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企業(yè)情緒管理現(xiàn)狀
導(dǎo)語：達(dá)爾文曾說過：“要是發(fā)脾氣就等于在人類進(jìn)步的階梯上倒退了一步，憤怒是以愚蠢開始，以后悔告終。”情緒是我們與生俱來的生理反應(yīng)，因此員工也勢必會有情緒。管理者應(yīng)該深刻地解讀員工的情緒，并對員工的情緒進(jìn)行管理。那么，究竟什么是情緒?情緒是如何影響員工的工作效率?情緒應(yīng)該怎樣管理呢?
企業(yè)情緒管理現(xiàn)狀
一、情緒管理理論與現(xiàn)代管理科學(xué)
現(xiàn)代管理科學(xué)發(fā)展經(jīng)歷了不同的階段。在其產(chǎn)生發(fā)展過程中包含著對人類情緒的漠視、關(guān)注、認(rèn)識和重視的轉(zhuǎn)變。
現(xiàn)代管理科學(xué)發(fā)展的第一階段(1900～1930)是以泰羅、韋伯為代表的“古典管理”階段，是以理性的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為理論前提，認(rèn)為人都是為了獲取最大的經(jīng)濟(jì)利益而工作，把人變成機(jī)器的附庸。而忽視了人的情緒、情感和人的主動精神。隨著社會的進(jìn)一步發(fā)展，這種單層面的、機(jī)械式的管理形成職工低落的士氣和情緒，直接影響到生產(chǎn)效率的提高。進(jìn)入現(xiàn)代管理科學(xué)發(fā)展的第二階段(1930～1960)，即以梅奧、馬斯洛為代表的“行為科學(xué)”階段。從“社會人”假設(shè)出發(fā)，認(rèn)為人不是單純追求金錢的。他們還有社會、心理方面的需求，有人際友情。社會情感、安全感、歸屬感的需求。因此，管理從“以工作為核心”向“以人為核心”轉(zhuǎn)變，各種有關(guān)激發(fā)、調(diào)動情緒、協(xié)調(diào)人際關(guān)系以提高生產(chǎn)效率的激勵理論和領(lǐng)導(dǎo)理論相繼涌現(xiàn)。到發(fā)展的第三階段(1960～1980)，即多種學(xué)派并存的“管理叢林”階段，提出了“決策人”的假設(shè)，特別強(qiáng)調(diào)硬性的、科學(xué)的理性。如嚴(yán)格規(guī)章制度、嚴(yán)密的組織結(jié)構(gòu)、明確的專業(yè)化分工、量化的工作指標(biāo)等，而忽視情緒、情感因素，崇拜邏輯與推理，貶低直覺和情緒作用，導(dǎo)致了一種抽象的、無情的管理的出現(xiàn)�，F(xiàn)代管理科學(xué)發(fā)展的第四階段(1980～)，即西方學(xué)習(xí)日本“以人為本”的管理模式和企業(yè)文化，掀起實(shí)行“有人情味管理”的熱潮，形成“企業(yè)文化”階段。管理不再是一種純粹限于經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域內(nèi)的科學(xué)，也不是一種純粹技術(shù)性的手段，管理是一種涉及多科學(xué)領(lǐng)域的綜合性科學(xué)，是一種文化。
世界經(jīng)濟(jì)正在進(jìn)入一個新時(shí)代，即知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，美國學(xué)者薩維奇提出“第五代管理”是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理，他強(qiáng)調(diào)第五代管理更注重人的作用和人際溝通。組織結(jié)構(gòu)更依賴小組和團(tuán)隊(duì)的活動。受過正規(guī)教育，具有一定專業(yè)知識和技能的“知識工作者”將成為知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的主導(dǎo)力量，知識工作者必須以團(tuán)體的方式工作，管理更多的是協(xié)調(diào)、溝通、交流和激勵.創(chuàng)造出一種相互尊重、相互對話、相互協(xié)作的環(huán)境。
二、我國企業(yè)情緒管理基本現(xiàn)狀
