管理員工的方法

　　導語：隨著企業(yè)的發(fā)展，員工管理的問題也會越來越多，怎樣才能更好地管理好員工呢?下面是jy135小編為您整理的做好員工管理的4個方法，希望能對您有所幫助。

　　管理員工的方法

　　1.鼓勵員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。

　　公司應當將一線員工的職位進行細分，劃分工作崗位的內容與等級，員工對工作職位的晉升有所期待，能夠提高員工的工作積極性。

　　公司推行職業(yè)化管理，這是規(guī)范家政服務行業(yè)、降低員工離職率的一個重要手段。根據(jù)對該公司和同行業(yè)另一個公司的員工進行問卷調查和電話回訪，我們了解到大部分員工都把家政服務員這份工作當作臨時工作來對待，先在家政公司工作一段時間養(yǎng)家糊口，將家政工作作為一個跳板，或者臨時生活的一個所在，一旦遇到更好的工作，他們會馬上選擇放棄家政公司，大部分員工都沒有把家政服務員當作一份正式工作來對待。缺乏職業(yè)認同感，員工離職率高對公司長期的可持續(xù)性發(fā)展無疑是一個很大的阻礙。

　　鼓勵員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工對自己的工作充滿激情，有明確的目標，那么員工就能踏實的全身心地投入到工作中去。員工為自己確立了短期的或長期的工作目標，前進就能有所方向，在目標完成之前一般不會離職。這樣做，在一定程度上降低了離職率。

　　2.提高員工薪酬，減少人員流失。

　　薪酬是員工生活資料的主要來源，在M家政公司，員工勞動付出很多，但是得到的工資卻往往不能如愿所償。為了提高員工的服務水平還有工作積極性，建議M公司做到以下幾點：

　　第一，在公司人力資源部門將要制定員工的薪酬制度的時候，先要對員工的工作崗位和工作內容進行分析，對鄭州本地的薪酬水平進行科學的調查，了解員工對什么樣的工資制度是滿意的，然后根據(jù)實際情況制定合理的薪酬制度體系;

　　第二，增加人事部門的財務支出，聘請高級的人事資源管理師專門對薪酬體系進行管理，提高公司薪酬制度體系的管理水平;

　　第三，無論是薪酬制度的設計還是實行，管理者不能只考慮公司內部的影響因素，也要聯(lián)系鄭州整個大環(huán)境下的影響因素;

　　第四，在執(zhí)行新的薪酬制度時，要從細微之處入眼觀察，結合企業(yè)實際，深入了解薪酬對員工的消極影響所在的點，對癥下藥，逐個擊破。

　　激勵制度也是提高員工滿意度的一個重要手段，在M家政公司，激勵制度沒有很好的被運用起來，建議公司改善現(xiàn)有的激勵制度，并且能夠公平、有效、大張旗鼓的進行。

　　首先，公司制定激勵制度要將公司的業(yè)績與員工的想法緊密結合起來，透明公開的征求意見，加強公司領導層與員工的溝通，想員工所想，真正了解員工需要什么。這樣制定出來的激勵制度才能更好地被大家認同接受，執(zhí)行起來也就很容易，效果會很好;其次，分析公司外部環(huán)境，將公司內部的制度同本行業(yè)其他公司作比較，通過激勵制度的實行讓員工認識到本公司的薪資待遇要高于同行業(yè)的平均水平。

　　然后，建立健全的業(yè)績考核系統(tǒng)，員工個人的業(yè)績與自己的薪資獎勵成正比，貢獻多的人收獲也會多。使員工認識到在各個工作崗位和不同工作內容的差異，體現(xiàn)激勵制度的公平性。除此之外，公司還可以考慮實行非物質獎勵，實行長期有效的激勵體制。眾所周知，人的潛能是巨大的，需要不斷挖掘，往往表現(xiàn)出來的只是30%而已，還有70%需要各級管理者來激發(fā)。

　　3.健全培訓體制，提高員工技能。

　　家政服務公司應當端正態(tài)度，使用產業(yè)化經(jīng)營思路，運用市場管理辦法，讓公司的發(fā)展更加產業(yè)化，規(guī)范化。員工剛剛入職的時候，公司要提供全面系統(tǒng)的培訓，培訓周期適當?shù)囊�延長，培訓內容要深化豐富。培訓內容不應只有工作技能上的培訓，還應包括基本禮儀和公司理念的培訓。

