如何管理“專業(yè)人才”

　　導(dǎo)語：在很多企業(yè)里，都存在數(shù)量不少的“專業(yè)人才”，越是擁有企業(yè)自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)，具備核心研發(fā)能力的企業(yè)，“專業(yè)人才”越是不可或缺。

　　如何管理“專業(yè)人才” 1

　　這樣的企業(yè)顯然在市場上擁有更多的話語權(quán)和主動(dòng)性，因?yàn)?strong>“人無我有，人有我優(yōu)”。

　　具備核心研發(fā)能力的企業(yè)或者說有一定競爭力的企業(yè)，絕不是靠“人�！睉�(zhàn)術(shù)求生存，也不會(huì)陷入同質(zhì)化惡性競爭的漩渦。

　　這類企業(yè)的內(nèi)部，勢(shì)必有一個(gè)“專業(yè)人才”團(tuán)隊(duì)與企業(yè)管理者并肩作戰(zhàn)。

　　這時(shí)就會(huì)存有一個(gè)問題，如何“管理”專業(yè)人才的問題。

　　德魯克在他的著述中說道，“如何管理專業(yè)人才，是今天企業(yè)所面臨的嚴(yán)重問題之一�！�

　　“專業(yè)人才”往往有鮮明的個(gè)性特點(diǎn)，以及他們對(duì)于工作方式的偏好，和他們對(duì)專業(yè)領(lǐng)域難以磨滅的執(zhí)拗與執(zhí)著。

　　而企業(yè)的老板、管理者，從“專業(yè)度”的角度來看，完全有可能在“專業(yè)人才”之下。

　　因此，在管理“專業(yè)人才”時(shí)，管理者們難免陷入兩難的境地。

　　對(duì)于“專業(yè)人才”來說，他們從心底里敬佩的是那些取得更優(yōu)異成績的“專家”，在某個(gè)領(lǐng)域比他們更精專的“專家”，優(yōu)秀的“專業(yè)人才”往往對(duì)企業(yè)里的那些行政管理人員缺乏敬意。

　　這更平添了管理人員對(duì)“專業(yè)人才”的管理難度。

　　“專業(yè)人員”會(huì)習(xí)慣性的站在自己的立場，從純粹“專業(yè)性”的角度看待工作成果，不十分在乎企業(yè)整體目標(biāo)的達(dá)成，他們更尋求內(nèi)心對(duì)工作的滿足感，而不是取得什么企業(yè)經(jīng)營績效。

　　但管理者不同，各級(jí)管理者的重要職責(zé)就是要確保企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成，企業(yè)也只有通過不斷達(dá)成一個(gè)又一個(gè)目標(biāo)，才能在競爭激烈的市場中占有一席之地。

　　因此，在實(shí)際工作中，“專業(yè)人才”和管理者的溝通、協(xié)調(diào)難免存在一定的困難。

　　對(duì)于“專業(yè)人才”的特殊需求，德魯克幫我們做了一些分析：

　　“1、專業(yè)性職務(wù)的目標(biāo)必須是專業(yè)上的目標(biāo)。不過，設(shè)定這些目標(biāo)時(shí)也必須盡可能將企業(yè)目標(biāo)涵蓋在內(nèi)，盡可能為專業(yè)人員提供管理者的愿景，讓他們了解專業(yè)工作對(duì)于企業(yè)整體的影響�！�

　　這里有一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)是，“專業(yè)人才”要有管理者的愿景。

　　我們都知道，這個(gè)世界上有不少有才華的窮人。很多人枉有一身才華，卻沒能將才華轉(zhuǎn)化為實(shí)際的績效。

　　企業(yè)存在的目的就是創(chuàng)造顧客，那如何創(chuàng)造顧客呢?顯然我們得提供令客戶滿意的產(chǎn)品或服務(wù)，讓客戶滿心歡喜的用貨幣與企業(yè)交換產(chǎn)品或服務(wù)。

　　如果我們只是站在自己的角度思考，完全不在乎客戶的需要和感受，想當(dāng)然的活在自己的世界里，長時(shí)間研發(fā)、生產(chǎn)不出客戶有意愿購買的產(chǎn)品或服務(wù)，那企業(yè)如何生存?“專業(yè)人士”的市場價(jià)值何以體現(xiàn)?

