現(xiàn)代企業(yè)留住知識型員工

　　知識型員工在企業(yè)的發(fā)展中起了不可取代的作用。為了能夠更好地使知識型員工不被流失，企業(yè)也在本身內(nèi)部采取了一些策略：企業(yè)文化措施、管理措施、激勵措施，他們都在不同的程度上對知識型員工起到了一定的積極作用，極大的限制了知識型員工的流失，正是由于知識型員工能夠積極地參與企業(yè)的運作中，才能使企業(yè)能夠迅速的發(fā)展壯大。

　　現(xiàn)代企業(yè)留住知識型員工

　　一、知識型員工流失的現(xiàn)狀

　　當(dāng)今社會科學(xué)技術(shù)日新月異，知識型員工在企業(yè)中發(fā)揮著越來越大的作用。先進技術(shù)作為決定一個國家或企業(yè)是否具有競爭力的一個重要因素，就顯得非常重要。隨著社會的發(fā)展，人才稀缺與日益增長的人才需求，使知識型員工面臨多種流動誘因和流動機會，知識型員工的高流失率已成為困擾大多數(shù)高科技企業(yè)的嚴(yán)重問題。造成知識型員工流失有以下幾個方面的原因：

　　(一)知識型員工的個人因素。

　　大多數(shù)知識型員工都重視自身價值的實現(xiàn)，他們希望自己能夠在更大的空間上展示自己，他們希望在更大規(guī)模的企業(yè)工作，在那里發(fā)揮自己的才能。

　　(二)知識型員工所在企業(yè)的因素。

　　知識型員工在自己的崗位上總是希望能夠最大的程度上發(fā)揮自己所學(xué)的專業(yè)知識，展現(xiàn)自己的才能，并且不斷的追求事業(yè)的發(fā)展，而一般的企業(yè)管理人員的選拔原則不是任人唯賢，而是血緣關(guān)系第一、能力第二。就使企業(yè)與知識型員工在某些方面產(chǎn)生分歧，這就可能導(dǎo)致知識型員工的不滿，慢慢的造成了知識型員工的流失。

　　(三)當(dāng)今社會環(huán)境因素。

　　當(dāng)今的社會知識經(jīng)濟的快速發(fā)展對知識型人才的需求越來越大，造成了企業(yè)間的人才的競爭也越來越激烈，因此也造成了一部分知識型員工的流失。而且大多數(shù)的知識型員工為了能夠增加自身的價值，他們便渴望獲得更多的知識，這樣便形成了新型的知識型員工，他們得到了大型跨國企業(yè)的青睞，在重大的誘惑下，也極大的程度上導(dǎo)致了知識型員工的流失。

　　二、現(xiàn)代企業(yè)留住知識型員工的策略

　　(一)利用獨特的企業(yè)文化吸引知識型員工。

　　企業(yè)文化是以企業(yè)管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，凝聚企業(yè)員工歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論，同時，它又是受社會文化影響和制約的，以企業(yè)規(guī)章制度和物質(zhì)現(xiàn)象為載體的一種經(jīng)濟文化。良好的企業(yè)文化一旦形成，它將能夠更好的服務(wù)于本企業(yè)。企業(yè)文化能夠很大程度的創(chuàng)造真正的員工忠誠度和滿意度。優(yōu)秀的企業(yè)文化是一種無形的力量，它是企業(yè)價值觀和企業(yè)精神的體現(xiàn)。

　　(二)企業(yè)制定相應(yīng)的管理措施來限制知識型員工的流失。

　　當(dāng)今社會，企業(yè)問競爭的重點越來越集中在知識型的人才的競爭，而經(jīng)營活動中各要素的管理歸根到底是對知識型員工的管理，因此知識型員工管理的優(yōu)劣是企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。所以，一個企業(yè)要想發(fā)展的更好，就必須制定一些相應(yīng)的管理體制，來維護企業(yè)的根本利益。要充分發(fā)揮知識型員工的獨立自主性、鼓勵知識型員工參與企業(yè)的管理、為知識型員工提供一些與眾不同的體驗、給知識型員工提供培訓(xùn)的機會、對知識型員工采取寬容式管理等。

　　(三)對知識型員工的激勵措施。

　　所謂激勵，就是組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實現(xiàn)組織及其成員個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。在當(dāng)今的激烈的競爭的環(huán)境下，知識型員工掌握了公司的核心知識，一旦知識型員工得得流失，將會導(dǎo)致公司的很大的損失，所以要想使公司得到更好的發(fā)展，就必須盡最大的可能留住知識型員工，在當(dāng)今的企業(yè)中，有效的激勵措施將會成為留住知識型員工的最強有力的保證。