　　培訓與考核都要嚴格的進行，通過嚴格合理的程序，讓員工在培訓過程中學到能夠真正用到工作上的東西和有價值的經(jīng)驗。這樣在客戶家里服務時，出現(xiàn)了突發(fā)情況可以及時自行處理，客戶也會感覺到自己雇用的家政服務人員是專業(yè)的，也更能體現(xiàn)出公司的水平。

　　公司可以擴展自己的服務范圍，例如月嫂、育兒師等。這就需要公司適當?shù)膬A向于招收高學歷人才，這些人員最好具備大�；蛞陨蠈W歷，她們更易于接受復雜高級的工作培訓。這些人員的工作重點不再是簡單的洗衣做飯、打掃衛(wèi)生這些初級的家政工作，而應當重點滿足客戶對廚嫂、月嫂、育兒師的需求。

　　通過上述內容，員工不僅僅擁有簡單的工作技能，還學會了與客戶之間進行良好有效的溝通技巧。經(jīng)過了全方面培訓過的員工，不單單可以為客戶提供基本的保潔等服務，還可以幫客戶進行養(yǎng)魚養(yǎng)花、攝影等工作。公司不但擴充了服務項目，還豐富了員工的技能，提高了公司在整個行業(yè)的服務水準。

　　當然，有這些還是不夠的，公司應當每個月定期的舉行一些技能考核和專業(yè)性講座，對工作技能進行回顧，員工之間也可以互相分享心得經(jīng)驗，在講座上開展一些關于實際操作、技能理論、管理制度、職業(yè)道德、合同履行、服務禮儀還有案例分析等系統(tǒng)培訓。

　　4.落實員工的社會保障問題。

　　公司要多多引導員工與公司簽訂正規(guī)合同，這樣一來，不但可以讓員工接受統(tǒng)一管理，還能讓公司的運作更有秩序�？蛻粜枰�訂購家政服務時，不用親自到家政公司的接待大廳，可通過電話直接聯(lián)系到公司，注冊填寫用戶登記表，公司派工根據(jù)用戶的時間安排和內容需要，推薦合適的員工，經(jīng)過客戶的同意，三方簽訂合同，明確各自的權利、責任和義務。經(jīng)濟社會的發(fā)展必然會要求用工公司根據(jù)相關法律法規(guī)為員工辦理全面的社會保險，切實保障家政服務工作人員的基本權益。

　　將家政服務人員納入到社會保障體系中：第一，進行員工制的家政服務公司，按照相關規(guī)定，要積極向本地社會保險辦理機構申請辦理員工保險登記，從而為家政服務工作人員在勞動過程中的因勞動安全或者在入會期間產生的醫(yī)療費用提供基本保障;第二，家政服務人員可以個人購買人身意外傷害險還有醫(yī)療疾病等保險，保險金可采取由客戶和家政服務人員個人按一定的比例分攤的形式繳納。

　　管理者激勵員工的25種方法

　　1、尊重激勵法：發(fā)自內心地尊重員工。激勵核心：尊重是一種最人性化、最有效的激勵方法，管理者如果能夠發(fā)自內心的尊重每一位員工，那么員工對企業(yè)的回報將是驚人的。