　　當(dāng)然，有一種情況可以例外，那就是你是鉆研學(xué)術(shù)的大學(xué)教授，不在我們今天的'討論之列。

　　所以，專業(yè)人士要設(shè)定專業(yè)上的目標(biāo)，而且這些目標(biāo)要盡可能將企業(yè)目標(biāo)涵蓋在內(nèi)，企業(yè)有必要讓專業(yè)人士了解他的專業(yè)工作對(duì)于企業(yè)整體績效的影響。

　　“2、工業(yè)社會(huì)劃分工人階層和管理層這種似是而非的做法，對(duì)于專業(yè)人員的升遷機(jī)會(huì)造成莫大的傷害�！�

　　在我們的意識(shí)里，“學(xué)而優(yōu)則仕”，金榜題名是為了有一天能官運(yùn)亨通。

　　于是不少名校畢業(yè)的學(xué)生迫于巨大的就業(yè)壓力，削尖了腦袋去考公務(wù)員。

　　一年不行考兩年，兩年不行考三年，唯有順利的達(dá)到自己心目中向往的某個(gè)政府部門的某個(gè)職位，他們和他們的家人才會(huì)松了一大口氣。

　　也許是受這種思想的影響，即使進(jìn)了企業(yè)，大家潛意識(shí)里還是有對(duì)做“官”的向往。

　　似乎作為一個(gè)有抱負(fù)的人，一個(gè)對(duì)自己的職業(yè)生涯有期許的人，唯有升任管理者才是唯一的陽光大道。

　　企業(yè)也多半只會(huì)給管理者，更高級(jí)別的管理者提供更優(yōu)厚的薪酬福利待遇。

　　因此，不論從在企業(yè)的“身份和地位”來說，還是從經(jīng)濟(jì)回報(bào)的角度來說，似乎唯有擔(dān)任管理者才能叫意氣風(fēng)發(fā)，實(shí)現(xiàn)了人生價(jià)值。

　　因此在企業(yè)里，不少優(yōu)秀的“專業(yè)人士”或主動(dòng)或被動(dòng)的往管理的路上努力。

　　可有時(shí)卻事與愿違，這些優(yōu)秀的“專業(yè)人士”在自己所擅長的專業(yè)領(lǐng)域非常精專，能攻克一個(gè)又一個(gè)難關(guān)。

　　在準(zhǔn)備成為管理者時(shí)，或擔(dān)任了管理職位后，他們卻發(fā)現(xiàn)反而無法施展自己的才華。專業(yè)性工作沒有精力做的更好不說，作為一個(gè)管理者他們經(jīng)常無所適從，管理成果甚至比不過那些非“專業(yè)人才”提拔上來的管理者。

　　于是，這些優(yōu)秀的“專業(yè)人才”困惑了。

　　對(duì)此，德魯克說道，“優(yōu)秀的專業(yè)人員往往不是杰出的管理人才。原因不見得在于專業(yè)人員寧可獨(dú)自工作，而是他們通常很厭煩行政工作。提拔表現(xiàn)優(yōu)異的專業(yè)人員到管理職位上，常常毀掉了出色的專業(yè)人才，卻沒有培養(yǎng)出優(yōu)秀的管理人才。”

　　既然如此，那要怎么解決這個(gè)問題呢?