　　激勵是對員工需求的滿足，員工的需求是多種多樣的，所以激勵的途徑也是多種多樣的。物質(zhì)激勵(只是其中的一種途徑，其實還有許多其他途徑。我們可以根據(jù)激勵的性質(zhì)不同，把激勵分為四類，分別為成就激勵、能力激勵、環(huán)境激勵和物質(zhì)激勵。

　　三、對留住知識型員工的建議

　　(一)制定合理的用人制度。

　　培養(yǎng)員工，最有效的方式是根據(jù)員工的才能、潛力委派任務(wù)，再適時加以指導(dǎo)和引導(dǎo)。對于知識型員工來講，領(lǐng)導(dǎo)者越是信任，越是壓擔(dān)子，他們的工作熱情就越高�！叭藷o完人，慎無苛求，才重一技，用其所長”也是一項非常重要的用人理念。用人不疑人更是現(xiàn)代企業(yè)中最根本的用人準(zhǔn)則，只有企業(yè)制定出合理的用人制度，企業(yè)才會在競爭中不斷的發(fā)展。

　　(二)為員工設(shè)計誘人的職業(yè)生涯規(guī)劃。

　　每個員工都會有關(guān)于個人發(fā)展的想法，作為一名理性的企業(yè)管理者，應(yīng)該關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展，并為每一位員工制定一套適合于個人的發(fā)展計劃，從而使員工在工作中不斷的自我激勵，這樣員工就對自己的工作產(chǎn)生了一定的責(zé)任干涸認同感，也使他們更好地了解自己的個人需求和職業(yè)發(fā)展傾向，讓員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途，最終獲得企業(yè)與員工的雙贏結(jié)果。

　　(三)建立綜合的績效考核制度。

　　為了能夠讓知識型員工最大限度的發(fā)揮自己的潛力，對知識型員工的考核測評就必須加以創(chuàng)新。首先應(yīng)該在公司建立公正、平等的考核標(biāo)準(zhǔn)，并且將績效測評與自我評價相結(jié)合。新型的綜合測評體系要敢于打破傳統(tǒng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，將個人考核與團隊考核相結(jié)合，鼓勵知識型員工參與績效管理過程�？冃Ч芾淼挠行�執(zhí)行在很大程度上取決于中層管理者以及普通員工對績效管理制度的認同與理解。

　　四、結(jié)束語

　　隨著社會的發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的不但進步，人們對知識的需求量越來越大。在眾多企業(yè)雨后春筍的誕生之際，各行各業(yè)為了自身的發(fā)展，競爭越來越趨于白熱化，知識型員工也就成為了各大企業(yè)需求的對象。他們擁有先進的專業(yè)知識和敢于創(chuàng)新的創(chuàng)造能力，在伴隨著一些小企業(yè)在競爭中相繼失敗，知識型員工在企業(yè)中扮演著越來越大的作用，他們慢慢的成為了企業(yè)的頂梁支柱。如何最大限度的留住知識型員工成為了企業(yè)在競爭中勝出的關(guān)鍵因素。企業(yè)只有制定一些能夠吸引知識型員工的策略，才能更好的留住知識型員工，企業(yè)才能更好的發(fā)展。

　　現(xiàn)代企業(yè)留住知識型員工

　　成就激勵

　　隨著社會的發(fā)展，人們生活水平的提高，越來越多的人在選擇工作時已經(jīng)不僅僅是為了生存。特別是對知識型員工而言，工作更多的是為了獲得一種成就感。所以成就激勵是員工激勵中一類非常重要的內(nèi)容。根據(jù)具體情況的不同，可以把成就激勵分為組織激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、績效激勵、目標(biāo)激勵和理想激勵六個方面。

　�。�1）組織激勵. 在公司的組織制度上為員工參與管理提供方便，進一步激勵員工工作的主動性。為每個崗位制定詳細的崗位職責(zé)和權(quán)利，讓員工參與制定工作目標(biāo)的決策，讓員工對自己的工作過程享有較大的決策權(quán)。

　�。�2）榜樣激勵. 促進群體的每位成員的學(xué)習(xí)積極性，把優(yōu)秀員工樹立為榜樣，讓員工向他們學(xué)習(xí)。雖然這個辦法有些陳舊，但實用性很強。近朱者赤，近墨者黑。一個壞員工可以讓大家學(xué)壞，一位優(yōu)秀的榜樣也可以改善群體的工作風(fēng)氣。

　�。�3）榮譽激勵. 為工作成績突出的員工頒發(fā)榮譽稱號，強調(diào)公司對其工作的認可，讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發(fā)他們工作的熱情。

　�。�4）績效激勵. 讓員工知道自己的績效考評結(jié)果，有利于員工清醒的認識自己。如果員工清楚公司對他工作的評價，就會對他產(chǎn)生激勵作用。

　�。�5）目標(biāo)激勵.為工作能力較強的員工設(shè)定一個較高的目標(biāo)，并向他們提出工作挑戰(zhàn)――這種做法可以激發(fā)員工的斗志，激勵他們更出色地完成工作。同時，這種工作目標(biāo)挑戰(zhàn)如果能適當(dāng)結(jié)合物質(zhì)激勵，效果會更好。