　　2、贊美激勵法：一句話足以感化心靈。每個人都渴望被人贊美，無論他口頭上承認與否。好員工不是管出來的，而是夸出來的。

　　3、榮譽激勵法：給員工一個響亮的頭銜。榮譽是激情的催化劑。如果說自我實現(xiàn)是人類最高層次的需要，那么榮譽就是一種終極的激勵手段。

　　4、情感激勵法：激發(fā)員工，從經(jīng)營員工的心靈開始。人是感情動物，人的行為是靠情感支配的，所以要調動員工的積極性，情感投入尤為重要。

　　5、溝通激勵法：沒有溝通，就沒有成功。直接的、友好的、朋友式的溝通是現(xiàn)代企業(yè)管理者促使員工參與、激發(fā)員工工作熱情的最有效的工作方法。

　　6、興趣激勵法：恰當?shù)亩ㄎ皇腔盍Φ脑慈�。寶貝放錯了地方，就成了廢物;而如果寶貝放對了地方，沒有好好的利用，同樣也會成為廢物。

　　7、危機激勵法：灌輸危機觀念，激發(fā)工作熱情。

　　8、競爭激勵法：營造你追我趕的工作氛圍。

　　9、末位淘汰法：勇于向能力低下者亮紅牌。

　　10、環(huán)境激勵法：營造良好的工作環(huán)境。

　　11、晉升激勵法：讓升遷渠道暢通無阻。

　　12、榜樣激勵法：榜樣的力量是無窮的

　　13、目標激勵法：有目標才會有激情。

　　14、后院激勵法：給家屬一份感動，員工就會為你拼命。

　　15、娛樂激勵法：在歡笑聲中提前完成任務。

　　16、地位激勵法：告訴員工他對公司很重要。

　　17、授權激勵法：把別人能干的事交給別人去干。

　　18、清除激勵法：果斷清除團隊中的“爛桃子” 。

　　19、示范激勵法：與其吼破嗓子，不如做出樣子。

　　20、寬容激勵法：嚴以待己，寬以待人。

　　21、愿景激勵法：為員工編織一個美麗的夢。

　　22、培訓激勵法：為你的員工打造金飯碗 。

　　23、責任激勵法：讓員工自己對自己負責。

　　24、激將激勵法：遣將不如激將提起激勵員工。

　　25、參與激勵法：提高員工的主人翁意識。

　　公司員工休假管理方法技巧

　　1.探親假

　　凡在本公司工作滿一年的固定員工，與配偶不住在同一縣市的，享受探望配偶的待遇;與父母不在同一縣市的，享受探望父母的假期待遇，但員工與父母一方同住一縣市的，不能享受探望父母的待遇。

　　1.1探望配偶的，每年給予探親假一次，假期不超過30日。

　　1.2未婚員工探望父母，每年給予探親假一次，每次不超過20日。

　　1.3已婚員工探望父母的，每4年給予一次探親假，每次不超過20天。

　　1.4探親假期是指員工與父母、配偶團聚期間。路途較遠的，可另給路途期間。路途期間按交通部門標示的路程，往返1000千米以下的為1日，1000～2000千米的為兩天，以此類推。

　　2.婚假

　　2.1凡符合計劃生育條例規(guī)定，達到晚婚年齡的員工結婚，可享受婚假13日;

　　2.2未達晚婚年齡的，享受婚假3日。

　　3.產假

　　3.1凡符合計劃生育條例規(guī)定，達到晚育年齡的，女方產假105天;

　　3.2凡符合計劃生育條例規(guī)定，未達到晚育年齡的，女方產假90天。

　　4.喪假

　　凡員工父母、祖父母、外祖父母、配偶以及配偶的父母、兒女死亡的，可給予喪假3日。

　　5.公休假

　　凡在本公司工作滿3年或以上的固定工，每年可享受一次公休假。每滿1年可享受1日，逐年遞增，直至10日。員工享受公休假的當年，不再享受探親假。

　　6.假期計算

　　員工休假期滿最后一日為法定節(jié)假的，可順延至下一工作日。

　　7.休假手續(xù)

　　7.1探親假要提前一個月向部門總經(jīng)理提出申請，經(jīng)批準后，向綜合部總務科備案;

　　7.2婚假要提前10日向部門經(jīng)理提出申請，經(jīng)批準后，向綜合部總務科備案;

　　7.3產假和喪假原則上要事先請假，報總務科備案;

　　7.4假期結束后，必須到總務科履行銷假手續(xù)。

　　違反上述規(guī)定，又無正當理由的，一律按曠工處理。

　　8.休假待遇

　　8.1休假期間可享受全薪工資待遇，但不發(fā)給獎金。

　　8.2休假路費由員工自己負責。

　　8.3違反計劃生育條例規(guī)定，超生或者未達晚育年齡的，產假期間發(fā)給工資的50%。

　　8.4員工工傷病休期間，醫(yī)藥費據(jù)實報銷，發(fā)放基本工資的100%。

　　9.附則

　　9.1各種假期不得累計;