　　德魯克說道，“企業(yè)需要的是為個(gè)體貢獻(xiàn)者提供一條與管理職位平行的升遷渠道(通用電氣公司目前就在設(shè)法建構(gòu)這樣的升遷渠道)。除了‘冶金研究部門經(jīng)理’這樣的職稱之外，還需要如‘資深冶金專家’、‘總顧問’之類的職位。這些新升遷機(jī)會(huì)的聲望、重要性地位應(yīng)該和傳統(tǒng)管理職位沒有兩樣。

　　“3、專業(yè)人才應(yīng)該和管理者同樣享有金錢上的獎(jiǎng)勵(lì)�！�

　　企業(yè)的薪酬制度絕不能偏好管理崗位，似乎只有擔(dān)任管理職務(wù)才能獲得更加豐厚的報(bào)酬。

　　這樣做的結(jié)果無疑是從制度上引導(dǎo)員工一心往管理者的路徑上發(fā)展。

　　我們都知道，企業(yè)里的管理崗位相對(duì)有限。

　　更多的人是無法升任管理崗位的，如此便打擊了大部分人的工作積極性，他們看到自己升遷無望，就干脆消極怠工。

　　另一個(gè)方面，正如德魯克所說，優(yōu)秀的“專業(yè)人才”往往不是杰出的管理人才。非要拼了命的往一條本不適合自己，不擅長的職業(yè)路徑上發(fā)展，對(duì)企業(yè)，對(duì)人才都是損失。

　　德魯克說道，“公司給員工的待遇應(yīng)該根據(jù)他們對(duì)公司的貢獻(xiàn)來決定，而不是根據(jù)管理職位高低來決定。我們必須肯定專業(yè)人員對(duì)公司的貢獻(xiàn)絕對(duì)不遜于管理者的貢獻(xiàn)�！�

　　“4、企業(yè)必須具備兩個(gè)條件，才能讓專業(yè)人員的工作真正專業(yè)化。首先企業(yè)不應(yīng)該‘監(jiān)督’專業(yè)人員的工作。其次，我們需要持續(xù)付出特別的努力來安排專業(yè)人員的職務(wù)�！�

　　“專業(yè)人員”本質(zhì)上是一名管理者，他們的工作成果能企業(yè)整體目標(biāo)產(chǎn)生一定的影響。

　　作為一名知識(shí)工作者，他們有權(quán)決定自己的工作方式。同時(shí)作為他們的上司，與“專業(yè)人員”的相處，不應(yīng)該是從屬的關(guān)系，而應(yīng)該像大學(xué)里資深教授與年輕教授的關(guān)系。

　　上司給予“專業(yè)人員”更多的是信任、鼓勵(lì)、支持、引導(dǎo)。

　　“5、最后，專業(yè)人才需要在企業(yè)內(nèi)外都獲得專業(yè)上的肯定。企業(yè)需要賦予杰出的資深專業(yè)人員特殊的地位，以象征公司非常珍視專業(yè)人員的貢獻(xiàn)。”

　　“專業(yè)人員”對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)是絕對(duì)不亞于管理者的，越是自主研發(fā)能力強(qiáng)的企業(yè)越是如此。

　　那究竟怎樣管理“專業(yè)人才”呢，讓德魯克幫我們?cè)偈崂硪幌滤悸罚�作為本文的結(jié)尾。

　　“要管理專業(yè)人員，首先必須肯定專業(yè)職務(wù)的獨(dú)特性。專業(yè)人員必須具備管理者的愿景，但是他的主要功能卻非管理。他是企業(yè)的員工，但是他必須自行決定工作內(nèi)容，自己設(shè)定目標(biāo)，同時(shí)在薪酬獎(jiǎng)勵(lì)和升遷機(jī)會(huì)上又參照管理人員的待遇�！�

　　如何管理“專業(yè)人才” 2

　　一，要有識(shí)才的慧眼。

　　識(shí)才是任人唯賢的前提。識(shí)才，首先要弄清人才標(biāo)準(zhǔn)。人才就是德才兼?zhèn)涞娜�。其中，尤其要�?qiáng)調(diào)“德”這一要素。無才無德是庸人，有德無才老好人，有才無德是小人，德才兼?zhèn)涫琴t人。我們所需要的自然是德才兼?zhèn)涞馁t人。有才窮不久，無德富不長。作為想成功的人僅僅有公德是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還必須具有“美德”，即：功高不自傲，權(quán)重不謀私;求名不虛榮，牟利不忘義;得意不忘形，失意不沉淪;貧賤不移志，富貴不荒淫�？梢哉f，具備了這些美德，就會(huì)具有人格魅力，就能真正做到以德服人，就會(huì)真正贏得下屬的衷心擁護(hù)。

　　二，要有勵(lì)才制度

　　激勵(lì)人才是用人的關(guān)鍵。古人云：“矢不激不遠(yuǎn)，人不勵(lì)不奮”。一個(gè)管理者要想使自己的下屬保持高昂的斗志和強(qiáng)大的活力，就要掌握激勵(lì)人才的有效方法。一般地講，激勵(lì)可分內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)兩種。外激勵(lì)是指激勵(lì)者利用適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)或精神手段來促使被激勵(lì)者的行為達(dá)到激勵(lì)者所期望的狀況;內(nèi)激勵(lì)則是指被激勵(lì)者自覺地去從事某種活動(dòng)。一個(gè)人之所以能從事某種工作，并干得卓有成效，歸根到底是由于內(nèi)激勵(lì)起的作用，即我們常說的由“要我干”到“我要干”。

　　三，要有聚財(cái)?shù)哪芰?/strong>

　　靠什么來聚才呢？ 一是靠美好的共同愿景。一個(gè)美好、明確、穩(wěn)定的共同愿景，往往可以起到強(qiáng)大的“磁場”效應(yīng)，為人才實(shí)現(xiàn)理想和抱負(fù)提供良好的客觀條件，對(duì)人才產(chǎn)生強(qiáng)大的感召力。 二是靠人格魅力。人是有感情的高級(jí)動(dòng)物，“物以類聚，人以群分”、“士為知己者死”等古訓(xùn)說的就是這一道理�？梢哉f，人格魅力對(duì)人才的吸引是任何東西都無法替代的。為此，管理者必須練就真才實(shí)學(xué)，培養(yǎng)“仁、義、禮、智、信、溫、廉、恭、儉、讓”等傳統(tǒng)美德，使自己成為一個(gè)有魅力的人。 三是靠良好的待遇。馬克思曾說過：人們?yōu)橹畩^斗的一切，往往都與他們的利益有關(guān)。良好的待遇是聚才的一個(gè)重要的基礎(chǔ)條件。市場經(jīng)濟(jì)下我們并不諱言追名逐利，只是要求名副其實(shí)，義利兼顧，以義統(tǒng)利。

　　四，要有用才的方法

　　用人之長，避人之短，是用才之首策。朱元璋曾經(jīng)說過：“人之才智或有長于彼短于此者，若顧其短而摒其長，則天下之才難矣�！薄俺哂兴�短，寸有所長”，人各有長短，只有用其所長，避其所短，才能人盡其才，才盡其用，用盡其妙。管理者的重要任務(wù)就是點(diǎn)亮人性的光輝，把人才的長處發(fā)揮到極致。 用才必須不拘一格。只要是有用的人才，就要打破地域、年齡、學(xué)歷、親疏等限制，大膽起用。 用才必須以績論人。如此考核人才的優(yōu)劣，不僅可以激勵(lì)人才發(fā)揚(yáng)創(chuàng)新精神，腳踏實(shí)地干工作，而且可以避免看人才憑印象、看表面、偏聽偏信、主觀武斷等弊病，以及晉升、獎(jiǎng)懲中的'任人唯親、嫉賢妒能、論資排輩等不正之風(fēng)，從而使對(duì)人才的考核獎(jiǎng)懲做到公正、準(zhǔn)確。

