管理者激勵員工的原則和方法

　　人才是現(xiàn)代市場經濟的一項核心資源，人力資源管理是企業(yè)管理的重要內容。而企業(yè)員工的激勵機制作為人力資源管理的最核心內容，直接關系到一個企業(yè)的興衰存亡，對企業(yè)來說尤為重要。以下是小編整理的管理者激勵員工的原則和方法，歡迎閱讀。

　　一、激勵的基本原則

　　(一)企業(yè)第一

　　要激勵和調動員工的積極性，應首先讓員工知道企業(yè)的前途。企業(yè)要和他們的命運連在一起。

　　(二)市場機制

　　人力資源管理是企業(yè)對人的吸引、保持的直接活動，在當前的社會環(huán)境里，人才本身是社會化，人才同商品一樣，人力資源管理也必須符合市場機制，按市場規(guī)律辦事，這樣才有吸引力，從而保持優(yōu)秀的人員為企業(yè)服務。其具體表現(xiàn)在報酬、獎金、培訓等，符合市場的機制，這樣才能形成有效的激勵。

　　(三)獎勵正確的事情

　　管理學家米切爾-拉伯夫經過多年的研究，發(fā)現(xiàn)一些管理者常常在獎勵不合理的工作行為。他根據(jù)這些常犯的錯誤，歸結出應獎勵和避免獎勵的十個方面的工作行為有：獎勵徹底解決問題，而不是只圖眼前利益的行動;

　　獎勵承擔風險而不是回避風險的行為;獎勵善用創(chuàng)造力而不是愚蠢的盲從行為;獎勵果斷的行動而不是光說不練的行為;獎勵多動腦筋而不是獎勵一味苦干;獎勵使事情簡化而不是使事情不必要地復雜化;獎勵沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者;獎勵有質量的工作，而不是匆忙草率的工作;獎勵忠誠者而不是跳槽者;獎勵團結合作而不是互相對抗。

　　(四)按需激勵原則

　　員工的需要存在著個體差異性和動態(tài)性，因人而異，相同的激勵措施起到的激勵效果也不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時間或環(huán)境下，也會有不同的需求。所以，在制定和實施激勵措施時，首先要調查清楚每個員工真正最迫切需要的是什么，將這些需要整理、歸類，然后再制定相應的激勵措施，使員工獲得強度最大的激勵。

　　(五)公平、公正原則

　　公正是第一重要的，公正是最大的激勵。每個人都喜歡把個人報酬與貢獻的比率同他人的比率做比較，來判斷自己是否受到了公平的待遇。公平性是員工管理中一個很重要的原則，任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵。管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態(tài)，不應有任何的偏見和喜好，不能有任何不公的言語和行為。

　　管理者要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數(shù)人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持;

　　(六)應全面調動員工的積極性

　　激勵應針對全體員，因為企業(yè)的組織目標需要通過全體員工共同努力方能實現(xiàn)，因此，應當把各層次、各方面的積極性都調動起來。

　　(七)獎懲適度

　　獎勵和懲罰會直接影響激勵效果。獎勵過重會使員工產生驕傲和滿足的情緒;獎勵過輕則起不到激勵效果，或者讓員工產生不被重視的感覺。懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性，從而可能還會犯同樣的錯誤;懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認同，甚至產生怠工或破壞的情緒。

　　二、管理者激勵員工的技巧

　　(一)管理者做榜樣

　　管理者的行為對激勵制度的成敗至關重要，想要激勵員工，管理者首先要行得正，做得好。管理者要通過展示自己的工作技術、管理藝術、辦事能力和良好的職業(yè)意識，培養(yǎng)下屬對自己的尊敬，從而增加企業(yè)的凝聚力。并要注重與員工的情感交流，使員工得到心理的滿足和價值的體現(xiàn)。

　　(二)掌握人們真實的需要

　　激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，管理者要區(qū)別員工的個體差異，根據(jù)員工的不同特點制定激勵制度，這就需要管理者通過調查和交流確切地了解員工的真實需要。

　　物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵是激勵的主要方式，也是目前我國企業(yè)內部使用得非常普遍的一種激勵模式。隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經濟的逐步確立，“金錢萬能”的思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業(yè)管理者也一味地認為只有金錢才能調動職工的積極性。但在實踐中，不少單位在使用物質激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的并未達到，職工的積極性反倒不高。

　　事實上員工不但有物質上的需要，更有精神方面的需要。美國管理學家皮特就曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此保密，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正�！币虼似髽I(yè)單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。精神激勵的技巧有以下幾點。

　　1、工作激勵

　　日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出，“工作的報酬就是工作本身”�？梢姽ぷ骷�勵在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用。所有的員工都關注工作本身是否有吸引力即在工作中是否有無窮的樂趣;

　　在工作中是否會感受到生活的意義;工作是否具有創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，工作內容是否豐富多彩、引人入勝;在工作中能否取得成就，獲得自尊和尊重，實現(xiàn)自我價值等。管理者要盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。

　　2、榮譽激勵

　　榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進取的重要手段。在我國，自古以來，榮譽觀念深入人心，采取榮譽激勵的方式往往會收到意想不到的效果。IBM有一個“百分之百俱樂部”，當公司員工完成其年度任務，就會被批準為“百分之百俱樂部”成員，他和他的家人就會被邀請參加隆重的集會。結果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲得那份光榮。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。