　　9.2本辦法自公布之日起施行。

　　基本原則一：提升內部業(yè)務人員招聘外部專業(yè)人員

　　這一條看似和老員工問題沒有多大關系，其實關系很大。很多成長型企業(yè)的問題是企業(yè)發(fā)展了，應該在很多專業(yè)(例如人事，管理會計，研發(fā))領域補強自己，但卻還是習慣性地在只在業(yè)務領域發(fā)力;如果業(yè)務上受阻了，就認為是老員工有問題，總覺得招到能力強的新人發(fā)展問題就能解決。其實是企業(yè)成長中遇到了新瓶頸，需要吸納專業(yè)人員加以解決。但老員工的工作慣性讓新來的專業(yè)人員很難融入，新老矛盾讓老板以為解決問題唯一的辦法就是放棄老員工。其實這個問題的解決不是放棄老員工，而是想辦法讓新老員工融合。靠招聘外部的業(yè)務高手解決自己解決不了的問題是不現(xiàn)實的。企業(yè)需要更專業(yè)的新人，但企業(yè)也需要是過去業(yè)務支柱的老人，企業(yè)要面對和解決的新問題就是如何讓新老融合，而不是用新人替代老人。

　　基本原則二：“老”有所為新有所“用”

　　企業(yè)的經(jīng)營者和管理者往往希望每個員工都保持工作熱情甚至是激情，但這是一個違背人性的期望。隨著年齡的增長激情肯定會退化，但員工的工作經(jīng)驗和對企業(yè)的忠誠度會增長。企業(yè)的經(jīng)營者和管理者應該順應這個自然規(guī)律，想辦法用老員工的忠誠和經(jīng)驗為公司的成長服務，而不是要求老員工像原來一樣投入。德高者權重，越在上面，信任和道德就越重要，能力就越不重要。企業(yè)的經(jīng)營者和管理者要做的是幫助有德的老員工學會管理，學會領導，學會駕馭新員工的激情和創(chuàng)新。

　　基本原則三：幫助老員工持續(xù)成長。

　　老員工今天的問題，通常是企業(yè)的經(jīng)營者和管理者沒能及時加以培養(yǎng)造成的，不是老員工本身不行。應該在公司內營造學習成長的氛圍，盡早為每一個老員工設計成長的路徑�？尚械霓k法：

　　·系統(tǒng)培訓：給每位老員工安排適合他的系統(tǒng)培訓，讓其盡量通過不斷學習來適應公司未來發(fā)展的需要。

　　·變崗調位：給老員工調整崗位，讓其從事新工作，通常也能激活新的熱情。

　　·增進學習：對中高層的老員工盡量多派出學習，甚至是派出國學習，讓他像老板一樣多見世面。

　　·如果公司有這樣的措施，大部分老員工的問題都是可以解決的。系統(tǒng)地幫助老員工持續(xù)成長，也會讓新員工安心工作，因為新員工將來也肯定會變成老員工。

　　基本原則四：放棄不能跟隨企業(yè)成長的老員工

　　有一些老員工因為各種各樣的原因無法跟隨企業(yè)發(fā)展而發(fā)展。通常這些老員工沒有成長的愿望，不愿意參加培訓，不愿意調整崗位，不愿意與時俱進。通常這樣的老員工倚老賣老，認為自己是公司的功臣，覺得公司沒有自己就無法生存。這些老員工對任何新事情都抱消極態(tài)度，并且影響周圍的員工。對這樣的人企業(yè)的經(jīng)營者和管理者一定不能姑息，要堅決地把他們請出公司，但要盡量大度地處理，讓他們得到和過去對公司貢獻相對應的合情合理的補償。對這樣的老員工，老板不應該有心魔，不應該害怕這樣做會給企業(yè)帶來多大的影響，因為企業(yè)有一定年齡和規(guī)模之后，沒有一個人會重要得不可替代。