　　五、要有愛才的真心

　　所謂愛才，就是求賢若渴，重視人才，尊重人才，重用人才。是否具有愛才之心，是衡量一個(gè)管理者基本管理素養(yǎng)的重要標(biāo)志。而這一點(diǎn)往往從他周圍所聚集的人才上就可以看出來。因?yàn)楣芾碚摺坝靡粋�(gè)好人，別的好人就都來了;用一個(gè)壞人，別的壞人也跟著來了”(唐太宗語)。真正有愛才之心的管理者必須“遠(yuǎn)小人而親君子”。 作為一個(gè)合格的管理者，只有把人才當(dāng)做最重要、最稀缺、最寶貴的資源去對(duì)待，只有像愛護(hù)自己的眼睛那樣去愛護(hù)人才，才能把各項(xiàng)事業(yè)建立在永續(xù)發(fā)展的根基之上，并長久地保持在良性循環(huán)的軌道上。

　　六，要有容才的雅量。

　　一要容人之長。就是要容得下比自己強(qiáng)的人。海納百川，有容乃大�，F(xiàn)實(shí)生活中，我們常�？梢钥吹竭@樣一種現(xiàn)象：一些管理者也確有愛才之心，但是有一個(gè)上限，即所用之人不能超過自己，“武大郎開店，唯我獨(dú)高”。一旦發(fā)現(xiàn)所用之才在某些方面比自己高明，特別是當(dāng)他與自己的意見不一致，而事實(shí)證明自己錯(cuò)了的時(shí)候，嫉妒之心便油然而生。這種“小肚雞腸”的人是難成大事的。管理者不可能是全才，下屬在某一方面超過自己是很正常的事。 二要容人之短。這并不是說要袒護(hù)、縱容別人的短處，而是說不要求全責(zé)備，要在維護(hù)原則的前提下對(duì)別人的短處有所容忍。因?yàn)樵绞窃谀承┓矫婷凹獾娜�，其短處往往也越顯眼。此外，一個(gè)優(yōu)秀的管理者還要善于變短為長，辯證施用。因?yàn)橛行﹥?yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長處和短處往往是相對(duì)的。 三要容人之錯(cuò)�！叭朔鞘ベt，孰能無過？”就像一個(gè)人只要站起來走路，就難免要跌跤一樣，再能干的人才，只要多做事情，就難免要犯錯(cuò)誤。 對(duì)于錯(cuò)誤，要根據(jù)錯(cuò)誤的性質(zhì)，區(qū)別處理。態(tài)度性錯(cuò)誤要嚴(yán)厲處罰，能力型錯(cuò)誤要處罰領(lǐng)導(dǎo)自己(不能知人善任)，創(chuàng)新型錯(cuò)誤要寬容并吸取教訓(xùn)。

　　七，要有知才之智慧

　　知才，就是要了解人才、理解人才。管理者應(yīng)善于做耐心細(xì)致的思想工作和堅(jiān)持不懈的溝通工作。在日常的管理過程中，談話是進(jìn)行思想溝通的一個(gè)主要方式，在談話時(shí)要端正態(tài)度和把握一定的技巧，做好溝通工作是管理者的分內(nèi)之事和應(yīng)盡之責(zé)，一個(gè)管理者只有把握了人才的基本情況、心理特點(diǎn)及其發(fā)展變化趨勢(shì)，才能取得調(diào)控人才心理的主動(dòng)權(quán)，才可能像園藝師運(yùn)用溫度、濕度調(diào)控花木生長環(huán)境一樣，消除人才心靈深處的冬天，使其活力之樹長青，智慧之花常開。