　　（6）理想激勵. 管理者應(yīng)當(dāng)了解員工的理想，并努力將公司的目標(biāo)與員工的理想結(jié)合起來，實現(xiàn)公司和員工的共同發(fā)展。每位員工都有自己的理想，如果他發(fā)現(xiàn)自己的工作是在為自己的理想而奮斗，就會煥發(fā)出無限的熱情。

　　能力激勵

　　每個人都有發(fā)展自己能力的需求，而培訓(xùn)激勵和工作內(nèi)容激勵可以滿足員工這方面的需求。培訓(xùn)激勵對青年人尤為有效。通過培訓(xùn)，可以提高員工實現(xiàn)目標(biāo)的能力，為承擔(dān)更大的責(zé)任、更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。用工作本身來激勵員工是最有意義的一種激勵方式。如果能讓員工干其最喜歡的工作，就會產(chǎn)生這種激勵。管理者應(yīng)該了解員工的興趣所在，發(fā)揮各自的特長，從而提高效率。另外，管理者還可以讓員工自主選擇自己的工作，通過這種方式安排的工作，工作效率也會大大提高。

　　環(huán)境激勵

　　一個公司良好的規(guī)章制度可以對員工產(chǎn)生激勵。這些政策可以保證公平性，而“公平”則是員工的一種重要需要。如果員工認為他在平等、公平的公司中工作，就會減少由于不公而產(chǎn)生的怨氣，提高工作效率。公司的客觀環(huán)境，如辦公室環(huán)境、辦公設(shè)備、環(huán)境衛(wèi)生等，也都可以影響員工的工作情緒。在高檔次的環(huán)境里工作，員工的工作行為和工作態(tài)度都會不由自主地向“高檔次”發(fā)展。

　　物質(zhì)激勵

　　物質(zhì)激勵的內(nèi)容包括工資獎金和種種公共福利，它是一種最基本的激勵手段，因為獲得更多的物質(zhì)利益是普通員工的共同愿望，它決定著員工基本需要的滿足情況。同時，員工收入及居住條件的改善，也影響著其社會地位、社會交往，甚至學(xué)習(xí)、文化娛樂等精神需要的滿足情況。

　　為了留住人才，關(guān)鍵要留得住員工的心，積極溝通，包含語言溝通和非語言溝通最重要。這是留住人才的第二件法寶。

　　溝通是重要的領(lǐng)導(dǎo)技巧，溝通貫穿于職業(yè)生涯過程的始終，溝通存在于人們生活的每個角落。

　　溝通是人與人之間相互了解的唯一方式，可以說，人生的第一聲啼哭就是一種溝通，并從此溝通不斷。研究表明，人在覺醒狀態(tài)下，有70％的時間在進行各種各樣的溝通，溝通的重要性由此可見一斑。

　　溝通的類型有單向的溝通和雙向溝通，積極溝通有三個指標(biāo)：準(zhǔn)確性、實時性和效率。品績管理模式不拘泥于探討溝通的定義和概念，重在探索溝通中的一些關(guān)鍵技巧，指導(dǎo)職場實踐運用。

　　在現(xiàn)代企業(yè)，如何留住員工已經(jīng)成為一個新課題。怎樣才能留住優(yōu)秀員工即人才？先要掌握好給員工的“薪水”的“度”。員工的薪水要達到同行業(yè)的平均水平，這是一個基礎(chǔ)�？梢宰寙T工不是因為這個原因而太快離開公司。但這僅僅是一個基礎(chǔ)。

　　重要的是溝通。要從員工的角度出發(fā)，來考慮他們工作的意義。面臨著大量的員工流失的問題。用40%的時間來做溝通。溝通的形式各不相同，包括例行的會議，每月的員工大會，以及一起吃午餐——可以聽到每一個基層人員的聲音等等。

　　在大會上，向員工報告公司的上一個年度、上一個季度或上一月度的表現(xiàn)情況，包括公司的營收、成本、利潤，甚至應(yīng)收賬款是多少都可以一一解釋。有一些優(yōu)秀的員工很想了解公司到底在做什么，公司現(xiàn)在的表現(xiàn)是如何，我有沒有可能幫助公司進步。因此他們會仔細領(lǐng)會報告的含義。甚至還可以采取一個團結(jié)員工家人的辦法，給員工家人寫信，寄到他們家里去，希望他們的家人增進對公司的了解。根據(jù)中國的文化，特別注意員工家里發(fā)生的大事，及時出面給予關(guān)心，這是一個非常有效的溝通方式。

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