情緒，與生俱來且貫穿人生命的始終。情緒的多變，使人生多姿多彩;也正因?yàn)榍榫w的多變，使人們覺得它難于把握、控制和管理，有時(shí)因情緒過激或偏執(zhí)而失控，造成不良后果�，F(xiàn)在，不少專家學(xué)者越來越重視情緒管理這個被忽視的領(lǐng)域，形成了一些相關(guān)理論與方法，并被應(yīng)用于企業(yè)管理實(shí)踐，但還處于探索階段。
(一)認(rèn)識不足。大部分企業(yè)對員工情緒管理的重要性認(rèn)識不足，認(rèn)為情緒管理是員工自己的事，放任員工情緒發(fā)展或過分相信員工的自我調(diào)適能力，沒有認(rèn)識到情緒管理的回報(bào)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于它的投資。
(二)概念混淆。大部分企業(yè)將政治思想工作與情緒管理劃等號，認(rèn)為平時(shí)做的政治思想工作就是情緒管理，沒有認(rèn)識到它們之間既有聯(lián)系也有區(qū)別，并且一般情況下只有當(dāng)員工與企業(yè)鬧對立情緒或上訪時(shí)才出面做員工的思想工作。
(三)缺乏理論指導(dǎo)。有的企業(yè)提出了情緒管理的設(shè)想，但因?yàn)槿鄙倮碚撋系恼J(rèn)識和指導(dǎo)，對情緒管理不知如何具體著手實(shí)施，或者因?yàn)樗菩械碾y度較大，僅停留于提提口號或僅屬于領(lǐng)導(dǎo)者個人的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。有的企業(yè)進(jìn)行了有益探索，但還比較粗淺，運(yùn)用得不夠普及和系統(tǒng)，尚未上升到經(jīng)驗(yàn)和理論階段。
三、企業(yè)情緒管理的對策
針對以上情況，企業(yè)在員工情緒管理方面應(yīng)該著重在提高認(rèn)識、加強(qiáng)學(xué)習(xí)、科學(xué)實(shí)施、由點(diǎn)到面、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、推進(jìn)提高等方面下功夫。
(一)提高對情緒管理意義的認(rèn)識。情緒管理是人本管理的細(xì)化，它是從人的情緒特點(diǎn)出發(fā)，對員工的情緒進(jìn)行有組織有目的的引導(dǎo)、調(diào)整、控制，使之向有利于員工身心健康和企業(yè)發(fā)展的方向轉(zhuǎn)化。情緒管理不僅能提高員工健康生活質(zhì)量從而有利于和諧社會、和諧企業(yè)的建設(shè)，也能提高員工工作效率，從而降低成本、提高企業(yè)生產(chǎn)效率和效益。
(二)加強(qiáng)對情緒管理相關(guān)理論和方法的學(xué)習(xí)。首先，要掌握一些心理學(xué)知識，了解情緒的類型、產(chǎn)生和變化的過程及特點(diǎn)。心理學(xué)認(rèn)為，根據(jù)對人心身健康的利弊影響，可將情感分為三類，即正向的情感：興趣―興奮，愉快―快樂;中性的情感：驚訝―驚駭;負(fù)向的情感：煩惱―悲痛，生氣―憤怒，害怕―恐懼，丟臉―羞辱、輕蔑、反感。這些基本情感是人的情感基因的遺傳密碼產(chǎn)生的，每個人的情感發(fā)展不可能完全一樣，體驗(yàn)到的情緒強(qiáng)度和類型等等也不會完全一致，所以一個人能夠完全的理解他人的感受不是一件容易做到的事情。正向的情感對個體發(fā)揮自身能力、更好地適應(yīng)社會與環(huán)境、更好地與人交往都將起著積極正面的作用。而負(fù)面的情感，則會在不知不覺地束縛著一個人，尤其是如果個體被那種負(fù)向的情感控制，那么行動會失去自由，甚至是無法行動。一切負(fù)面情緒，都來源于個體的過去，來源于個體沒有被修復(fù)的心靈創(chuàng)傷。因此，明白它們的根源，同時(shí)知道如何去化解，那么個體將可以徹底地從這些負(fù)面情緒中走出來，從而使其感受到的情緒更多的是心平氣和;同時(shí)，預(yù)防心靈創(chuàng)傷的發(fā)生同樣重要。其次，要掌握情緒管理的.方法和技巧。一是企業(yè)管理者通過滿足員工對尊重、關(guān)心、肯定、贊賞、安全、照顧、支持、鼓勵、原諒、自我實(shí)現(xiàn)等需求，使員工感受到更多的正向情感(愉快、自信等)，減少負(fù)向情感(緊張、害怕、丟臉、恐怖等)，避免負(fù)向情感的積累誘發(fā)情感失衡，出現(xiàn)明顯的心理問題、心理障礙或心身疾病，影響到員工的生活、學(xué)習(xí)和工作;二是企業(yè)要幫助員工學(xué)會情緒的自我調(diào)適，包括學(xué)會傾訴、行動、寬容、求助、等待、妥協(xié)、放棄、培養(yǎng)閑情、樹立信念、鍛煉心理承受能力等。