　　(一)為每個員工設定具體而恰當?shù)哪繕恕?/strong>

　　有證據(jù)表明，為員工設定一個明確的工作目標，通常會使員工創(chuàng)造出更高的績效。目標會使員工產生壓力，從而激勵他們更加努力地工作。在員工取得階段性成果的時候，管理者還應當把成果反饋給員工。

　　反饋可以使員工知道自己的努力水平是否足夠，是否需要更加努力，從而有益于他們在完成階段性目標之后進一步提高他們的目標。

　　提出的目標一定要是明確的。比如，“本月銷售收入要比上月有所增長”這樣的目標就不如“本月銷售收入要比上月增長10%”這樣的目標更有激勵作用。同時，目標要具有挑戰(zhàn)性，但同時又必須使員工認為這是可以達到的。

　　實踐表明，無論目標客觀上是否可以達到，只要員工主觀認為目標不可達到，他們努力的程度就會降低。目標設定應當像樹上的蘋果那樣，站在地下摘不到，但只要跳起來就能摘到。這樣的目標激勵效果最好。

　　(二)為員工安排的職務必須與其性格相匹配。

　　每個人都有自己的性格特質。比如，有的人安靜，另一些人則活躍;一些人而相信自己能主宰環(huán)境，而另一些人則認為自己成功與否主要取決于環(huán)境的影響;一些人喜歡高風險的具有挑戰(zhàn)性的工作，而另一些人則是風險規(guī)避者。員工的個性各不相同，他們從事的工作也應當有所區(qū)別。

　　與員工個人相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。比如說，喜歡穩(wěn)定、程序化工作的傳統(tǒng)型員工適宜干會計、出納員等工作，而充滿自信、進取心強的員工則適宜讓他們擔任項目經(jīng)理、公關部長等職務。如果讓一個喜歡冒險的人從事一成不變的審計工作，而讓一個風險規(guī)避者去炒股票，他們可能都會對自己的工作感到不滿，工作績效自然不會好。

　　(三)對完成了既定目標的員工進行獎勵。

　　馬戲團里的海豚每完成一個動作，就會獲得一份自己喜歡的食物。這是訓獸員訓練動物的訣竅所在。人也一樣，如果員工完成某個目標而受到獎勵，他在今后就會更加努力地重復這種行為。這種做法叫行為強化。對于一名長期遲到30分鐘以上的員工，如果這次他只遲到20分鐘，管理者就應當對此進行贊賞，以強化他的進步行為。

　　管理者應當想辦法增加獎勵的透明度。比如，消除發(fā)薪水的秘密程度，把員工每月的工資、資金等張榜公布;或者對受嘉獎的員工進行公示。這種行為將在員工中產生激勵作用。

　　(四)針對不同的員工進行不同的獎勵。

　　人的需求包括生理需求、安全需求、社會需求、新生需求和自我實現(xiàn)需求等若干層次。當一種需求得到滿足之后，員工就會轉向其它需求。由于每個員工的需求各不相同，對某個人有效的獎勵措施可能對其他人就沒有效果。管理者應當針對員工的差異對他們進行個別化的獎勵。

　　比如，有的員工可能更希望得到更高的工資，而另一些人也許并不在乎工資，而希望有自由的休假時間。又比如，對一些工資高的員工，增加工資的吸引力可能不如授予他“a級業(yè)務員”的頭銜的吸引力更大，因為這樣可以使他覺得自己享有地位和受到尊重。

　　(五)獎勵機制一定要公平。

　　員工不是在真空中進行工作，他們總是在不斷進行比較。如果你大學畢業(yè)后就有單位提供給你一份月薪4000元的工作，你可能會感到很滿意，并且努力為組織工作。

　　但是，如果你一兩個月之后發(fā)現(xiàn)另一個和你同時畢業(yè)，與你的年齡、學歷相當?shù)耐瑢W的月薪是4500元的時候，你有何反應?你可能感到失望，同時不再像以前那樣努力工作。雖然對于一個大學畢業(yè)生來說，4000元的薪水已經(jīng)很高了，但這不是問題所在。問題的關鍵在于你覺得不公平。

　　因此，管理者在設計薪酬體系的時候，員工的經(jīng)驗、能力、努力程度等應當獲得公平的評價。只有公平的獎勵機制才能激發(fā)員工的工作熱情。

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