　　八，要有護(hù)才的膽量

　　英國文學(xué)家斯威夫特說過：“當(dāng)一個(gè)真正的天才來到世上的時(shí)候，笨伯們會(huì)聯(lián)合起來反對(duì)他。”人才往往與世俗有格格不入的時(shí)候，因而遭人攻擊甚至迫害也就在所難免。原因很簡單： 一是人才的真知灼見不可能被所有的人理解，難免被人當(dāng)作異端邪說。《浮士德》中說：有些天才，把真理告訴世人，而自己卻在絞刑架上斃命。歷史上哥白尼、布魯諾、阿基米德等都是這樣的真理殉道者。 二是人才若要有所作為，為了事業(yè)的需要，為了不失良機(jī)，他們不可能等每個(gè)人都贊成自己的觀點(diǎn)后再行動(dòng)。這就難免被人視為“不講民主”甚至“胡作非為”。 三是人才事業(yè)心強(qiáng)，珍惜時(shí)間，不可能有那么多的時(shí)間對(duì)人點(diǎn)頭哈腰，常陪笑臉，以填補(bǔ)無聊者的空虛，這就難免被人視為不合群甚至傲氣十足。 四是人才既是“雞群之鶴”，就難免要遭到“雞”們的嫉妒。 五是真正的忠臣往往原則性很強(qiáng)，清官多刻，容易得罪人。 作為一個(gè)管理者，當(dāng)人才遭受打擊和迫害時(shí)，是“明哲保身”，還是挺身而出？一個(gè)有膽有識(shí)的管理者一定會(huì)選擇后者。作為一個(gè)合格的管理者，只有具備護(hù)才的勇氣和與人才休戚與共的精神，才可能使人才與自己榮辱與共，患難相隨。

　　九，要有育才之見識(shí)。

　　“一年之計(jì)，莫如樹谷;終身之計(jì)，莫如樹人”。人才不是天才，都有一個(gè)成長和成熟的過程。僅僅知道發(fā)現(xiàn)和使用現(xiàn)有人才，而不知道育才的管理者是懶惰的管理者。很多人暫時(shí)還不是人才，但并不能因此就認(rèn)為他不具備成才的素質(zhì)，管理者應(yīng)該給這些人創(chuàng)造一個(gè)有利成長的環(huán)境，給他們提供一個(gè)增長和表現(xiàn)才干的機(jī)會(huì)，以促其成才。

　　否則，事業(yè)就會(huì)后繼無人。現(xiàn)實(shí)中，有些管理者給一些人才鍛煉和表現(xiàn)的機(jī)會(huì)不多;有時(shí)雖然用了，但由于被用者資歷不夠，不敢大用，致使他們的才干既得不到展示，也得不到提高，一些出類拔萃者只能跟著大隊(duì)伍“齊步走”，等到資歷熬夠了，再平衡提拔，此時(shí)其銳氣已喪失了，才思也遲鈍了，積極性也沒了。這不僅是人才個(gè)人的悲劇，而且也是其所在組織的悲劇!

　　十，要有薦才之德。

　　“江山代有才人出，各領(lǐng)風(fēng)騷數(shù)百年”。這不僅是人才發(fā)展的客觀規(guī)律，也是大自然的辯證法。能夠干出一番事業(yè)的人固然了不起，但能使自己的事業(yè)后繼有人的人更加偉大。一個(gè)優(yōu)秀的管理者應(yīng)以全局為重，勇于把比自己強(qiáng)的“可畏后生”推上去，并精心扶持，待其“羽豐翼滿”就讓其從自己的肩上踩過去，接替重任，而自己則甘作一片“化作春泥更護(hù)花”的“落葉” 這樣做，不僅僅可以體現(xiàn)一個(gè)管理者的寬廣胸襟，而是事業(yè)發(fā)展的客觀需要。一個(gè)想贏球的隊(duì)長是不會(huì)把一個(gè)比自己更強(qiáng)的隊(duì)員排除在球隊(duì)之外的。同理，一個(gè)以事業(yè)為重的管理者也決不會(huì)把比自己強(qiáng)的人踩于腳下。

　　總而言之：一個(gè)會(huì)管理員工的人肯定也是一個(gè)對(duì)自己要求很高的人，高效，合理，充分地管理每個(gè)人才。讓每個(gè)員工價(jià)值最大化，也給公司創(chuàng)造最大的利益。

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