(三)科學(xué)實(shí)施情緒管理
1、要注意人力資源的合理配置，營造和諧的人際環(huán)境。一是要考慮員工氣質(zhì)和性格的合理搭配。一般而言，典型的多血質(zhì)和外向型性格的員工開朗、樂觀、自信，善于表達(dá)，喜與他人溝通與交流，正向情緒多一些;典型的抑郁質(zhì)和內(nèi)向型性格的員工封閉、悲觀、自卑，沉默寡言，把情感壓抑在內(nèi)心而得不到釋放，負(fù)向情緒多一些。這兩種氣質(zhì)和性格類型的員工存在互補(bǔ)，應(yīng)該合理搭配。當(dāng)然，更多的員工氣質(zhì)和性格類型帶有多面性和綜合性，其情緒以中性和偏正向者為多，在一個正向情緒為主的人際環(huán)境，員工之間不易發(fā)生情緒上的沖突，正向情緒會感染負(fù)向情緒使之向正向情緒轉(zhuǎn)化。二是要考慮管理者本身的氣質(zhì)和性格類型。在同等知識和能力條件下，應(yīng)該優(yōu)先選擇偏多血質(zhì)氣質(zhì)類型和偏外向型性格類型的管理者，這類管理者情商更高，具有更好的情緒影響力、引導(dǎo)力和控制力。三是要考慮員工性別的合理搭配。男女搭配、干活不累，這是性別給人帶來的情緒影響。
2、要注意搞好硬件建設(shè)，營造良好的物質(zhì)工作環(huán)境。在企業(yè)經(jīng)濟(jì)條件允許的前提下，要盡可能搞好辦公條件建設(shè)，讓員工有一個比較舒適的工作環(huán)境，有比較先進(jìn)的勞動工具，以減輕工作強(qiáng)度，降低工作壓力。
3、要注意建立公平公正的企業(yè)文化氛圍。讓所有員工覺得自己是企業(yè)平等的一員，而不受任何的歧視和不公平對待。收入分配和制度適用上的公平問題，是員工在企業(yè)內(nèi)部管理上最容易產(chǎn)生挫折感的淵源。管理者是否率先垂范、以身作則，也直接影響員工是否信服和不滿。參與企業(yè)民主管理，挖掘潛力，發(fā)揮所長，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，受到肯定、尊重，富有成就感，則會大大促長員工的正向情緒。
4、要注意開辟管理者與員工情緒溝通、交流、引導(dǎo)與控制的渠道和場所。一是例會。如班前班后會，班前會可以與員工分享利好消息、設(shè)定良好情緒目標(biāo)，調(diào)動員工正向情緒;班后會可以讓員工相互分享有趣的服務(wù)體驗(yàn)、有效的情緒控制技巧，或者用幽默調(diào)侃的手段消除員工負(fù)向情緒。二是利用網(wǎng)絡(luò)設(shè)立論壇和信箱，讓員工自由地表達(dá)自己的思想和情緒，要讓員工一吐為快，不管對與錯，管理者不能批評，只能進(jìn)行引導(dǎo)。
5、要注意建立正向激勵機(jī)制。搞好優(yōu)秀員工評價(jià)體系建設(shè)，設(shè)立光榮榜，及時(shí)在公眾場合贊賞員工的優(yōu)秀行為、進(jìn)步表現(xiàn)和出色業(yè)績，管理者還可以用擁抱、微笑、字條、電子郵件等方式表達(dá)對員工的鼓勵、表揚(yáng)、肯定和欣賞。
通過情緒管理的實(shí)施，由點(diǎn)帶面，由淺入深，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決實(shí)施過程中的各種矛盾和問題，糾正情緒管理中的偏差，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，將其上升到理論的高度，再用于指導(dǎo)實(shí)踐，必將促進(jìn)情緒管理方法的進(jìn)步和管理水平的提高。
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