業(yè)必須要采取措施留住更多核心員工。

　　核心人才流失成本

　　一名核心人才的流失，意味著至少2個月的招聘期、3個月的適應期，6個月的融入期;此外，還有相當于4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率。

　　【點評】留住核心人才，就意味著節(jié)省成本，也意味著效率的保障、創(chuàng)造的價值!

　　如何識別核心人才?

　　第一

　　1、績效標準：在KPI和勝任能力方面都很高的“雙高員工”;

　　2、戰(zhàn)略標準：對公司未來至關重要的員工;

　　3、替代性標準：替代性很差、替代成本高、替代周期長的員工。

　　第二

　　1、即時性：短時間內空缺會嚴重影響利潤、業(yè)務等重要工作;

　　2、獨特性：崗位需具備一項或一組獨特的行業(yè)內稀缺的勝任力;

　　3、需求程度：勞動力市場人才稀缺程度高;

　　4、戰(zhàn)略影響：即便空缺很短時間也會影響組織未來成功;

　　5、基礎程度：職位一旦空缺組織將無法運作。

　　第三

　　1、根據(jù)崗位價值評估，所在崗位在企業(yè)里崗位價值較高，屬于比較重要的崗位;

　　2、能夠勝任崗位的需要，業(yè)績表現(xiàn)在良好水平以上;

　　3、擁有企業(yè)發(fā)展所需要的關鍵能力，在某一專業(yè)領域里具有較高的專業(yè)水準;

　　4、在人才市場上比較稀缺等。員工之所以是員工，是因為著眼于現(xiàn)在。

　　第四

　　骨干之所以是骨干，是因為著眼于未來。骨干并無職務大小，司機都可能是你的骨干。骨干的標致是兩個：核心、高效。所謂核心，就是信得過。所謂高效就是職業(yè)化，執(zhí)行力強。而骨干的培養(yǎng)不在于養(yǎng)，而重在于“育”，在心智和能力上鍛煉。

　　如何管理核心人才?

　　管理

　　核心員工管理的4大原則

　　1、領導者的誠信度，切不可言而無信;

　　2、領導者的情、理、義。要將安撫民心、鼓舞士氣的工作做在前頭;

　　3、領導者的自我反省能力。隨時檢討組織的晉升、薪酬、績效考核等制度是否合理;

　　4、領導者的"容才肚"，作為領導者，你可以不懂專業(yè)技術，但你必須要有容人的肚量。

　　培訓

　　勿平均分配培訓資源，應集中于“3K”人才

　　1、KeyPerformer，即具有高績效的人，如績效考核排在前20%的人;

　　2、KeyCompetence，具有核心技能的人;

　　3、KeyPosition，即核心崗位上的員工。

　　如果一個人同時具備“3K”特征，那他就是培訓的重中之重，其次是具備兩個K的，最次是具備一個K的。

　　薪酬

　　核心人才的“市場領袖薪酬策略”

　　對于企業(yè)的核心人才，我們通常會為其支付比現(xiàn)有人才市場同類人才薪酬平均水平更高的薪酬。但多支付多少合適呢?

　　研究表明，核心人才薪酬水平應該高于業(yè)內平均薪酬水平的15%左右。這樣既不會使企業(yè)負擔過重，也可以達到吸引、保留、激勵優(yōu)秀人才的目的。

　　如何留住核心員工

　　留住核心員工的6個辦法

　　1、企業(yè)氛圍：關心、尊重員工;

　　2、招聘把關：認同企業(yè)核心價值觀;

　　3、建立有效溝通渠道，讓核心員工參與重大事件的決定，增加認同感、歸屬感;

　　4、職業(yè)規(guī)劃：做好職業(yè)發(fā)展通道，有奔頭;

　　5、薪酬福利：有競爭力，有針對性激勵;

　　6、建立吸引優(yōu)秀員工回流機制。

　　留住核心員工的4大招

　　1、員工能發(fā)財;

　　2、員工能成才;

　　3、員工能做事業(yè);

　　4、塑造良好的企業(yè)文化，提升員工的契合度。

　　要留住核心員工，必須抓住核心員工的內心需求，從物質需求向精神需求發(fā)展，在企業(yè)內部讓員工能發(fā)財、成才、做事業(yè)和形成員工認同的文化，才能從根本上激勵和留住核心員工。

　　留住核心員工3步走

　　1、部門領導先弱化辭職決心：了解辭職原因，找到員工面臨的困難，弱化其辭職的決心;

　　2、人力資源負責人馬上介入：了解其不滿和委屈，對發(fā)展前景和機會訴求等，幫助員其尋求困境的解決之道;

　　3、領導動用人情去“公關”：提高待遇、為員工設計更適合的職業(yè)生涯等，解開員工的心結。

　　運用職場法制留住公司核心人才

　　1、禁獵法規(guī)，有據(jù)可依;

　　2、聘任合同，競業(yè)避止;

　　3、骨干人才，終生雇傭;

　　4、培訓協(xié)議，規(guī)避風險;

　　5、管理好員工的知識：留不住他的人，但可以留住他的智慧資源;

　　6、與獵頭合作，為關鍵性人才“投�！�;

　　7、讓“好馬”回頭。

　　示例：摩托羅拉的核心員工“回聘”制度。

　　1、如前雇員在6個月之內被重新聘用，Ta以前服務年限將累計計算，如果超過6個月，僅按照Ta以前服務年限提供獎勵;

　　2、如員工6個月之內被重新聘用，且在辭職前已經(jīng)是正式員工，免除試用期。如前雇員超過6個月才被重新聘用，試用期按照新員工執(zhí)行。

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