　　3、參與激勵

　　尊重員工、信任員工，讓員工了解企業(yè)的真實情況，讓他們在不同層次和不同深度上參與決策，吸收他們中的正確意見，全心全意地依靠他們辦好企業(yè)，形成員工對企業(yè)的歸屬感、認同感，進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。

　　(三)合理控制獎勵的效價檔次

　　管理者應根據(jù)員工的實績差異，給予他們有區(qū)別的獎勵，但要注意合理控制獎勵的效價檔次。獎勵效價差距過小，會失去激勵的作用;但效價差距過大，超過了貢獻的差距，則會引發(fā)員工心理失衡，使員工感到待遇不公。因此，應該盡量使效價差與貢獻差相匹配，使員工感到公平、公正，才會真正使先進者有動力，后進者有壓力。

　　管理是一門科學，更是一門藝術。人力資源管理是管理人的藝術，是運用更科學的手段、更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術，企業(yè)的發(fā)展離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。

　　管理者激勵員工的方法

　　(一)為每個員工設定具體而恰當?shù)哪繕恕?/p>

　　有證據(jù)表明，為員工設定一個明確的工作目標，通常會使員工創(chuàng)造出更高的績效。目標會使員工產生壓力，從而激勵他們更加努力地工作。在員工取得階段性成果的時候，管理者還應當把成果反饋給員工。

　　反饋可以使員工知道自己的努力水平是否足夠，是否需要更加努力，從而有益于他們在完成階段性目標之后進一步提高他們的目標。

　　提出的目標一定要是明確的。比如，“本月銷售收入要比上月有所增長”這樣的目標就不如“本月銷售收入要比上月增長10%”這樣的目標更有激勵作用。同時，目標要具有挑戰(zhàn)性，但同時又必須使員工認為這是可以達到的。

　　實踐表明，無論目標客觀上是否可以達到，只要員工主觀認為目標不可達到，他們努力的程度就會降低。目標設定應當像樹上的蘋果那樣，站在地下摘不到，但只要跳起來就能摘到。這樣的目標激勵效果最好。

　　(二)為員工安排的職務必須與其性格相匹配。

　　每個人都有自己的性格特質。比如，有的人安靜，另一些人則活躍;一些人而相信自己能主宰環(huán)境，而另一些人則認為自己成功與否主要取決于環(huán)境的影響;一些人喜歡高風險的具有挑戰(zhàn)性的工作，而另一些人則是風險規(guī)避者。員工的個性各不相同，他們從事的工作也應當有所區(qū)別。

　　與員工個人相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。比如說，喜歡穩(wěn)定、程序化工作的傳統(tǒng)型員工適宜干會計、出納員等工作，而充滿自信、進取心強的員工則適宜讓他們擔任項目經理、公關部長等職務。如果讓一個喜歡冒險的人從事一成不變的審計工作，而讓一個風險規(guī)避者去炒股票，他們可能都會對自己的工作感到不滿，工作績效自然不會好。

　　(三)對完成了既定目標的員工進行獎勵。

　　馬戲團里的海豚每完成一個動作，就會獲得一份自己喜歡的食物。這是訓獸員訓練動物的訣竅所在。人也一樣，如果員工完成某個目標而受到獎勵，他在今后就會更加努力地重復這種行為。這種做法叫行為強化。對于一名長期遲到30分鐘以上的員工，如果這次他只遲到20分鐘，管理者就應當對此進行贊賞，以強化他的進步行為。

　　管理者應當想辦法增加獎勵的透明度。比如，消除發(fā)薪水的秘密程度，把員工每月的工資、資金等張榜公布;或者對受嘉獎的員工進行公示。這種行為將在員工中產生激勵作用。

　　(四)針對不同的員工進行不同的獎勵。

　　人的需求包括生理需求、安全需求、社會需求、新生需求和自我實現(xiàn)需求等若干層次。當一種需求得到滿足之后，員工就會轉向其它需求。由于每個員工的需求各不相同，對某個人有效的獎勵措施可能對其他人就沒有效果。管理者應當針對員工的差異對他們進行個別化的獎勵。

　　比如，有的員工可能更希望得到更高的工資，而另一些人也許并不在乎工資，而希望有自由的休假時間。又比如，對一些工資高的員工，增加工資的吸引力可能不如授予他“a級業(yè)務員”的頭銜的吸引力更大，因為這樣可以使他覺得自己享有地位和受到尊重。

　　(五)獎勵機制一定要公平。

　　員工不是在真空中進行工作，他們總是在不斷進行比較。如果你大學畢業(yè)后就有單位提供給你一份月薪4000元的工作，你可能會感到很滿意，并且努力為組織工作。

　　但是，如果你一兩個月之后發(fā)現(xiàn)另一個和你同時畢業(yè)，與你的年齡、學歷相當?shù)耐瑢W的月薪是4500元的時候，你有何反應?你可能感到失望，同時不再像以前那樣努力工作。雖然對于一個大學畢業(yè)生來說，4000元的薪水已經很高了，但這不是問題所在。問題的關鍵在于你覺得不公平。

　　因此，管理者在設計薪酬體系的時候，員工的經驗、能力、努力程度等應當獲得公平的評價。只有公平的獎勵機制才能激發(fā)員工的工作熱情。

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